某公司人力资源信息系统项目投标文件

正本文档编号:KD-2006-TB00EAS正本 XXXX公司 人力资源管理信息系统工程投标文件金蝶软件〔中国〕KINGDEESOFEWARE〔CHINA〕CO.,LTD投标人金蝶软件〔中国〕编制时间2006年月有效期90天编制人联系人电话电子邮件传真版本号V1.0密级机密注：本文档中所包含的信息属于机密信息，如无金蝶软件〔中国〕的书面许可，任何人都无权复制或利用。目录TOC\h\z\t"标题1,1,标题2,2,标题3,3"第1章总述61.1概述61.2工程背景61.3系统建设目标61.4编写目的71.5参考资料81.6缩略语8第2章用户业务需求说明92.1组织机构管理92.1.1.组织机构管理92.1.2.劳动定员管理92.2人事信息管理92.2.1.关键员工管理102.2.2.劳动关系管理102.2.3.招聘管理102.2.4.人员变动管理112.2.5.人力资源规划112.2.6.外事管理122.3薪酬福利管理122.3.1.考勤休假管理122.3.2.薪资福利管理122.3.3.社会保险管理132.3.4.劳保管理132.4培训管理142.5考核管理152.5.1.目标责任制考核152.5.2.绩效考核管理152.6预算管理152.7综合管理152.8工会管理152.9辅助决策支持162.10自助效劳16第3章金蝶EAS-HR系统概述173.1综述173.1.1.战略人力资源管理理念173.1.2.组织能力模型173.1.3.协同管理183.2系统设计思想213.3客户价值223.4系统整体特性223.5总体应用架构23第4章金蝶EASHR产品应用功能解决方案264.1根底功能应用264.1.1.能力素质模型264.1.2.组织管理274.1.3.人事管理284.1.4.薪酬管理314.1.5.时间管理364.2专业功能应用364.2.1.人力资源规划364.2.2.能力素质模型374.2.3.绩效管理374.2.4.培训开展384.2.5.招聘选拔394.2.6.全面的系统设置功能394.2.7.预算管理404.2.8.工会管理404.2.9.辅助决策支持404.3不同角色的应用平台〔自助效劳〕404.3.1.CEO平台404.3.2.经理人平台404.3.3.我的工作台41第5章金蝶EAS总体架构及技术路线495.1金蝶EAS开展背景495.1.1.软件产品和技术架构的沿革495.1.2.软件产品技术架构沿革的动因515.2金蝶EAS的技术架构525.2.1.总体525.2.2.降低技术复杂度535.2.3.提升质量可靠性655.2.4.Apusic应用效劳器665.3深入了解EAS技术特性695.3.1.Workflow工作流695.3.2.BOS-STUDIO开发平台725.3.3.O/RMapping数据引擎755.3.4.Service根底效劳765.4EAS技术蓝图785.4.1.金蝶EAS的四种角色785.4.2.应用协同81第6章系统软硬件配置部署方案826.1系统软件环境建议826.1.1.操作系统826.1.2.数据库管理系统826.1.3.应用效劳器826.1.4.系统硬件配置方案建议836.2网络平安建议方案856.3数据库冗余备份方案866.3.1.数据库冗余设计866.3.2.数据备份策略建议876.4EAS统一平安管理平台896.4.1.EAS用户管理机制906.4.2.EAS用户权限控制91第7章工程实施方案937.1工程的交付项937.2工程实施的策略和方式947.3工程实施共分两个阶段进行：947.4金蝶公司的实施效劳理念967.5工程实施组织机构及其职责987.5.1.工程组织结构987.5.2.工程组织机构工作职责987.6XXXX公司HR工程实施流程997.6.1.工程定义阶段1007.6.2.业务蓝图阶段1017.6.3.蓝图实现阶段1017.6.4.上线准备阶段1027.6.5.系统上线阶段1027.6.6.验收交付阶段1027.7XXXX公司HR工程培训方案1037.7.1.工程的培训策略及方式1037.7.2.工程培训的层次与内容1037.7.3.培训质量与考核1047.7.4.工程培训组织与要求1057.7.5.培训提交的文档1057.7.6.可以提供的其他培训106第8章技术支持与效劳方案1078.1金蝶公司技术支持与效劳体系介绍1078.2金蝶公司技术支持与效劳的总体原那么1088.3金蝶公司提供的技术支持与效劳的内容1088.4金蝶公司提供的技术支持与效劳的方式1098.5金蝶公司技术支持与效劳的响应时间1108.6金蝶公司技术支持与效劳工作的管理和监督机制1118.6.1.效劳团队建设1118.6.2.内部管理制度1118.6.3.效劳监督1118.7XXXX集团工程技术支持与效劳工作规划与建议112第9章工程风险控制1149.1风险控制管理1149.2工程风险管理概念与分类1159.2.1.工程风险概念1159.2.2.工程风险分类1169.3信息系统工程的常见风险1169.4工程的初步风险分析与策略1199.4.1.工程实施风险1199.4.2.应用系统的集成风险1209.4.3.变化带来的风险121总述概述伴随着新世纪的步伐，中国参加WTO，标志着中国的企业面临世界贸易自由化的目标越来越近，在市场开放、非歧视和公平贸易等原那么逐步实施的背景下，中国企业瞬间好似拥有了海阔天空般的巨大国际市场。但时机的反面往往蕴藏着极大的风险，中国的企业在习惯了具有中国特色的国内竞争市场的熏陶后，将面临国际资本更大、更强的冲击。企业运营的标准性、产品技术的先进性、售后效劳的及时周到等等耳熟能详的管理要素，已经无法解决类似企业战略制定和执行等更深层次的问题，而解决这样问题的关键节点是什么？人，人力资源，人力资本，从来没有被XXXX公司如此关注，人，将左右着XXXX公司的明天。基于此，XXXX公司的领导高瞻远瞩，在大XXXX公司规模日益扩大的情况下，决定构建一个先进的人力资源管理平台，在逐步实现人才的储藏和培养保持与供电局开展同步匹配的同时，更为贯彻供电局战略执行、构筑供电局核心竞争优势打下坚实的根底。金蝶公司作为国内ERP市场份额第一的整体解决方案供给商，人力资源系统方面的后起之秀，凭借高起点的框架设计，融合国际流行的具有前瞻性的管理理念，以国际最先进的技术为依托，专业的实施团队和丰富的实施经验为保障，能够实现XXXX公司目标，帮助顾客成功。工程背景系统建设目标按照现代人力资源管理的需要，将XXXX公司人力资源管理过程中的根本业务、数据信息化，为建立涵盖全集团、应用系统统一、数据结构统一、业务流程统一、管理标准统一的人力资源管理体系提供技术支持，实现人力资源的全员管理和全过程管理。为基层业务人员提供灵活适用、标准化、标准化的应用系统；为公司决策层提供详细、完整的人力资源数据和完善的统计、决策分析手段；为全员参与人力资源管理提供信息系统平台。本系统将按照统一标准实现XXXX公司具有开放式体系结构的人力资源管理系统，其建设规模至少满足XXXX公司5年以上人力资源管理需求。工程将分两个标段实现XXXX公司及其直属区局的人力资源的全员管理和全过程管理，本系统涉及的业务部门主要包括人力资源部、办公室、工会、政工部和区局的综合部等。同时人力资源管理信息系统能够与XXXX公司其他信息系统的接口做到平安、高效，考虑信息的双向共享流通，尽量减少用户的屏幕操作工作量。主要涉及的接口包括：配网基建工程综合管理信息系统接口基建工程管理系统接口农电管理系统接口生产管理系统接口OAK办公自动化系统接口财务核算资金系统接口固定资产系统接口资金预算系统接口修理技改科技工程管理信息系统接口营销管理系统接口物资管理系统接口信息门户接口外部网站接口短信平台接口信息资产管理系统接口XXXX公司人力资源管理系统接口党团管理系统接口外部组织〔如人事局、社保局〕所要求的系统接口编写目的本方案建议书将就以下几个方面对XXXX公司人力资源系统建设做详细介绍，目的是为了使XXXX公司全面了解金蝶公司的产品解决方案、实施方案、效劳体系与工程管理机制，并对系统实现的目标有一个比拟准确的估计。