曲阜师范大学管理学院《866管理学》历年考研真题汇编

目录

第一部分曲阜师范大学管理学历年考研真题

2011年曲阜师范大学867管理学考研真题

2010年曲阜师范大学867管理学考研真题

2009年曲阜师范大学867管理学考研真题

第二部分兄弟院校管理学历年考研真题

2012年南开大学917管理综合（管理学部分）考研真题及详解

2012年同济大学818管理学概论考研真题及详解

2013年首都师范大学840管理学考研真题及详解

第一部分曲阜师范大学管理学历年考研

真题

2011年曲阜师范大学867管理学考研真题

2010年曲阜师范大学867管理学考研真题

2009年曲阜师范大学867管理学考研真题

第二部分兄弟院校管理学历年考研真题

2012年南开大学917管理综合（管理学部分）

考研真题及详解

南开大学2012年硕士研究生入学考试试题

学院：140商学院

考试科目：917管理综合

专业：企业管理

注意：请将所有答案写在专用答题纸上，答在此试题上无效!

管理学部分（100分）

一、简答题（每题10分，共50分）

1．对于管理的概念，为什么不存在唯一的定义？你对管理是怎样

理解的？

2．如何认识组织使命、愿景、战略间的关系？

3．组织的构成要素是什么？如何理解组织结构的内涵？

4．按照不同标准对控制进行的不同分类，各自有什么样的优点与

不足？

5．组织创新过程的模式有哪几种？创新活动有无内在的规律可以

遵循？

二、论述题（每题25分，共50分）

1．有人认为领导者与被领导者之间是井然有序的层级关系；经理

人对待员工。就如同一台机器的设计者对待齿轮和螺丝钉。你同意上述

观点吗？此外，何谓领导力？其与领导者权力、领导艺术、领导方法或

技能间是一种什么关系？

2．许多企业期望组织具有弹性、灵活、敏感、竞争力强、创新性

及奉行顾客至上等特色，但为何现实世界中会存在许多高度自我防卫、

结构僵化、反应迟钝、缺乏效率、不易创新及忽视内外部顾客需求的组

织呢？是何原因形成这种现象？请说明你的看法。

参考答案：

2012年南开大学商学院管理综合（代码917）考研真题及详解

南开大学2012年硕士研究生入学考试试题

学院：140商学院

考试科目：917管理综合

专业：企业管理

注意：请将所有答案写在专用答题纸上，答在此试题上无效!

管理学部分（100分）

一、简答题（每题l0分，共50分）

1．对于管理的概念，为什么不存在唯一的定义？你对管理是怎样

理解的？

答：（1）对于管理的概念，不存在唯一的定义，其原因主要包

括：

①人们在不同领域从事的管理实践具有明显的差异性。管理对象不

同、内外部环境不同、分析问题角度不同，导致管理实践的差异，而管

理实践的差异进一步导致人们对管理产生了不同的理解和认识。

②人们从不同的角度解释管理，即使在理论界也是如此。

a．哈罗德•孔茨（HaroldKoontz）认为：“管理就是为在集体中工

作的人员谋划和保持一个能使他们完成预定目标和任务的工作环

境。”

b．亨利•法约尔（HenriFayol）认为：“管理就是实行计划、组织、

指挥、协调和控制。”

c．赫伯特•A•西蒙（HerbertA．Simon）认为：“管理就是决策。”

d．约瑟夫•梅西（JosephMassie）认为：“管理就是通过其他人来完

成工作。”

