真正的绩效考核主基二元考核法模板

主基二元考评法——真正绩效考评姜定维、蔡巍龙宫里乌龟宰相年纪大了，准备找个人替换她位置。选择什么样人呢？乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，历来没有什么怨言，品德很好，工作历来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会，北海龙王凳子腿断了，一时找不到凳子，螃蟹A亲自去垫凳子，让北海龙王做在上面。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好成绩吗？乌龟丞相仔细想想，认为螃蟹A即使没有错误，也没有什么很出色成绩。另外一个是墨鱼B，很灵巧，上面交代下来事情历来全部办不错。上次四海龙王聚会，办热热闹闹，大家全部很满意。墨鱼B业绩就很好吗？也不一定，因为墨鱼B在完成上面交代任务时候，自己份内工作却没有做好。上次操办四海龙王聚会，而墨鱼B管理仓库却失火了。那么是根据什么标准来评价这两个手下呢？根据工作态度来评价？显然存在问题，根据上级要求、根据目标完成情况来评价？也存在问题，因为要求目标只有多个，很多目标覆盖不到地方也会影响工作成绩。乌龟陷入了沉思中……公正地评价企业内部每个人绩效，不是一件简单事。不幸是，我们今天需要选出接班人，明天需要依据劳动结果给每个人酬劳，天天需要找出每个职员工作优点和不足，以提升她们绩效，而现实中却没有一个很好措施，每种措施往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们确实离不开对职员绩效进行正确评价。什么样考评能满足需要？“我职员我全部很清楚”一位小企业老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个职员心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是她手下职员流失率很大，一位“好马又吃回头草”职员说，“咱老板就是抠，舍不得给能干职员加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”一个刚摈弃“德能勤绩考评法”，采取工作标准考评上市企业人力资源经理说“德能勤绩考评法”是假设人假如品德好，又有好能力，一定能产生好绩效果，但这不一定成立。由其我们企业过去还把“光明正大”等企业文化内容列入考评项目，这些内容无法判定，也带不来绩效。工作标准考评也存在问题，表中所列内容本身就是职员应该做到，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使职员按要求全部做到了，也不能产生理想绩效，因为工作是要靠“心”去做。”有企业采取“强制分布法”，搞得职员关系担心；有企业采取“职务情况考评法”，使得考评成为一项繁琐得令人揪心工作。

“目标管理方法很好，可是不列入目标工作或职责就没人做了”一位深有感慨老总说，“我们用平衡计分卡四象限指标考评法，不过指标太多，操作比较麻烦，可能我们信息化做得不够，哎，这也存在问题，这么多指标全部按权关键求去考，有难做指标，即使一点没达成，她考评分也不会低多少。”看来要找出一个绩效考评方法，可真不是件轻易事。什么是真正绩效？“我就要我职员把交待事办好，这就是绩效。”大部分管理者会不假思索地回复这个问题。不过深入一想，她们还会说，“她要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯一样错误”，“她不能偷赖，要努力把岗位职责要求事做好。”“她必需把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“她要善于学习，有各方面能力，一旦工作需要，她技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”尽管每个经理对绩效表述不一样，而且她们自己在不一样时期对绩效要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效真正意义，那就是：

第一，对该岗位要求第一位“显性”绩效。这个“显性”，就是显著。大多数岗位，在某一段时间，对其全部有“一个要求”，它要求你必需把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当初计划目标，全部会有“一个要求”，你把这个要求事做好了，你会得到嘉奖。假如有好多个要求，那你也把最关键要求做得最好，其它差不多就行，你也会得到嘉奖。假如你是通常性事务性工作，要求你各方面全部做好，但你是不可能同时全部做好，所以你选出其中一项你拿手，把这个做好，上级肯定会称赞你。这就是“显性”绩效。第二，除了“显性”绩效外其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，一些事做得好，也不懒。这个“一切方面”包含范围可广了，通常你能想到事，全部不能犯错，而往往你想不到事情，可能会出差错，这么肯定影响到你绩效。你能够做好一切基础工作，尤其让上级近期关注事情别犯错。这个“过得去”，包含对各类要求特定范围绩效标准，这些事情你不能低于这个范围下限标准，低了她人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你绩效；高于这个范围上限标准，她人会评价你说，“不仅”显性绩效“做得好”，“而且……方面也做得很好”，这是一个增加奖赏。主基二元法考评模型基于以上相关真正绩效叙述，我们设计了“主基二元法考评模型”。见图主基二元考评法模型图该模型思想就是将绩效考评设计成两部分，第一部分是“关键绩效”，要求你不停提升，因为它是显现你绩效关键部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面表现、结果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又相互促进，“基础绩效”对“关键绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考评就是把这两部分考评分全部考出来，然后使二者相互叠加，即得出该岗位真正绩效考评分数。主基二元考评法——真正绩效考评“这才是真正绩效考评”一个上市企业总经办主任说，“主基二元考评法，指标看似很多，但使用简单，考出了真正绩效，我们办公室服务工作内容成千上万，按原来考评，总有遗漏或偏重，而且太繁琐，实际我们最关键工作是决议跟踪，把这一项做好了而其它也不懒，我们就是好样。老李她们销售部工作也是这么，销售量上去了，你必需用户关系、品牌建设、市场推广也不懒，这才是做好了。”“只要我们把达成成本要求、质量要求产量做上去，我们注意文明生产，安全生产，我们深入把生产计划做正确了，我们就应该得到奖金。”一个车间主任说，“过去一会一个质量月，一会一个文明生产月，这些根本不能反应出我们厂产量和收入，你给我发奖金或扣工资，我不服。”她主管副总接着说，“还是要文明生产，这种考评法把临时任务也纳入进来，处理了预谋性目标和应变性目标转换和调整问题，这么我们搞FDA认证、搞质量攻关，也能经过考评促进工作了；而且她自然地促进职员培养、企业文化等激励性内容纳入进来，不象过去，我们一要求给《大家谈》供稿，她们稿子用不完，我们不要求，她们就没稿子用。”“它把岗位职责和品德态度均纳入进来了，这么我们程序就不能自顾自，而编程序必需符合要求文档格式，”一位软件企业人力资源经理说，“而且这种考评好象适合各类人员，程序员、技术支持工程师、销售人员、行政人员，包含我这个人力资源经理，全部可用这种考评方法，而且全部得到了真正绩效成绩。”主基二元考评法——表现管理思想绩效考评主基二元考评法表现了现代管理思想，首先，它刺激关键绩效不停提升，因为这才是我们工作目标。关键绩效能够经过目标管理方法，关键提升业绩。当每一级显性绩效关联增加后，整个企业显性绩效就提升了。其次，它很重视地把工作短板纳入绩效考评，使绩效考评显著、直接、科学地成为促进业绩增加、管理改善工具，而且如将临时工作纳入考评一样，每个周期工作短板改变调整，使得整体工作改善得很快速。第三，基础绩效指标采取红黄绿三色管理，红色为必需改善区、黄色为通常区、绿色为优异区。促进基础绩效平台提升，使企业基础素质得到了提升。第四，简化管理，只要了解了主基二元考评法，它操作很简单，不过却包含了丰富信息，能够月月