2024年员工绩效考核管理实施制度

2024年员工绩效考核管理实施制度

绩效包括肯定时期内的工作行为、方式、结果。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完

成状况、职责履行程度和成长状况等。以下是我打算的员工绩效考核管理实施制度范文，欢迎借

鉴参考。

员工绩效考核管理实施制度（篇1）

绩效考评（以下简称考评）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位

上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标,并提高员工的满足程度和将来的

成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一样性：在一E殳连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的改变，至少应保持1年之

内考评的方法具有一样性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来

的误差；

3、公允性：对于同一囱位的员工运用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的具体考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下两部分：

♦基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务实力及工作看法；

♦关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的详细工作内容；

2、分值计算：

原则上，总分满分100分，各项考核标准详细分值详见绩效考核表。

四、考评的一般程序

1、项目经理干脆由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关建绩效考核由公司对应部门进

行考评；

3、各级考核人必需严格执行考评程序；

4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

员工绩效考核管理实施制度（篇2）

1、依据公司关于绩效考例勺原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定详细考核细则

供应技术支持。

2、督促各部门依据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对

考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程供应帮助，向员工说明相关绩效

考核制度问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行状况，杜绝徇私舞

弊等不正值现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检直分析，指出其中不合

理的考核项目令其刚好改正，监督绩效工资的制定与执行。

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作状况

9、完成上级领导支配的其它工作任务。

员工绩效考核管理实施制度（篇3）

1.总则

1.1为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,

并使晋升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样，有机结合，以充分发挥员工

的专业技能和主动向上的进取精神滞!I订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工实力开发及培训等方面。

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时

考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其

余员工一律参与年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特别须要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参与某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工，在项目完成时

填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为

被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见

等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来

的发展。

考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，刚好反映对考核结果的

看法。

6.考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回

顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目，召集与该等约定项目相关的项

目经理以上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考亥人在考核期内共同工作至少

为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人干脆委派过任务。每次的考核会议可就一人

或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核

会议看法的基础上，完成考核报告。

7.1.4部门主管(或经理以上人员)应刚好将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人

的看法，必要时可依据被考核人的看法修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经

理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集"主管人员考核表”。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：

(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,

项目小组负责人对外勤主管进行考核；

(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写。部门主管

或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整.

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目干脆主管人填

写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对

考评表作相应的调整。

C表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以

及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共司承办同一项目超过40工时，

该表由考评人干脆交予部门主管.

7.4.3参加某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参与项目考评。但应将几个连续参

加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写"项目考评表“，部门主管或经理

应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主而被考核人撰写“述职报告"，具体阐述在考核期内的经营拓展、

工作业绩、组织管理实力等。

员工绩效考核管理实施制度（篇4）

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时

实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目

标的实现。

2、为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为

公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实

习员工、竞争上岗的见习员工、转卤、首升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考

评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的

考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交

易员等在卖场工作的一般员工；

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完

成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等

(4)品德考评(占绩效考评总成果的30%)

①行为品行Q0%):百分考核记录状况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客

投诉扣分。满足加1分，不满足减1分

(留意：因调直次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后

才具有可比性)

②工作看法Q0%)：退到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或

每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从安

排外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无

故推卸减1分(典型事务加减分，或定期进行民主评议)

③精神自貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是台主动为公司声誉作正面宣扬、是

否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事

务加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型事务加

减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对主动优良行为

却感知不到)

留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数

据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他

临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多嘉奖，

多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行状况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负

责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大

型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。

(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案)

注：非营业员岗位："工作职责履行状况"占30%，"临时工作任务执行状况"占20%,

"业务技能测试”成果占20%.