e．小詹姆斯•唐纳利（JamesH．Donnely,Jr．）等人认为：“管理

是由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收

到的效果而进行的各种活动。”…

f．彼得•F•德鲁克（PeterF.Drucker）认为：“管理是一种工作，它

有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、

能动的、动态的器官；管理是一门学科，一种系统化的并到处适用的知

识；同时管理也是一种文化。”其他有影响的定义还有很多。

③对管理的众多解释之间并不矛盾。透过不同的解释，可以发现管

理工作的诸多基本点，如管理的目的性、管理职能的重要性、管理工作

与一般作业活动的区别等。

（2）我对管理的理解

综合前人的研究，并吸取管理学理论和实践发展的最新成果，我认

为对管理定义作如下表述可能比较完整和精辟。

管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运

用管理职能进行协调的过程。这一简短的定义包含了丰富的内涵。

①管理是人类有意识有目的的活动

管理的目的首先就是为了通过群体的力量实现组织目标。但是应当

看到随着社会的发展，组织群体中的个体正在向自由劳动者的方向接

近，他们越来越关心个人发展的前景，个人兴趣、个人爱好、个人感情

及个人自我实现程度都会成为他们是否愿意在组织中工作或积极工作的

原因。另外组织与社会、组织与环境关系越来越密切，因而组织的社会

责任也愈来愈重，所以管理不再单纯是为了实现组织目标，同时也要十

分关注实现组织中每个人的发展和实现组织的社会责任。

②管理应当是有效的

管理不仅要有较高的效率，同时还要有较好的效果。即不仅要正确

地做事，并且要力争做正确的事，这样才能又好又快地做事。这一点正

是今天战略管理理论成为管理学的重要组成部分以后与过去“科学管

理”时代的不同之处。

③管理的本质是协调

协调包括两方面的内容，一是组织内部各种有形和无形资源（如

人、财、物、信息、技术、专利、社会关系、品牌、声誉等）之间的协

调，使其组成一个有机整体，生成强大的竞争能力；二是组织与外部环

境的协调。

④协调是运用各种管理职能的过程。

协调的有效进行所要运用的，在管理学范畴内就是计划、组织、指

挥、控制等管理职能的过程。

2．如何认识组织使命、愿景、战略间的关系？

答：组织使命、愿景、战略的含义及其关系主要表现为：

（1）目的（或使命）

它指明一定的组织机构在社会上应起的作用和所处的地位。它决定

组织的性质，是决定此组织区别于彼组织的标志。各种有组织的活动，

至少应该有自己的目的或使命。比如，大学的使命是教书育人和科学研

究，研究院所的使命是科学研究，医院的使命是治病救人，法院的使命

是解释和执行法律，企业的使命是生产和分配商品及服务。

（2）目标（或愿景）

组织的目的或使命往往太抽象，太原则化，它需要进一步具体化为

组织一定时期的目标和各部门的目标。组织的使命支配着组织各个时期

的目标和各部门的目标，并且组织各个时期的目标和各部门的目标是围

绕组织存在的使命所制定的，并为完成组织使命而努力。

（3）战略

战略是为了达到组织总目标而采取的行动和利用资源的总计划，其

目的是通过一系列的主要目标和政策来决定和传达期望成为什么样的组

织。战略并不需要确切地描述这个组织怎样去完成它的目标，这些属于

无数主要的和次要的支持性计划的任务

使命是一个组织机构最崇高的目标，离开它组织就没有生存下去的

意义。是为了完成组织使命必须实现的目的。而战略是一种详细化了的

愿景，是为了实现目标而采取的策略。

3．组织的构成要素是什么？如何理解组织结构的内涵？

答：（1）组织的构成要素

组织作为一个具有活力、能动的有机整体，其构成要素可分为有形

要素和无形要素两大类。

①构成组织的有形要素主要有：

a．人员。这是组织构成的核心要素。

b．职务。组织中的人员必须从事一定的工作，承担一定的义务，

人员从事的工作和承担的义务必须是实现组织目标所必需的。

c．职位。同一种工作或业务经常无法由一人完成，需要设置多个

从事相同工作或业务的岗位，即职位。

d．关系。担任不同职务、处于不同职位、承担不同责任的人员之

间必然存在某种联系，即关系。组织成员之间的关系主要是责任关系、

权力关系和利益关系。

e．生存条件。一个组织要生存和发展离不开必要的物质条件，这

些条件包括组织运行所必需的资金、工作场所、交通通讯工具等。

②构成组织的无形要素包括：

a．共同的目标。这种共同的目标既为组织运营和组织协调所必

需，又能为组织成员所理解和接受，同时又必须随环境条件的变化而作

适当的变更。

b．协作意愿。它是指组织成员对组织共同目标作出贡献的意愿。

若组织内无协作意愿，组织目标将无法达成，组织也必将趋于散乱。对

于组织成员来说，其协作意愿的强弱主要取决予组织成员对于自己在组

织中所做的贡献与所取得的报酬之间的比较。

c．信息沟通。这是组织存在和发展的一个重要因素。组织的共同

目标和个人的协作意愿只有通过信息沟通将两者联系和统一起来才具有

意义和效果。信息沟通是组织内一切活动的基础。

（2）组织结构的内涵

组织结构可以用复杂性、规范性和集权性三种特性来描述。

①复杂性是指每一个组织内部在专业化分工程度、组织层级、管理

幅度以及人员之间、部门之间关系上存在着的巨大差别性。分工越细、

组织层级越多、管理幅度越大，组织的复杂性就越高；组织的部门越

多、分布越散，人员与事物之间的协调也就越难。

②规范性是指组织需要靠规章制度以及程序化、标准化的工作，规

范地引导员工的行为。规范的内容既包括了以文字形式表述的规章制

度、工作程序、各项指令，也包括了以非文字形式表达的组织文化、管

理伦理以及行为准则等。组织中的规章条例越多，组织结构也就越正式

化。

③集权性是指组织在决策时正式权力在管理层级中分布与集中的程

度。当组织的权力高度集中在上层，问题要由下至上反映，并最终要由

最高层决策时，组织的集权化程度就较高；反之，一些组织授予下层人

员更多决策权力时，组织的集权化程度较低，这种授权方式被称为分

权。

4．按照不同标准对控制进行的不同分类，各自有什么样的优点与

不足？

答：（1）按照过程划分的前馈控制、现场控制与反馈控制

①前馈控制

优点：首先，前馈控制是在工作开始之前进行的控制，因而可防患

于未然，避免事后控制对于已铸成的差错无能为力的弊端；其次，前馈

控制是针对某项计划行动所依赖的条件进行的控制，不针对具体人员，

不会造成心理冲突，易于被员工接受并付诸实施。

不足：实施前馈控制的前提条件较多，例如它要求管理者拥有大量

准确可靠的信息，对计划行动过程有清楚的了解，懂得计划行动本身的

客观规律并要随着行动的进展及时了解新情况和新问题，否则就无法实

施前馈控制。由于前馈控制所需要的信息常常难以获得，所以在实践中

还必须依靠其他两类控制方式。

②现场控制

优点：管理者亲临现场观察就是一种最常见的现场控制活动。现场

控制具有指导职能，有助于提高工作人员的工作能力和自我控制能力。

不足：首先，运用这种控制方法容易受管理者的时间、精力、业务

水平的制约。管理者不能时时对事事都进行现场控制，只能偶尔使用或

在关键项目上使用。其次，现场控制的应用范围较窄。对生产工作容易

进行现场控制，而对那些问题难以辨别、成果难以衡量的工作，如科

研、管理工作等，几乎无法进行现场控制。最后，现场控制容易在控制

者与被控制者之间形成心理上的对立，容易损害被控制者的工作积极性

和主动性。

③反馈控制

优点：在有些情况下，反馈控制是唯一可选择的控制类型。反馈控

制能为管理者评价计划的制定与执行提供有用的信息，人们可以借助反

馈控制认识组织活动的特点及其规律，为进一步实施前馈控制和现场控

制创造条件，实现控制工作的良性循环，并在不断的循环过程中。提高

控制效果。控制循环过程，

不足：它的最大弊端是在采取矫正措施之前，偏差就已经产生。

（2）按照控制所采用的方式划分的集中控制、分散控制和分层控制

①集中控制

优点：如果组织的规模和信息量不大，且控制中心对信息的取得、

存贮、加工效率及可靠性都很高时，采用集中控制的方法有利于实现整

体的最优控制。企业中的生产指挥部、中央调度室等都是集中控制的例

子。

不足：当组织的规模和信息量极大时，就难以通过一个控制中心进

行信息存贮和处理。在这种情况下，集中控制就会拉长信息传递时间，