同时，此建议书也将成为金蝶公司在下一步制定最终工程实施方案与工程施工流程时间表的根底。我们将在此建议书的根底之上，取得用户的认可与进一步的修改意见，为工程的中标和以后的实施确立大体的框架与标准。明确用户需求与实现方式对系统设计思路、产品功能与应用结构进行全面的介绍，包括就系统设计的目标、理论根底和供电局管理模式进行阐述；系统目前具有的应用结构和需要开发的相关模块进行确认，以提供给用户在定制时作为参考；介绍系统功能模块，使用户能深入了解系统性能与实现方式；描述软件的特点与适用范围，为用户提供决策支持。阐述执行标准与所需支持，包括：为用户提供系统设计与施工所执行的标准与参数；明确双方协同工作所需配合与支持。使用户了解供给商的效劳、实施运营体系和方法。参考资料《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施技术标准书》《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施商务招标文件》缩略语金蝶公司金蝶软件〔中国〕XXXX公司XXXX公司工程XXXX公司人力资源管理信息系统工程《XXXX公司HR招标书》——《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施技术标准书》——《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施商务招标文件》一般约束本工程使用的相关IT技术需遵守《金蝶公司技术与产品标准》。本工程涉及保密问题需遵守《供给商保密协议》。用户业务需求说明组织机构管理组织机构管理部门岗位和岗位的配置，用户定制编制表〔或按照标准设置〕，岗位评价，内部冗余人员和空缺岗位的匹配查询。当组织发生变动的时候，其组织结构图会自动刷新；同时具有工作分析、职位说明书、能力管理方面的功能。组织设计、岗位评价采用链表建立多层的树形结构，支持任意深度的机构层次。对组织结构变动的历史进行记录。系统需要具有处理一人多岗的功能。可以查看和更改全局的组织架构图、并要求可以细到任意层次。可以统计组织结构树上任意节点的人数、定员人数、人员职别分类等。劳动定员管理在企业现有定员管理的设备台帐根底上，按照集团的相关劳动定员标准，分类计算本企业的定员情况。然后，将定员计算结果与企业现有人员配置情况作比照分析，得出企业的人员配置合理程度，从而更有利于企业劳动组织的优化。系统应该提供模拟计算的功能，如计算某些条件下的可能需要的人员。人事管理人事信息管理记录企业在职员工的根本档案及相应的处理信息，包括员工个人档案、经历、历次任职、历次职称晋升和聘任情况、家庭成员、社会关系、党团、历次奖惩、历次考核〔考核细分干部升职考核、年度考核、试用期满考核、任职期满考核、离任审计考核等；专技人员年度考核、任职期满考核等〕、教育、以及各种人事变动信息等。员工信息维护要便捷，深度查询应快捷方便，可查询历史记录，在系统中同一个人的同一项信息只能有一个源头。人事信息管理应具备严谨的权限设置功能，并与员工自助系统关联，自助系统具备审批流程，部门主管可以通过自助系统实现对员工申请查阅的审批工作，如：《员工履历表》信息。系统应有记忆历史人事信息的功能，如：学习、工作、任免简历。另外，系统应按权限提供所有人事信息的自定义统计、自定义查询、下载、打印、自定义报表等功能。关键员工管理用于管理关键员工。包括领导干部、后备干部和高级科技人才等。系统应能实现关键员工信息的管理，并且能够进行统计分析功能。系统应能根据关键员工信息输出关键员工简历、任免表等。系统能够实现重大事项的上报流程。系统应能生成干部档案目录，并且能打印。系统应能生成干部任免表打印功能〔按中组部规定的格式〕。系统应具有干部考核功能和干部〔人才〕统计功能。干部〔人才〕统计功能要求如下：能正确列出需统计的员工人数并能打印需求工程名册；能分别统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、职务、薪酬等情况；按职务能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、薪酬等情况；按职称能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职务、薪酬等情况。劳动关系管理主要完成在职员工劳动合同、岗位合同的新签、续签、终止、解除以及员工劳动手册的管理。同时，要求系统具备记录历史合同信息和提示合同到期的功能。系统能够根据用户设定自动提醒合同到期等信息。要建立劳动合同打印模板。招聘管理从职位需求分析到人员筛选、面试评分及人才能力评测的完整过程，被录用人员资料可以直接转入企业正式的人事档案库。招聘包括内部招聘和外部招聘两方面。其流程包括：招聘方案、资料录入、初选、面试、试用、评比、录用、转入人才库等；对于毕业生招聘需要单独流程，实现报批、审核及批复功能。管理面试评估项，如评价的要素、权重、等级划分、备注等。管理高校联系信息，如联系人姓名，联系方式等。查看人员空缺情况，如在组织结构中，查看部门下各岗位的编制人数，已有人数和空缺人数。提供岗位空缺信息报表，包括空缺岗位名称和空缺人数。可以提供按部门查看和按岗位查看。招聘方案制定：根据部门提交的岗位需求，参考人员空缺情况，制定招聘方案，同时对方案的费用进行预算，确定招聘方案中包括的岗位需求具体内容。应聘人员管理，包括：应聘人员根本信息的录入、应聘人员的初步筛选、应聘人员的面试组织〔确定面试时间和面试工作人员〕、应聘人员的实习组织〔确定实习负责人〕、选择适当的人员参加面试或实习、可将所选人员的相应信息生成报表。转库功能：应聘人员录用后，将其信息从招聘局部转入员工根本信息，从公司对外网站中导入应聘人员信息。信息人才库管理：应聘人员未被录用时，其信息进入人才库进行管理。招聘评估,包括：招聘方案的实际费用、录用人员的招聘本钱、对应聘人员的分状态统计(应聘人员的状态有：应聘，面试，录用，拒绝)应聘人员信息查询：领导查看招聘方案下相应的应聘人员信息，并能做相应处理。部门申报需求前，给业务人员和相关部门发送提醒。招聘信息发布功能：招聘信息在公司网站发布。招聘流程：〔1〕招聘需求确认流程：部门－＞根据招聘人员的级别，确定由人力资源部领导或是局领导审批－＞招聘专员。招聘需求内容包括需求岗位，需求人数，对应聘人员的性别，年龄，专业，工作经验，语言掌握情况等的要求。〔2〕是否面试确定流程：招聘专员发起本流程，确定某应聘人员是否能参加面试。流程步骤：招聘专员－＞需求部门领导－＞人力资源部领导－＞招聘专员确定面试官，面试时间和地点。流程完成后：发送面试通知给应聘人员。〔3〕面试评估流程：招聘专员发起本流程，确定面试人员的评估结果。流程步骤：招聘专员，处理面试评价结果－＞人力资源部领导，填写审批意见－＞招聘专员流程完成后：发送实习通知给应聘人员。〔4〕实习评估流程：实习负责人发起本流程，确定实习人员的实习结果。流程步骤：实习负责人，填写实习评价表－＞招聘专员－＞人力资源部领导〔实习评价表，面试评价表〕－＞局领导－＞人力资源部领导－＞招聘专员。流程完成后：发送录用通知。人员变动管理用于处理人员调配和离职管理。职务变动、入职、离职、退休、辞退等的有关手续通过工作流完成，并自动处理相关的人员档案、薪资、保险、合同等信息。根据用户设定系统能够自动提醒人员退休信息。能发送短信息〔人事调动通知单〕。要能便捷地自定义调配审批流程。人力资源规划根据企业开展规划和企业内部的人员情况方案未来的人力资源需求。进行职业生涯规划。〔1〕收集评价、推荐岗位和意愿岗位功能：自动收集招聘、考核中的部门领导等对该员工的评价，以及员工自助的反应中的意愿岗位，可以按岗位查询由此意愿的员工或按员工个人查询有意愿的岗位，并可生成相应报表。〔2〕意见编辑：可以增删改用人部门领导对员工的评价和建议；记录内容为：员工，时间，评价，评价人，意愿岗位(年初员工通过自助填写)，推荐岗位〔考核时和年终评价时填写，可以1－3个〕，并由此得出岗位的后备人才〔建议岗位后备人才分为意愿型和推荐型，岗位后备人才由管理员录入〕；〔3〕权限要求：要求员工在自助中的填写岗位意愿的权限可以被控制。