人力资源管理实务（高等职业院校财经商贸专业）全套教学课件

全套可编辑PPT课件全课导航项目一人力资源管理概论项目二工作分析与工作设计项目四员工招聘项目五员工培训项目三人力资源规划项目七薪酬管理项目六绩效管理项目八员工关系管理项目九人力资源管理职能优化项目一人力资源管理概论人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理也逐渐成为企业重要的管理职能。人力资源和人力资源管理的质量是企业竞争优势的主要来源，企业只有选对人、用对人、育好人、留住人，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。知识目标素质目标了解人力资源的概念、数量、质量和特点。熟悉人力资源管理的概念、目标、功能和内容。了解人力资源管理者的角色和胜任素质。熟悉人力资源部门的主要工作。了解泰勒的科学管理理论、梅奥的人际关系学说、麦格雷戈的“X-Y”理论、马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论。了解《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》，感受政府在促进就业，打造多层次、多元化的人力资源市场格局方面所做的努力，坚定“四个自信”。在了解人力资源管理理论基础的过程中，把握时代脉搏，牢固树立与时俱进的观念。任务一认识人力资源任务二认识人力资源管理任务三了解人力资源管理的理论章节导航项目一

人力资源管理概论认识人力资源任务一中国人力资源质量不断提高案例导入2022年6月，《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》发布。《报告》显示，中国人力资源质量持续提高，科技人力资源（实际从事或有潜力从事系统性的科学技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源）数量不断增加。截至2020年底，中国科技人力资源已达11234.1万人，中国继续保持科技人力资源规模世界第一的地位。从学历层面看，中国科技人力资源呈现以专科为主，本科次之，研究生最少的金字塔形分布结构，且本科和研究生科技人力资源占比不断提高，学历结构不断优化。此外，中国科技人力资源整体呈现年轻化趋势，年龄在39岁及以下的人数约占总人数的四分之三；女性科技人力资源的数量增长迅速，占比不断提高，性别比将更加均衡。中国人力资源质量不断提高（1）什么是人力资源？（2）中国人力资源质量的提高体现了人力资源的哪些特点？请思考案例导入《报告》指出，未来中国科技人力资源将继续保持总量增长态势，结构将不断优化，质量将不断提高。将科技人力资源摆在国家战略的高度，培养一支规模宏大、素质优良、结构合理、作用突出的科技人才队伍，对中国加快建设世界重要人才中心和创新高地具有重要意义。一、什么是人力资源资源是指一切可被人类开发利用的物质、能量和信息的总称。资源广泛存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物，或是能为人类创造价值的东西。自然资源人力资源资源可以分为两类：自然资源（如左图所示），如土地、水、矿产、森林等社会资源，如人力资源（如右图所示）、文化资源等一、什么是人力资源人力资源是指能够推动组织发展，为社会提供劳动的具有脑力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。人力资源是人类社会生产和财富创造最为宝贵的资源，有量和质的要求。在知识经济时代，人力资源越来越重要。对于企业而言，人力资源已经成为第一资源。企业的实力强弱和成败不再取决于企业是否拥有足够的物质资源，而取决于企业是否拥有一批高素质的人力资源。什么是人力资源？二、人力资源的数量和质量潜在人力资源数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计量。根据《中华人民共和国劳动法》《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等法律法规，我国现行的劳动年龄是男性16～60周岁，女性16～50周岁。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动年龄人口。一般认为，低于劳动年龄下限的未成年人口和高于劳动年龄上限的老年人口不具备劳动能力，但事实上这两类人口中也有一部分参与社会劳动。在现实中，劳动年龄人口内部存在一些丧失劳动能力的人口（如病残人口），还存在一些由于各种原因暂时不能参加社会劳动的人口（如学生）。（一）人力资源的数量企业人力资源的数量一般是指企业所雇佣的员工的数量。国家人力资源的数量可以从潜在人力资源数量和现实人力资源数量两个方面来计量。二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量人力资源的数量构成可以用下图表示。潜在人力资源数量包括未成年就业人口、适龄就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口和老年就业人口。现实人力资源数量仅包括未成年就业人口、适龄就业人口和老年就业人口。人力资源的数量构成二、人力资源的数量和质量（二）人力资源的质量人力资源的质量是指人力资源的智力水平和非智力水平，具体体现在劳动者的知识储备、工作技能、创造能力、身体健康状况、对岗位的适应能力等方面。知识储备和工作技能是衡量劳动者工作能力的重要指标，可通过劳动者的受教育程度、接受专业学习或职业培训的程度、工作经验等来评价。知识窗人口资源是指一个国家（或地区）在一定时期内所拥有的人口。人才资源是指一个国家（或地区）所拥有的具有较丰富的科学知识、较强的劳动技能，在价值创造过程中起关键作用的那部分人口。人力资源、人口资源和人才资源的本质有所不同：人力资源的本质是体力和脑力，而人口资源和人才资源的本质是人。三者强调的重点也有所不同：人力资源在强调质量的同时兼顾数量，人口资源主要强调数量，人才资源主要强调质量。三者在数量上存在包含关系，如图所示。人力资源与人口资源、人才资源的比较人力资源、人口资源、人才资源的包含关系三、人力资源的特点（一）能动性能动性是人力资源区别于其他资源的根本特点。人力资源具有思想、情感和主观能动性，能有目的、有计划地利用其他资源开展活动。人力资源能适应各种变化，突破旧的思维框架，提出新观念，使用新方法。使人力资源充分发挥能动性，是人力资源管理者的重要工作任务。三、人力资源的特点任何活体都有其生命周期，人也不例外。人的生命周期一般可分为成长发育期、成年期、老年期三个阶段，人进入成年期以后，便成为现实的人力资源。成年期是人力资源开发和利用的最佳时期，人力资源在这一时期长期闲置或学非所用，会造成极大的浪费。（二）时效性人力资源没有投入价值创造过程中的那些时间是无法保存的，因此人力资源管理者应尽可能让员工充分利用工作时间来创造价值，而不是任由员工消极怠工或者因为组织安排、管理方式不当而浪费员工的工作时间。三、人力资源的特点（三）增值性在劳动过程中，人力资源既可以创造财富，又可以通过积累经验、更新知识来提高自己的价值。培训是实现人力资源增值的重要途径，人力资源管理者应根据员工需要，为员工提供培训，以实现人力资源的保值与增值。人力资源的体力和智力不会像自然资源那样使用后就减少或消失，反而在一定条件下，会因使用而得到增强。三、人力资源的特点（四）两重性人力资源同时具有生产性和消费性。人力资源的生产性是指人力资源在社会劳动中创造物质财富，消费性是指人力资源自身需要消耗一定的物质财富。生产性和消费性相辅相成，前者是社会发展的条件，后者是人力资源生产和再生产的条件。三、人力资源的特点（五）社会性自然资源具有自然属性，它通常不会因社会环境改变而改变。人力资源则具有社会属性，人力资源的身体素质和智力素质都会受到社会环境的影响。社会政治、经济和文化的不同，导致人力资源也存在差异。政治经济文化课堂活动小王是某市电力新能源行业的从业者。近年来，该市为支持电力新能源行业发展，出台了电力新能源行业优秀人才补贴办法，对拥有职业技能等级证书的电力新能源行业从业者提供补贴。