造成反馈时滞，使组织反应迟钝、决策延误时机，并且一旦中央控制发

生故障或失误，整个组织就会陷于瘫痪，由于无其他替代系统存在，风

险很大，此时需采用分散控制方式。

②分散控制

优点：分散控制对信息存贮和处理能力的要求相对较低，易于实

现；由于反馈环节少，因而反应快、时滞短、控制效率高、应变能力

强。

不足：采用分散决策方式，可能难以取得各分散系统的相互协调，

难以保证各分散系统的目标与总体目标的一致性，从而会危及整体的优

化，严重的甚至会导致失控。

③分层控制

优点：各子系统都具有各自独立的控制能力和控制条件，从而可以

对子系统的管理进行独立的处理；整个管理系统分为若干层次，上一层

次的控制机构可以对下一层次各子系统的活动，进行指导性、导向性的

间接控制。

不足：在分层控制中，可能会出现缺乏间接控制、自觉不自觉地滥

用直接控制，并多层次地向下重叠实施直接控制的现象。

（3）按照控制运用的具体手段划分的预算控制和非预算控制

①预算控制

优点：由于预算的实质是用统一的货币单位为企业各部门的各项活

动编制计划，因此它使得企业在不同时期的活动效果和不同部门的经营

绩效具有可比性，可以使管理者了解企业经营状况的变化方向和组织中

的优势部门与问题部门，从而为调整企业活动指明了方向。更为重要的

是，预算的编制与执行始终是与控制过程联系在一起的。编制预算为企

业的各项活动确立了财务标准，用数量形式的预算标准来对照企业活动

的实际效果，大大方便了控制过程中的绩效衡量工作。在此基础上，很

容易测量出实际活动与预算效果的偏离程度，从而为采取纠正措施奠定

了基础。

不足：a．它只能帮助企业控制那些可以计量的，特别是可以用货

币单位计量的业务活动，而不能促使企业对那些不能计量的企业文化、

企业形象、企业活力的改善给予足够的重视。

b．编制预算通常参照上期的预算项目和标准，从而可能会忽视本

期活动的实际需要，导致预算的不切实际。

c．由于环境的多变性与复杂性，缺乏弹性、太过具体，特别是涉

及较长时期的预算可能会束缚决策者的行动，使企业经营缺乏灵活性和

适应性。

②非预算控制

尽管有一些传统的控制方法运用了预算，但许多传统的控制方法与

预算无关。这些非预算的控制方法也有许多种，例如统计数据资料、专

题报告和分析以及经营审计。

5．组织创新过程的模式有哪几种？创新活动有无内在的规律可以

遵循？

答：随着创新实践的发展，针对创新过程模式的研究也不断深入。

将创新理解为一个过程，有助于形成尝试和管理创新的方法。组织创新

的模式有：

（1）技术推动的创新模式

早期对创新过程的解释基于这样一种观点，即研究开发是创新构思

的主要来源。它认为，一项新发现引起了一系列事件，最终，发明得到

了应用。具体地说，就是认为创新或多或少地是一种线形过程，这一过

程起始于研究开发，经历工程和制造活动，最后是推向市场的产品或工

艺。在这种观点下，市场只是被动地接受研究开发结果。图1展示了技

术推动的创新过程模式。

图1技术推动的创新过程模式

（2）需求拉动的创新模式

20世纪60年代以来，市场需求在创新中的作用受到高度重视，使得

需求拉动或市场拉动的创新过程模式得以流行。按照这种模式，创新是

由企业感受到的且常常是能够清楚表达出来的市场需求所引发的。市场

需求为产品创新创造了机会，这刺激了研究开发为之寻找可行的技术方

案。从理论上讲，这种方法能让创新适合于某一特定的市场需要，但它

毕竟只考虑了一种因素。将企业所有资源全部投向来自市场需求的项目

而未考虑潜在的技术机会，这是不明智的。

20世纪70年代至80年代初期，单纯的技术推动和需求拉动模式被当

作更为一般性的科学、技术和市场交互作用模式的极端和特例。理由

是，前一个模式中，不一定越多的研究开发投入就会产生越多的创新；

第二种情况下，由于过分强调市场需求，会产生技术渐进主义的机制，

从而减少根本性创新。

（3）创新过程的“交互作用”模式

弗雷曼十分强调营销和技术因素对创新成功的重要性，构建了第三

代创新过程模式的核心。

这一模式把创新过程分成一系列职能各不相同，但相互作用、相互

独立的阶段，这些阶段虽然在过程上不一定连续，但逻辑上相继而起。

创新过程的交互作用模式加强了技术推动和需求拉动模式中营销和技术

的连接，它还意味着创新管理就是将市场需求和新技术能力相匹配。各

种研究表明，将驱动创新决策的推动和拉动因素结合，能产生更大的创

新，比单纯的需求拉动和技术推动，更利于创新构思的产生和创新的成

功。

（4）一体化创新过程模式

20世纪80年代出现的第四代创新过程模式标志着观念的转变，即将

创新过程看作主要是序列式的从一个职能到另一个职能的开发活萌过

程，到将创新看作是同时涉及R＆D（研究开发）、原型开发、制造、

营销等因素的并行过程的转变。80年代，创新管理活动极为强调R&D和

制造的界面交融以及企业与供应商和关键用户之间的密切合作。同时，

横向合作（合资企业、战略联合等）急剧增加，也使创新过程增添了新

的内容。总的来说，这种一体化或并行模式表现为公司内部一体化，上

游为关键供应商，下游为有需求的活跃的顾客，强调关系和联盟。

（5）系统集成与网络模式

第五代创新过程模式表示一体化模式的理想化发展，但又添加了一

些别的特征，如要求公司内和公司间的更高层次的一体化。系统集成与

网络模式最为显著的特征是它代表了创新的电子化和信息化过程，形成

以IT技术为基础的网络模式。R&D使用专家系统和仿真模型技术，将供

应商和用户之间的计算机辅助设计系统作为新产品合作开发过程的一部

分，强调密切的电子化产品设计制造联系。该模式不仅将创新看成是交

叉职能联结过程，还把它看作是多机构网络过程。一体化创新过程模式

代表了从创新构思形成到创新实现的全方位合作，系统集成与网络模式

则代表由概念生成导致创新实践结果的创新模式的未来发展趋势。

二、论述题（每题25分，共50分）

1．有人认为领导者与被领导者之间是井然有序的层级关系；经理

人对待员工。就如同一台机器的设计者对待齿轮和螺丝钉。你同意上述

观点吗？此外，何谓领导力？其与领导者权力、领导艺术、领导方法或

技能间是一种什么关系？

答：（1）我不同意题中所述的观点。原因如下：

①员工应该是“社会人”，而不是“经济人”。科学管理学派认为金钱

是刺激人们工作积极性的唯一动力，把人看作经济人。梅奥认为，工人

是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理等方面的需求，因此不能

忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。

②组织应当以人为目的，以人的全面发展为目的，而不是以人为手

段。

（2）领导力（Leadership）就是可以被形容为一系列行为的组合，

而这些行为将会激励人们跟随领导去完成必须完成的事情，不是简单的

服从。

根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在

课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个

小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每

一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。

（3）①领导力与领导权力是不可分割的。领导权力的来源有五个方

面：

a．法定性权力

法定性权力是由个人在组织中的职位决定的。个人由于被任命担任

某一职位，因而获得了相应的法定权力和权威地位。

b．奖赏性权力

奖赏性权力是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能

力。

c．惩罚性权力

惩罚性权力是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力。

d．感召性权力

感召性权力是由于领导者拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起

人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿地追随和服从他。

e．专长性权力

专长性权力是知识的权力，指的是因为人在某一领域所特有的专长

而影响他人的能力。

