《职业辅导》笔记及复习资料

/职业辅导笔记第一章生涯辅导概述生涯发展与辅导的基本概念一、生涯及其相关概念１工作work定义１：由个体自身的需要及环境的要求共同作用而产生，通过个体有意识的努力并与环境相互配合协调，从事具有分工性和角色性的活动和任务的过程。（本人）定义２：（霍特Hoty）有意识的努力，目的在于为自己和他人创造效益；（张添洲）工作是个人所从事的活动或任务，是为进行某种活动或完成某项任务需要扮演的某些角色及所分配的若干职位。５种类型：工资工作；报酬工作；家政工作；志愿工作；学习工作。包括有报酬和无报酬两类。工作是有目的的、有结果的，需要时间和精力的投入而且持续一定时间的。不仅仅具有维持生存的经济性功能，而且具有满足心理需要、促进健康和为社会作出贡献的心理性功能、生理性功能和社会性功能。２职业occupation定义：指在各种不同的环境中进行的某一类确定的工作活动。一种职业中，通常会涉及不同的情景，包括一系列工作，这些工作的内容彼此相关。职业在行业或组织中存在，独立于个人。３岗位position定义：指在一个组织中个人所从事的一组任务，有一系列重复出现或持续进行的任务相伴随的一个工作单元。一个人可以在一种职业中的不同职位上工作。４生涯career定义：（美国国家生涯发展协会）个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。（金树人）指一个人一生所扮演的一系列角色与职位。６特性：方向性；时间性；空间性；独特性；现象性（主观认定的存在，有生涯意识的时候，才彰显独特意义）；主动性。生涯发展是一个人终其一生的过程，在这样一个终身过程中，各种因素都可能在其中起作用。解决生涯问题是非常复杂的任务，不可能一蹴而就。二、生涯辅导及其相关概念１生涯教育（careereducation）定义：指通过教育和工作经验，系统地帮助学生和成人获得有关自我和工作的知识、态度和技能，个体借此确认、选择、计划和准备工作及其它生活选择。目的：帮助个体熟悉工作取向的社会价值，并将这些价值与其个人价值系统相整合，通过把工作变成更有意义、更富有创造性、更满意的生活部分的方式贯彻实施自己的价值。针对各级学校，将生涯发展的理念融入各种课程，目的是帮助学生作出更明智的选择和更有意义的规划。强调将学校中所学的学科与探索自我、探索未来工作的活动相结合，帮助学生了解教育的内容和机会与未来选择和工作适应的关系。内容：生涯觉察、生涯探索、生涯决定、生涯规划、生涯准备等不同阶段的生涯技能。70年代开始盛行于美欧。２职业辅导与生涯辅导（careerguidance）定义：生涯辅导也称职业辅导，是指政府机构、教育机构和咨询机构为个体或群体所提供的，旨在促进其人生积极发展的一系列服务。是生涯教育的一个主要成分，协同家庭、社区、学校共同促进个人的自我指导；帮助个人了解自我、工作、教育和知识，提高作职业选择决定的技能。从开始时重视职业和劳动力市场发展到了重视职业选择的心理学特征。70年代后，逐渐用生涯辅导代替了职业辅导。生涯辅导关心生活方式、价值观、闲暇以及彼此的相互作用；强调个体差异和自由选择，强调灵活性和应对变化的能力。３生涯咨询（careercounseling）定义：来访者和辅导员组成一对一的关系或小组，目的是帮助来访者将对自己和环境的了解加以整合，并运用其作最适当的职业选择和职业适应。４生涯干预（careerintervention）定义：指任何能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效的生涯选择决定的活动。５类别：提供信息；自我指导性活动；各种教育课程或工作坊；团体辅导；个体辅导。５生涯规划（careerplanning）定义：一个有意识地计划个人整个生活的过程，包括工作、学习、闲暇及各种关系等主要生活领域，并积极采取行动步骤，在自己所处社会环境中实施这些计划。指向性的、刻意的、全方位的；在对自我和环境了解基础上；具有独特性、不断调整和妥协；个体担负责任、发现和建构生活与生命意义的过程。６生涯发展指一个人一生中与职业有关的发展过程，即有连续性又有阶段性。生涯干预包括生涯教育、生涯规划和生涯辅导。目标指向生涯发展。生涯发展与生涯辅导的历史略：无重点第二章生涯发展与辅导的理论基础特质取向的生涯理论特质取向理论是强调生涯选择的内容的理论，强调人与环境的匹配，静态的、不考虑发展；强调人是差异、可测量。特质－因素理论强调人境匹配，帕森斯职业选择３因素是特质取向理论的起点。帕森斯职业选择３步曲：第一步，对自己有清楚了解，包括……；第二步，获得职业信息，包括……。第三步，在此基础上合理决策。对职业指导的启示：重视职业信息的收集。工作适应理论由戴维斯、罗圭斯特及其同事们提出，主要目的是预测工作适应。基本概念：满意：工作者对工作的总体满意程度；令人满意：同事、上级、公司和机构对工作者的满意。人有需要并有能力满足，工作机构对工作者有一定要求。人与环境试图获得和保持彼此的一致，个体必需成功地满足工作环境的要求，而工作环境也必需满足个体的需要。个体需要与环境要求都是动态发展的，是否一致是一个动态的互动过程。工作者的满意可通过工作结果、工作纯净、工作投入程度及士气判断。属特质－因素理论范畴，但重点在后的动态匹配过程。应用此理论，首先考察来访者个人需要，第二步是了解和评估工作环境的要求和条件，之后和来访者一起探讨适合选择。21世纪准确发现满足个体需要的工作环境并非易事，工作者必需学会使用自己的能力在各种工作中获得满足。工作适应有两种模式，一种是积极主动模式（尝试改变环境），另一种是反应性模式（改变自身适应环境）。三、霍兰德的人格类型理论最流行的理论，是目前多数测量工具的基础。霍认为，职业选择是人格表达；同类职业群体中成员有类似人格特征和发展史，并创造出特有人际；职业满意取决个体人格与环境二者适配性。４个基本假设：多数人分６种（RIASEC），现实型、研究、艺术、社会、企业、传统；环境也分为同样６种，每种环境对应类型人主导；人们将寻找可以施展才能、表达他们态度和价值观、解决他们愿解决问题、并承担适合他们角色的工作；人的行为是由人格类型和环境的相互作用所决定。霍用３种最强兴趣代表一个人的职业兴趣。六角模型（诊断系统）：内部一致性。相邻一致性高、相对差异大、相间一致性中等。分化性。指个体人格类型或环境类型的单纯性的量度，越偏向单纯类型，分化性越高。适配性。人的人格类型与环境类型的匹配度。重要顺序：人与环境适配性最重要，人或环境的分化性其次，人或环境的内部一致性最次。四、特质取向理论应用主要从３个方面入手，自我了解；职业环境知识；人－职匹配。发展取向的生涯理论发展取向的理论强调过程。二、舒伯（Super）的生涯发展理论舒伯认为职业选择是一个发展的过程。重要贡献之一是提出了生涯发展阶段论（生命全程和生活空间理论）。每阶段有特定的发展任务，不同阶段有不同的职业需要。（）５阶段：１成长阶段（任务：关心未来；增加对生活控制；在学校和工作中取得成绩；获得用途工作的习惯和态度）２探索阶段（职业选择范围缩小、已经选择或已经开始为职业做准备的教育或培训。是职业认同的阶段。任务：结晶化－－了解自己和职业的基础上形成职业目标的认识过程、特定化－－将个人的职业自我概念转化成特定的教育选择或职业选择、实施主要选择－－完成必要的训练开始就业。这三个过程就是计划、准备和实践的过程）３建立阶段（任务：工作的稳定－－通过同化组织文化和履行工作职责发展在机构中的安全感；巩固；提升）４保持阶段（任务：保持、继续、创新。通常所说生涯平原阶段）５衰退阶段（任务：减轻工作负担、退休安排、开始退休生活）阶段间有过渡阶段，每一阶段内部也有再探索再建立的过程，大循环套小循环。职业成熟：描述不同年龄的个体生涯发展阶段以及他们作出职业选择决定的准备状况。舒伯把职业成熟看成青少年生涯发展的核心任务。职业成熟随年龄增加，但主要影响并不全是生物学方面。生涯发展理论有时间和空间两维度，扩展了生涯发展的空间。