为了获得补贴，小王不断提高技能，最终获得了职业技能等级证书。这一案例体现了人力资源的哪些特点？2～3人一组，讨论问题：2021年11月8日，人力资源和社会保障部等部门发布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出，人力资源服务业是为经济社会发展提供人力资源流动配置服务的现代服务业重要门类，对促进社会化就业、更好发挥我国人力资源优势、服务经济社会发展具有重要意义。为加快推进人力资源服务业高质量发展，《意见》提出：（1）坚持促进就业、服务人才。发挥人力资源服务业匹配供需、专业高效的独特优势，有效破解就业结构性矛盾，提高劳动者职业素质，促进人才顺畅流动、优化配置。《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》发布政策引领政策引领（2）坚持市场主导、政府推动。发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，健全人力资源市场体系，破除妨碍人力资源服务业高质量发展的体制机制障碍。（3）坚持完善政策、优化服务。健全完善人力资源服务业发展政策体系，持续提升人力资源服务能力，实现公共服务有效保障、市场化服务优质高效，更好满足日益增长的人力资源服务需求。（4）坚持加强规范、创新发展。统筹行业发展和规范管理，激发市场活力，维护市场秩序，健全行业正向激励和优胜劣汰机制，注重防范和化解风险，健全统一规范、竞争有序的市场格局。《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》发布（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。（2）选择一家企业，上网搜集相关资料或对其开展实地调查，了解该企业人力资源的数量和质量，结合企业所取得的成绩阐述人力资源的作用。（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。了解企业的人力资源状况实训步骤：同步实训课堂训练问题：简述人力资源的特点。课堂小结认识人力资源什么是人力资源人力资源的数量和质量人力资源的数量人力资源的质量人力资源的特点能动性时效性增值性两重性社会性认识人力资源管理任务二NY公司的人力资源管理规定案例导入NY公司为加强对子公司的管理，颁布了如下人力资源管理规定：（1）子公司人力资源管理事宜由母公司人力资源部门归口管理。（2）子公司建立规范的人力资源管理制度，并将该制度和员工变动情况及时向母公司报备。（3）子公司的高级管理人员由母公司负责招聘，其他人员由子公司自行招聘，新员工入职手续和员工离职手续由子公司自行办理和审批。子公司每月应向母公司人力资源部门汇报上月员工变动情况。（4）子公司直接与员工签订劳动合同。需单独建立社会保险账户的，由子公司自行办理，并向母公司人力资源部门报备。（5）子公司可自行组织员工培训，应在每年初，向母公司人力资源部门提交培训计划，在年终提交培训总结。子公司必须对新员工开展入职引导培训，培训内容包括公司的发展历程、业绩、组织架构、制度规范等。子公司员工如需参加母公司组织的培训，子公司应及时与母公司人力资源部门确认。NY公司的人力资源管理规定（6）子公司自行对员工进行绩效考核，将考核结果向母公司人力资源部门报备。（7）子公司应在母公司的薪酬体系基础上制订薪酬体系，考虑当地同行业薪酬水平，并向母公司人力资源部门报备。（8）子公司的职称评定由其人力资源部门负责。对于部门主管以上管理人员的职称评定结果，子公司向母公司人力资源部门报备。（9）为保证公司整体人力资源管理制度的一致性，子公司应根据母公司人力资源管理制度建立其他各项人力资源管理制度，并经母公司人力资源部门确认后实施。…………（1）什么是人力资源管理？（2）上述案例体现了人力资源管理的哪些内容？请思考案例导入运用科学的方法，在组织战略的指导下。以岗位分析为基础，进行组织人员的获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束。最终实现组织目标和员工价值。一、什么是人力资源管理人力资源管理：人力资源管理是指运用科学的方法，在组织战略的指导下，以岗位分析为基础，进行组织人员的获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束等，最终实现组织目标和员工价值的过程。一、什么是人力资源管理理解人力资源管理的概念，应把握以下几点：管理对象人力资源管理强调以人为中心而非以岗位或事情为中心。管理方式人力资源管理强调动态管理、民主管理和参与式管理，注重充分发挥人的才能。管理手段人力资源管理强调专业化、系统化、标准化。管理策略人力资源管理强调人力资源的整体开发和规划。管理地位人力资源部门处于战略层和决策层，直接参与制订企业战略与计划。二、人力资源管理的目标和功能企业价值链人力资源管理的目标可以分为最高目标和基本目标。其中，最高目标是帮助企业实现整体目标，推动企业发展。基本目标可以结合企业价值链来分析。企业价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，包括价值源泉、价值创造、价值评价、价值分配四部分，是贯穿企业全部活动的主线，如图所示。（一）人力资源管理的目标二、人力资源管理的目标和功能（一）人力资源管理的目标与企业价值链相对应，人力资源管理的基本目标如下：（1）保证企业人力资源的数量和质量，确保企业有可靠的价值源泉。（2）为企业进行价值创造营造良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价有效、准确。（4）保证员工价值分配公平、合理。二、人力资源管理的目标和功能（二）人力资源管理的功能1．吸纳所谓吸纳，就是从劳动力市场（也包括其他企业）中吸收优秀的人力资源加盟本企业。企业吸纳人力资源的主要手段是招聘。为了吸纳优秀的人力资源，企业应建设具有足够吸引力的薪酬体系、企业文化等。2．激励所谓激励，就是企业激发员工的工作积极性和创造性，以促使他们获得优良的工作绩效。激励的手段除了常见的薪酬激励，还包括晋升激励、授权激励、目标激励等。3．开发所谓开发，就是企业完善培训体系和晋升体系，为员工提供不断学习和进步的机会，对员工的职业生涯进行管理等。人力资源管理的四个功能吸纳激励开发保留通俗说法选人用人育人留人二、人力资源管理的目标和功能（二）人力资源管理的功能4．保留所谓保留，就是一旦优秀的人力资源进入本企业并产生较大的价值，企业应尽可能使他们在企业中服务较长时间。吸纳功能是基础它为其他功能的实现提供了条件。激励功能是核心如果不能激励员工创造优良的绩效，其他功能就失去了意义。开发功能是手段只有让员工掌握相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件。保留功能是保障将优秀的人力资源留在企业中，激励和开发功能的实现才会有稳定的对象。案例在线PH公司作为全球知名的信息科技公司，一直将人力资源管理视为经营管理的重中之重。经过多年的实践与沉淀，PH公司形成了“优才管理四部曲”，借助人力资源管理的吸纳、激励、开发、保留功能，为公司的发展打下坚实的基础。PH公司的人力资源管理优才管理四部曲吸纳激励开发保留案例在线1．吸纳PH公司的吸纳策略如下：（1）多元面试。PH公司的面试包括两级经理面试和团体面试。两级经理面试由直接经理和直接经理的上级经理负责；团体面试由来自不同部门的5～6名经理负责。（2）以人才吸引人才。PH公司认为，如果应聘者觉得面试小组不重视自己，那么他就很难被PH公司吸引。因此，PH公司在成立面试小组时，要求成员必须具备较强的专业能力和良好的态度。（3）坚持“4E+1P”原则。4E中的第一个“E”是指活力（energy），有活力的人往往具有工作热情；第二个“E”是指鼓励（energize），即具备鼓励他人的能力，这要求应聘者对工作内容有深刻的理解，并且掌握一定的沟通技巧，能够激励团队完成看似不可能完成的任务；第三个“E”是指决断力（edge），即对复杂问题做出决定的能力；第四个“E”是指执行力（execute），即落实工作任务的能力。