领导力本身是领导权利来源的一部分。两者却又不完全相同。领导

权利的来源除了领导的魅力来源还有法定性、奖赏性、惩罚性等等一系

列的权力。

②领导力的大小影响着领导艺术的实现和领导方法的选择。例如，

魅力型领导者要求领导者的个人魅力较强，足以让追随者自愿团结在领

导者周围。另外，领导力强的领导者能够获得更多追随者的信任和支

持。企业的领导者不能只依靠自己手中的权力，还必须取得同事和下属

的信任和合作。有些新踏上领导岗位的人，往往只会自己埋头苦干，不

善于争取别人的信任和合作；也有个别人只想利用手中的权力来使副手

和下属慑服，而较少考虑如何取得他们的支持和友谊。其实，领导者和

被领导者之间的关系不应当只是一种刻板的和冷漠的上下级关系，而应

当建立起真诚合作的朋友关系。

2．许多企业期望组织具有弹性、灵活、敏感、竞争力强、创新性

及奉行顾客至上等特色，但为何现实世界中会存在许多高度自我防卫、

结构僵化、反应迟钝、缺乏效率、不易创新及忽视内外部顾客需求的组

织呢？是何原因形成这种现象？请说明你的看法。

答：理想的组织具有弹性、灵活、敏感、竞争力强、创新性及奉行

顾客至上等特色，但是有很多的组织未必能够做到，综合来说是因为：

（1）企业结构和制度的设计不合理，使得企业逐步僵化，反应迟钝

缺乏效率等等。例如：不合理的工资制度会导致工人“磨洋工”等等的行

为也会降低工人的工作效率；组织根据职能进行部门化，容易助长部门

主义风气，使得部门之间难以协调配合；组织层级太少会使得每个部门

主管的控制幅度较大，沟通出现困难或者效率低下，组织反应变得迟钝

等。

（2）领导者的风格会对员工的行为和组织造成较大的影响。如果领

导者是兢兢业业，公正无私，会在组织中形成一种良好的风气；如果领

导者思维活跃，不拘泥于形式，具有较强的创新性，员工和组织会受到

感染，变得具有活力，具有创新性。相反，如果领导者以公谋私，偏

袒、护短，思维僵化等，也会使得组织逐步变得结构僵化，不易创新，

内耗增加，缺乏效率。

（3）不同的企业文化会影响形成截然不容的企业。例如，如果企业

奉行的是一种思维保守，不能容忍错误的文化，则企业的创新就会受到

极大的限制。如果企业奉行是以生产为主导的企业文化，企业更有可能

会忽视顾客的需求。

（4）环境的影响。企业时时在环境中生存，它不能脱离环境而发

展。企业所生存的环境会对企业的发展造成巨大的影响。例如：如果企

业的市场为卖方市场，则企业更有可能会忽视顾客的需求，而变成生产

导向型企业。如果行业环境复杂多变，要求企业必须具有高度的弹性，

高度的适应能力才能存活，会使得企业朝这个方向发展等等。

综上所述，要想成为一个优秀的企业或者一个优秀的组织管理者，

就必须注意以上这四个方面的因素。

2012年同济大学818管理学概论考研真题及详解

同济大学2012年硕士研究生入学考试试题

科目名称：管理学概论

科目代码：818

一、判断题（每题1分，共10分）

1．根据时机、对象和目标不同，就可以将控制分为预先控制、现

场控制和结果控制三类。（）

2．美国麻省理工学院的教授麦格雷戈在1957年首次提出的理论是

超Y理论。（）

3．决策树的构成要素是决策点。（）

4．传统的激励理论认为被激励的员工会感到满意。（）

5．目标管理强调的是以成果为目标的管理。（）

6．在决策中起决定作用应该是决策技术和信息的准确及时。

（）

7．民主领导方式的主要优点是按规章管理，领导者不运用权力。

（）

8．人力资源管理的任务是满足组织的人力资源需求。（）

9．管理者需要具备各种技能，对于高层管理者来说，最重要的是

概念技能。（）

10．组织变革会遇到各种阻力，形成个人阻力的因素是风险感、不

安全感。（）

二、简答题（每题10分，共50分）

1．领导的影响力有哪几种？他们在行使领导的职能上有什么区

别？

2．简述正式沟通和非正式沟通的区别及其在促进有效沟通中的作

用？

3．如果一个管理者认为，“为了提高留下的80%的雇员的工作保

障，解雇20%的员工是合理的。”那么，他特有的是哪种管理道德观？

这种管理道德观的内涵又是什么？其可能的不足之处有哪些？

4．哪一种领导权变理论认为“一个人的领导风格是固定不变的”？

这个假设的管理实践含义是什么？

5．如何理解管理既是一门科学又是一门艺术？

三、计算题（每题15分，共30分）

1．某一项目经过A、B、C、D、E、F、G、H八项作业完成，各项

作业的顺序关系和作业时间如图所示，试画出该项目作业过程中的计划

网络图，找出关键作业和关键路线，并给出完成项目的最短工期。

工序ABCDEFGH

时间23524634

紧后工序C，DE，FGE，FGG----

2.A企业在竞争对手B企业三种不同反击策略下的收益状态见矩阵，

由于缺乏足够的概率信息，企业只能采用完全不确定的方法，请你分别

用“大中取大”准则、“大中取小”准则和折衷准则进行方案选择。假定乐

观系数a=0.7。

B1B2B3

A1703050

A2208090

A3502040

A44010020

四、论述题（1题，30分）

管理是有效利用组织所拥有的各项资源，实现组织预定目标的过

程，而人是组织的重要资源。运用管理的概念，基于这一角度，论述应

如何管理好组织中的人。请举例说明。

五、案例题（1题，30分）

乔布斯和他的苹果公司

一般认为苹果公司的乔布斯真正的秘密武器是他具有一种敏锐的感

觉和能力，能将技术转化为普通消费者所渴望的东西，并通过各种石材

营销手段刺激消费者成为苹果“酷玩产品”俱乐部的一员。

乔布斯拯救苹果公司

作为苹果公司的联合创始人，乔布斯曾在1985年被当时外聘的CEO

扫地出门，那时他还很多人认为是一个喜怒无常的围观管理者，他曾经

倡导的花哨的创意创新变革及他所坚持的全面控制也带来诸多直接问

题。1997年，乔布斯又重新掌管苹果。10年后，苹果的股票每股已从7

美元飙升到74美元，市场价值620亿美元。随后，迪士尼以74亿美元收

购pixar动画工作室的股票，由于乔布斯是pixar的主席和执行总裁，并持

有50.6%的股份，作为交易的一部分，乔布斯拥有迪士尼集团约7%的股

份，从而成为该集团最大的个人股东。至此，乔布斯大步迈入一个集音

乐、电影和技术于一体的梦幻王国。

苹果素以消费市场作为目标，所以乔布斯要使苹果成为电脑界的索

尼。1998年6月上市的imac拥有半透明的、果冻般圆润的蓝色机身，迅

速成为一种时尚象征。在之后3年内，它一共售出了500万台，而如果摆

脱掉外形设计的魅力，这款利润率达到25%的产品的所有配置都与此前

一代苹果电脑如出一辙。

随着个人电脑业务的严峻形势，乔布斯依然决定将苹果从单一的电

脑硬件厂商向数字音乐领域多元化出击，于2001年推出了音乐播放器

ipod。到2005年下半年，苹果公司已经销售出去2200万枚ipod数字音乐

播放器。在ipod推出后不到一年半，苹果的iTunes音乐店也于03年4月开

张，通过iTunes音乐店销售的音乐数量多达5亿首。在美国所有的音乐

下载服务当中，苹果公司的iTunes音乐下载服务占据了其中的82%，以

此同时，苹果也推出了合适windows个人电脑的iTunes版本，将ipod和

iTunes音乐店的潜在市场扩大到整个世界。通过ipod和iTunes音乐店，

苹果改写了PC、消费电子、音乐这3个产业的游戏规则，之后是iphone

和ipad的成功。

尽管已经从最初对技术的一无所知变成现在的亿万富翁，但乔布斯

做事情的热情始终未变，他对创新的热情就如他最喜欢的《全球概览》

停刊前的告别辞所写，StayHungary，StayFoolish（求知若渴，大智若

愚）。

创新和完美主义

每当有重要产品即将宣告完成时，苹果都会退回最本源的思考，并

要求将产品推倒重来。以至于有人认为这是一种病态的品质、完美主义

控制狂的标志。波士顿咨询服务公司共调查了全球各行业的940名高

管，其中有25%的人认为苹果是全球最具创新精神的企业。“在苹果公

司，我们遇到任何事情都会问：它对于用户来讲是不是很方便？它对于

用户来讲是不是很棒？每个人都在大谈特谈‘哦，用户至上’，但其他人

都没有像我们这样真正做到这一点。”乔布斯骄傲的说。

乔布斯在2000年苹果的一度停滞期喊出了“ThinkDifferent”（另类思

考）的广告语，他希望这个斥资上亿美元宣传的广告不仅让消费者重新

认识苹果，更重要的是，唤醒公司内员工的工作激情。

推崇精英人才文化