外事管理用于公司员工因公的外事出境管理功能，包括出入境情况、护照、通行证等管理。建立员工因公出国〔境〕情况记录根本信息，管理人员能灵活查询员工出国〔境〕纪录和出国人员根本信息。以及对公务护照、通行证的登记管理信息，能灵活查询所有记录，并具备证照过期提示功能和根据要求生成电子表格及打印的功能。工会管理〔1〕工会会员管理：各级工会组织机构，工会会员档案信息〔2〕方案生育管理：员工的婚姻状况、配偶、子女信息；生育以及妇检情况〔3〕供养关系管理：被供养人的信息、和供养人的关系，享受供养待遇〔4〕离退休人员管理：离退休和内退人员信息〔5〕特殊人群管理：重病、困难人员信息薪酬福利管理考勤休假管理主要完成对企业考勤、加班、休假的管理，员工可以通过自助系统提交加班、休假申请，部门主管和企业领导可以通过自助系统实现对申请的审批工作。同时系统提供对部门员工的加班休假情况的统计和查询。薪资福利管理〔1〕薪酬管理包括薪酬根本信息的设置〔其中包括银行报盘设置、员工个人帐户设置，薪资等级设置，员工薪资等级设置，各类补贴发放设置、税率表设置，员工税表设置等〕，薪酬方案设置〔其中包括薪资项设置，福利项设置，员工薪酬方案设置〕，薪酬计算，〔个人工资计算、个人所得税计算，银行上报盘，员工薪酬查询，薪酬查询、统计、分析等〕。根据每年的薪酬预算，可以控制各级各项薪酬的发放，并在系统中给出提醒。根据系统提醒可以及时调整员工的薪酬方案，确保员工的薪酬调整及时准确。员工、薪酬福利管理员和领导可以在自助中查看权限范围内的数据和分析报表。同时，系统需要支持处理膳食、宿舍租金等的管理。薪酬的计算按照自定义的公式计算，系统应该能够支持多种薪酬分配方案，并且能够对不同分组员工实现不同的薪酬分配方案。系统能够自动统计汇总薪酬。系统可以根据用户设定自动调整薪酬。系统能够实现上级单位对下级单位薪酬总额的计算、分配、发放和监督。〔2〕工资工程可自行酌情增加、删除。〔3〕员工工资记录可随调动在工资系统内各部门之间变动。〔4〕员工调离本单位，工资条可隐藏、恢复。〔5〕可调整计算个人所得税工程、标准，并自动计算。〔6〕个人所得税在当月里可屡次计算。〔7〕工资某个工程数值可与其他工程关联生成。〔8〕根据员工不同身份设置不同发放工程模块〔输出〕。〔9〕可输出每月各部门工资构成分析表。〔10〕可自由选择部门、模块输出员工工资签名表。〔11〕可自由选择部门、模块输出员工工资条。〔12〕可自由选择部门、工资单项数据输出。〔13〕各部门可多级设置。〔14〕要求系统具备强大的数据处理功能，在薪资福利方案较复杂的情况下，每千人的数据处理输出结果时间不超过3分钟。社会保险管理社保管理〔含年金〕用于各险种的设置、计算等。包括各险种〔缴费上下限调整、缴费比例调整、系数调整、计算公式等〕的设置、员工各险种档案〔参保情况、缴费情况及历史缴费记录等〕的设置，各类险种档案设置〔按险种划分，并具备相应的操作功能〕及自动生成各类保险报表、查询、统计、分析数据。员工、薪酬福利管理员和领导可以在自助中查看权限范围内的数据和分析报表。社保的计算应能灵活设置，缴费基数数据的计算可以来自薪酬或其它来源，计算按照用户定义的公式完成。劳保管理劳保管理包括劳保费用的管理、劳保资料的设置，劳保标准的设置，员工劳保资料的设置，劳保仓存管理，劳保用品查询分析等。员工岗位调整后自动提醒劳保管理员调整该员工的劳保用品的设置；允许查询劳保用品的到期状态，确保员工的劳保用品的购进和发放及时到位。培训管理〔1〕在公司内部，建立一套面向员工的人力资源开发和技能培训管理系统的综合管理平台。即从培训需求、制定方案、对学习过程和培训经费的管理，到培训后的分析与评估，来建立起一套先进的培训信息管理系统。包括：根据公司开展战略和员工培训需求调查，制订员工教育培训开展方案以及培训方案的实施、监控与管理，能够实现网上发布培训课程信息、网上报名、网上培训效果调查和跟踪，完整记录各个培训工程，从而自动生成员工培训档案以及各种培训统计报表等，为培训评估提供依据，建立完善的培训评估系统；还应包括岗前培训、适应性培训、岗位培训、转岗培训、专业技术人员继续教育等相关内容。能根据历史数据智能估算培训费用，历史数据要能够保存。〔2〕建立培训机构及培训讲师的信息资料库。〔3〕内部培训、外派培训、部门方案实施等申请，应实现流程化管理。〔4〕建立在线培训系统，可通过公司内部网点播重复听讲、查阅参考资料、自我练习、测验考试、网上案例分析等。〔5〕资质管理专业技术资格管理：对专业技术人员专业技术资格认定、确定、评审、考试、聘任、考核信息的储存、查询、统计分析等。职业资格管理：对于生产人员职业资格考评、聘任、考核的信息储存、查询、统计分析等。岗位资格管理：对于员工岗位资格的考评、聘任的信息储存、查询、统计分析等。〔6〕资料管理包括：教材、试卷、证书图片、题库，并能根据难度需求智能地生成考试卷功能。〔7〕教育培训工作要能够自定义工作流程。在信息系统中要有每个员工的教育培训档案，要经个人、部门负责人、人力资源部三级确认，想改动必须走流程〔要有权限设置〕。〔8〕能够分年、季度、月份对参培人数、培训总学时、培训班情况和资金使用情况进行汇总分析，并以报表的形式输出。〔即可以分时段、分类别的进行统计〕。〔9〕能保存以前举办过的培训工程使用经费情况，并能对将来的培训资金进行智能的估算。〔10〕有培训资产管理功能，以使员工能方便的从网上了解到各个培训教室、培训设备的使用情况，方便申请培训班。〔11〕需要能够对教育培训的相关文件规定进行智能化管理，即按照各种常见事务进行分类汇总，并能够从几个不同的文件中搜索共同的关键词，然后把这些相关内容放在一起进行对照。〔12〕教育培训能跟绩效考核和人事变动有机的结合。〔13〕需要设置提醒功能，定时提醒一些每年到固定时间应该办理的事宜，对员工提醒其办理相关事项，提醒时一定要采用醒目的方式。例如当某位员工满足评某项职称的资格，需要提醒他，并同时把所有这类员工的信息汇总后提醒给人力资源部培训管理员考核管理考核管理分为对部门的目标考核责任制管理、对员工的绩效考核管理。目标责任制考核由有关部门年初制定考核标准和内容，年终通过由部门自评、多个考核部门评分等流程得出部门考核得分，针对得分情况进行年终奖惩。奖惩金额通过各部门不同的分配方案进行部门员工奖励工资分配。系统应保存历史数据并可随时调阅。绩效考核管理各部门有不同的考核方案和考核标准，每季度由员工自评、上级评分、部门领导审定等流程得出绩效分数。按照分数进行评级得出不同的绩效工资系数，按绩效工资系数分配绩效工资。考核结果需反应给员工本人，员工可对结果提出申诉。系统应保存历史数据并可随时调阅；可生成不同部门、岗位、员工的历史考核结果汇总报表。考核评分可对员工开放由部门负责人审定后上报。考核模块可根据员工的职位任职资格及开展情况进行考评和记录，并根据不同能力情况设计相应的考核内容和奖惩方法。系统应该提供多套考核方案供用户自行选择，如目标管理和平衡积分卡等。预算管理对于各功能模块产生的人力资源本钱能自动在预算管理模块汇总入各预算工程，可进行实时监控，并具备预算报警功能。综合管理用于管理与人力资源相关的灵活信息，如四好班子等。辅助决策支持依据人力资源的根底信息，形成各种报表图形，并能实现对数据的旋转、切片、钻取功能。为人力资源部门各级领导提供辅助决策的数据支持。自助效劳管理人员可以查阅所管理的人力资源的各方面统计数据和人员的根本情况；员工可实现网上自助查询自己的收入、档案等情况并能处理培训、休假、合同等事务，并可修改有权限修改的信息，如号码、住址等；员工可以启动休假等流程。金蝶EAS-HR系统概述综述战略人力资源管理理念众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战略开展的有方案的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力那么如何构建企业的核心组织能力呢？组织能力模型组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向协调一致。