如果应聘者具备了“4E”，还需要看他是否具备激情（passion），即是否热爱工作，是否具有强烈的完成工作任务的愿望。PH公司的人力资源管理案例在线（4）“广收”。“广收”是指PH公司不将学历作为衡量人才的唯一标准，对于有较强的国际交流能力和自我学习能力的应聘者，PH公司也十分乐意接受。此外，PH公司还有一个叫“常青树招聘”的常态招聘方式，即鼓励员工在工作之余多结交朋友，并推荐符合条件的朋友到PH公司任职。2．激励PH公司的激励策略如下：（1）才适其位，各尽所能。PH公司将员工分为专业人才、管理人才和领导人才，然后根据员工类型为他们安排不同的工作任务。（2）注重绩效考核。PH公司会为每名员工设定合理的绩效目标，然后使用科学的绩效考核方法对员工进行考核，并根据绩效考核结果采取有针对性的措施激励员工。（3）借助在线能力评估系统，为员工量身定制发展计划。PH公司的人力资源管理案例在线3．开发PH公司的开发策略是引导员工经历四个阶段。PH公司的人力资源管理第一阶段自我约束PH公司会引导员工强化职业道德第二阶段自我管理PH公司会引导员工做好本职工作，提高专业技能第三阶段自我激励PH公司会引导员工在做好自己工作的基础上，思考如何为团队做出更大的贡献，此时员工的工作出发点从自身转移到整个团队第四阶段自我学习在这个阶段，员工会主动、持续地学习，以不断提升自己案例在线4．保留PH公司的保留策略如下：（1）制度留人。PH公司形成了独特的管理机制和体制，如一系列员工行为准则和管理模式、奖励制度等。PH公司帮助每名员工设定了清晰的职业标准，只要按照这些标准工作，每名员工都会得到成长。（2）环境留人。PH公司为员工提供公开、公正，给予充分授权和信任的工作环境。员工在工作中能够自由地沟通。（3）事业留人。越优秀的员工越渴求发展，越期望拥有展示自己的舞台。PH公司鼓励员工进行内部流动，充分发挥自身价值。（4）价值观留人。PH公司以人为本的价值观体现在经营管理的方方面面。例如，PH公司实行弹性工作时间制度，员工可以选择7:00上班，16:00下班，也可以选择8:00上班，17:00下班；PH公司经常组织各种文体活动，如歌咏比赛、足球比赛、马拉松赛跑等，以促进员工身心健康。PH公司的人力资源管理三、人力资源管理的内容人力资源管理的内容可概括为七个方面，如图所示。人力资源管理的内容三、人力资源管理的内容（一）工作分析与工作设计工作分析与工作设计是人力资源管理的基础性工作，为人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理等提供了标准和依据。工作分析与工作设计的主要任务是分析工作任务，将具有内在联系的工作任务组合在一起，设计不同的岗位，规定每个岗位的职责和工作要求等，并最终形成工作说明书。三、人力资源管理的内容（二）人力资源规划人力资源规划是根据企业战略制订企业的用人计划，以确保企业在需要时能够及时获得相应的人力资源。通过人力资源规划，企业能够确保人力资源管理与企业战略方向保持一致，并确保人力资源管理的各个环节相互协调。企业开展招聘活动的目的在于迅速、合法、有效地聘请到企业需要的员工。三、人力资源管理的内容（三）员工招聘在招聘过程中，企业应着重考虑以下问题：①去哪里招聘员工②通过哪些渠道让求职者得知招聘信息③不同招聘方法的有效性和成本效益情况如何④设置哪些甄选环节，笔试、面试和其他测试的内容包括哪些三、人力资源管理的内容（四）员工培训通过培训，企业不仅能够提高员工的知识水平和技能水平，端正员工的工作态度，而且能够提高员工的工作绩效。培训不仅是确保员工具备实现企业目标所需要的知识、能力和态度的重要手段，也是企业的责任和使命。三、人力资源管理的内容（五）绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容，是确保部门和员工个人明确其工作职责，进而使企业战略得以实现的机制。三、人力资源管理的内容（六）薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中最受人关注、技术性最强的部分。良好的薪酬体系是吸引和留住员工、提高员工工作积极性、促使员工长期保持良好工作绩效的重要因素。三、人力资源管理的内容（七）员工关系管理员工是企业的第一资源，维护好企业与员工之间的关系十分重要。×√企业管理者必须牢固树立依靠员工办企业的理念，做好劳动合同管理、劳动保护管理、员工异动管理工作，与员工建立良好的关系。企业的物质财富和精神财富都需要员工创造。四、人力资源管理者的角色和胜任素质（一）人力资源管理者的角色随着现代人力资源管理逐步从强调专业职能角色向战略导向转变，人力资源管理者的角色正发生着深刻变化。人力资源管理者主要扮演着以下五种角色：为高层领导进行战略决策提供信息，包括反映员工诉求，分析外部人力资源环境，等等。参谋者完成工作分析与工作设计、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等相关工作。职能管理者在与各部门保持有效沟通的基础上，了解各部门的人力资源开发与应用情况，并提出改进意见。监督者协调企业各部门之间、企业与员工之间、企业与外部主体之间的关系。协调者为各部门提供人力资源管理方面的支持性服务。服务者四、人力资源管理者的角色和胜任素质（二）人力资源管理者的胜任素质胜任素质又称能力素质，是指与一个人在特定组织中的特定岗位或在特定领域中达到高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为，包括知识、技能、自我概念、人格特征和动机等。胜任素质具体内容知识①行业知识和企业知识，后者包括企业运作知识、企业文化建设知识等②管理知识，包括人力资源管理知识、财务管理知识、战略管理知识等③法律知识，包括与企业、人力资源等相关的法律知识技能①专业技能，包括工作分析与工作设计技能、人力资源规划技能、员工招聘技能、员工培训技能、绩效管理技能、薪酬管理技能、员工关系管理技能②沟通技能③人际关系处理技能职业素养①较强的亲和力②较强的原则意识③较强的服务意识④较强的团队意识人力资源管理者的胜任素质是指人力资源管理者应具备的最基本的知识、技能和职业素养的综合，具体如表所示。五、人力资源部门的主要工作各类工作产生的价值和需要人力资源部门投入的时间并非正相关。战略性和变革性工作、业务性的职能工作、行政事务工作分别需要人力资源部门投入约10%，30%，60%的时间，但三类工作为企业产生的价值依次约为60%，30%，10%。人力资源部门的主要工作可以分为三类战略性和变革性工作这类工作涉及整个企业，包括战略制订和调整、企业变革等。业务性的职能工作包括工作分析与工作设计、人力资源规划等七个方面。行政事务工作如员工档案的管理、规章制度的落实等。五、人力资源部门的主要工作随着互联网技术的发展和专业人力资源服务企业的出现，人力资源部门可以省去一部分业务性的职能工作和大量行政事务工作，从而将更多的时间和精力投入关系企业全局发展的战略性和变革性工作中。人力资源部门工作的变化趋势如图所示。人力资源部门工作的变化趋势（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。（2）寻找企业人力资源管理案例，根据吸纳、激励、开发、保留的顺序归纳案例中企业的人力资源管理规定或措施。（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。分享人力资源管理案例实训步骤：同步实训课堂训练问题一：简述人力资源管理的基本目标。问题二：简述人力资源管理的内容。课堂小结认识人力资源管理什么是人力资源管理人力资源管理的目标和功能人力资源管理的目标人力资源管理的功能吸纳激励开发保留人力资源管理的内容工作分析与工作设计人力资源规划员工招聘员工培训绩效管理薪酬管理员工关系管理人力资源管理者的角色和胜任素质人力资源管理者的角色人力资源管理者的胜任素质人力资源部门的主要工作了解人力资源管理的理论任务三BA公司的人力资源管理案例导入BA公司是成立于2008年的旅行房屋租赁社区，用户可以通过BA公司的平台发布、搜索旅行房屋租赁信息并完成在线预订。