与对产品和战略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，乔布斯也

极力强调“精”和“简”。乔布斯要创立并管理的Pixar公司倡导的是没有“B

团队”，每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的最佳努

力而成。“质量比数量更加重要。”乔布斯表示从若干年前看到Stephen

G.Wozniak为制造第一台苹果机而显示出的超凡工程学技能的那些日子

开始，乔布斯就相信由顶尖人才所组成的一个小团队能过运转巨大的轮

盘，仅仅是拥有较少的这样的顶尖团队就够了。为此，他花费大量精力

和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员，以及那些他认为

对于苹果公司各个职位最适合的人选。

高度个人化文化

在个人化文化指引下，乔布斯以用户个人化引导产品和服务，以员

工个人化来塑造公司文化和创新能力，以自身个人化获得一种自由和惬

意的人生。以曾经有乔布斯掌控的Pixar为例，Pixar最著名的企业文化

就是“以下犯上”，娱乐和自由的工作环境，我行我素、稀奇古怪的员

工，随时随地随便提出的新主义，都构成了一种职业文化中的高度个人

化的元素。“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我

们独一无二的地方。”这是Pixar员工的描述。

而乔布斯本人也将一个企业家的能量贡献于众多别的CEO认为是自

己不需要亲自做的事情中，不论是校对合作协议，还是打记者电话讲述

一个他认为非常重要的故事，他都会去做。而同时，与很多CEO不同的

是，他很少参加华尔街分析家的研讨会，倾向于做一些自己的事情。在

员工的眼中，乔布斯承担了很多责任，但在很多赋予创造性的层面上他

又非常放手而不参与。

附录：

史蒂夫•乔布斯（SteveJobs）语录

我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动我

们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能地显现美

好，并激发出人们的最大潜能。

优势我分不清“将要怎样”和“可能怎样”的区别，也不清楚应该一步

到位还是循序渐进。平衡理性和实际是我应该注意的地方。工作将是生

活中的一部分，让自己真正满意的唯一办法，是做自己认为有意义的工

作；有意义的工作的唯一办法，是热爱自己的工作。你们如果还没有发

现自己喜欢什么，那就不断去寻找，不要急于做出决定。就像任何一种

美妙的东西，历久弥新。所以说，要不断寻找，直到找到自己喜欢的东

西，不要半途而废。

有人在问答网站Quora上谈起了自己的前东家苹果公司，其中一个

有趣的片段是：苹果和其他大公司一样，也有官僚主义，也会挫伤员

工，如果项目没有乔布斯的参与，可能需要数月时间才能有所进展，但

只要乔布斯一声令下，这个项目就会以非人类的速度完成。

问题：

1．你认为企业家个人文化与企业文化之间应该是怎样的关系？

2．无形的创新文化如何转化为有形的创新行动和创新成果？

参考答案：

2012年同济大学管理学概论（代码818）考研真题及详解

同济大学2012年硕士研究生入学考试试题

科目名称：管理学概论

科目代码：818

一、判断题（每题1分，共10分）

1．根据时机、对象和目标不同，就可以将控制分为预先控制、现

场控制和结果控制三类。

【答案】√

【解析】根据时机、对象和目标的不同，可以将控制划分为三类:①

预先控制。预先控制是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。②现

场控制。现场控制，亦称过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活

动中的人和事进行指导和监督。③成果控制。成果控制，亦称事后控

制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用

状况及其结果进行总结。

2．美国麻省理工学院的教授麦格雷戈在1957年首次提出的理论是

超Y理论。

【答案】×

【解析】超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·

洛希根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。

3．决策树的构成要素是决策点。

【答案】×

【解析】决策树的要素有决策结点、状态结点（机会点）、方案分

枝和概率分枝。不仅仅是决策点。

4．传统的激励理论认为被激励的员工会感到满意。

【答案】√

5．目标管理强调的是以成果为目标的管理。

【答案】√

【解析】目标管理又称成果管理，或标的管理。它的主要内容是：

目标管理是一个程序和过程，是一个全面的管理系统，它用系统的方

法，使许多关键管理活动结合起来，将组织的整体目标转换为组织单位

和成员的目标，通过层层落实和采取保证措施，有效而又高效地实现目

标。即目标管理主要是对成果的评价。

6．在决策中起决定作用应该是决策技术和信息的准确及时。

【答案】×

【解析】虽然决策技术和信息的准确及时对于决策非常重要，但是

把握决策的时机与选择方案也很重要，有了准确的决策信息不一定能做

出正确的决策，还需要高层领导的战略性思维。

7．民主领导方式的主要优点是按规章管理，领导者不运用权力。

【答案】×

【解析】民主领导方式的主要优点是员工关系融洽，工作积极主

动，富有创造性。

8．人力资源管理的任务是满足组织的人力资源需求。

【答案】×

【解析】人力资源管理的任务是通过满足个人需求来实现组织需

求。

9．管理者需要具备各种技能，对于高层管理者来说，最重要的是

概念技能。

【答案】√

【解析】一般而言，管理者有三种技能：技术技能、人际技能和概

念技能。概念技能是指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能

力。具有概念技能的管理者往往把组织视作一个整体，并且了解组织各

个部分的相互关系。概念技能对高层管理者来说尤为重要。

10．组织变革会遇到各种阻力，形成个人阻力的因素是风险感、不

安全感。

【答案】×

【解析】组织变革的阻力分为：①个人阻力；②团体阻力。其中，

个人阻力包括：a.利益上的影响。变革从结果上看可能会威胁到某些人

的利益，如机构的撤并、管理层级的扁平等都会给组织成员造成压力和

紧张感。过去熟悉的职业环境已经形成，而变革要求人们调整不合理的

或落后的知识结构，更新过去的管理观念、工作方式等，这些新要求都

可能会使员工面临着失去权力的威胁。b.心理上的影响。变革意味着原

有的平衡系统被打破，要求成员调整已经习惯了的工作方式，而且变革

意味着要承担一定的风险。对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧

怕、对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧，都可能造成人

们心理上的倾斜，进而产生心理上的变革阻力。另外，平均主义思想、

厌恶风险的保守心理、因循守旧的习惯心理等也都会阻碍或抵制变革。

二、简答题（每题10分，共50分）

1．领导的影响力有哪几种？他们在行使领导的职能上有什么区

别？

答：（1）领导的影响力

领导的影响力主要有职位权（权力性影响力）和与领导者个人有关

的权力（非权力性影响力）。

（2）二者在行使领导的职能上的区别

①职位权，即与职位有关的权力，又称行政性权力。这种权力是由

上级和组织所赋予的，并由法律、制度明文规定，包括法定权力、强制

权力、奖赏权力；

这种影响力在行使领导的职能上带有自身的特点：

a．对他人的影响带强迫性、不可抗拒性。

b．以外部推力的形式发生作用，对被领导者的激励作用不大。

c．领导者和被领导者的心理距离较大，被领导者的心理和行为是

被动服从的，缺乏自觉性、主动性而和极性。

因此，领导者要有效地影响被领导者，仅仅靠权力性影响力是不行

的，还必须运用非权力性影响力。

②与领导者个人有关的权力不是由领导者在组织中的职位产生的，

而是领导者由于自身的某些特殊条件才具有的。这种权力对下属的影响

比职位权力更具有持久性，模范权和专长权都属于个人权力。有效的领