生命全程代表不同生活阶段中生涯发展的过程，而生活空间则表示个人生活的社会环境（家庭、学校、社会、公共场等）以及在这些环境中人们扮演各种角色。用生涯彩虹描述生命全程和生活空间理论，彩虹上每阶段都有重要角色。舒伯强调个体所有的角色间的互动（可大可小；可是支持、补充、补偿、中性，也可能是冲突），可使生活丰富，也可使负担过重。了解一个人生涯状况最重要的是了解生活角色网络。多数情况下，来访者寻求辅导是因为他们正在改变生活结构中的某个要素或者重新安排生活角色的模式。舒伯理论对生涯发展研究，特别是发展的关注点扩展到一生方面有大影响，对生涯发展教育也有重要启发。三、戈特福瑞德森（Gottfredson）限制－妥协理论关于职业抱负的内容及发展过程的理论。职业抱负是一个开始于童年的发展过程，反应人们实施自我概念的努力，职业满意取决于选择和自我概念符合程度。自我概念是选择职业的主要因素，受社会阶层、兴趣水平及性别类型的影响。职业偏好是一个喜欢的范围而不是点，通过大量放弃负面选择而不是通过选择正面。是一个减少和缩小范围的过程，因为现实障碍，一个人最喜欢的职业并不必然是真实的，个体面对现实或明智或不明智的放弃一些目标。范围限定是在认知发展基础上进行的，可能在完全了解职业之前已经限定了选择范围。范围限定４阶段：第一阶段是大小和力量导向。对成人意义有了一些了解，意识到职业是成人的任务。第二阶段是性别导向。开始发展性别角色意识。第三阶段是社会评价导向。形成更抽象的概念，更关心他人意见，意识到教育、职业、收入间关系，知道父母对自己期望，对自己能力也有了更清楚的认识。此阶段开始建立可接受的最低水平边界，以及可以通过努力达到的边界。第四阶段是内在的、独特的自我导向。前三阶段是拒绝不能接受的选择，第四阶段是找出可以接受的、喜欢的和最可能接受的选择。第四阶段便开始了妥协的过程。确定范围是个体拒绝不能接受的选择，而妥协是放弃最喜欢的选择，为了不太喜欢但更可能得到的机会而调整抱负以适应外界现实。妥协有两种，一种是预期性妥协，在事先评估基础上进行；另一种是经验性妥协，在实施自己最喜欢的选择遇到障碍时发生。影响信息的获得和积累的３个原则：１选择性注意；２从需要到执行（临阵磨枪）；３探索的接近性和容易性。由于这样的原因，人们在获得信息时往往出现偏差。四、发展取向理论应用发展取向理论是生涯规划的理论基础和实践指南。首先聚焦来访者的忧虑，收集信息；然后评估来访者工作角色与其它生活角色的关系以及工作角色的重要性；第三步是确定来访者的生涯忧虑，找出作出选择和执行选择的资源；用质性评估方法评估来访者的自我概念和生活主题；最后把评估和访谈数据整合，并将整合后的故事与来访者的职业忧虑比较，进行进一步规划。社会学习的生涯理论一、克朗伯兹（Krumboltz）社会学习理论匹配理论和发展理论都不能单独解释生涯发展，因为职业选择的内容（选择什么）和选择过程（如何选择）存在着相互作用。基本假设：个体人格及行为都可以用独特的学习经验解释，经验受先天因素和发展过程影响。人有智慧，能够解决问题，努力了解环境并反过来控制环境。影响职业道路４类因素：１遗传天赋与特殊能力；２环境条件；３学习经验：每人都有独特学习经验模式，这些学习经验导致最终职业选择路径。一种是工具性学习（直接学习经验），重复正强化，从行为结果中学习属于工具性学习。另一类是关联性学习，发生在人们把一些先前的中性事件或刺激与一个充满情绪的事件或刺激相联系，可能是直接的，还可能发生在间接的或者替代学习过程中。我们对职业形成的刻板印象大部分都是关联性学习的产物，而且非常难以改变，影响个人对职业的选择。（影响：见下一条最后一句）４以上三者交互作用导致不同的任务取向技能：包括价值观、工作标准和习惯、知觉和认知过程、心理状况、情绪反应。每个人都有独特的学习历史（经验、各种条件反射形成的内在现实及加工倾向），通常人们可能不记得这些学习经验的特定特征和结果，但往往从中得出概括性的结论。四种影响因素的复杂相互作用产生４种结果：１自我类推：指按照自己标准或他人标准观察自己并评价自己表现（可能内在或外在，兴趣、个人价值都算）。２外部世界观类推：指通过对自己生活环境所做的观察，推论或预测未来及其它环境中将发生什么。自我和世界观类推都是通过学习得到。３任务取向技能：指在职业抉择过程中，习得的认知和操作能力以及情绪倾向，用以应对环境，解释环境和自我观察与外部世界观类推的关系，作出关于未来事件的外在的和内在的预测。４行动：实施职业选择的具体行为。（）社会学习理论在辅导中的应用１能力是习得，能力测验不能限定来访者，而应助其确定新的学习目标。２兴趣是习惯，可以继续习得，应助其识别未来要发展的兴趣领域、发掘未发展能力和兴趣是生涯辅导一个很重要的方面。３人们都有影响生涯的错误和消极信念，应助其识别并改变，肯定促进生涯发展的信念。４价值观、人格也都是可以改变的。生涯辅导中要帮助来访者为适应现代化发展做好准备。包括４方面工作：扩展自己能力与兴趣；面对不稳定的经济环境准备变换工作；建立自信，采取行动；处理不同的与职业有关的问题。目标是：促进来访者的技能、兴趣、信念、价值观、工作习惯和个人素质的发展。本理论建议个人生涯发展需要有机会广泛获取各种学习经验，相对于发展取向的理论，指导意义更大（更积极），更实用。二、社会认知职业理论新近发展起来，基本假设：人与环境互相影响高度动态，行为除受遗传特征影响外，还受其他４方面因素影响：人的行为；自我效能；对结果的期望和目标。自我效能（人们对自己是否有能力组织和实施一系列所要求的行动以达到指定绩次的判断）与对结果的期望相互作用，直接影响人的兴趣发展，人对自认可以做的好的、能够产生有价值的结果的事情越发有兴趣。教育和职业活动中的表现是能力、自我效能、结果期望和已经实现了的目标间相互作用的结果。其它条件相同的情况下，具备高自我效能的人有高水平表现。自我效能信念和结果预期都可以预测学业与职业兴趣。性别、种族、身体状况、社会文化、环境中的各种变量都会影响自我效能的发展自我效能－－结果预期；自我效能、结果预期－－兴趣；自我效能、结果预期、兴趣－－选择目标、选择行动；行动－－表现及成就－－自我效能（）社会认知职业理论应用提高自我效能、提供支持和减少障碍。提供准确无偏差的职业信息也非常重要。注意经验影响，强调自我效能、结果期望和目标在教育与职业选择中的重要作用。强调塑造自己的生涯发展过程中的积极、主动作用。认知信息加工理论一、认知信息加工理论基本观点假设：生涯决策基于如何思考和感受；是一个问题解决过程；解决生涯问题的能力即取决于认知也取决于知识；生涯认同依赖自我知识；生涯咨询目标是提高来访者作为生涯问题解决者和决策者的能力。职业问题就是未决定状态到理想的决定状态间存在的差异。咨询员要帮助来访者从不确定的状态向确定状态（整合的、有计划的、自信的、内控的、健康的）过渡。（）信息加工金字塔模型元认识（后摄认知）－－执行加工领域一般信息加工技能（CASVE循环）－－决策技能领域自我知识|选择的知识－－知识领域（）CASVE循环。生涯决策过程包括下列５步。１沟通：意识到理想实间差距，信息可源于内状态或外界要求。确认要解决的问题的阶段。２分析：找到问题原因和问题各元素间关系。是了解自己和各种选择的阶段。３综合：加工分析阶段的信息，产生行动方案。扩大选择后缩小选择的阶段。４评估：评估每一解决方案对自己、家人社会的影响，排次序，此过程价值观起重要作用。５执行：通过目的－方法分析，形成实施最优选择的计划和策略（步骤、中期目标、子目标），最终达到目标。沟通再循环：经过执行再回沟通阶段，评估结果是否成功，决定后续。（）元认知。３种重要的元认识技能：１自我对话：需积极自我对话，可建立积极期望，强化有效解决问题的行为。２自我觉察：保持自我觉察能力，意识到自己正在执行的过程，自己的情感等。３监控：监控执行的过程，保证有序按时按目标进行。实际是质量控制机制。二、认知信息加工理论应用促使来访者提高信息加工技能、学习生涯决策技能、改善元认知。以金字塔模型和CASVE五阶段模型为理论框架。不同理论的比较（）各种理论共同主题１了解自己是几乎所有生涯发展理论核心主题。