BA公司十分重视为员工创造难忘的工作体验，具体体现在以下几个方面：（1）让每一名应聘者感受到尊重。BA公司会尽可能地让每一名应聘者获得良好的求职体验，不仅会公布有关招聘进程的信息、为应聘者求职提供建议，还会为被拒绝的应聘者提供反馈信息，并对其进行鼓励。（2）关注影响员工体验的因素，营造集体感和归属感。BA公司会让员工参与办公场所的设计。员工可以提交自己关于办公场所的设计想法，BA公司会根据这些想法来打造办公场所。BA公司的办公场所有图书馆、瑜伽室、小型花园甚至厨房，能给员工一种家的感觉。（3）让员工充分参与管理。BA公司给了员工较大的自主权，员工能参与公司目标的制订和主要项目的规划。员工需要完成哪些工作，采取哪些衡量标准，都由他们自己决定。同时BA公司也鼓励员工选择自己感兴趣的、与自身能力相匹配的工作项目，并自主管理日常工作。BA公司的人力资源管理（4）提供多种多样的福利。BA公司为员工提供了许多福利，包括可不降薪永久远程办公、免费的一日三餐、出差补贴和形式多样的活动。（1）人力资源管理的理论有哪些？（2）BA公司的人力资源管理是建立在哪些理论之上的？请思考案例导入一、泰勒的科学管理理论科学管理理论的代表人物是美国机械工程师、科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒，他年轻时进入工厂当学徒，后成长为工长、车间主任，直至总工程师。泰勒通过研究时间和动作以获得人与机器的最高效能，开创了一个追求效率的管理新时代。弗雷德里克•温斯洛•泰勒弗雷德里克•温斯洛•泰勒于1911年出版了《科学管理原理》一书，系统地阐释了科学管理理论的内容。（一）实行工作定额制泰勒认为，在旧的管理体制下，雇主和工人对每天应完成的工作量并不清楚，雇主完全凭经验来确定工人每天的工作量，缺乏科学依据。在泰勒看来，当时提高劳动生产率的潜力非常大，人们应在研究时间和动作的基础上，计算出一个工人完成每项工作所需要的合理时间。一、泰勒的科学管理理论具体方法是选择技术熟练的工人，将他们完成每一个动作、每一道工序所使用的时间记录下来，再加上必要的休息时间和延误时间，从而得出完成某项工作所需要的总时间，并据此确定工人合理的日工作量。案例在线为此，他挑选了两名工人，通过改变一铁锹的重量来观察并记录两名工人每天的实际工作量。结果发现，当一铁锹的重量为38磅（1磅约为0.45千克）时，两名工人每天的实际工作量是25吨；当一铁锹的重量为34磅时，两名工人每天的实际工作量是30吨。于是，他得出了一个结论：工人的工作效率随着一铁锹重量的减轻而越来越高，但当这一重量下降到21～22磅时，工作效率不再提高。基于该结论，泰勒认为，工人应使用小铁锹铲铁矿石，而使用大铁锹铲煤，并使一铁锹的重量保持在21～22磅。他根据这一观点合理地安排了600多名工人的日工作量，为工厂每年节省了约8万美元。泰勒与铁锹作业泰勒在钢铁厂工作时，对工人使用铁锹作业的工作效率产生了兴趣。当时，钢铁厂有600多名工人用铁锹铲铁矿石和煤。泰勒想：“当一铁锹的重量（包括铁锹的重量和铁矿石或煤的重量）为几磅时，工人最省力，并能达到最高的工作效率呢？”他决定研究这个问题。（二）挑选“一流的工人”泰勒认为，“一流的工人”是指那些自己愿意努力工作，并且从事适合自己的工作的工人。管理者的责任在于为工人找到最合适的工作，并按照生产需要对工人进行分工和培训，使其成为“一流的工人”。一、泰勒的科学管理理论（三）倡导标准化管理一、泰勒的科学管理理论泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，其中很重要的一个措施是使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。只有实行标准化管理，才能消除工作中的各种不合理因素，使工人的生产效率达到最高。（四）实行激励性的工资制度泰勒主张实行激励性的工资制度，具体包括以下内容：一、泰勒的科学管理理论（1）通过对时间和动作进行研究，制订具有科学依据的工资标准。（2）采用差别计件工资制，即按照工人的劳动定额完成情况支付工资。例如，如果工人超额完成劳动定额，按比正常单价高25%的单价计酬；如果工人未完成劳动定额，则按比正常单价低20%的单价计酬。（3）工资的支付对象是工人而不是岗位，即根据劳动结果而非岗位支付工资，从而调动工人的工作积极性。（五）倡导计划职能与执行职能相分离一、泰勒的科学管理理论泰勒认为管理工作属于计划职能，工人的劳动属于执行职能。在实践中，需要一部分人先做出计划，由另一部分人执行计划。计划职能由专门的计划部门承担，该部门的主要任务是制订劳动定额和标准的操作方法，选用标准的工具，监督、控制计划的执行。执行职能由职能工长和工人承担，他们的主要任务是按照计划部门发布的命令，使用标准的操作方法和工具进行工作。（六）实行职能工长制泰勒主张细分管理工作，使每名管理者只承担一种管理职能，以便指导和监督工人更好地完成工作。他提倡用八名职能工长来代替原来的一名工长，八名职能工长中有四名在计划部门，四名在车间。一、泰勒的科学管理理论在车间的职能工长可以直接向工人发布命令。但是在这种情况下，工人需要接受不同职能工长的命令，容易出现混乱局面，因此职能工长制并没有得到推广。但泰勒的这种职能管理思想为日后企业职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。（七）实行例外原则一、泰勒的科学管理理论泰勒认为高层管理者应将例行的一般日常事务授权给下级管理者处理，自己只保留对重要事项的决定权和监督权。这种思想对后来的企业分权管理体制产生了积极影响。二、梅奥的人际关系学说哈佛大学的研究人员乔治•埃尔顿•梅奥等人在霍桑工厂中进行了一系列研究，得出的结论是：社会互动和工作群体对于工人的产出和满意度有着非常重要的影响。乔治•埃尔顿•梅奥在研究基础上，梅奥于1933年和1945年分别出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明中的社会问题》，提出了人际关系学说的一系列思想。（一）认为人是“社会人”梅奥则否定了人是“经济人”的假设，认为组织中的人首先是“社会人”。人们从事工作除了追求经济利益外，还有社会、心理等方面的需求，包括期望获得友情、安全感、归属感、他人的尊重等。管理者应注意从社会、心理等方面鼓励员工提高生产效率。二、梅奥的人际关系学说科学管理理论基于“经济人”假设，即假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，人们从事工作是为了得到经济报酬。（二）强调人际关系的重要性梅奥认为，生产效率主要取决于员工的工作态度和员工与他人的关系。二、梅奥的人际关系学说管理者应做到以下几点：①不仅应该掌握解决技术问题和经济问题的能力，还应该具有与员工建立良好人际关系的能力②了解员工产生某种行为的原因，认识到满足员工各种需求的重要性③改变传统的领导方式，使员工有机会参与管理，以建立和谐的人际关系（三）重视非正式组织的作用梅奥认为，组织中不仅存在正式组织，还存在非正式组织（由具有共同利益和兴趣的人们自愿结合而成的社会组织）。二、梅奥的人际关系学说其中，非正式组织有着自己的规范、感情和倾向，并且这些规范、感情和倾向左右着所有成员的行为。非正式组织对企业有利也有弊，管理者要想实现预期的管理效果，就要同时重视正式组织和非正式组织的作用。霍桑实验是指20世纪二三十年代，在美国的西方电气公司霍桑工厂中为测定工作条件、社会因素等对生产效率的影响程度而进行的一系列实验。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人工作积极性不高，工厂业绩很不理想。为了解决这一问题，美国科学院专门组织了一系列包括照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验等在内的调查研究。结果发现，原来假定的影响生产效率的因素（如照明条件、休息时间和工资水平）与生产效率的相关程度很低，而工厂内自由轻松的群体气氛和工人的工作情绪、责任感等因素与生产效率的相关程度较高。