导者不仅要依靠制度权，还必须具有个人内在的影响力，这样才会使被

领导者心悦诚服，才能更好地进行领导。

这种影响力在行使领导的职能上的特点包括：

a．这种影响力是自然性的、非强制性的。

b．它不是单纯外力的作用，而是被领导者在心悦诚服的心理基础

上，自觉自愿地接受影响的过程。

c．领导者与被领导者关系和谐、心理距离近。

2．简述正式沟通和非正式沟通的区别及其在促进有效沟通中的作

用？

答：沟通是指意义的传递和理解，有效的沟通不能与意见一致相混

淆，即使意见不同也可能构成有效的沟通。组织的沟通一般包括正式沟

通和非正式沟通。按照组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。

（1）正式沟通

正式沟通是指按照规定的指挥链或者作为工作的一部分而进行的沟

通。它是以企业正式组织系统为渠道的信息传递。任何发生于组织中既

定的工作安排场合的沟通，都可称为正式沟通。

（2）非正式沟通

非正式沟通是指不由组织的层级结构限定的沟通。它是以企业非正

式组织系统或个人为渠道的信息传递。组织中的非正式沟通系统可发挥

两方面作用：

①促进员工满足社会交往的需要；②有利于改进组织的绩效，因

为它提供了另一种通常更快速和有效的沟通渠道。

（3）促进有效沟通

①运用反馈。

很多问题是直接由于误解或理解不准确造成的。如果管理者在沟通

过程中使用反馈，则会减少这些问题的发生。

②简化用语。

有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通过简化

用语、尽量使用与接受者一致的言语方式来发送信息，这可以增进理

解。

③积极倾听。

积极倾听指不带先入为主的判断或解释的对信息完整意义的接受，

因此它要求听者全神贯注。提高积极倾听的效果。

④控制情绪。

⑤注意非言语提示。

注意自己的行动，确保他们和所说的语言相匹配，并起到强化语言

的作用。有效的沟通者要十分注意自己非言语形式的沟通，保证他们真

的在传达你所期望传达的信息。

3．如果一个管理者认为，“为了提高留下的80%的雇员的工作保

障，解雇20%的员工是合理的。”那么，他特有的是哪种管理道德观？

这种管理道德观的内涵又是什么？其可能的不足之处有哪些？

答：（1）这种观点属于功利主义道德观

这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为

才是善的。这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为

善恶的道德观。

（2）不足之处：

①为了实现最大利益，可能采取了不公平、不道德甚至损害了他人

或社会利益的手段。

②只是规定了对大多数人有利，而没有规定所得利益如何在相关人

员中分配，所以很可能产生利益分配不公，一小部分人引用手中的职权

或资本，获取了绝大部分的利益，而大部分人只得到了一小部分的利

益，形成贫富两极分化的现象，这也是不道德的。

4．哪一种领导权变理论认为“一个人的领导风格是固定不变的”？

这个假设的管理实践含义是什么？

答：（1）菲德勒权变理论认为一个人的领导风格是固定不变的，

也就是说，如果你是关系型领导者，你永远如此；任务型领导也一样。

（2）实践观点：

①有效的群体绩效取决于领导者风格和情境的恰当匹配；在不同类

型的情境中，总有某种领导风格最为有效。关键在于首先界定领导风格

以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。

②领导风格

关系取向的领导者是指乐于与同事形成友好的人际关系；任务取向

的领导者是指以关心生产为主的领导者。

③情境因素的三项权变维度

a．领导者一成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。

评价为好或差。

b．任务结构：工作任务的规范化和程序化程度。评价为高或低。

c．职位权力：领导者运用权力活动（诸如雇用、解雇、处分、晋

升和加薪）施加影响的程度。评价为强或弱。

④领导风格与情景的匹配

费德勒根据这三项权变变量对每一种领导情境进行评估。把三项变

量汇总起来得到八种可能的情境，有分为非常有利情景、有利情景和十

分不利情景三大类。任务取向的领导者在非常有利的情境下和非常不利

的情境下效果更好。关系取向的领导者则在中间情境下干得更好。

⑤提高领导者的有效性的方法

费德勒认为个体的领导风格是稳定不变的。可以通过以下两种方法

来改变领导风格：

第一种方法，选择领导者以适应情境：

第二种方法是改变情境以适应领导者。这可以通过重新建构任务或

提高／降低领导者可控制的权力（如加薪、晋职和处分活动）来实现。

5．如何理解管理既是一门科学又是一门艺术？

答：管理既是一门科学，又是一门艺术。具体分析如下：

（1）管理的科学性

管理的科学性首先指有效成功的管理必须有科学的理论、方法来指

导；要遵循管理的基本原理、原则，管理必须科学化。管理由传统走向

现代，也就是由经验逐渐走向科学的过程。人们通过总结管理中的大量

成功经验，失败的管理教训，已经归纳、抽象出了管理的一些基本原理

和原则。这些管理原则较好地解释管理过程中涉及的两组或多组变量之

间的关系，遵守这些基本的原理和原则对管理效率的提高有着直接的意

义。

管理的科学性是指管理学是一门科学。自资本主义生产方式诞生以

来，在管理实践的推动下，管理学形成了自己的系统原理、原则和方法

论，它们构成了管理学的基本框架。近几十年来，在管理实践和管理理

论工作者的推动下，管理科学正在蓬勃发展。管理学作为一门独立的科

学是其他任何学科不可替代的，这一点已经成为共识。

（2）管理的艺术性

艺术性是指创造性的方式、方法。管理的艺术性，指一切管理活动

都应当具有创造性。在实际的管理中，没有一成不变的模式。管理的艺

术性由两个因素决定：①管理总是在一定的环境中的管理。管理的最终

目的是使组织适应环境，环境又在不断的变化发展，因此就不可能有一

成不变的管理模式，管理的模式和方法要视具体情况而定；②由管理的

主要对象——人所具有的主观能动性和感情所决定。人的主观能动性的

基础是人能够积极地思考，能够自主地做出行为决定。管理工作者只有

充分利用这种主观能动性，才能够将人们的积极性和创造性调动起来，

使人们自觉地为实现组织的目标去努力地工作。此外，人还富有感情，

感情是最难数量化、模式化的东西。管理者要根据具体的管理对象、管

理环境、管理目的，采取相应的措施去解决所遇到的问题。

（3）管理的科学性和艺术性的关系

二者之间并不矛盾。管理需要科学的理论作指导，管理艺术性的发

挥必然是在科学理论指导下的发挥。离开科学的理论基础就不可能有真

正的艺术性。但是，管理理论是对管理实践活动所作的一般性的概括与

抽象，具有较高的原则性。而在实际中，每一项具体的管理活动都是在

特定的环境和条件下展开的，这就要求管理者必须结合具体的实际情况

进行创造性的管理，使理论服务于实践。成功的管理者与失败的管理者

的差别表现在成功的管理者能够将管理知识灵活地运用于实际管理中，

而失败的管理者却不能。也就是说，成功的管理者不仅能够掌握管理的

科学性还能掌握管理的艺术性，失败的管理者可能仅仅只知道管理的科

学性而不会灵活地加以应用。

管理的科学性与艺术性的统一还表现为，管理的科学性与艺术性是

相互作用、相互影响的。管理的艺术性是对管理的科学理论的发挥与延

续，而管理艺术性、创造性的结果在被普遍适用之后就逐步成为科学的

理论了。只有真正精通了管理的原理，把握了管理理论精髓的人才可能

在管理的实践中得心应手地实现创造性的管理。

三、计算题（每题15分，共30分）

1．某一项目经过A、B、C、D、E、F、G、H八项作业完成，各项

作业的顺序关系和作业时间如图所示，试画出该项目作业过程中的计划

网络图，找出关键作业和关键路线，并给出完成项目的最短工期。

工序ABCDEFGH

时间23524634

紧后工序C，DE，FGE，FGG----

答：

从开始走到结尾的路线有：

①A—B—C—G—H

②A—B—E—G—H

③A—B—F—G—H

④A—D—E—G—H

⑤A—D—F—G—H

⑥A—C—G—H

比较他们各自路线所需要的时间，发现最长的是①A—B—C—G—

H，所以关键路线是①，需要20工时。关键作业是A—B—C—G—H.最

短工期是⑥，需要13个工时。