２环境因素。３个体与环境的相互作用。（）理论的发展递进和不断完善霍兰德及后来人境匹配理论都是帕森斯理论的发展。金斯博格和舒格将研究重点转向发展论，强调生涯发展和作决定的终生过程。克朗伯兹则试图将个体、环境因素及过程相结合对职业行为进行解释。霍兰德更详细和精确的发展帕森斯三步曲。金斯博格和舒格加入了发展的变量，放到一个具有时空和空间的框架下考虑。戈特福瑞德森则强调限制和妥协（对发展的补充）。克朗伯兹则从学习角度研究解释人境相互作用在个体内部微观过程。社会认知职业理论则加入自我效能感的新因素。认知信息加工理论强调了元认知的作用。每一理论都以先前理论为基础发展完善。第三章生涯辅导的实施生涯辅导的服务对象二、金树人分类需要接受辅导人群分４大类：１已决定者特点：虽做出决定，并没有百分百肯定自己的决定；第二种情况，国情下，一些人常希望得到专家认可。需要帮助：需咨询师帮助其确认。此外，已决定者可以在咨询师帮助下发展自己行动计划。第二情况可能是逃避型个体，决定的作出是为了忙逃脱做决策的焦虑，校园中常见。要注意这个群体，特别是那些没有经过太多探索就过早决定的学生。２未决定者特点：大多有一些不同选择，未最后决定。有一些属于探索型未决定，由于缺乏足够信息或者对自我了解不够全面而不能决定，但不会焦虑。还有一些因兴趣广泛，陷入鱼与熊掌不可兼得的境地。一些理论将未决定视为更加灵活、心胸开放。需要帮助：（待定）提供信息，鼓励不仓促选择。３犹豫不决者（生涯犹豫者）特点：不能做出选择的人，体验高焦虑，往往是生活其它方面也难以做出决策的人，高焦虑还导致对各种选择进行探索，以致拖延决定。需要帮助：有些与人格有关，人格异常表现的一种行为征兆，需要长期的心理咨询或心理治疗；还有一些是与不合理信念有关，需要改正信念；还有的人犹豫与家庭关系大，需要家庭咨询和治疗。４生涯适应不良者有些人因为人格问题。需要长期的心理咨询或心理治疗。也有些因生涯决策时过于匆忙，进行生涯咨询。生涯辅导的服务方式１信息提供（咨询员投入最浅。适合网上提供）２自助活动（主要通过计算机辅助生涯系统进行，互连网提供也较普遍）３工作坊（是一种团体活动方式，与团体咨询和课程比次数较少，时间集中，固定主题，互动机会不如团体咨询多。对于培训非常有用。）４生涯课程（以授课方式进行，受众多，影响面大，课程方式学生熟悉，可以灌输理念，跟学分挂勾，对学生有动力。学生参与较小，各种因素影响教学效果，学校应用较多）５生涯团体（团体咨询的一种，多数是结构性）６个别生涯辅导生涯辅导的基本阶段分４阶段建立关系和资料收集阶段主要任务：建立来访者与咨询师工作联盟和进行信息收集。工作联盟包括三个方面：咨询目标上来访者与咨询师达成一致；双方对咨询中要完成的任务有共识；双方要有良好的关系。收集信息：了解和确定来访者问题，建立咨询目标。例如生涯评估（工作经历、教育培训、闲暇）、典型的一天、优势与障碍、总结。问题识别和方案制定阶段主要任务：与来访者共同探讨问题原因和可能解决方式，发展适当行动计划。本阶段还要所收集信息，运用与来访者问题相关的理论、方法形成假设。实施干预阶段主要任务：与来访者一起制定生涯目标行动计划，协助克服障碍和偏见。生涯咨询目标的指标：正确自我知识、正确职业信息、求职技能及相关知识的获得、生涯规划技能、目标确立技能、选择的恰当性、职业信息的搜集、求职或创业行动、职位提升、生活满意度、生涯适应力、可就业力、对生涯的承诺等。结果评估和结束阶段有效结束应包括：回顾咨询过程和内容；总结来访者潜能优势；评估咨询效果；考察遗留问题；处理分离情绪；为咨询后的问题解决做准备；帮助巩固所学并应用到以后的问题解决中。生涯辅导为员的能力要求略：无重点第四章影响生涯发展的个人因素职业价值观一、价值观定义：（罗克奇）是一个持久的信念，一个具体的行为方式或存在的终极状态，对于个人或社会而言，比与之相反的行为方式或存在的终极状态更可取。具有动机功能，对个体的态度和行为不仅有评价性功能，还有规范性和禁止性，它即是个人的，也是社会的现象。行为是价值观的表现，行为可能影响价值观。二、职业价值观定义：（舒伯）与工作相关的目标表达，表达个人内在需求及从事活动时追求的工作特征。１舒伯职业价值观问卷WVI）３维度１５因子。内在价值维度（智力激发；利他性；创造性；独立性；美感；成就；管理）；外在价值维度（工作环境；同事关系；监督关系；变动性）；外在报酬维度（声讯安全性；经济报酬；生活方式）。２凯茨职业价值观１０种（高收入；声望；独立性；助人；稳定；多样性；领导性；兴趣；休闲；早工作）要帮个体理清自己职业价值观优先次序，有些相冲突（高收入和稳定性、领导和休闲等）。职业兴趣二、职业兴趣与价值观比，兴趣易变，很多时间互相匹配，也有时会冲突。可用手段与目的的关系界定。精神分析学派认为，兴趣表达深层需要和人格发展，可能不合社会规范（注：没有实现的需要是首要原因，违社会规范是后续畸形发展中产生的因素），通过升华机制形成特定的兴趣。另一观点认为与父母或其它重要他人的认同有大关系。罗伊研究发现兴趣来源于儿童时期的经历。（）三种兴趣测验见第六章第二节（重复）。能力与技能一、能力定义：通常也称智力，指人的潜能，也称性向。是人先天就拥有或通过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。（注：智力来源于超意识层面对世界的基本存在性的认识）大多心理学家把智力看成是人的一种一般性综合认知能力，包括学习、适应能力、抽象推理能力等。二、技能定义：通过学习和练习发展起来的，能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。分三个类别。１可迁移技能：指那些在多种任务中都能够应用的技能。用动词表达，如教学、管理。分与数据有关、与人有关、与事物有关三类，每一类中都有从简单到复杂的技能系列。个人拥有可迁移技能越复杂，选择自由度就越大。拥有简单技能的人多，失业可能性大。２专业知识技能：指某一具体学科的特殊知识和特殊活动。用名词表达，如中国古代史。掌握专业知识技能并和可迁移技能结合才能达到胜任，单位招聘看重的首先是专业知识技能。３适应性技能：用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围的环境，让自己有更好的表现的行为能力。由于描述人的某些特征，因而常被看作是价格特质而不是技能，能通过反复练习而获得，所以称不是人格特质。与人相处、自我管理、团队合作、处理冲突等。多用副词。合作、热情、负责等。对职业成功不可或缺，维持职业和不断取得成就的过程中，适应性技能比专业知识技能重要。三、就业技能就业技能的内容：基础技能（学习、阅读、写作、计算）、沟通技能（说、听）、适应性技能（解决问题、创造性思考）、开发技能（自尊、动机、目标设定、生涯规划）、群体效果技能（人际技术、团队工作、协商）、影响技能（理解组织文化、共同领导）三个维度：个人适应性（使个人具有就业能力的因素）；个体与市场的交互（个体如何呈现就业能力）；职业身份。人格一、人格定义：对情境做出一致反应模式的一个人或群体所具有的系列特征。对职业生涯的影响：人格发展在职业生涯的发展中点有很重要的地位，人们倾向于在一个符合个人人格特质的环境中工作，这样更能发挥自己的长处和潜能。生涯规划一、生涯规划的概念定义：一个有意识地计划个人整个生活的过程，包括工作、学习、闲暇及各种关系等主要生活领域，并积极采取行动步骤，在自己所处社会环境中实施这些计划。三个层面内容：首先是“在我一生中我将准备扮演哪些角色”（核心角色及角色间关系）；第二个层面是“我所选择的这些角色需要实现何种目标”；最后一个层面是“需要学习掌握什么技能才能完成这些角色的要求”。意义：第一，获得成就感；第二，获得行动的动力（近期目标以长期目标为依托，才能整合、明确而有动力）；第三，获得完整和谐的人生。二、生涯规划的内容与方法１职业选择是生涯规划的核心，职业是人存在的最根本方式，选择职业就是在选择生活方式。