也就是说，工人的工作积极性主要取决于工人之间、工人与管理者之间的人际关系状况，而非工作条件等物理环境。霍桑实验知识窗三、麦格雷戈的“X-Y”理论“X-Y”理论是美国心理学家、管理学家道格拉斯•麦格雷戈发表的《企业的人性面》一文中提出的。他认为，人性假设是决定管理者行为模式最重要的因素。管理者基于对人性的假设，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。道格拉斯•麦格雷戈基于这种思想，麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的假设理论——X理论和Y理论。（一）X理论X理论建立在“人是平庸的”假设基础之上，对人性的假设如下：（1）大多数人有好逸恶劳的天性，只要有可能就会逃避工作。（2）大多数人愿意受人指挥，不喜欢承担责任，也没有进取心，安于现状。同时，他们也缺乏自信心，将安全感看得重于一切。（3）大多数人的个人目标与组织目标通常是相互冲突的，因此，管理者必须用指挥、控制、处罚甚至威胁等手段，使他们努力实现组织目标。（4）大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受他人影响。（5）大多数人会选择做那些能够获得最大经济利益的事，并且他们只能看到眼前利益，看不到长远利益。三、麦格雷戈的“X-Y”理论1．X理论的人性假设（一）X理论三、麦格雷戈的“X-Y”理论X理论认为，基于上述假设，管理者可使用以下管理方式：（1）通过发号施令使员工服从，让员工适应工作要求，而不考虑在情感上和道义上尊重员工。（2）制订具体的工作规范来约束员工的行为。（3）用物质报酬使员工服从。2．与X理论相适应的管理方式（二）Y理论三、麦格雷戈的“X-Y”理论Y理论建立在“人是积极有创造性的”假设基础之上，对人性的假设如下：（1）好逸恶劳并非人的天性，要求工作是人的本能。工作可能会使人产生满足感，因而有些人可能自愿去工作；工作也可能是一种处罚，因而只要有可能，有些人就会逃避。1．Y理论的人性假设（2）外界的控制和处罚并非促使人们努力实现组织目标的唯一手段。只要做出完成某项工作的承诺，人们就会自我管理、自我控制。（3）一般人在恰当的条件下，不仅会承担责任，而且会主动寻求承担责任。逃避责任、缺乏进取心、追求安全感，通常是后天形成的，而非人的本性。（二）Y理论三、麦格雷戈的“X-Y”理论Y理论认为，基于上述假设，管理者可使用以下管理方式：（1）创造能使员工发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目标贡献力量时能实现自己的目标。此时的管理者不再是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者。（2）让员工从事具有挑战性的工作，承担更多的责任，促使员工做出优异的成绩，帮助他们满足自我实现的需要。（3）在管理制度上给予员工更多的自主权，让他们参与管理和决策。2．与Y理论相适应的管理方式四、马斯洛的需要层次论美国社会心理学家和比较心理学家亚伯拉罕•马斯洛在其1943年出版的著作《人类激励理论》中提出了需要层次论。亚伯拉罕•马斯洛（一）需要的层次马斯洛将人类的需要由低到高分成五个层次，如图所示。四、马斯洛的需要层次论是指成就欲，个人抱负得到满足。是指自尊心和荣誉感等。是指“归属与爱”，人希望从属于某一团体或组织，得到同事的友谊和帮助。是指衣、食、住等方面的生存要求。是指免遭危险和威胁。（二）对需要层次的解释马斯洛对需要层次的解释如下：四、马斯洛的需要层次论（1）人最迫切的需要即优势需要，是激励行为的主导性动机。某一时期内优势需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。（2）人的需要由低到高逐级上升，只有较低层次的需要基本得到满足后，较高层次的需要才会成为追求的主要目标，只有未满足的需要才具有激励作用。（3）上述基本需要的心理强度是由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。（4）人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期，对不同需要所表现出来的急切程度不同而已。自己目前处于哪种需要层次？社会上的大部分人处于哪种需要层次？2～3人一组，讨论问题：课堂活动五、赫茨伯格的双因素理论双因素理论由美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格于1959年提出。他使用“关键事件法”对工程师和会计师共200多人进行了调查研究，当问到什么使他们“积极”时，他们趋向于将其归结为工作自身的性质；当问到什么使他们“消极”时，他们趋向于将其归结为工作环境。这项研究使赫茨伯格获得了双因素理论的基本思想。弗雷德里克•赫茨伯格五、赫茨伯格的双因素理论双因素理论认为，有两类完全不同的因素影响着人们的工作行为。第一类是保健因素，这类因素与工作环境或条件有关，能防止人们产生不满意感，包括工作环境、薪酬、企业制度、人际关系等。当保健因素不健全时，人们就会产生不满意感。需要注意的是，保健因素仅仅可以消除人们对工作的不满意感，却无法增强人们对工作的满意感，所以这类因素是无法起到激励作用的。第二类是激励因素，这类因素与组织成员工作本身或工作内容有关、能促使人们产生满意感，是高层次的需要，包括成就、认可、责任、发展机会等。这类因素得到满足，能够极大地激发人们的热情，对于人们的行为动机具有积极的促进作用。有效利用激励因素是管理者调动员工工作积极性、提高员工劳动生产率的好办法。五、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格还指出，满意的对立面不应该是传统观点所认为的不满意，而应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。那些导致工作不满意的保健因素得到充分改善时，员工不会不满意，但也不会感到满意或者受到激励。管理者想要真正激励员工努力工作，就必须重视激励因素。案例在线M汽车工厂使用流水线装配作业，全体员工每4分钟装配一辆汽车。虽然M汽车工厂的工作环境良好，薪酬水平处于行业上游，但是由于工作内容单调，员工的出勤率低、离职率高。M汽车工厂活用激励因素M汽车工厂使用流水线装配作业，全体员工每4分钟装配一辆汽车。虽然M汽车工厂的工作环境良好，薪酬水平处于行业上游，但是由于工作内容单调，员工的出勤率低、离职率高。T公司是一家专门从事电子设备生产与销售的公司。在员工的共同努力下，T公司发展迅速，员工人数从23人增长至400多人。随着公司规模的扩大，总经理郑先生明显感觉员工的工作积极性越来越低，迟到率呈持续上升趋势。郑先生所贯彻的经营理念是“高效率、高薪资”，为此，他提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所重新进行了装修，改善了员工的工作环境。新的薪酬制度推行当月，效果立竿见影，员工的工作积极性和满意度明显提高，迟到率降低了52%，员工的精神面貌焕然一新。但是，这种好势头没有持续多久，员工的工作状态又回到了原来的样子。分析T公司的管理案例实训背景：同步实训（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。（2）结合本任务所讲知识，分析T公司出现上述情况的原因，并给出解决意见。（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。分析T公司的管理案例实训步骤：同步实训课堂训练问题一：简述泰勒的科学管理理论。问题二：简述马斯洛的需要层次论。课堂小结了解人力资源管理的理论泰勒的科学管理理论梅奥的人际关系学说麦格雷戈的“X-Y”理论马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论学习成果评价请进行学习成果评价，并将评价结果填入表中。评价项目评价内容分值评分自我评分老师评分知识