它是由三局部组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。以下图是杨国安教授的组织能力三角模型：员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问题。包括如何招募到适宜的员工、如何培养员工具备达成绩效目标的能力、如何结合员工能力的培养和开展规划其职业开展方向？员工思维：要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？主要是解决员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同开展的问题。包括如何通过建立有效的绩效评估体系和鼓励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？员工治理：要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？主要解决当我们找到适宜的员工后，他个人非常愿意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与开展的机制问题。包括如何基于企业的开展战略，进行组织架构和职位规划，明确员工的职责范畴、工作流程设计和员工管理环境，包括资讯的传递。员工能力、员工思维模式以及员工治理方式是相辅相成并相互制约的，它们相互配合共同组成一个企业的核心组织能力。协同管理组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力，就是CEO、人力资源部门和直线经理，这是构建企业组织能力的三角模型。CEO负责企业战略目标的制定，确定目标达成的主要战术。人力资源职能负责创立一个能够帮助企业致胜的组织，包括组织能力确认、组织能力模型构建、制定HR策略、设计组织流程和建立监管体系。直线经理负责执行企业战略，同时担当起部门的HR管理责任，包括参与确定招聘什么样的员工，如何制定员工的培养方案、如何帮助员工实现绩效等。只有这三群人共同承当相应的责任，实现协同管理，才能真正实现组织能力的构建与执行，从而进一步实现组织的战略目标。基于上述战略人力资源管理理论，金蝶EASHR围绕企业长期开展战略，构建基于能力素质模型的企业人力资源开展体系，并促进企业的人力资源管理业务与企业的业务运营系统的有效结合，提升组织能力，达成企业绩效目标，保障企业的可持续开展。战略人力资源管理理论企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性开展，它与企业的持续竞争优势又是什么关系呢？从上图可以看出，人力资源战略的制定和企业战略目标的实现有着紧密的联系。EASHR正是从这一点出发，把自己定位在帮助企业实现战略人力资源管理的高端软件。何谓战略人力资源管理？“有方案的HR使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理方案来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。组织的人力资源管理政策和实践应用，与组织的战略、技术和经营环境是相互结合的。简而言之，就是组织战略导向型的人力资源管理—不同的战略应采取不同的HRM；不同的战略开展阶段应采取不同的HRM。即要考虑组织的战略环境和文化。人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比拟如下表：关于“人”的管理纬度人事管理传统人力资源管理战略性人力资源管理理念人是组织中的一种根本性资源，效劳于其他生产经营性资源人力资源是组织中的一种重要资源人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产战略性“人”很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单项执行关系；即扮演执行者的单一角色“人”是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，与战略规划是一种双向关系；即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色“人”是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略规划的关系是一体化的关系；即扮演决策制定者、变革推动者或战略执行者多重角色职能参谋职能；行政事务性工作；被动的工作方式直线职能；辅助决策，战略实施，行政事务性工作；灵活的工作方式直线职能；决策制定，战略实施，几乎没有行政事务性工作；主动的工作方式绩效导向部门绩效导向；短期绩效导向部门绩效与组织绩效兼顾导向；较长期绩效导向部门绩效与组织绩效整合导向；长期绩效导向；竞争优势导向彼得·德鲁克说：建立在知识根底上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。同时，一项有趣的研究结果显示：当高层管理者把员工视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。系统设计思想EASHR产品在设计思想上强调战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助客户构建适合企业开展的协同人力资源管理平台，推动企业战略目标的最终实现。EASHR产品是基于战略人力资源管理实践，围绕组织能力的提升而开展人力资源的选、育、用、留业务的。在整个循环过程中，能力素质模型始终作为根底，贯穿了各个业务运行过程。在能力方案方面基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模型〔有职务能力素质模型、职位能力素质模型〕。形成各组织单元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求，输出职位说明书，确定具体工作职责范围。在现有能力部署方面对企业人才进行盘点，并基于组织、职务和职位的能力素质要求，根据人员能力素质评估后的状况，进行人职素质符合度的分析，根据分析结果，进行现有人员的任职安排。在新的能力开发方面根据总体的能力方案及现有能力部署后的状况，设计新的能力的开发方案，并据此开展新能力的补充方案〔人才招聘和试用期能力管理〕，能力提升方案〔接班人培养方案和培训方案〕。基于能力素质的招聘甄选可以帮助企业找到与职位素质要求相匹配的员工，防止了由于人员挑选失误带来的培训支出、人员流失等损失。将能力素质贯穿于职位分析、人才需求分析、招聘筛选等全部过程：通过明确界定公司所需的核心能力以及职位的能力素质要求，建立适合于组织和职位的能力素质，并依据此对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才，为企业把好人才入口关。企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。职务和职位的能力素质模型，可协助企业建立一套符合企业开展战略需要又能满足企业员工成长需要的培训体系，使培训与企业的目标相结合。通过职位素质要求及员工的实际能力间的差距分析，更有针对性地为员工制定能力素质提升的开展方案，最终帮助员工提高胜任能力。在能力保存方面对于新开发的能力，需要采取考核和鼓励措施让组织和员工能够持续发挥其作用。考核和鼓励可针对能力及其产生的绩效为依据开展，以有效促进新能力的保存。绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼于员工胜任能力的评估，以帮助员工自我开展，进而完成目标，实现企业绩效。以能力素质为根底的绩效管理体系可根据任职要求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的开展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为，达成未来绩效的提升。