职业选择要综合考虑到个人特点、教育和职业信息、环境关系三方面因素，个人特点的探索是最重要内容。需要了解自己的价值观、人格类型、兴趣以及动机和需要的特点以便形成职业认同。职业认同定义：（霍兰德）指个人对自身的目标、兴趣及能力拥有一个清晰稳定的图像的程度，指个体能够将其对职业的渴望缩小到一群较小范围的职业目标，并据此进行生涯抉择的自信程度。职业认同形成后，个体就会产生对未来的生涯期待。实现期待，需要探索教育和职业信息。生涯目标可分为短期和长期。短期包括教育目标；长期目标需有一定弹性。初步明确长短期目标后，环境因素是必需考虑的。探索环境中有利资源和不利因素。环境包括个人所处小环境和社会大环境考虑上三方面后，需要作出决定。２生涯中的休闲角色休闲在生涯规划中常被忽视。工作休闲应被视为一个整体。３明确生活形态除职业角色和休闲角色外，个体生涯发展的目标还有很多内容。与组织成员关系、家庭角色、住所地理位置、工作环境，甚至未来子女教育环境。１１种生活形态：财务导向、社区投入导向；家庭导向、工作成就导向、工作领导导向、教育导向、结构化工作环境导向、休闲导向、流动性导向、适度安全导向、户外－工作－休闲导向。明确生活形成导向，有助建立清晰生涯期待和职业认同。第五章劳动市场与生涯信息劳动力市场劳动力：是个体作为一个劳动者所具备的劳动能力，是个体的体验、知识、技能、品德、性格、态度等多方面特性的综合。劳动力市场：在条例相关法律要求的前提下，劳动力的提供者和需求者自由、自愿地对劳动力进行买卖，实现劳动力资源合理配置的机制。劳动力市场是市场经济的重要组成部分，供求状况决定了某类型劳动价值。（）影响劳动力市场发展变化的因素能够影响劳动力市场的因素很多，政策方面包括人口政策、经济政策、户籍管理政策等，教育方面包括教育机构的数量、结构和水平，国家、地区整体经济形势，科技的发展，文化传统的影响，以及经济全球化等。１政策方面的影响。人口政策是最重要因素之一，还有经济政策和户籍管理政策。２教育、培训。教育能够对劳动力市场产生重大影响，体现在改变劳动者的结构上。３科技发展的影响。改变工作方式、扩展生活空间、改善就业服务。４经济全球化影响。WTO，资金、人员、技术全球流动。劳动力市场不再是封闭，而是全球化背景下的开放市场。５经济形式的影响。短期内影响最大的因素是经济形势。繁荣与萧条直接影响失业率，产业升级转型也对劳动力市场带来结构改变。（）新的工作方式１弹性工作时间制。员工会对组织有更高承诺，对工作有更高满意感，利于缓解高峰效能压力，对社区也有好处。２轮班工作制。全球一体化，越来越需要２４小时有人工作。３流动工作制。可以感受不同社会环境，认识不同的人，不利家庭。４远程办公。减少对办公室需要，节省交通成本和时间，员工有更高工作满意感和时效。影响信息交流和团队建设。需要自我激励、避免注意力分散、有效运用技术的能力。５独立签约者、自由职业者。依靠自身提供一种产品或服务而获得报酬的个人。作家、艺人、销售员。自由，另一面是不稳定。职业分类产业：对经济活动最基本的描述，根据社会生产活动发生的对产业进行划分，一般分为三大类，第一产业，第二产业，第三产业。第一产业（产品直接取自自然界。农业、林、牧、渔）第二产业（初级产品再加工的部门。采矿、制造、电力、燃气、水生产和供应业、建筑）第三产业（为生产和消费提供各种服务的部门。除一二产业外所有）。行业：行为是对产业的细分，是指具有相同性质经济活动的组织的集合。我国有《国民经济行业分类》国家标准，将行业划分为门类、大类、中类、小类四级。20个行业门类，95大类，396中类，913小类。职业是不同行业和组织中具有相似工作内容的人的集合。核心特征是它与众不同的工作内容和工作方法。职业分类需要设定一个分类结构，国际通行是划分大类、中类、小类、细类四级。基本工作方法是工作分析法。职业分类：根据一定的分类原则、标准和方法，对各种社会职业进行全面、系统的划分与归类。一方面根据职业活动工作特征的相异程度进行职业划分；另一方面根据职业活动工作特征的相同程度进行职业归类。（）美国职业分类系统１《职业名称词典》（DOT）。美国劳工部编，最有代表性、使用最广泛。９大类，职业有９位代码，前３位是小类，中３位是工作特征，分别是与数字、人、事物打交道的程度，数字越小程度越深，后３位区分用。２安妮·罗伊的职业分类。这种分类是根据职业指导的使用来进行的（服务性、商业性、组织性、技术性、户外性、科学性、一般文化性、艺术和娱乐性）。３霍兰德职业分类系统－－《霍兰德职业编码名典》。根据霍RIASEC六边形理论分类，广受欢迎，对应分现实型等６大类，全部职业被赋予一个霍式３字母编码。４职业探索指南。根据工作者的技能和兴趣来分类。12类。５标准职业分类系统（2000SOC）。根据职业工作活动以及技能要求的相似性归类。23大类（）我国职业分类基本结构１《中华人民共和国职业分类大典》。1999年发布。分大、中、小、细４类。８大类（国家机关、党群组织、企事业单位负责人；各类专业技术人员；办事人员及有关人员；商业及服务人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输人员及有关人员；军人；不便分类的其它人员）。66中类、413小类、1838个职业。２从2004年起，国家根据社会经济发展需要，建立了新职业定期发布制度。信息的收集与使用一、生涯信息内容广义生涯信息泛指所有和生涯发展有类的信息。包括职业信息、教育和培训信息、休闲信息以及建立和谐生活的信息等多方面内容。狭义的生涯信息只包括职业信息和教育信息两种。１职业信息。完整的职业信息应包含（职业名称和代码；职业定义；受教育程度；资格、水平及经验；能力和技能要求；职业价格特征；雇佣和发展前景；职业环境；职业报酬；相关的职业）２教育信息。分学历教育和非学历教育两大类。完整的教育信息应包含（教学目的或培养目标；教学内容；师资队伍；学习材料和考核方法；先修课程要求；学习方式；学费及相关费用）二、生涯信息的收集依获得方式分两大类，一类是间接信息，存在于各种媒体；另一类是直接信息，直接与职业建立关系，亲身感受。生涯信息发布的方向是信息化、网络化。１间接信息（官方的职业出版物、书刊和杂志、电影和电视剧、互联网、用人单位）官方出版物：《大典》，最权威；新职业发布制度；人事部建立的30多个专业技术人员的职业资格标准；一些行政主管部门也对管辖领域中的一些行业进行了职业资格认定工作。书刊、杂志：传记；职业相关的科普杂志或学术期刊；视听资料：电影、录像、电视节目。互联网。５）用人单位：组织主页。２直接信息（生涯人物访谈、生涯机构探访、现场观察、工作见习等）生涯信息整理与使用１生涯信息室２在咨询中的应用从事咨询指导的教师应当熟悉了解职业发展的基本信息，从而更好的指导。首先，应当开展多种宣讲、介绍的活动，让学生掌握收集职业信息的方法，指导学生充分利用现有的信息资源，挖掘职业信息的价值与内涵；其次，能够根据学生自我探索的结果，指导学生进行有针对性的职业探索。第六章生涯发展评估第一节生涯发展评估的功能与模式一、评估的功能评估的三种角色：１激励、扩展并提供生涯探索的焦点；２激励与生涯发展有关的自我探索；３提供各种生涯选项有关的信息。通过评估可以了解当事人的物质、问题类型及症结所在，并探索现状形成的原因。评估结果为当事人和辅导员提供更深入的认知和更多的信息。二、评估的分类1标准化评估定义：是使用标准化的心理测验量表对来访者的各方面特质如能力、兴趣、价格、价值观等进行量化的评定，以了解当事人在生涯发展方面的现状及问题。包括能力、兴趣、价值观、生涯成熟度评估等。2非标准化评估是通过一些非标准化的工具来进行评定。缺点：没有标准化测验的信效度，也对咨询员提出了更高的要求，需要掌握较高的观察技术、分析能力。优点：使用条件和要求没有标准化工具那样严格。为咨询员提供了更多的灵活性和空间，将标准化的意向测验变为双方互动的评估过程，有助于咨询员协助来访者作更深入的探索。第三节标准化评估一、能力测验在生涯评估中的作用主要是预测个体在或教育方案中可能取得的成就。