（40%）人力资源的概念、特点5

人力资源管理的概念、目标和功能10

泰勒的科学管理理论5

梅奥的人际关系学说5

麦格雷戈的“X-Y”理论5

马斯洛的需要层次论5

赫茨伯格的双因素理论5

技能

（40%）能采用多种方式搜集资料10

能区分人力资源管理者的角色15

能合理分析案例，提出自己的见解15

素养

（20%）具备团队合作意识5

积极参加实训活动5

具备良好的学习态度10

合计100

总分（自我评分×40%+老师评分×60%）

自我评价

老师评价

感谢您的观看人力资源管理实务项目二工作分析与工作设计工作分析是企业人力资源管理的基础，有针对性地进行工作分析可以帮助企业合理配置人力、物力、财力等资源，并促使员工充分发挥自身的潜能。在工作分析的基础上，企业可以对工作进行更加科学的设计，尽可能增加员工的工作兴趣，提高员工的工作质量和效率。知识目标素质目标了解工作分析的概念、作用和步骤。掌握观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法等工作分析的方法。熟悉工作说明书的内容、编写要求和编写指南。了解工作设计的概念、原则和步骤。在工作分析的过程中，发扬钻研精神，学会循序渐进、抽丝剥茧地分析问题。理解工作职责和任职资格的内涵，培养严格履行工作职责和自觉遵守规章制度的意识。任务一认识工作分析任务二掌握工作分析的方法任务三编写工作说明书章节导航项目二工作分析与工作设计任务四认识工作设计认识工作分析任务一员工为什么害怕工作分析案例导入张华进入LN公司后，担任人力资源经理一职。他发现LN公司的管理有些混乱，部分员工的工作内容和职责不清晰，一些新员工并不适合其所在的岗位。为此，张华向总经理提出了进行工作分析的申请，总经理非常支持张华，并很配合地进行了宣传和动员工作。张华和工作分析小组积极筹备后，制订了工作分析方案并开始收集岗位信息。不料，员工对工作分析小组的工作十分抵触，不愿意配合。有员工说：“我们部门的员工都很忙，每天的工作都安排得很满，你们千万不要再给我们增加工作量了。”张华经多方了解才知道，原来LN公司一年前做过工作分析，人力资源部根据工作分析结果撤销了LN公司的部分岗位，裁减了部分员工，导致剩余员工的工作量都有所增加。有了前车之鉴，员工都刻意夸大自己的工作量，生怕工作量又增加了。请思考（1）什么是工作分析？工作分析的步骤有哪些？（2）张华应该如何让员工接受工作分析？一、什么是工作分析工作分析又称岗位分析、职位分析或职务分析，是指使用科学的方法，对组织中某个岗位的工作任务、工作职责、工作权限、工作联系、工作条件等因素进行全面、系统地描述，并确定该岗位任职资格的过程。工作分析的成果是以工作描述和任职资格为主要内容的工作说明书。有学者将工作分析所要回答的问题归纳为6W1H。做什么（what）某一岗位具体的工作任务是什么。为什么（why）完成这些工作任务的目的是什么。谁来做（who）谁来完成这些工作任务。何时做（when）这些工作任务的时间安排是怎样的。在哪里做（where）这些工作任务在哪里进行。为谁做（forwhom）这些工作任务的服务对象是谁。如何做（how）如何进行这些工作任务。6W1H知识窗工作分析涉及许多术语，了解这些术语及其含义，有助于全面、深入地理解工作分析。与工作分析相关的术语要素工作活动中不能继续分解的最小动作单位。任务为达到某一特定目的而进行的一系列相关活动（一个或多个要素）。职责为实现一定的目标而承担的一项或多项任务。例如，餐厅服务员的职责包括向顾客介绍菜肴、将菜肴端给顾客等。职权职责范围内的权力，有利于保障员工履行职责。知识窗与工作分析相关的术语岗位又称职位，是指承担一项或多项职责的员工在企业中的位置。岗位与个人一一匹配。职级岗位的级别。职系工作性质相当或充分相似的岗位的总称。例如，人力资源助理、人力资源专员、人力资源总监就属于人力资源职系。职组按工作性质对岗位进行纵向划分，是若干工作性质相近的职系的集合。例如，办事员职系、打字员职系、速记员职系的集合就是一个文书职组。二、工作分析的作用工作分析与其他人力资源管理活动有着密切的联系，并对其有重要影响。人力资源规划的核心过程是对现有的人力资源进行盘点的过程，它是对员工流入、流出企业和在企业内部流动的行为进行预测并做出相应准备的过程。借助科学的工作分析，企业可以对内部各岗位的工作量进行科学的判断，从而决定是否增减岗位。为人力资源规划提供信息通过工作分析，企业可以明确各岗位的任职资格，从而为员工甄选与录用提供明确的标准，减少主观判断的成分，提高招聘工作的质量。为员工甄选与录用提供标准工作说明书对各岗位的工作职责和任职资格等都做了明确规定。员工被录用以后，工作说明书可以作为入职培训的重要资料。参照工作说明书的要求对员工进行培训，不仅能让他们熟悉自己的工作，还能提高培训的质量。为员工培训提供依据二、工作分析的作用工作分析确定了岗位的工作职责，为企业确定绩效考核标准提供了依据。另外，工作说明书中的工作联系部分，明确了汇报、指导与监督关系，清晰地指明了绩效考核的主体与考核层级。为绩效考核提供帮助薪酬的确定，一般取决于每个岗位对企业的价值。通过工作分析，企业可以明确各岗位的工作职责和胜任各岗位所应具备的知识、能力等，并由此来判断该项工作对企业的价值，为薪酬设计奠定基础。为薪酬管理奠定基础工作分析不仅使工作用语标准化，工作流程和结构规范化，还使企业获得有关工作本身和工作环境的信息，有利于企业发现导致员工不满、工作效率下降的原因，有助于划定工作职责和职权，避免员工因工作内容不清晰而产生抱怨或与企业发生争议。为和谐员工关系的形成提供保障三、工作分析的步骤工作分析是一项技术性很强的工作，需要按照科学、合理的步骤进行。工作分析可分为七个步骤筹划准备收集信息整理和审查资料进行岗位分析编写工作说明书总结工作分析过程应用工作分析成果1．明确工作分析的目的（一）筹划准备三、工作分析的步骤凡事预则立，不预则废。这启示我们，所有的成功都是从做好准备工作开始的。在进行工作分析前，应做好以下筹划准备工作。例如，某企业进行工作分析的目的是更好地开展招聘工作，因此该企业将工作分析的侧重点放在了分析岗位任职资格上。明确工作分析的目的明确工作分析要解决什么问题明确工作分析的成果有哪些用途工作分析的目的直接决定工作分析的侧重点需要收集的信息的类型收集信息的方法2．组建工作分析小组工作分析可能涉及多个部门，因此在进行工作分析之前，应组建一个专门的工作分析小组。（一）筹划准备三、工作分析的步骤工作分析小组企业高层领导员工及其直接上级外部人力资源管理专家在确定小组成员后，还应分别确定他们的权力和责任，以保证工作分析顺利进行。3．制订工作分析方案一份完整的工作分析方案通常包括以下内容：（一）筹划准备三、工作分析的步骤前言简明扼要地介绍进行工作分析的背景或原因。工作分析的目的和意义明确指出工作分析的目的、拟研究解决的问题等，并指明工作分析能给企业带来的好处。工作分析的对象说明具体分析哪些岗位。工作分析的具体项目说明具体的分析项目，如工作任务、工作职责、工作条件、任职资格等。工作分析所使用的方法常用的工作分析方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法等。（一）筹划准备三、工作分析的步骤工作分析的时间进度安排工作分析的时间进度安排应满足以下要求：①保证有足够的时间收集准确的信息。②尽早完成工作分析活动，保证时效性。工作分析的经费预算工作分析成果的表现形式确定工作分析成果以什么样的形式呈现。附录列出工作分析的负责人和主要参与者名单等。课堂活动企业最高领导在工作分析的筹划准备阶段应扮演什么角色？2～3人一组，讨论问题：（二）收集信息三、工作分析的步骤1．收集背景资料背景资料主要包括企业的组织结构图、工作流程图，企业原有的工作说明书和国家的岗位分类标准等。图为某互联网企业的组织结构图。某互联网企业的组织结构图（二）收集信息三、工作分析的步骤2．收集工作信息工作信息主要包括以下几类：（1）工作活动，如工作流程、必须完成的工作任务等。（2）工作中人的活动，如人的行为（如工作中的沟通行为）、体力的耗费情况等。（3）工作中所使用的设备及辅助用品，如计算机、传真机、打印机等。（4）完成工作所需使用的知识、需要提供的服务、工作成果的表现形式等。（5）工作条件与工作环境，包括工作时间、工作地点（室内或室外）、物理环境条件（有无噪声、是否处于高温环境）等。（6）工作对人的要求，包括个人特征（如性格、爱好）要求、受教育程度要求、工作经验要求、技能要求等。（三）整理和审查资料三、工作分析的步骤1．整理资料对上一阶段收集到的资料进行分类整理，查看是否有遗漏的项目。如果存在遗漏，则应返回上一阶段，继续收集资料。2．审查资料完成资料整理工作后，应审查资料，确保资料准确、有效。若有疑问，则需要向相关人员核实，或者返回上一阶段，重新收集资料。（四）进行岗位分析三、工作分析的步骤当确认所收集的资料没有遗漏和错误时，应深入分析岗位的基本信息（如岗位名称、所属部门）、工作职责、工作权限、工作联系、任职资格等，为编写工作说明书奠定基础。（五）编写工作说明书三、工作分析的步骤这一阶段的主要任务是根据资料分析结果，按照一定的格式编写工作说明书的初稿，然后向相关人员核实。对于意见不一致的地方，应重点讨论。若无法达成一致意见，则应返回上一阶段，重新进行岗位分析，直到工作说明书定稿。（六）总结工作分析过程三、工作分析的步骤这一阶段的主要任务是总结整个工作分析过程，找出其中的成功经验和存在的问题，为今后进行工作分析提供参考。（七）应用工作分析成果三、工作分析的步骤这一阶段的主要任务是将工作说明书应用于人力资源管理实践中。例如，根据工作说明书中规定的任职资格判断在岗员工是否符合要求，然后开展具有针对性的员工培训，让员工具备相应的知识和技能。如果在工作分析结束后，将工作说明书束之高阁，不正确利用，就是对人力、物力和财力的浪费。HT公司是一家大型日用品生产企业。近年来，HT公司发展迅速，出现了岗位职责不清晰、员工扯皮、薪酬与岗位实际价值不匹配的现象。经了解，HT公司使用的工作说明书已经是3年前的版本。为解决这些问题，HT公司决定开展一次系统的人力资源管理诊断工作，这项工作将从工作分析开始，由人力资源部办公室的张主任负责。根据张主任的计划，工作分析于5月15日开始，8月15日结束。确定工作分析进度实训背景：同步实训（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。（2）以小组为单位，按照此次工作分析任务的总体时间安排，确定工作分析进度，将内容填入表中。（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。确定工作分析进度实训步骤：同步实训