能力素质模型应用于薪酬鼓励体系，可协助企业建立起以职位、任职者能力及绩效的薪酬分配及鼓励机制，给员工一种公平的感觉，提升员工的满意度，以更大地发挥员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质状况，设计人员的职业开展通道，有方案地进行企业人才的培养。在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提高时机的吸引力已经超过了短期内获得高薪时机的吸引力。在能力评估方面基于能力素质模型，利用测评工具对能力进行评估，根据输出结果了解人员的能力素质状况，并与职位目标要求进行比照分析。测评结果结合人员的绩效产出，进行人员的晋升调配或淘汰等工作，同时，可据此制订下一步的能力提升方案。客户价值效率价值：对于组织人事等常用业务，通过系统提供的常用人事工作流、批处理等功能，重点加强产品的易用性，提升操作人员的应用效率。专业价值：提供从薪酬设计、薪酬方案设置、薪酬核算到薪酬发放的系列专业功能；提供从绩效目标制定、绩效评估模式确定、绩效评估对象确定到绩效流程运行的完整绩效管理应用，并可以将绩效评估结果关联到薪酬系统，为集团企业达成个人绩效、组织绩效提供可实现的、可执行的平台。战略价值：通过EASBOS提供的工作流、报表平台、预警平台等业务根底效劳和系统效劳，帮助集团企业实现跨地域管理、跨地域业务处理、跨地域报表统计查询，保障分子公司与集团的战略目标一致并有效执行。系统整体特性EAS5.1人力资源产品具有如下一些特性：EASHR的专业定位是金蝶战略人力资源管理软件；EASHR是基于杨国安教授—组织能力三角模型的设计思想；EASHR是在继承K/3HR精华的根底上开展的，起点更高；EASHR与EAS其它系统产品完全集成，共享一套根底数据，包括组织架构、职员数据；EAS产品的技术特点决定了EASHR的技术优势：①基于标准J2EE技术架构②跨平台，支持多种类型数据库③支持国际化〔多语言、Unicode字符集〕④完善的根底效劳〔对象管理及访问、权限、平安、消息、BOTP、工作流〕⑤全面的支持工具〔界面定义、对象定义、报表定义、多语言工具、工作流定义、后台事务定义等等〕⑥敏捷〔开放、可重构、可重用、可扩展〕、集成⑦MDA〔ModelDrivenArchitecture〕和MDBA(模型驱动业务架构)一套企业人力资源运营管理的协同平台〔协同管理〕薪酬管理是统一在HR系统中做的，并且从一开始就包括的薪酬设计的内容，表达的是薪酬管理价值而不仅仅是核算价值；根据集团企业在薪酬管理方面的需求，设计更为方便易用的部门薪酬分配功能，实现对奖金包的内部再分配。EASHR基于集团多组织多汇报关系的设计思路将企业人力资源管理落实到各业务系统中，确保企业绩效目标的达成分权管理+监控体系的最优解决方案面向角色〔CEO、HR主管、直线经理、员工〕的流程设计强大的统计分析体系跨地域管理及时掌控信息〔工作流、电子邮件、移动等〕与金蝶整体解决方案整合〔与财务、制造、供给链等系统无缝链接〕。总体应用架构金蝶EASHR软件架构遵循的技术标准Java相关RMI/IIOPJDBC3.0及JDBC2.0扩展EJB2.0EBJ1.1Swing(GUI)EclipseProjectXML相关XML1.0XMLNamespaces1.0SAX2.0APIDOMLevel2CoreRecommendationWebService相关WSDL1.1UDDI2.0SOAP1.1Internet相关协议及标准TCP/IPProtocolHttp1.0SSL3.0金蝶EASHR产品应用功能解决方案EASHR产品根据所积累的客户应用经验，将不同行业、不同规模、不同HR管理方式作为系统参数提供给用户在进行系统初始化时选择应用，使系统可以更好地适合于每一个具体客户的HR管理实践。根底功能应用在根底功能应用中，提供了四大模块：能力素质模型、组织管理、人事管理和时间管理，可协助企业搭建适合企业战略开展需要的人力资源管理体系，进行开展人力资源的根底管理。本系统实现组织单元、职务体系、职位、职责、任职资格和素质模型的设置，并能帮助用户实现人力规划、职员信息、人事事务、考勤和假期等根底业务管理。在业务处理的根底上提供了丰富的统计分析报表，辅助企业决策。能力素质模型能力素质指标的分类、分级管理提供了能力素质指标的分类管理，并可针对能力素质指标进行分等级的管理。建立基于职务类型、职务以及职位的能力素质模型利用能力素质指标库，可建立基于职务类型、职务以及职位的能力素质模型，以灵活满足企业高端人力资源管理的根底建设，并为后续的应用打下良好的根底。可建立职员的能力素质模型基于企业的能力素质指标库，建立职员能力素质状况模型，并可据此协助企业进行人才的盘点。可实现人职匹配规那么的定义可结合职务类型、职务以及职位的能力素质模型，建立人职素质符合度判断的规那么，以便系统能够自动根据规那么输出职员与职务、职位的能力素质要求的符合度情况。人职素质符合度分析根据职员素质与职位素质要求的匹配规那么定义，系统可自动进行职位任职者与职位素质要求的符合度分析。组织管理组织规划在组织管理的组织规划中提供了对组织单元的新建、修改、移动、查询等功能，可帮助XXXX公司搭建符合XXXX公司战略开展需要的组织结构，包括本部及各区局、部门岗位和岗位的配置，用户定制编制表〔或按照标准设置〕，岗位评价，内部冗余人员和空缺岗位的匹配查询。当组织发生变动的时候进行新组织架构发布，其组织结构图会自动刷新；同时具有工作分析、职位说明书。组织设计、岗位评价采用链表建立多层的树形结构，支持任意深度的机构层次，对组织结构变动的历史进行查询。可以灵活实现一人多岗的功能。可以查看和更改全局的组织架构图、并要求可以细到任意层次。可以统计组织结构树上任意节点的人数、定员人数、人员职别分类等。虚拟团队及其职责的建立，职务体系及职位体系的建立等，以及他们之间的相互关系，以确保组织机构的设置与资源的分配能符合XXXX公司战略目标实现的需要。同时，系统提供了组织架构的图形化展现功能，清晰展现企业组织结构的组织架构图。用户可直接从组织架构图中对组织、职位、任职人等信息进行方便、快捷的逐层查询。可按照中国相关劳动定员标准，分类计算本企业的定员情况。然后，将定员计算结果与企业现有人员配置情况作比照分析，得出企业的人员配置合理程度，从而更有利于企业劳动组织的优化。系统应该提供模拟计算的功能，如计算某些条件下的可能需要的人员，为招聘及人员调配起指导作用。职务体系职务体系的建立包括了职务类型、职务、职等、职级的设置，系统提供了新增、查看、编辑、删除、定位、打印预览及打印的功能，并通过职务体系表按职等、职级、职务清晰地展现企业的职务体系。职位体系在组织架构〔和职务体系〕的根底上，可建立相应的职位体系，包括职位的设置，职位说明书〔包括职位关系结构图，并支持套打功能〕、职位任职资格的维护、职位任职者的安排以及职位关系的设置等，并可确定不同职位的编制。系统还提供了职位汇报关系定义的功能，支持多汇报关系的定义。可按模板实现职位体系的导入功能。职位/组织单元有效性采用预警的方式，职位失效时，只实现发送消息通知指定人的功能。在职位属性中增加“职位编制”字段职位，并增加该职位前任任职人员。职位分析表，分析内容包括：职位方案编制数、占编制人数、超编人数、任职人数、兼职人数、空缺人数集团与其下属分支机构职务体系对应关系，分为统一职务体系和分散职务体系职位属性中用户可自定义其它多行信息表，并能显示在职位说明书页面中。职责管理可分别对组织单元、职位、职务的职责进行分类管理。任职资格管理用户可根据业务的需要将任职资格进行分类管理，便于统计、查询。人力规划系统提供了多种方式的人力规划，以满足企业开展人力规划业务的实际需要，可从人头数、职位编制、职务三个维度进行人力规划。人力规划以方案的方式进行管理，并且可设置规划方案的状态：暂存、编制中、执行中、失效四种状态，根据不同的状态进行管理。