也可以为被评估者指出个人在认识能力方面的长处与短处。包括标准化的智力、能力、成就测验。有综合性的普通能力测验，更多是用单一测验本形式发行的只评测单一能力倾向的特殊能力测验。经典智力测试在生涯评估中应用较少。在职业辅导中的作用：评估来访者的潜在生涯发展；发现来访者内在潜能的特点；成就测验是对能力现状的评测，主要是对学业成就的评估。（）有代表性的能力测验１一般能力倾向测验（GATB）。美劳工部４７年编，测９种能力。２区别能力倾向测验（DAT）。４７年，应用最广泛的多重能力倾向成套测验，８个分测验组成，有一个特殊形式《人事和职业评定区别能力倾向测验》，此形式可选择与具体职业有关的特定测验单独使用。可计算机施测。３职业能力倾向测验。世界各国公务员考试中已成为重要的筛选工具之一。我国做为公务员考试中笔试的一部分。４军事服务职业能力倾向综合测验（ASVAB）。是美军用来安置新兵到军队不同岗位并选择优秀的测验。现在使用最广泛的多元能力倾向成套测验之一。可计算机施测。二、兴趣测验作用：帮助个体找出做起来会感到满足和快乐的工作。对个体和组织都好。（）有代表性的兴趣测验１霍兰德的《自我导向探索》SDS。目前世界范围内应用最广泛。实施容易，自助型问卷，能自己计分解释，结果能提供大量信息。包含两个内容，自我导向探索问卷和职业索引。测试６种人格类型中得分最高３型与职业索引中匹配对应职业。２《斯特朗兴趣量表》SII。最早的标准化职业兴趣测验，目前仍在应用的历史最悠久的。用以测量反应者各种偏好。能够把受测者与某特定职业从业人员进行比较，查看符合度；能帮个体发现工作外感兴趣的活动，工作中没有满足的兴趣类型；还可帮咨询师改善咨询效果，发现来访者兴趣与个人风格偏好，可以制定更被来访者接受和更感兴趣的咨询方案。电脑施测。３库德职业兴趣调查表KOIS。特点：使用三选一强迫选择的自比项目形式；使用特定职业从业者的选择做为效标（关注受测者兴趣和各职业人们间的相似程度，而SII将每种职业都与一般群体比较）。电脑计分。４坎贝尔兴趣暨技能调查。一套整体性心理测评工具中的一部分。三、人格测验作用：个体需求结构经常变化，当事人对新的需要及结构改变的原因可能并不清楚。施测可以协助来访者澄清对需求的认识，提出生涯探索要求。分为客观测验和投向测验两类。（）有代表性的人格测验１《１６项价格因素问卷》１６PF。卡特尔４９年。主要内容是测量职业的人格类以及职业的适宜性。得到人格１６项因素分布剖面图，可与职业档案资料比较。２《加州心理测验》CPI。哈里森·高夫５７年。根据人们人际行为方式进行归类，预测特定情境下会如何反应。支配性、上进、社交、自在、从众……。３《梅耶－布里格斯人格类型》MBTI。布里格斯根据荣格人格特质理论发展。测量人们在４对特质上的偏好情况，内向I－外向E；感觉S－直觉N；思维T－情感F；知觉P－判断J。产生１６种类型。四、价值观测验作用：通过价值观测量，可帮助来访者了解自己心中重视的生活方式或者工作价值，从而可以检讨目前工作所无法满足的事项，以做为咨询探讨的一个重点，探索如何调整生涯发展以满足价值观的需要。一类是测量具体工作价值观的量表，测量与工作满意有关的价值。另一类是测量更广泛生活风格量表。（）测量工作价值观的代表性量表１工作环境偏好表。测验个体对层级行政机构的适应能力。不限时间，自我施测。２职业价值观问卷WVI。测量个人从工作环境中所能找寻到的满意来源。（）测量广泛风格的代表性量表１价值研究。根据奥尔波特价值观理论编制。６种范畴价值，理论的；经济的；审美的；社会的；政治的；宗教的。自我施测。２个人价值调查。测量人们在处理日常问题时所采取的价值取向。务实性、成就性、变化性、决断性、程序性、目标导向。３价值量尺。测量２１种价值。第三节非标准化评估略，大纲无要求。第四节评估结果的解释与应用一、解释与应用的基本原则必需非常重视测验结果的解释，解释是应用的前提。解释的基本原则：咨询师解释测验结果，鼓励当事人参与。必需解释是因为：不能将结果不加解释直接给当事人，以免被误读。解释应由咨询师主导，保证结果解释的科学性、专业性。鼓励当事人积极参与是因为：首先，测验项目只是经小样本的反应验证，不能代表全貌及反应当事人全部信息，当与当事人自我认识冲突时不能武断认为当事人错，应共同深入探讨。其次，评估结果是对某类特征的概括性描述，书面化，当事人不见得知道对个人的意义何在。最后，要让当事人理解、认同或对结果提出质疑，激发当事人的生活经验，只有当事人把以往的生活经验同测验结果结合起来，才能真正的认识到测验结果的意义。二、测验结果解释过程（）解释前的准备首先，咨询师要非常熟悉所使用的测验工具。其次，咨询师应当自己亲身尝试过此项工具，对施测过程中的感受、可能出现的问题、需要关注的细节都有亲身体验。最后，咨询师要在解释前先熟悉测试结果，对结果所包含的信息做到心中有数。（）解释测验过程１了解当事人的测试感受。测试时的身心状态，情绪、健康状况、对测验的态度都可能影响结果。２鼓励当事人参与对结果的解释。３解释结果时，咨询师对于结果要保持中立态度，避免将个人的价值观或态度表现出来。４对于一些相对负面的测评结果，解释时要小心谨慎，避免对当事人造成伤害。第七章中小学阶段的生涯辅导第一节小学阶段生涯发展的特点一、小学生发展的阶段特点及任务影响小学生心理发展两方面条件：一是生理发育趋势，一是客观环境的变化。小学阶段看，生长发育变化比较均匀，到小学高年级明显提升。学习活动对小学生的心理发展起着决定性作用，开始系统学习各种自然和社会知识，各种规章制度，也是掌握读、写、算基本知识技能的阶段。艾里克森：６－１２岁发展阶段要强调勤奋，掌握重要的社会技能和学习技能，这一阶段儿童经常和同伴相比较，勤奋将获得社会和学习技能及自信。皮亚杰：具体运算阶段，主要通过具体经验学习解决问题。哈维赫斯特：小学阶段发展任务主要是身体技能和学业技能、社会角色以及个人价值的发展。舒伯：小学阶段处在生涯发展的成长阶段，能力、兴趣以及自我概念的发展是主要任务。戈特福瑞德森：小学低年级６－８岁，处在职业抱负发展的性别角色导向阶段。开始形成对职业的性别刻板印象，会影响到将来职业选择。中晚期９－１３是社会价值导向阶段。开始认识职业的社会阶层，发展对职业社会阶层的喜好，并把自己的职业抱负限定在一定范围内。小学阶段是个体潜能开始发展的重要阶段，发展是一种正规的系统化的贯穿一生的过程。辅导者责任之一是激励个体潜能的发展，并非让其过早职业选择，而是要儿童过早关闭一些选择。（）发展任务任务：发展儿童的能力、兴趣和自我概念。美国家职业信息协调委员会将发展任务分三大领域：自我知识、教育与职业探索、生涯规划。第二节小学生涯辅导实践（）小学生生涯辅导可以利用的资源１家庭。学生可通过家庭了解职业、职业对家庭的影响、职业的重要性。２学校。生涯课；将生涯辅导的观念与其它课程相结合；生涯角、生涯日。３社区。社区职业调查；理想职业计划。４其它资源。带领学生实地参观等。（）小学生涯辅导的方式１个别辅导。针对自我概念比较低、有人际交往问题或者在学业方面存在问题的学生。２团体辅导。３生涯辅导课程。４与其它课程结合。５生涯日/周/月第三节中学阶段生涯辅导的特点一、中学生发展的阶段特点及任务中学阶段是青少年发展的时代，身体和心理迅速发展的时期，也是一个充满幻想和对未来憧憬的时期。对未来有非常大的影响，应该是生涯探索与生涯规划的重点阶段。童年转换到青少年的关键时期。哈维赫斯特：青少年主要发展任务是，认同适当的性别角色、维持良好的同伴关系。艾里克森：本阶段主要特点是寻找身体认同，主要危险是角色混乱，自我同一性形成对角色混乱的阶段。舒伯：中学阶段应该完成成长阶段的任务，开始生涯发展的探索阶段。发展积极的自我概念，减少闲暇时间投入学习和生涯探索，了解和学习更多的继续学习与工作机会，对未来的职业做出尝试性选择。（）发展任务任务：在认同适当的性别角色、维持良好的同伴关系的基础上获得学术能力的发展、自我概念发展与生涯发展。三、中学生生涯辅导特点以生涯探索和生涯规划为重点。