点击此处跳转至表中同步实训阶段时间具体任务筹划准备5月15日—_____月_____日

收集信息_____月_____日—_____月_____日

整理和审查资料_____月_____日—_____月_____日

进行岗位分析_____月_____日—_____月_____日

编写工作说明书_____月_____日—_____月_____日

总结工作分析过程_____月_____日—8月15日

点击此处返回实训步骤课堂训练问题一：简述工作分析的作用。问题二：简述工作分析的步骤。课堂小结认识工作分析什么是工作分析工作分析的作用为人力资源规划提供信息为员工甄选与录用提供标准为员工培训提供依据为绩效考核提供帮助为薪酬管理奠定基础为和谐员工关系的形成提供保障工作分析的步骤掌握工作分析的方法任务二选择合适的工作分析方法案例导入ZD公司是一家以提供专业化人力资源管理服务为主营业务的公司。近来，ZD公司的团队接到了HS公司的邀请，帮助其进行工作分析。HS公司是一家集医疗器械研发、生产、销售于一体的公司，目前主要设有研发岗、生产岗、销售岗和管理岗。随着HS公司的壮大，许多岗位的工作内容发生了变化。ZD公司选择的工作分析方法如下：针对研发岗，选择了访谈法和工作日志法；针对生产岗，选择了观察法和访谈法；针对销售岗，选择了问卷调查法和工作日志法；针对管理岗，选择了访谈法和关键事件法。（1）工作分析的方法有哪些？它们各有哪些优缺点？（2）ZD公司选择工作分析方法的依据有哪些？请思考一、观察法（一）什么是观察法观察法是指到工作现场直接观察员工的工作活动，并使用工作观察记录表记录相关信息的方法。观察法是一种最直观、最简单的工作分析方法，通常适用于分析以重复性劳动为主的岗位，不适用于分析以脑力劳动为主的岗位和工作量或工作地点经常变动的岗位。什么是观察法？一、观察法（一）什么是观察法观察者

日期

观察岗位

所属部门

员工

工作地点

观察持续时间

工作条件工作场所□室内□室外作业高度□正常高度□低空□高空□其他______工作台□流水线□机台□办公桌□其他______自动化程度□人工□半自动化□自动化温度□低温（____～____℃）□常温（____～____℃）□高温（____～____℃）湿度□干燥（□轻微□严重）□正常□潮湿（□轻微□严重）光照强度□极弱□较弱□正常□较强□极强空气条件□异味（□轻微

□严重）

□正常

□有毒（□轻微

□严重）使用到的工具

某企业的工作观察记录表一、观察法（一）什么是观察法动作作业姿势□站立□坐（□低

□中□高）□蹲□行走□躺卧□攀爬□背负□推、拉、抬、举复杂程度□简单□正常□复杂（□重复动作少

□重复动作多）操作方式□单人操作□多人操作（______人）体力强度□极低

□较低

□正常

□较高

□极高危险性可能遭遇的危险□物体打击□车辆伤害□机械伤害□起重伤害□触电□淹溺□灼烫□火灾□高处坠落□坍塌□透水□爆炸□中毒和窒息□无□其他_______________________________________________易受到伤害的部位□眼睛□鼻子□耳朵□嘴巴□四肢□躯干□其他______工作表现工作内容