组织管理报表人力规划报表，可通过“组织单元”、“人力规划方案”来分析集团、公司、部门的规划人数、实际人数以及二者之间的差额；职位编制报表分别显示本部和下级组织单元的人数职位分析表，分析内容包括：职位方案编制数、占编制人数、超编人数、任职人数、兼职人数、空缺人数人事管理职员人事信息管理可对职员分类别〔在内置的员工分类下可再自定义子类别〕进行管理，如在职职员、不在职职员、离退休人员、离职人员等同时，对于职员的各种信息可进行分类管理，包括职员的根本信息〔身份证号码或护照号码作为新建职员必填项〕、任职信息、学历学位信息、语言能力、合同信息、奖惩信息、工作经历、员工档案、紧急联系人、社会关系信息、认证信息、员工流动情况、党员信息、联系方式、素质模型、职称信息、资源占用信息、薪酬信息等个人档案、经历、历次任职、历次职称晋升和聘任情况、家庭成员、党团、历次奖惩、历次考核〔考核细分干部升职考核、年度考核、试用期满考核、任职期满考核、离任审计考核等；专技人员年度考核、任职期满考核等〕、教育、以及各种人事变动信息等。可进行人员的分配、人职素质符合度的查询。离职原因：在辅助资料中内置离职原因及再入职的规那么职员状态管理可查询各种类型的职员状态及其信息。在职人员：指企业中所有有职位的人员，同时与企业之间存在劳动人事关系(合同)的人员。通过职员合同管理，可对职员签订的各种合同进行管理，包括新增、批量新增、修改、删除等功能提供员工合同的签订、续签、变更、解除、终止等功能；并将结果记录到员工合同表。职员合同台账表：按合同类别、合同名称、合同编号和组织单元权限范围展现职员合同表。主要完成在职员工劳动合同、岗位合同的新签、续签、终止、解除以及员工劳动手册的管理。系统可记录职员历史合同信息和提示合同到期的功能。系统能够根据用户设定自动提醒合同到期等信息。要建立劳动合同打印模板。人事事务系统提供了入职、转正、异动、辞职、离退休〔职员离退休事务增加挂靠部门〕等多种人事事务的处理处理方式有两种方式：一种为可从“协同平台”中的“我的流程”进行人事事务工作流的申请。用户启动流程申请并成功提交后，审核人会收到“消息”要求处理相关人事单据的审批。所有审批结束后，申请人可以查看到审核的结果，以及影响的相关业务会发正改变另外一种是人力资源部门的人事专员可以在人事事务中启动所有的人事事务流程，进行批量处理。辞职人事事务与薪酬管理模块的接口：薪酬管理员可以主动查询辞职职员，根据相关政策进行薪酬处理；也可以通过预警平台，将已经辞职职员信息以预警信息方式传递给薪酬管理员，再由薪酬管理员进行处理。系统不做自动关联。辞退人事事务与薪酬管理模块的接口：辞退信息消息通知，薪酬管理员可以主动查询辞退职员，根据相关政策进行薪酬处理；也可以通过预警平台，将已经辞退职员信息给以预警信息方式传递给薪酬管理员，再由薪酬管理员进行处理。系统不做自动关联。人事报表系统提供了人数统计报表、职员结构分析表、部门职员流动情况表等多种统计分析报表，以辅助企业决策。人数统计报表。按组织单元或职位维度统计人员总数(统计时间范围由用户选择)；按时间维度分析不同时间段之间的人员数量增减以及增减比率职员结构分析表。按职员以下属性统计人数：职务、职务类型、职称、教育水平、集团效劳年限、公司效劳年限、职称类别、性别、年龄情况、婚姻状况。可以同时多项选择多个属性进行统计，年龄情况用户可自定义年龄段进行统计。职员动态分析表：人事事务工作流中所有变动情况在一张报表中统计。人事事务工作流包括：入职、离职(辞职和辞退)、异动、离退休。条件选择内容包括：时间段、组织单元范围。干部〔人才〕统计功能要求如下：①能正确列出需统计的员工人数并能打印需求工程名册；②能分别统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、职务、薪酬等情况；③按职务能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、薪酬等情况；④按职称能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职务、薪酬等情况。后备人才管理〔关键员工管理〕实现关键员工信息的管理，并且能够进行统计分析功能。系统应能根据关键员工信息输出关键员工简历、任免表等。后备人才管理是企业通过选拔优秀人才、培养人才，从而增加人才储藏、满足企业对人才需求的管理方法。后备人才管理表达了管理的2/8原那么，即关注企业最关键的核心人才，并使其为企业实现最大价值。后备人才管理对企业的长远开展有着极其重要的意义，同时也对企业内核心人才的开展与保存有着重要的作用。EASHR提供专事后备人才管理的模块,并整合与后备人才管理的相关功能,如培训管理等。后备人才筛选：后备人才的筛选是指以条件过滤方式初步筛选备选人才，系统提供以职位、职级、企业效劳年限为过滤条件进行组合查询，并以目标职位及职员具备目标职位的能力素质符合度为条件复选，过滤出满足目标职位的能力素质指标、任职资格的备选后备人才。然后再将备选的后备人才根据需要转入后备人才库。后备人才库维护与查询：将后备人才库建起来以后，日常会有一些维护的工作，如将符合条件的普通职员转为后备人才以及将不符合要求的后备人才转为普通职员。系统允许用户将在职职员中符合条件的职员直接指定为后备人才，进入后备人才库，或者将后备人才转变为普通职员，其信息在后备人才库中除删除。后备人才管理，记录每位后备人才相应信息及管理措施的地方，并可联查后备人才的详细信息、人职素质符合度、目标职位详细信息等。薪酬管理薪酬管理系统用于实现企业薪酬管理过程中的信息处理，系统提供了根底设置、薪酬设计、核算发放、薪酬结算、薪酬调整、薪酬谢表等功能，可协助企业完成薪酬结构设计、职员定薪/调薪业务、薪酬核算及发放等工作，同时丰富的统计分析报告可辅助企业决策。在提高企业人力资源管理工作效率的同时，可让企业有效控制人力本钱、提高人力投资产出。根底设置薪酬工程用于定义企业进行薪酬核算的工程。系统提供了对薪酬工程的分类管理，可分为人事工程、工资工程、考勤工程、绩效工程、福利工程、其它工程等类别。在各种类别下，系统提供了常见的薪酬工程，根本覆盖了大多数企业的薪酬工程，企业只要启用这些工程即可。企业也可以根据自身需要自定义薪酬工程的类别和薪酬工程。针对薪酬工程用户还可根据薪酬核算的需要，分为固定工程和可变工程，以方便企业进行薪酬核算的工作。薪酬工程科目对照表做为企业薪酬数据的人力本钱需要进行财务核算，因此，系统提供了薪酬工程科目对照表，用于设置薪酬工程与科目的对应关系，这样，系统可以据此对照关系直接生成暂存凭证，未来结转至财务的总帐系统中和出纳系统中。公式和函数公式和函数是表达本系统灵活性的很重要的功能，其将相关业务中的通用性的计算函数和公式归纳抽取出来，进行统一的管理和维护，自定义设置。如：根本薪点工资=〔岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数〕×固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值+根本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核奉献系数薪资调整原因薪资调整原因的相关设置，薪资调整时被引用。同时便于依据薪资调整原因的编码进行分析统计。薪资期间薪资期间是企业或国家所指定的用于薪酬计算、统计的某一段时间周期，在国内根本都采用月为薪资周期，但起始时间视企业而定。薪资期间在本系统中主要作为薪酬数据的统计和汇总，多薪酬方案和屡次发放的处理以及与财务会计期间对应的人力本钱的财务归集等。系统配置主要是对系统应用前的根底政策和相关接口参数的定义本内容包括：维护月标准全勤天数、周工作天数、天工作时数，与总帐及出纳管理系统的接口定义，新进员工、离职员工和固定薪酬调整的调整值计算政策等。薪酬设计薪点方案薪点方案可用于薪点工资制的设计。薪点制可以是基于岗位〔职位〕的，亦可能是基于个人能力的〕。在薪点方案中需要维护薪点列表、薪酬工程、薪点级差列表、人事工程等内容，以完成人事工程与薪酬工程的匹配，形成薪点表、薪级表便于后期薪酬方案的引用。定级定薪根据薪点方案中定义的内容，产生员工及其薪酬工程所对应的固定薪酬表，直接生效。生效后的固定薪酬表是薪酬方案的固定薪酬工程的计算来源，薪酬方案和薪点方案不再有任何关联。