初中生：正好处于青春期，生理与心理正渐成熟，职业辅导重点是职业探索与职业选择，协助更切实地设定未来理想的生涯发展目标。高中生：高中阶段的学生会考虑自己的兴趣、能力以及价值，注意升学或从事工作的一切机会，开始做暂时的选择。此时重要的是帮助其了解自身所具备的条件，认识环境、适应社会，正确选择升学或就业的方向。第四节中学生涯辅导实践一、初中生生涯辅导实践重点是了解自己、了解职业世界，学习如何进行职业选择。一般做法：一年级利用各种机会及班会时间实施生活和教育指导活动，帮助学生探索自己的能力、兴趣、性向、特长及价值观，同时辅以职业初探的内容。二年级帮助学生认识职业类别。三年级了解职业资讯、教育资讯，了解职业需求以及职业对教育的要求，学习决策技能。协助学习作出升学或者就业选择。二、高中生生涯辅导实践目标是：１帮助学生了解学业成就、价值观、能力与职业的偏好之间的关系。２助寻找未来的职业目标，分析自己现有能力，制定并实施增强能力计划。３指导选修适当课程，并把高中学习内容与大学不同科系建立联系，为进入大学做准备。４进行升学指导。５助了解职业选择受社会环境影响，必要时做出妥协。６助发展有效利用闲暇时间的能力。７生涯规划的步骤，为未来作出尝试性的规划。重点是职业试探与职业准备，为学生实施个别咨询，了解他的就业意向，辅导初步选定职业目标并作职业准备。可以做的工作：实施职业兴趣和性向测验；辅导不适合继续本科教育的学生进入高职；实施升学、就业意向调查，加强就业前的准备；举办升学辅导讲座；联系安排校友返校参加升学座谈会，提供升学准备和院系介绍；编写升学辅导的专门参考书和期刊；举办大学往常模拟考试；开设职业辅导专栏，有计划的介绍信息；专访各行业的校友，宣传奋斗成功的心中历程。第八章大学生生涯辅导第一节大学生涯发展的特点一、大学生心理发展的特点（）大学生的一般心理特征１个体智力发展的高峰。记忆力、观察力、思考力、逻辑思维能力、创造性都有很大的发展。２自我概念、世界观和价值观日趋稳定。稳定即不易改变，干预就可能遇到挑战，需要较长时间及个体的高度投入。３成就动机强，渴望自我实现。高成就动机则追求奋斗乐趣与成就感，不看重物质奖励。有些人高标准是因受环境及家庭影响而非自发，可能导致忽略内心声音。（）大学生面临的心理冲突１成熟与幼稚共存。成熟主要表现在其学习或受教育方式上，具有成人学习的特点。幼稚表现在自我管理能力不强（一个重要发展任务）。２现实与理想之间的差距。想当然地判断自己能力，不恰当定位；对职业世界了解匮乏，只靠想象，往往造成逃避现实，自我设阻。３独立与依赖的矛盾。大学环境给予独立自由促成人感增强，然而经济不独立。（）大学生生涯发展现状专业认识不够清晰；自我了解还需提升；观现实，特别是职业世界缺乏足够了解；职业生涯规划能力缺乏。二、大学生涯发展的阶段任务分为过渡、探索、决策、执行４个阶段。１过渡。从高中解脱进入大学。大学生任务：了解自己的学校；了解自己的专业；明确大学四年的目标和计划。辅导任务：激发学生对未来的憧憬，学生目标管理和时间管理的重要性及策略。2探索。包括自我探索和职业世界探索。自我探索：职业生涯规划的基础。大学阶段是培养通用技能，探索自己并且逐渐形成目标的阶段。往往充满不确定感。自我探索内容：自我概念、兴趣、能力、价值观、个性特点。职业世界探索。对职业的探索是一个动态的过程。内容：职业典型生活、工作内容、薪酬、工作环境、胜任标准、进入职业途径、职业前景、职业晋升和发展路径、认证资格，从事该职业人员的生活方式、对休闲婚姻家庭等的影响。3决策。发展任务：了解决策过程，自己的决策风格并掌握生涯决策的技巧。决策过程：第一步，进行自我探索和生涯探索，第二步，在知识积累的基础上利用决策的技巧作出决定；第三步，执行自己的选择，执行过程中不断地继续积累和完善相关知识和技巧。决策风格：理智型；直觉型（缺少客观信息和依据）；依赖型；回避型（临近时才手脚慌乱）；自发型（反映即刻感觉，往往因为某一个标准快速决策而后又放弃）。4执行。任务：收集招聘信息、了解招聘企业、撰写求职信和简历、面试，进入工作。需要进行对学生在信息收集、求职信和简历撰写、面试技巧和礼仪、求职心理调适等各方面的辅导。第二节大学生生涯辅导的实践二、大学生生涯辅导的方式１个别辅导。很多学生表面上是职业选择问题，实际上可能隐含着深层次的个人原因。２团体辅导。３生涯辅导课程或讲座。目前是各大高校职业指导工作的热点。一是选择相对成熟的课程与书，二是针对本次学生的实际需要进行课程开发。开发时首先会通过问卷、访谈等方式对学生特点和需求进行调查；然后评估可利用资源；然后设计课程方案，明确课程对象、目标、时间、大纲；最后执行。４生涯辅导工作坊。与团体相同点，两者都在团体背景下，成员间交互作用重要，领导者也注意团体动力和过程；不同点在于，工作坊属于心理教育团体，强调教育和学习，不是自我觉察，优先考虑认知因素而不是情感因素，解决问题停留在理智层面；属学术课堂和咨询团体的混血儿。与课堂相似处是，人数会很多，组织的原则也相似，领导者往往是某一方面的专家等。５就业安置计划。目前大学就业指导中心所做的绝大部分工作。为学生提供就业信息；协助企业进行校园招聘；为学生提供求职及面试技巧辅导；为用人单位收取学生简历和推荐合适的学生；协调学校与用人单位的关系；协助学生完成从求职到签约的一系列求职过程；进行就业政策、法规的宣讲与解读；安排各种讲座、宣讲会等。第九章求职过程管理第一节求职过程中的书面交流一、简历简历的目的。在于获得进入下一轮选拔的机会。简历的要求。简历实质上是一个自我推销的广告，应该从内容和形式上都经过仔细考量，能够在简短的时间里吸引雇主的注意力，调动雇主的兴趣，激发雇主做进一步了解的动机。（）内容及组织原则。内容：个人信息、应聘岗位、教育经历、工作经历、特殊技能与经历、出版物、专业团体或志愿者活动经历、获奖情况等多项内容。组织原则：有助于说明自己可以胜任所应聘职位。用人单位非找最好，而找最合适。１个人信息。包括姓名、性别、年龄、毕业院校、地址、电话、E-mail等基本信息。民族、籍贯等可不写。照片也不必粘贴。２求职目标。３教育经历。从大学开始就可。４培训经历。列出与求职目标相关的培训，机构名称，甚至培训者姓名。５工作经历。包括有偿和无偿。实习、志愿者、科研、社团、社会工作。每个经历列出职位、机构、地点、职责。与求职目标紧密的排前。６个人能力。英语、计算机、专业、通用技能等。如“教师：能够清晰的讲授中学物理”。专业技能最好用发表物、竞赛奖、专业机构和个人评语来展现。７奖励/荣誉。最有影响力的与职位关系最密切的，将要的和无关的可以少写或不写。８兴趣爱好。一般与求职目标无直接联系，看是否有助于雇主产生美好印象。有能泛泛说，要有成就事例。９个人描述。个性特点内容。是否出现取决是否有助印象改善。（）简历类型１普通型：最常见，根据时间顺序排列个人的教育经历、工作经历。２功能型：根据应聘的能力、技能、专业知识、工作经验要求，分别介绍自己的特点，不注重时间顺序。经历匮乏的情况，使用功能型强调个人技能，可以将各种有偿无偿工作经历整合起来，留下更深刻印象。（）制作注意事项：１简洁，清晰。应届生一页长的、易读、清楚、组织得当的简历最合适。不要封面、学校和专业介绍。２格式协调一致。可用大字标题、加粗、下划线强调重点，使用空白保持整齐。３使用不含第一人称的短名来描述自己自己特性。４诚实。５认真检查。６整洁（高质量打印）。７不提薪金要求。８不提自己缺点和不足。二、求职信求职信：是求职者用正式书面形式向用人单位表达个人求职意愿和主要特点的信函。简历是必要的附件。作用：承担求职者与招聘者之间交流沟通的功能（简历无此功能）；另一作用是根据岗位要求重点强调自己的某些优势和能力。求职信与简历求职中都不可或缺，也是密不可分的。内容：称呼（写给谁，敬语，头衔）；开头部分（简练，应聘者身份、应聘岗位，哪里得知）；中间部分（对岗位理解；能力和经历）；结尾部分（２~３行表达对招聘者阅读的感谢，表达面试愿望）；另可在右上角附上自己联系方式。注意事项：切忌冗长；切忌照搬简历；亲笔签名。