2.A企业在竞争对手B企业三种不同反击策略下的收益状态见矩阵，

由于缺乏足够的概率信息，企业只能采用完全不确定的方法，请你分别

用“大中取大”准则、“大中取小”准则和折衷准则进行方案选择。假定乐

观系数a=0.7。

B1B2B3

A1703050

A2208090

A3502040

A44010020

答：（1）采用大中取大准则：

A1最大收益是max｛70，30，50｝=70；

A2最大收益是max｛20，80，90｝=90；

A3最大收益是max｛50，20，40｝=50；

A4最大收益是max｛40，100，20｝=100；

根据大中取大原则会选择方案A4。

（2）采用大中取小准则：

A1方案的最小收益是30；

A2方案的最小收益是20；

A3方案的最小收益是20；

A4方案的最小收益是20；

根据大中取小原则会选择方案A1。

（3）采用折衷准则：

由题意知乐观系数为0.7，

A1方案的收益：

70×0.7+30×（1-0.7）=58。

A2方案的收益：

90×0.7+20×（1-0.7）=69。

A3方案的收益：

50×0.7+20×（1-0.7）=41。

A4方案的收益：

100×0.7+20×（1-0.7）=76。

根据折衷准则应该选择方案A4。

四、论述题（1题，30分）

管理是有效利用组织所拥有的各项资源，实现组织预定目标的过

程，而人是组织的重要资源。运用管理的概念，基于这一角度，论述应

如何管理好组织中的人。

答：人是管理系统中最积极、最活跃、最有主观能动作用的因素，

从而也是首要的因素；管理应“以人为中心”，充分发挥人的聪明才智，

最大限度调动人的积极性和创造性，这是做好管理工作的根本。

（1）人本原理

①人是企业管理的主体，管理者一定要正确地认识人、尊重人、依

靠人，要坚决抛弃传统管理中把人视为机器附属物的错误观念。在这种

思想的指导下，强调企业应适度分权，职工参与管理，发挥职工代表大

会以及股份制董事会职工代表及股东大会的作用。

②管理者应重视满足广大职工的合理需要。管理者在可能的条件

下，千方百计满足职工在衣食住行等基本物质条件上的需求以及在社会

交往、知识、道德、荣誉等多方面的精神需求，将会极大地调动人的积

极性，同时也有助于人的良好个性的形成与发展。

③强调管理工作是为人服务的。管理工作包括对职工、用户、顾客

乃至全社会的服务，重视建立良好的人际关系与和谐的企业内外环境。

（2）马斯洛需求理论

马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，

那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些

需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得

到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。马斯洛将需要划分为

五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现

的需要。

①了解员工的需要层次

通过分析员工所处的需要层次，针对其主导需要来采取管理措施，

能够提高激励的效果。例如，当员工处于生理需要阶段时，可通过提高

工资、改善劳动和生活条件来激励员工；当员工处于社交需要阶段时，

可通过建立和谐、温暖的工作环境来使员工得到满足；当员工处于自我

实现需要时，可通过设定富于挑战性的工作，给予更多的自主性和灵活

性，来满足员工的需要。

②了解员工的需要差异

即使在同一需要层次上，不同的员工，因为其职业、年龄、个性和

家庭背景等存在差异，其需要也各有特点。而且，随着社会和经济环境

的发展变化，人们的需要也在发生着渐变。因此，管理者的激励方法应

结合员工的具体需要而灵活地调整。这样才能更好的管理下属。

（3）领导方式的选择

领导者要管理好人还必须选择恰当的领导方式。领导方式大体上有

三种类型：专权型领导、民主型领导和放任型领导。

①专权型领导，是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领

导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。

②民主型领导，是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，

然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。

③放任型领导，是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，

完全自由。他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以

此有利于下属的工作。

领导方式的这三种基本类型各具特色，也各适用于不同的环境。领

导者要根据所处的管理层次、所担负的工作的性质以及下属的特点，在

不同时空处理不同问题时针对不同下属，选择合适的领导方式。

如今，在知识经济时代，管理者在进行管理时应该树立以人为本的

管理理念。即将员工看作是最宝贵的资源，把人放在组织的核心位置。

通过改善工作环境、提高工作待遇并对员工进行激励、培训和开发来调

动员工的积极性和主动性。使组织真正做到重视人、依靠人、尊重人和

服务。

举例略。

五、案例题（1题，30分）

乔布斯和他的苹果公司

一般认为苹果公司的乔布斯真正的秘密武器是他具有一种敏锐的感

觉和能力，能将技术转化为普通消费者所渴望的东西，并通过各种石材

营销手段刺激消费者成为苹果“酷玩产品”俱乐部的一员。

乔布斯拯救苹果公司

作为苹果公司的联合创始人，乔布斯曾在1985年被当时外聘的CEO

扫地出门，那时他还很多人认为是一个喜怒无常的围观管理者，他曾经

倡导的花哨的创意创新变革及他所坚持的全面控制也带来诸多直接问

题。1997年，乔布斯又重新掌管苹果。10年后，苹果的股票每股已从7

美元飙升到74美元，市场价值620亿美元。随后，迪士尼以74亿美元收

购pixar动画工作室的股票，由于乔布斯是pixar的主席和执行总裁，并持

有50.6%的股份，作为交易的一部分，乔布斯拥有迪士尼集团约7%的股

份，从而成为该集团最大的个人股东。至此，乔布斯大步迈入一个集音

乐、电影和技术于一体的梦幻王国。

苹果素以消费市场作为目标，所以乔布斯要使苹果成为电脑界的索

尼。1998年6月上市的imac拥有半透明的、果冻般圆润的蓝色机身，迅

速成为一种时尚象征。在之后3年内，它一共售出了500万台，而如果摆

脱掉外形设计的魅力，这款利润率达到25%的产品的所有配置都与此前

一代苹果电脑如出一辙。

随着个人电脑业务的严峻形势，乔布斯依然决定将苹果从单一的电

脑硬件厂商向数字音乐领域多元化出击，于2001年推出了音乐播放器

ipod。到2005年下半年，苹果公司已经销售出去2200万枚ipod数字音乐

播放器。在ipod推出后不到一年半，苹果的iTunes音乐店也于03年4月开

张，通过iTunes音乐店销售的音乐数量多达5亿首。在美国所有的音乐

下载服务当中，苹果公司的iTunes音乐下载服务占据了其中的82%，以

此同时，苹果也推出了合适windows个人电脑的iTunes版本，将ipod和

iTunes音乐店的潜在市场扩大到整个世界。通过ipod和iTunes音乐店，

苹果改写了PC、消费电子、音乐这3个产业的游戏规则，之后是iphone

和ipad的成功。

尽管已经从最初对技术的一无所知变成现在的亿万富翁，但乔布斯

做事情的热情始终未变，他对创新的热情就如他最喜欢的《全球概览》

停刊前的告别辞所写，StayHungary，StayFoolish（求知若渴，大智若

愚）。

创新和完美主义

每当有重要产品即将宣告完成时，苹果都会退回最本源的思考，并

要求将产品推倒重来。以至于有人认为这是一种病态的品质、完美主义

控制狂的标志。波士顿咨询服务公司共调查了全球各行业的940名高

管，其中有25%的人认为苹果是全球最具创新精神的企业。“在苹果公

司，我们遇到任何事情都会问：它对于用户来讲是不是很方便？它对于

用户来讲是不是很棒？每个人都在大谈特谈‘哦，用户至上’，但其他人

都没有像我们这样真正做到这一点。”乔布斯骄傲的说。