工作标准

完成情况

存在问题

问题原因

某企业的工作观察记录表(续表）一、观察法（二）使用观察法时的注意事项在使用观察法进行工作分析时，应注意以下事项：应在隐蔽的地方进行观察，避免引起员工的注意。（3）观察多个对象的工作情况，以提高观察结果的科学性。（2）对观察到的信息进行归纳总结，避免机械记录。（1）一、观察法（三）观察法的优缺点观察法的优点有：①简单、易操作，可以直观地了解员工的工作情况；②能记录员工耗费在各项工作上的时间，便于详细地了解工作的构成；③对于同一项工作，员工对其难易程度可能有不同的认识，使用观察法可以确保工作分析结果不受员工个人看法的影响。观察法的缺点有：①只能观察员工在某一段或某几段时间内的工作情况，难以了解员工工作的全貌，如果员工在不同时期的工作任务繁重不一，那么观察结果很难代表实际工作情况；②如果员工知道自己处于被观察状态，有可能会比在平时工作时表现得更好，或者尽量展现工作中的困难，导致观察结果与实际工作情况不符；③适用范围较窄。课堂活动举例说明哪些岗位适合使用观察法进行工作分析。2～3人一组：二、访谈法（一）什么是访谈法根据访谈对象的不同，访谈法可分为以下三种类型：访谈法是指就员工的工作情况与员工、员工的直接上级等讨论，从而获得相关信息的方法。什么是访谈法？个人访谈法对员工单独进行访谈的方法。这种方法适用于各岗位的工作存在明显差异，并且员工有比较充足的时间接受访谈的情况。群体访谈法同时对多名员工进行访谈的方法。这种方法只适用于多名员工在同类岗位上工作的情况，且使用此方法时不适合谈论敏感问题。上级访谈法对员工的直接上级进行访谈的方法。在实践中，许多上级本身就是从被分析的岗位上晋升上来的，他们对直接下级所承担的主要工作比较了解。此外，对于通过个人访谈法或群体访谈法收集的工作信息，访谈者仍需向员工的直接上级确认信息的真实性与可靠性。二、访谈法（一）什么是访谈法访谈法是一种应用较为广泛的、成熟的工作分析方法，使用访谈法进行工作分析，应围绕工作目标、工作内容、工作职责等设计访谈提纲。访谈提纲中的具体问题可参考下表。项目具体问题工作目标①企业为什么要设置这个岗位？它对企业的价值有哪些？②在这个岗位工作要取得什么样的工作结果？工作内容①该岗位有哪些日常工作内容？主要工作内容和次要工作内容有哪些？工作流程分别有哪些？②除了日常工作内容，你还可能承担哪些工作？③该岗位的工作时间要求是怎样的？④目前你的工作量如何？⑤你的工作质量是如何衡量的？⑥你在工作中会遇到哪些困难？有哪些解决办法？二、访谈法（一）什么是访谈法项目具体问题工作职责①你所在部门的工作职责有哪些？②该岗位的工作职责有哪些？与其他岗位的工作职责是否存在交叉？③你在工作时需要遵守哪些政策、规章、制度和操作规程？岗位在企业中的位置①你由谁领导？领导谁？②同一部门还有哪些岗位？与你的岗位是什么关系？③你需要与企业内外部的哪些主体接触？接触频率是怎样的？从事该岗位的条件①在该岗位工作需要什么学历？②该岗位要求你具备哪些知识、技能和能力？（续表）二、访谈法（二）使用访谈法时的注意事项在使用访谈法进行工作分析时，应注意以下事项：访谈提纲中所列的问题应满足以下要求：①与工作分析的目的密切相关；②表述清楚，不能模棱两可；③不得诱导访谈对象做出某种回答；④不得超出访谈对象的认知范围；⑤尽量不涉及隐私。（1）事先制订详细的访谈提纲。培训内容包括：①访谈的目的、意义、时间安排等；②访谈技巧，包括沟通、观察和记录的技巧；③模拟演练。一般而言，应对访谈者集中进行培训，这样既省时省力，又能促进访谈者相互启发。（2）对访谈者进行培训。充分熟悉甚至背诵访谈提纲，能让访谈者在访谈过程中掌握主动权，将精力集中到倾听、观察、思考、追问和记录上。可运用的访谈技巧有：①保持友好的态度，以营造轻松、愉快的氛围；②若访谈对象在回答问题时含糊不清，及时请其解释或补充；③重视非语言信息，观察访谈对象的动作和表情，以便综合评估获得的信息。（3）访谈者事先充分熟悉访谈提纲。（4）注意运用访谈技巧。二、访谈法（三）访谈法的优缺点访谈法的优点有：①相对简单、易操作，适用范围较广；②访谈内容弹性较大，访谈者可以临时补充问题，便于充分了解该岗位；③有助于了解访谈对象有关工作态度和动机等深层次的问题；④可以拉近访谈者和访谈对象的关系，便于工作分析顺利开展。访谈法的缺点有：①耗时较长；②对访谈者的专业能力和沟通能力有较高的要求；③访谈对象可能出于对自身利益的考虑，刻意夸大自己所从事工作的重要性和复杂性，导致信息失真。释疑解惑在实践中，访谈法通常和观察法结合使用，具体方式是：先对员工在一个完整的工作周期中所做的工作进行观察，尽可能详细地记录工作活动，然后对员工进行访谈。当工作分析人员通过观察法掌握了员工的具体工作情况后，再对其进行访谈，就能增强访谈结果的可靠性。三、问卷调查法问卷调查法是指让员工或相关人员填写问卷，从而获得相关信息的方法。根据问题的开放程度不同，问卷可分为以下三种类型：结构型问卷又称封闭式问卷，是指已经预设若干可供选择的答案，由调查对象从中选择自己认为正确的答案的问卷。非结构型问卷又称开放式问卷，是指只列出问题，不列出答案，由调查对象按自己的真实想法自由填写答案的问卷。半结构型问卷又称混合型问卷，介于结构型问卷和非结构型问卷之间，既有可以选择答案的问题，又有让调查对象自由填写答案的问题。（一）什么是问卷调查法三、问卷调查法问卷的质量关系到问卷调查的结果，因此，问卷一定要设计得科学、合理。（二）问卷的设计要点1．问卷前言的设计要点前言是对问卷调查的目的、意义和内容的简要说明，旨在引起调查对象的兴趣，消除他们的疑虑。标题结束语可供选择的答案问题前言问卷主要介绍问卷前言和问题的设计要点。在设计问卷前言时，应注意：①文字简洁、意思明确，具有吸引力；②语言要亲切、诚恳；③一般要承诺保密。三、问卷调查法（二）问卷的设计要点2．问卷问题的设计要点设计问卷问题时，应注意以下要点：（1）问题的排列顺序应符合一定的逻辑。如果按照问题的难易程度来排序，则应遵循由易到难的原则，将容易回答的问题放在前面，将较难回答的问题放在后面。如果按照问题的性质来排序，则应将开放性问题和敏感问题放在后面，因为这两类问题可能影响调查对象的情绪，进而影响其回答其他问题，放在后面可将这种不良影响降到最低。（2）