薪酬方案系统根据用户选择的薪酬模版、币别、薪酬工程、包含人员、是否计税，并设置各工程公式，生成薪酬方案。薪酬模版并非必须使用的内容，如果选择薪酬模版，系统自动带入币别和薪酬工程信息。薪酬方案同时可有多个存在，每个方案可启用不同币别，但每一个方案只能有一个币别。按目前的产品定位和市场需求，绝大多数薪酬方案的应用为单方案的应用，所以必须保证单薪酬方案的应用完整性；系统允许多薪酬方案并存，允许不同的员工属于各自不同的薪酬方案，如一般职员和管理员工属于两种不同的薪酬方案允许同一员工的不同薪酬工程分布在不同的薪酬方案中，如员工的根本工资和奖金分别属于不同的薪酬方案，但也仅能是可以单独计税的奖金内容。本版本不考虑跨薪酬方案的相同薪酬工程的计算和跨方案的合并所得税计算以及跨方案的应发合计、实发合计等相关计算。同时本版本也不考虑如何约束用户可能会进行相关设置。但需要在实施手册中说明、实施参谋必须清楚这种约束，并传播给客户。薪酬模板薪酬模板主要作用抽取出多个薪酬方案中相同的薪酬工程及工程设置的情况〔不含适用方案的人员〕，以便在多个薪酬方案中引用，减少建立薪酬方案的工作量，提高易用性。薪酬模版中仅包含币别、薪酬工程、是否计税，并设置各工程公式〔不包含人员〕，主要用于方便用户通过模板快速建立薪酬方案。汇总方案薪酬方案中提供了支持在同一薪资期间多薪酬方案并存，那么需要将同一薪资期间内的薪酬方案进行合并和归纳，从而方便用户进行查询和分析。合并后同时也需要能够按工程进行展开。核算发放期末输入期末输入主要输入因特殊状况无法用公式或规那么进行定义的非固定薪酬工程金额，如差旅报销，费实报实销等。期末输入功能是补扣补发中的主要功能之一。薪酬核算检查在薪酬核算前，先将本次薪酬核算中所相关的计算条件进行收集，包括本次核算相关的时间、薪酬设计、相关人员薪酬及信息的变化等一并罗列出来。薪酬核算通过编辑及查看可以选择需要进行核算的薪酬方案，进行某些薪酬工程数据的录入，以备后续计算。通过计算功能，系统可根据用户录入的薪酬工程数据及薪酬方案中定义的计算规那么，进行薪酬的计算。薪酬发放薪酬发放主要将薪酬计算后的数据进行查看验证以及提交工作流对薪酬计算结果进行审批，同时系统中提供反审批的功能。工资条经过审批后的薪酬数据方可以进行工资条的打印。工资条可以根据企业的需求灵活定义其格式方便企业的套打打印需求。汇总方案查询通过汇总方案进行查询和分析合并后的工程同时也能够按工程进行展开。银行代发表目前绝大部份企业对于员工薪酬的发放都是通过银行来代发，企业与银行签署银行代发业务的协议，在企业发放员工薪酬时，只要将欲发放的职员薪酬数据按照银行规定的格式传给银行，银行即可完成代企业发放员工薪酬的业务。系统提供银行代发表的输出，由用户导出生成符合银行接口文件格式的excel、txt等文本文件。个人所得税管理税率表系统提供了对于个人所得税业务的处理，由于地区、征税人类型不同，个人所得税的起征点和税率表会有不同。在税率表中，可定义用于个税计算的税率，系统预设了目前国内统一的税率表。计税方案计税方案的维护主要目的为薪酬的计算提供‘代扣税’税额，其来源是公司帮助个人从工资中代扣的局部，或者是公司帮个人负担的局部，或两者共存。个人所得税和公司负担的税额的计算方法规那么的定义即是“计税方案维护”的内容。包括所得税基数的定义、税率的定义方法、是否公司帮员工个人负担、属于此方案的员工等等。包括所得税税额的简单试算。个税历史查询根据用户指定的条件对员工所得税历史进行过滤查询薪酬结算费用分配通过费用分配功能，实现对于已执行完毕的薪酬发放表，按照用户定义的分配规那么〔薪酬工程科目对照关系〕，自动生成工资费用凭证。支持从薪酬发放表到凭证的联查。对在薪酬系统中已经进行审核后的工资汇总表上传至出纳系统进行发放时，需要用户按照预先定义好的薪酬工程与科目对照表中的出纳管理的会计科目借贷方的对应关系，自动生成工资汇总发放单。生成出的暂存单据可以直接从出纳管理模块中的《收付单》中查询到，并可对会计科目的借贷方科目进行修改。调整值计算“补扣补发_调整值计算”主要是解决新入职或者离职员工不全勤、以及员工根本工资调整所涉及到的未发放和已经发放的薪资期间的相关工资工程的补发或补扣以及以固定工资为基数的相关薪酬工程的补扣和补发的计算和发放。平衡分析平衡分析是指：用户可按员工、部门、职位、职称、组织单元等可选人事信息进行本月与上月或历次的薪酬差异的分析，并得出薪酬差异分析表结账一个薪酬周期的业务处理完毕后，在进行下一个薪酬周期业务核算之前，我们需要关闭当前期间的薪酬业务。通过结账功能，即可将当前的薪酬业务进行关闭并进入到下一个薪酬周期。历史数据删除对于一些不需要的历史数据，系统提供了历史数据删除的功能，以便在后续的业务处理中屏蔽这些历史数据薪酬调整调薪申请根据调薪业务的需要，可新增调薪申请单，设置调薪人员及调薪工程、调薪值、调薪原因，并提交审批，以完成调薪业务的处理。员工异动员工异动是造成薪酬调整的原因之一。通过员工异动可查看人事管理中员工的异动信息，以确定员工的异动是否产生薪酬的调整业务，从而在调薪申请模块中生成薪酬调整单进行调薪的处理。薪酬谢表所有薪酬谢表必须是已经进行了结账的薪酬数据。固定薪酬表通过薪点方案或者薪酬调整生成的固定薪酬表，仅列出员工最后一次生效的内容。固定薪酬调整表列出员工历次固定薪酬调整的明细，并统计其差异值。薪资汇总表按部门汇总相同期间的所有薪酬方案的薪酬工程的金额。员工薪资明细表以员工为分类，输出职员个人薪酬工程的明细数据表。员工所得税明细表员工某薪资期间的个人所得税明细表，包括员工所属计税方案、应缴纳所得税额〔所得税基数〕、税率、减免税额、应缴纳税额等内容。工资结构分析表工资结构分析表是：根据职员属性(包括用户自定义属性字段)分析不同薪酬工程的工资总量、平均工资、最高工资、最低工资。员工工资差异表按不同薪资期间将员工的工资工程进行比照分析时间管理时间管理是人力资源管理中的根底业务，主要对员工的工作时间进行管理，包括考勤管理、假期管理、加班管理、出差管理等等。EASHR的时间管理提供从考勤结果记录、加班结果记录、假期结果记录、假期管理、年假规那么设置、年假管理等的数据审核后自动被薪酬管理系统直接引用。年假管理：可根据员工的不同属性〔职务、工作年限等〕设置不同的年假规那么，方便、灵活的对不同员工的年假进行管理。包括可计算查询出员工年假的本年额度、已用额度、剩余额度、上年结余、过期、支出等数据。考勤、假期管理：可对用户的考勤数据进行管理，包括迟到、早退、旷工、出差、加班等数据进行管理。员工可以通过自助系统提交加班、休假申请，部门主管和企业领导可以通过自助系统实现对申请的审批工作。同时系统提供对部门员工的加班休假情况的统计和查询。专业功能应用人力资源规划可在保证当前人力资源业务系统正常运行的情况下进行全面的人力资源规划以及大范围的组织架构和人员调整：通过把当前业务账套备份恢复出一个新的人力资源规划账套的方式，在新的人力资源账套的中专门进行人力资源规划，规划完成后即可通过各业务报表查看到按规划统计结果，并可把规划账套中的规划结果数据引入到当前业务账套中，引入完成后，当前业务账套就可按照规划结果正式运行各种人力资源业务。在新的人力资源数据中心可以进行职位体系、编制、人员等的调整，如增加或减少职位、增加或减少编制，相关数据反映在年度人力资源规划报表中，并且规划数据可以自动与系统当前数据进行比照，显示空缺情况。能力素质模型金蝶EASHR独有的能力素质模型系统可以在帮助企业构建能力素质体系的根底上，实现职位能力素质指标的分配、比照；招聘过程中对应职位能力素质要求选择适宜的应聘人员；根据职位能力素质要求与职位上个人的能力素质情况建立培训体系并开展能力提升培训课程；根据绩效管理的目标导向选择能力素质指标作为评估的标准。绩效管理金蝶EASHR经过多年对企业绩效管理理念的探索，结合多个客户的实际应用经验，打造出国内领先的绩效管理信息系统，能够适用于不同行业、不同类型企业的绩效管理实践，帮助企业实现从个人绩效到组织绩效的管理，系统功能包括：目标管理，360度考评，部门绩效管理与个人绩效管理；利用平衡计分卡工具建立绩效KPI指标库，同时结合能力素质模型，完成对员工能力态度的考评；绩效系统还能够和薪资系统完美结合，将个人、组织绩效结果与薪酬体系挂钩；绩效结果还将实现与培训体系的完整关联。