乔布斯在2000年苹果的一度停滞期喊出了“ThinkDifferent”（另类思

考）的广告语，他希望这个斥资上亿美元宣传的广告不仅让消费者重新

认识苹果，更重要的是，唤醒公司内员工的工作激情。

推崇精英人才文化

与对产品和战略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，乔布斯也

极力强调“精”和“简”。乔布斯要创立并管理的Pixar公司倡导的是没有“B

团队”，每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的最佳努

力而成。“质量比数量更加重要。”乔布斯表示从若干年前看到Stephen

G.Wozniak为制造第一台苹果机而显示出的超凡工程学技能的那些日子

开始，乔布斯就相信由顶尖人才所组成的一个小团队能过运转巨大的轮

盘，仅仅是拥有较少的这样的顶尖团队就够了。为此，他花费大量精力

和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员，以及那些他认为

对于苹果公司各个职位最适合的人选。

高度个人化文化

在个人化文化指引下，乔布斯以用户个人化引导产品和服务，以员

工个人化来塑造公司文化和创新能力，以自身个人化获得一种自由和惬

意的人生。以曾经有乔布斯掌控的Pixar为例，Pixar最著名的企业文化

就是“以下犯上”，娱乐和自由的工作环境，我行我素、稀奇古怪的员

工，随时随地随便提出的新主义，都构成了一种职业文化中的高度个人

化的元素。“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我

们独一无二的地方。”这是Pixar员工的描述。

而乔布斯本人也将一个企业家的能量贡献于众多别的CEO认为是自

己不需要亲自做的事情中，不论是校对合作协议，还是打记者电话讲述

一个他认为非常重要的故事，他都会去做。而同时，与很多CEO不同的

是，他很少参加华尔街分析家的研讨会，倾向于做一些自己的事情。在

员工的眼中，乔布斯承担了很多责任，但在很多赋予创造性的层面上他

又非常放手而不参与。

附录：

史蒂夫•乔布斯（SteveJobs）语录

我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动我

们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能地显现美

好，并激发出人们的最大潜能。

优势我分不清“将要怎样”和“可能怎样”的区别，也不清楚应该一步

到位还是循序渐进。平衡理性和实际是我应该注意的地方。工作将是生

活中的一部分，让自己真正满意的唯一办法，是做自己认为有意义的工

作；有意义的工作的唯一办法，是热爱自己的工作。你们如果还没有发

现自己喜欢什么，那就不断去寻找，不要急于做出决定。就像任何一种

美妙的东西，历久弥新。所以说，要不断寻找，直到找到自己喜欢的东

西，不要半途而废。

有人在问答网站Quora上谈起了自己的前东家苹果公司，其中一个

有趣的片段是：苹果和其他大公司一样，也有官僚主义，也会挫伤员

工，如果项目没有乔布斯的参与，可能需要数月时间才能有所进展，但

只要乔布斯一声令下，这个项目就会以非人类的速度完成。

问题：

1．你认为企业家个人文化与企业文化之间应该是怎样的关系？

答：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的、为全

体成员所共同遵循的意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总

和。

（1）企业价值观通过员工的行为得到体现。我们知道，一个企业

坚持什么、反对什么，根本上由其核心价值观来决定。一个将盈利放在

第一位的企业，当市场需求与企业利益发生冲突时，其首选的行为肯定

是维护企业的利益。而企业文化的核心就是企业的价值观，这种价值观

的直接表达就是所有员工的行为方式。

（2）企业文化为员工行为提供明确的导向。一家文化导向鲜明的

公司必然会有着鲜明的性格特征，而这种公司的员工其一切言行举止自

然而然的会打上企业的烙印，而这种烙印是由企业文化的导向所形成。

(3)优秀的企业文化会明显提高员工的工作绩效。企业文化渗透于企

业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动

力，其对员工和社会所具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作

用、调适作用、辐射作用等综合作用的结果，能引导员工的行为取向，

能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来。

2．无形的创新文化如何转化为有形的创新行动和创新成果？

答：（1）企业创新是指从构想新概念开始，到渗透到具体的生

产、操作，形成真正的生产力，从而进入市场，最终获得经济效益的全

过程。创新是以市场为导向，以提高经济效益为最终目的的。在市场经

济的浪潮中，企业竞争成败的关键在于企业的创新，企业创新的关键在

于企业的创新能力。企业创新能力是指企业获取先进技术和信息并结合

企业内部知识进行吸收，并对知识、技术进行再加工，通过组织、生产

和扩散实现经济效益的能力。首先公司内部要建立一种积极创新的氛

围，对于员工的创新行为要鼓励和物质上的支持。

（2）建立开放式的团队，提供便捷的沟通方式，加强非正式沟

通；最高领导要支持鼓励员工创新行为，用工作的挑战性和赞赏员工；

采取开明的领导方式，给予工作上的支持，弹性工作制。这样员工有了

宽松的工作环境，新的想法才有可能激发。然后根据市场需要的变化，

以及消费者偏好的转移，及时地调整企业的生产方向和生产结构，不断

开发出用户欢迎的适销对路的产品。

（3）品牌从本质上来讲就是一种文化。文化的创新性本质决定了

品牌创新性品质。凡叫做品牌的，也一定是原创的。这两点在文化功能

上很吻合。任何一个品牌如果没有文化，就不可能成为真正的品牌或好

的品牌。所以通过创新文化来建设产品和服务的品牌，把无形的创新文

化转变成有形的创新服务和产品就是，就是一种有效途径。创新文化是

是一个公司竞争的主要来源，一旦被员工接受，将会影响他们的工作生

活，那所有的员工就会为公司带来利益价值。

2013年首都师范大学840管理学考研真题及详解

首都师范大学2013年攻读硕士学位研究生入学考试试卷

考试科目代码：840

考试科目名称：管理学

一、名词解释（每题5分，30分）

1．核心能力理论

2．德尔菲技术

3．知识工资

4．资金利润率

5.Y理论

6．集权与分权

二、简答题（每题15分，60分）

1．简述管理者的角色。

2．试析泰罗科学管理理论及其实践意义。

3．简述目标市场研究的主要内容。

4．概述员工培训的目标与方法。

三、论述题（每题30分，60分）

1．试论知识经济对企业文化创新的影响。

2．比较单向沟通与双向沟通的差异。

参考答案：

2013年首都师范大学840管理学考研真题及详解

首都师范大学2013年攻读硕士学位研究生入学考试试卷

考试科目代码：840

考试科目名称：管理学

一、名词解释（每题5分，30分）

1．核心能力理论

答：美国学者哈梅尔和普拉哈拉德认为，核心能力是组织内的集体

知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能

力。核心能力理论认为，一项能力能否成为企业的核心能力必须通过三

项检验：

①用户价值。核心能力必须能够使企业创造顾客可以识别的和看重

的且在顾客价值创造中处于关键地位的价值。

②独特性。与竞争对手相比，核心能力必须是企业所独具的，即使

不是独具的，也必须比任何竞争对手胜出一筹。

③延展性。核心能力是企业向新市场延展的基础，企业可以通过核

心能力的延展而创造出丰富多彩的产品。

企业成长的基础是核心能力。一种方式是核心能力通过一体化、多

角化和加强型战略等战略形式在企业内扩张；另一种方式是核心能力通

过出售核心产品、非核心能力的虚拟运作和战略联盟等战略形式在企业

间扩张。

2．德尔菲技术

答：德尔菲技术是兰德公司提出的，用于听取专家对某一问题的意

见。运用这一方法的步骤是：①根据问题的特点，选择和邀请做过相关

研究或有相关经验的专家；②将与问题有关的信息分别提供给专家，请

他们各自独立发表自已的意见，并写成