三、求职过程中信息管理意义：信息密集是求职过程的一个重要特征，另一方面这些信息蕴藏着生涯机会。因此，信息管理是求职过程中最重要的工作。首先，各种信息分门别类管理，以后需要使用相关资料时可方便找到。其次，可对各单位确定的招聘环节进行时间管理，避免冲突。最后，可以更好分析面试单位的反馈，对准备工作进行反思。第二节面试一、面试准备１了解用人单位２自我了解：以在面试官问起时能从容应对。明确主要能力和技能；职业兴趣；价值观；性格特点；生涯规划；熟悉简历；准备自我介绍（３分、８至１０分两版本）。３面试练习。４其它。精神面貌；衣着；时间约定。二、面试过程分类：多对一，一对多，多对多；结构化，半结构化，非结构化；当面，电话，网络；一轮，多轮。１传统面试。最常见的面试形式，面试官通过简历对应聘者有一个概要的认识，然后通过面试的形式来对他进行更深入的了解。可针对不同应聘者的不同特点针对性提问，深入了解。２结构化面试。定义：指面试的内容、形式、程序、评分标准以及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。应聘者都回答同样的问题，从而可以公平比较。对面试题目有很高要求。需要对岗位进行深入的工作分析，根据确定的考察要素来编制题目。题型包括行为题、情境题、智力问题、知识型问题。行为和情境题较常用。行为题考察过去的行为，询问的是应聘者亲身经历过的事件，以及具体行为表现，而不认知和态度。情境题是考官展示一个假设的情境，根据情境提问和考察。４评价中心定义：指模拟一种类似实际工作的情境，让应聘者在模拟情境中完成给定的任务，考官观察整个过程，并对结果进行评定的选拔方法。选拔管理层成员或重要岗位人选时会更多用到评价中心技术。传统的方法考核过去成就，将来岗位与过去有很大差异，过去无法预测未来，评价中心考察真实表现。常用活动：无领导小组讨论：多应聘者组成小组，讨论给定问题并得出统一结论。重点考察人际交往过程中的一些能力和修改特征（思维分析能力、语言表达能力、人际敏感性、组织协调能力、人际影响力）文件筐测验：也称公文筐测验，是评价中心运用最多，也是最重要的方法。考察组织、计划、预测、决策、授权、沟通能力。演讲：考察思维分析、口头表达、压力管理能力。角色扮演：评价问题分析、问题解决、应对冲突、言语表达能力。面试技巧：做好充分准备；开始时要放松；正式开始后回答问题要紧扣岗位能力要求和工作特征；等问完再回答，宜做要点记录；不要为显示了解而故意发问；强调匹配而不是强调完人；结束时表达感谢。第十章工作适应与职场中的生涯辅导第一节工作动机与工作适应一、工作动机工作中的表现除与能力、兴趣、性格等有关，更与工作动机有直接相关。１马斯洛需要层次理论５层次：生理需要；安全；情感；尊重；自我实现。按层次满足，低级是行为动力来源，未满足时高级需要不会产生作用。一旦某层次满足后，就不会再起作用。鲁森斯认为，组织中员工低水平需要大部分可以得到满足，某些人而言，高层次需要才是生涯发展的重要驱动力量。奥德佛发展了马斯洛，有种核心需要存在（生理，安全）、关系（情感，尊重）、成长（实现），即ERG理论。不同的是无层次次序，多需要同时作用，当高级需要受挫时，会退缩到较低层次，并对低层次需求更强烈。２麦克里兰三重需要理论基本需要满足情况下，有３基本需要：成就需要、权力需要、亲和需要（关系需要）成就动机：指追求成就单纯是为了成功的乐趣和喜悦，以达到最高层次的成就作为内心快乐的来源。高成就者特点：１）愿意为自己设立目标，喜欢追求挑战，选择一定难度目标实现自身价值，而不愿随波逐流接受他人强加目标。２）不会选择过高难度目标，宁愿选择中等难度。３）更喜欢能及时提供反馈信息的工作。权利动机：指个体有强烈的地位和权力需要，希望能够影响和支配他人。高权力需要者特点：１）喜欢支配和影响别人。２）喜欢高竞争性的工作和出色业绩。３）高权力需要是高效管理的重要因素。高效管理赖于领导人的影响力建立特色组织文化。亲和动机：指个体倾向于建立、保持、恢复亲密的人际关系。特点：１）渴望建立融洽、友善的人际关系。２）重视他人的接受、认可和喜欢，追求友谊和合作。不喜欢过于竞争性的工作环境，也不追求高度人际影响和权力地位。麦克里兰理论重视动机的社会属性，和文化中的习得性，而马斯洛重视自我意识和内在价值。３认知失调理论和公平理论费斯廷格认知失调理论认为，人们总是努力保持自身行为和态度的一致。不一致就会失调，需要改变态度、行为或增加新的认知因素来改变失调状态。公平理论是认知失调理论的具体应用。指个体在组织中非常关注公平，希望自己的投入回报和他人相等。公平可分为分配公平与程序公平，程序公平影响更深远。二、工作适应工作适应理论（戴维斯和罗奎斯特提出）：指个体在他们的工作环境中尝试达成他人可分为组织要求之间的正比关系。影响工作适应的因素：１）工作提供的强化物－报酬－能否满足个体的需要。一类内部报酬，满足感、成就感、愉悦感、自我尊重等内在体验。另一类是外在报酬，分金钱类报酬（工资、带薪假、医疗、期权等）和非金钱类报酬（组织认可、名誉奖励、提升、培训等）。２）员工接受组织的文化。报酬并不能解决全部问题。工作满意度是工作所能提供的一类内在报酬，是强化物，会影响到工作适应。第二节组织中的生涯发展一、组织中生涯发展的早期阶段霍尔（Hall）认为职业生涯有３阶段，早期、中期、晚期。每阶段有独特任务需要和社会情感需求。霍尔认为早期任务需求：发展技能、发展专长、发展创造性和创新性，尽快胜任工作技能的要求；社会情感需求是希望得到支持，有一定的自主性，能够处理和同事的敌对感觉，正面面对竞争。坎贝尔和贺夫南列出的早期任务：适应组织；学习对职位的责任感，呈现令人满意的表现；以个人的目标及升迁机会来规划生涯；为升迁或职位变动执行计划。核心任务是学习。谦虚谨慎的态度。个体努力是成功最重要因素。可能遇到问题：实际工作和预告期待有很大差距；上级主管缺少反馈或者总是负反馈；缺少必要的指导和支持；快速升迁（准备不足，各方面基础不稳）。二、中期阶段霍尔认为的任务需要：从训练和指导新员工中发展新技能、为了更新或者整合技能接受培训、发展对工作和组织更宽广的观点、学习换岗需要的新技能。社会情感需要是要有表达中年感觉（焦虑、失败、时间限制、不安）的机会、重新思考自我、减少恶性竞争与自我纵容、处理中年生涯发展的压力。舒伯认为，中期生涯是维持阶段的开始，具有不断调整以改善工作职位和工作状况的特征。泰德曼的执行和调整模式中，中期生涯的特征是有更多的自我了解与认定。无论是调整改善还是增加自我了解，都是为应对更复杂的变化，中期对职业发展技能要求更复杂，工作专业技能需要提升，协调和处理复杂人际关系的人际技能需要加强，面对复杂情况进行决策的概念技能也至关重要。中期成长任务：继续发展还是停滞不前。遇到的问题：组织原因无法升迁（离开或开辟新成长通道）；组织扁平化影响（个体呈横向发展，需要尝试不同的岗位，员工都需要找到能获得自我肯定、内在成就感、满足感的工作内容，而不能将外在报酬视为成功的唯一标准）；个体原因导致升迁受阻（需要在个人喜欢的活动和工作要求之间作出选择和取舍）。典型的是工作家庭冲突，有三种形式，时间性冲突、紧张性冲突（精力有限）和行为模式冲突，原因可能来自工作也可能来自家庭。三、晚期阶段退休前５~１０年。霍尔认为任务需求是：从工作第一线后退，从实权变为顾问、指导，开始建立组织外、非职业活动中的自我；社会情感需要是接受个人的生命历程、逐渐从工作组织中脱离、得到支持和咨询。遇到的问题：工作大半生的人，退休后面临适应困难。缺乏生涯规划的表现。第三节组织中的生涯管理一、组织生涯管理的目标组织为有效培育与运用人力资源，需要通过职业生涯管理与开发来实现。目标：１使组织需求与员工的个人生涯发展计划保持一致。２甄选并培养高潜力员工３提高每个员工的技能、能力和知识水平，维持他们的“市场竞争力”。二、组织生涯管理的基本原则１将职业生涯管理与组织的各项其它人力资源管理活动相结合（类似于生涯辅导和一般课程结合）。２员工、管理者和组织在职业生涯管理中各负其责。