具体来看，绩效管理系统有以下特点：绩效管理流程个性化设置：在实现绩效管理完整流程的根底上，企业可根据不同管理需求截取不同环节组合成符合要求的绩效管理流程。绩效指标体系化管理：绩效指标库、360度问卷库。绩效评估方式结合实际自由选择或组合：提供目标评估、360度评估以及两种评估方式的组合评估方式。目标评估方式提供多种目标下达方式：根据不同企业对绩效目标的下达方式分为由全部指标公司统一下达、公司与业务部门经理人分别下达一部份、全部由业务部门经理人下达等方式。绩效工作流支持评估过程中表单的自动流转，并可实现流程的并发处理：绩效评估方式的灵活性：评估对象可以是组织单元也可以是职员，评估方案中个人绩效最终结果可以与所在组织单元的绩效关联。绩效管理与HR系统中的其它业务的关联应用，建立不同导向的绩效评估方案：目标评估方式中的目标来源包括从绩效指标库中选择、从职位说明书的工作职责中选择、从素质指标库中选择、个人可引用组织目标等。绩效结果的多样化处理：支持评估绩效结果的排序、等级转换、正态分布。多种角色参与的绩效管理：在绩效管理过程中，可通过方案及执行管理功能实现业务部门经理人与团队成员的绩效互动，减小目标偏差；通过方案与流程的配置可实现企业内高管人员、经理人、普通员工共同参与绩效评估。由有关部门年初制定考核标准和内容，年终通过由部门自评、多个考核部门评分等流程得出部门考核得分，针对得分情况进行年终奖惩。奖惩金额通过各部门不同的分配方案进行部门员工奖励工资分配。系统应保存历史数据并可随时调阅。各部门有不同的考核方案和考核标准，每季度由员工自评、上级评分、部门领导审定等流程得出绩效分数。按照分数进行评级得出不同的绩效工资系数，按绩效工资系数分配绩效工资。考核结果需反应给员工本人，员工可对结果提出申诉。系统应保存历史数据并可随时调阅；可生成不同部门、岗位、员工的历史考核结果汇总报表。考核评分可对员工开放由部门负责人审定后上报。考核模块可根据员工的职位任职资格及开展情况进行考评和记录，并根据不同能力情况设计相应的考核内容和奖惩方法。系统应该提供多套考核方案供用户自行选择，如目标管理和平衡积分卡等。培训开展培训是企业给予员工的最大福利，是提高企业员工素质、开掘员工潜力以实现企业目标的重要途径。金蝶EASHR系统提供了以课程为核心的企业培训体系和可配置的培训流程，支持全面的员工培训开展管理。企业可以充分应用能力素质模型，建立与战略开展匹配的培训体系，将培训内容与职位能力素质关联，使培训工作系统化。在各种培训活动进行过程中，有关人员可以随时对信息进行收集和发布。对于相关的培训资源，如：培训渠道、培训讲师、培训资料等，可以与培训课程建立关联并提供给企业各类使用者进行有效管理和即时查询。培训结束后，培训结果除自动记录到每位员工以外，还可作为绩效评估、薪酬发放或再次培训时的参考依据。具体培训活动完成后，可以选择使用系统中的在线考试设计针对课程内容的考试问卷，掌握培训课程完成后学员的学习情况，系统可根据规那么对考试结果进行统计，并且可实现对考试结果进行等级评定；选择问卷调查对课程、讲师、培训组织情况都可以发起调查。员工除了作为被培训对象可查询个人培训记录、培训课程资料、培训公告外，还可以通过自助平台主动参与到培训管理中，如提出培训建议、申请外出培训等。招聘选拔金蝶EASHR招聘系统支持企业实现以公司的人力资源规划为根底，以当前的人力资源配置状况为依据，制定具体的招聘方案和开展招聘流程。在招聘过程中既可进行普通的招聘流程：发布招聘信息(对内/对外)→筛选简历→笔试、面试等方式→进入录用管理→录用意见→在职管理中入职或资料进入后备人才库，也可根据所招聘职位的需要，定义不同的招聘流程。对于企业所定义的高级人才，可使用系统中专门的高级人才招聘体系，首先可自定义高级人才的招聘阶段，然后对其进行不同阶段的情况进行跟踪和评价，再根据不同阶段实际评价结果断定是否推进到下一阶段，最后决定是否录用。如：面试评估项，如评价的要素、权重、等级划分、备注等。管理高校联系信息，如联系人姓名，联系方式等。查看人员空缺情况，如在组织结构中，查看部门下各岗位的编制人数，已有人数和空缺人数。提供岗位空缺信息报表，包括空缺岗位名称和空缺人数。可以提供按部门查看和按岗位查看。招聘方案制定：根据部门提交的岗位需求，参考人员空缺情况，制定招聘方案，同时对方案的费用进行预算，确定招聘方案中包括的岗位需求具体内容。应聘人员管理，包括：应聘人员根本信息的录入、应聘人员的初步筛选、应聘人员的面试组织〔确定面试时间和面试工作人员〕、应聘人员的实习组织〔确定实习负责人〕、选择适当的人员参加面试或实习、可将所选人员的相应信息生成报表。转库功能：应聘人员录用后，将其信息从招聘局部转入员工根本信息，从公司对外网站中导入应聘人员信息，如与51job等。信息人才库管理：应聘人员未被录用时，其信息进入人才库进行管理。招聘评估,包括：招聘方案的实际费用、录用人员的招聘本钱、对应聘人员的分状态统计(应聘人员的状态有：应聘，面试，录用，拒绝)应聘人员信息查询：可查看招聘方案下相应的应聘人员信息。部门申报需求前，给业务人员和相关部门发送提醒及审批流程。全面的系统设置功能包含初始化设置和系统设置两大模块。其中初始化设置主要用于系统实施时引导用户完成在组织架构和职位体系的初始化工作，包含组织架构、职务体系、职位体系、职称体系、职员管理几大根底业务体系。系统设置模块主要用于解决系统参数配置、工作流程定义、系统角色定义、用户权限分配、自定义报表和自定义套报表的设置，历史数据备份查询及日志管理等系统管理员必备功能。预算管理XXXX公司HR系统与预算系统本属于同一平台，同一供给商，所以对于人力资源系统中产生的本钱能自动在预算管理模块汇总入各预算工程，可进行实时监控，并具备预算报警功能。工会管理1：工会会员管理：通过组织机构管理中实现，建立各级工会组织机构，工会会员档案信息2：离退休人员管理：离退休和内退人员信息3、特殊人群管理：重病、困难人员信息辅助决策支持依据人力资源的根底信息，形成各种报表图形，并能实现对数据的旋转、切片、钻取功能。为人力资源部门各级领导提供辅助决策的数据支持。不同角色的应用平台〔自助效劳〕CEO平台CEO平台专门面向企业的高层管理人员设计，主要提供对组织内关键人力资源统计分析指标的实时查询，对团队成员的信息掌握，对组织内人力资源报表的分类查询及管理的平台，为高层管理者的人力资源决策提供依据。在此平台中，高管人员还可以随时查询组织内人力资源配置情况、权限范围内的组织架构图、职位、职员信息，参与绩效管理、人力资源规划等业务。经理人平台经理人平台面向各级组织机构管理人员，用于查询管理权限范围内的各组织单元人力资源管理数据和处理组织相关事务。管理者可在组织人事查看功能中查看到系统自动生成的组织架构图，并通过相关链接查看当前各级组织、职位、任职人员的详细情况。经理人平台还能进行与组织建设相关的其它一些业务处理：进行年度人力资源规划调整职位、编制、任职人员等；提交部门招聘用工申请；参与筛选被推荐的应聘人是否可安排面试；提交部门培训申请；参与绩效管理的全过程并实现与团队内成员的沟通等，这些功能形成了各级管理者与人力资源管理人员在人力资源管理中各个业务环节的沟通渠道，表达了业务经理参与HR管理的重要性。我的工作台在全员参与HR管理的应用模式中，所有员工〔包括各级管理者〕，都可以通过EASHR提供的员工工作台处理和自己相关的人力资源事务，如参与绩效评估、提出培训申请或培训建议；查看与个人相关的人力资源信息，如查询考勤信息、薪资信息、绩效信息等。在HR信息管理人员授权的情况下，员工还可以维护个人信息，减轻HR人员的信息维护的工作量。商务招标文件应答书序号商务招标文件对应章节号内容投标方应答1第一局部招标方文件及要求完全理解21投标邀请函完全理解32投标方须知完全理解4A导言完全理解52.0总那么完全理解62.1定义完全理解72.2招标范围完全理解82.3投标费用完全理解92.4测试要求完全理解102.5验收要求完全理解112.6培训要求完全