（员工对自己职业生涯规划负责；管理者帮助员工理解公司的需求，支持他们发挥关键性作用）３将组织战略需要与个人发展的需要相联系，将当前的工作表现和未来的发展相联系。（即是目标，也是原则，也是关键。提供的发展不仅包括提升，还包括技能的改善、现有工作的合理化设计、对工作的认同等）三、组织生涯管理的活动１宣传组织目标与未来的战略。（让员工在自我生涯管理过程中实现组织的战略目标，朝向双赢）２改进工作设计。（保证岗位都具备一定的复杂性，能使员工的技能保持多元，体验到自我成就和满足感）３设计并明确组织内的生涯发展路径。（包括生涯发展的明晰规则）４及时公布空缺、升迁和培训等生涯发展信息。５为员工提供评估服务。６工作经验的培养。７组织中的生涯辅导。第十一章发展与展望第一节生涯发展与辅导理论谁的新近进展一、生涯发展的生态学模型１发展生态学。布朗芬布伦纳（Bronfenbrenner）提出。环境的由四个水平的子系统构成。１）微观系统（在学校、家、工作、同伴中的交互作用，个体直接面对和接触的）；２）中间系统（包括个体在内的两个或多微观系统的交互作用）；３）外系统（对个体产生间接影响的子系统之间的联结组成，邻居、媒体）；４）宏观系统（社会意识形态）。行为发展是个体与环境间动态的交互作用的结果，受多种层次多种因素影响。只关注一个层次太有限。２启示。１）可以用多种方法从多个水平对来访者进行干预，改变个体与环境间的交互作用。２）呼吁咨询师做来访者的支持者，为环境和社会改变做出努力，从而促进来访者的发展。３）评估时，要关注来访者的生态系统，决定如何干预更有效。二、系统理论对生涯发展理论的影响１职业发展的系统理论。麦克马洪和帕顿提出。生涯发展涉及３个彼此有关的系统：个人系统（本身也是多元系统）、社会化系统（与他人系统发生相互作用的系统，往往是个人信念和态度来源）、环境－社会系统（并不与个体直接关系，但影响深远）。还受个人与环境交互、时间变化、机遇三种过程因素影响。生态学模型基础上发展起来的。２启示。１）生涯决策过程对每个人都是独特的。２）关注个体特征的同时，协助来访者考察社会化系统对来访者的影响，接受环境限制的同时，适当地影响环境，咨询师应做环境改变倡导者。３）帮助来访者了解时间这一变量的影响，做一个此时此刻成熟的决策，而不是一生不变的决策。４）帮助来访者抓住机遇。三、生涯辅导中的建构理论生涯理论沿着两个方向发展，一个方向是逻辑实证主义的理论，一个是强调主观性、咨询师－来访者合作关系的后现代主义观点。１个人建构咨询源于凯利。每个人都是他们自己的科学家。建构便是人们对事件的知觉。咨询方法：帮助个体发现和理解他们与外界世界建立联系的建构，鼓励来访者学习新的建构；助其了解存在于他们建构中的价值观；并将这些建构整合形成有用的主题。２叙事咨询叙事咨询是非常主动的方法，可以了解来访者的意图，如何与世界交互，聚焦于来访者的生活，而不是他们的建构，更像来访者导演自己的生活。生涯故事中两个重要元素是行动和时间。行动是设计的目标，过程中需要使用各种资源，时间则是故事展开的过程。方法：就像鼓励来访者写脚本，关于过去、现在和未来的脚本。帮助来访者写出“更丰富、更具有连续性、一致性、合理性和功能性”的脚本，然后让自己的个人表现更贴近脚本。每一个脚本都由若干小脚本构成，咨询师任务是帮助来访者了解和明确在脚本中将会要发生什么事、个体要作些什么、什么样的个人成就是具有意义的。一个生涯脚本包括以下段落：阐述生涯问题；组建生命故事；建构现实；改变生命结构；强化角色；将选择具体化。建构咨询是破，叙事咨询是立。第二节中国实施生涯辅导面临的挑战与对策一、中国生涯辅导的挑战１缺乏生活辅导专业人员２缺乏研究和理论指导３测验开发和使用急待改善４公众认知的误区５专业认同存在困难二、生涯发展与辅导未来发展对策１关注个人系统，加强生涯发展和辅导理论的研究，解决当务之急１）制定不同发展阶段生涯干预的目标和策略２）解决过渡期（例如升学）的迫切问题３）帮助学生学会作生活选择决定２重视社会化系统和环境－社会系统对个人生涯发展的影响工作、职业、生涯的定义及差别？工作是有目的、有结果，需要时间和精力的投入而持续一定时间的活动；职业是在各种不同的环境中进行的某一类确定的工作活动；生涯是指人生的发展道路，指一个人一生所扮演的一系列角色与职位。区别：工作和职业有相同之处，都是独立于个人之外存在的，而生涯是非常个人化的，生涯发展一个人终其一生的过程。什么是生涯？生涯的特性有哪些？生涯是指人生的发展道路，指一个人一生所扮演的一系列角色与职位，生涯发展一个人终其一生的过程。生涯就有6个特性：即方向性、时间性、空间性、独特性、现象性、主动性。影响生涯发展的因素有哪些？影响生涯发展的因素很复杂，具体可分为四个方面不可控的环境因素：包括经济状况、家庭背景、机遇等可以选择的环境因素：包括朋友、婚姻等后天的学习经验：学习和教育、特殊技能等个人特点：能力、气质、个性、兴趣、价值观此外还有性别因素什么是生涯教育？包括哪些内容？生涯教育是指通过教育或工作经验，系统地帮助学生和成人获得有关自我和工作的知识、态度和技能，使个体借此确认、选择、计划和准备工作以及其他生活选择，生涯教育的目的是帮助学生作出更明智的选择和更有意义的规划。生涯教育的内容包括：生涯觉察、生涯探索、生涯决定、生涯规划、生涯准备等不同阶段的生涯技能。什么是生涯干预？包括哪些内容？生涯干预指能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效的生涯选择决定的活动。具体包括：生涯教育、生涯规划、生涯辅导简述特质取向的生涯理论、代表及其在辅导中的应用？特质取向的生涯理论强调人与环境的匹配。该理论基本上是静态的，不考虑发展的问题。强调人是存在差异的，人的差异是可以测量的，人的差异是与职业有关的。代表有：帕森斯的特质-因素理论、戴维斯和罗圭斯特的工作适应理论、霍兰德的人格类型理论。特质取向的理论都非常强调3个方面的内容，首先是个人特质，其次是环境知识，最后是在此基础上的匹配。因此将特质取向的理论用于生涯咨询，主要可从3个方面入手。第一是自我了解。在咨询中，可以使用标准化测量工具来协助来访者进行自我了解，如兴趣、能力倾向、人格特征、价值观等。第二是了解职业环境知识。如工作要求、工作环境满足个体需要的潜在强化物，以及劳动力市场的变化等。第三人-职匹配。在咨询中不是帮助来访者简单地选择一个职业，而是在对自我了解和对环境知识了解的基础上，选择那些与个体特质比较对应的职业。简述帕森斯的职业指导三部曲？对当前生涯辅导有何启示？帕森斯认为，作出职业选择的第一步是要对自己有清醒的了解，包括态度、能力、兴趣、抱负、资源和奋斗目标等。第二步是要获得职业成功所需条件和要求的知识、优势与不足、报酬、机会和不同类型职业的发展前景。第三步是在此基础上合理决策。特质因素理论的着眼点是将个人的能力、成就、兴趣、价值观与职业条件和要求进行匹配，从而满足个人的需要，同时，个人工作表现也能令人满意。该理论对当前生涯辅导的启示是：首先要对来访者的特质进行评估，获得有关来访者的信息，同时，也要获得工作、职业领域的信息，然后，咨询员和来访者一起讨论，对两方面的信息进行整合，从而找出适合来访者的工作。工作适应理论的主张是什么？如何应用该理论进行生涯指导？工作适应理论是由戴维斯等人研究提出的，该理论的主要目的是预测工作适应。工作适应理论假设：作为生物体的人有很多需要要满足，人有能力使其满足需要。运用这种能力，人们在满足自己需要的同时也部分了满足了环境的要求。而工作机构则对工作者有一定的要求。工作者在施展才能的过程中，满足了工作环境的某些要求，即令工作机构满意。当个人的需要得到满足，个体获得满足感的同时，个体有能够满足工作上的要求，这时个人与环境就达到了匹配即工作适应。工作适应理论的基本宗旨是：人与环境试图获得和保持彼此的一致。应用此理论进行生涯指导，首先要考察来访者需要满足的个人需求是什么，因此要对个体的个性特征、能力和价值观进行评估。其次，要了解和评估工作环境的要求和条件。此外，工作者的灵活性、坚持性也是工作适应行为的表现。霍