2、机关职员考评

Q)机关职员包括总办、贬务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评

议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等

⑷品德考评(占绩效考评成果的25%)

①行为品行(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事务考评员工职业素养

②工作看法(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天

扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动主动担当

更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事务加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工

实际工作状况)

③精神面貌和心理素养(10%):员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、

是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否酷爰公司，是否支持公司政策。(刚好、自觉、主动

为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。

考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的75%)

①业务测试和专业学问测试(10%)—针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理状况(10%)——如对员工每月(每周)的工作安排、目标制定状况、

工作合理性支配状况等进行评定。(安排时间支配是否恰当，是否相宜,可操作性如何，详细工

作支配效率如何?由上级主管进，式平定，员工自己评定)

③临时性工作任务执行状况(10%)一针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工

所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定)

④工作职责履行状况(20%)一干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工

作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励)

⑤工作安排完成和目标达成状况(25%)—每月干脆上级对部门和员工的工作安排完成状

况和目标的达成状况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。

(3)考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部

门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制

考核等。

(4)品德考评(占绩效考评总成果的30%)

①言行品行Q0%):从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣

贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。

②职业素养(10%):(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u行政部办公室一平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容；

u人事部一公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部一主动、热忱、敏捷、敏锐等；

u市场企划部一机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等；

u财务部一仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等；

u企管部一敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等

③工作看法(5%):迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一大扣

一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事务加减分，

或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主

动正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素养。

考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①部门工作支配与安排Q。％)——考评管理人员的工作统筹支配实力，(由企管部评准时性,

由总区域高层领导评定安丹林口目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学

性)

②部门工作职责的履行状况^部门工作绩效的改进状况(20%)——考评管理人员对本部门

工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自

评)

③部门各项工作安排完儒口目标达成状况(20%)—考评管理人员领导下属对工作对公司

的总体贡献价值。(企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评

定)

④部门临时工作任务的完成状况(5%)—考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活

动或任务的执行状况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，

同时进行典型事务记录)

⑤下属员工工作表现和考泮成果(5%)——考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力。

(从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评)

⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的

成本限制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合实力评定一由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协

调实力、沟通表达实力等进行综合评定.（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常

汇总分项成果的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导

投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行其次票上级领导

投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果。

四、绩效考评详细执行步骤

1、每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计

记录；

2、人力资源部同时对员二病事假状况进行统计,定期进行换算成百分制；

3、日常工作中,每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事务进行记录，

并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作安排实施和目标达成状况进行评定。企管部负责收

集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表,

每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部

分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项

成果换算成可比较的白分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反

馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进安排上报人力部（作为下半

年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间"，详细按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗

位调动、人才储备、培训发展教化等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理

人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例.

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员

工绩效考评成果。

io、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果;口软和信息反馈，其次个月提出

奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教化、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执

行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、

好用性负责，为提高管理队伍的绩效管理实力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细

担负如下职责：

I提出公司统一要求的人事考核实施方案和安排；

I宣扬公司的绩效管理制度和安排，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

I为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导；

I收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建

议。

I组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；

I监督各部门的绩效管理按安排和规定要求落实执行;

I针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批

示进行执行；

I收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

I整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的干脆责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个一般员工

的绩效管理和考评，是由部门主管或经理干脆执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

I设立本部门工作安艇昨标，并指导下属作好各岗位的工作实施安排和达成目标的标准要

求；

I对下属的品德导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

I按要求定期对自己^员工的工作表现和安排目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人

力资源部；

I为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施安排。

I帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观刚好地反映本部门对绩效考

评等各方面的看法和建议。

（三）企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作安排或总结

上交状况、各部工作安排完成状况、公司大例会进对各部工作安排完成状况的评定数据表等资料

信息。

六、绩效考核审诉制度

员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15大之内，

向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事务进

行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、干脆

上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对

申诉的事实进行精确认定。

2、协调沟通：在了解状况、驾驭事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与

申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在

绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总

经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应当达到的效果

I分辨出杰出的品德和杰出的绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区

分，使优秀人才脱颖而出；

了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，

知道上司对他的期望和要求，矢1道公司优秀员工的标准和要求是什么？

帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高

管理绩效；

了解员工培训和教化的须要，为公司的培训发展安排供应依据。

公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；

加强各部门和各员工的工作安伺中□目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利

于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优

秀，20%良好，30%尚可，20%差,最终5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉

奖。最终的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业发展规划

和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑又搀。

4.后25%作为重点培训教化和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应

教化、培训I、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求协昨工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根

据百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

员工绩效考核管理实施制度（篇5）

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个

人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，

保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负

责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成

的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理而使考评权和考核权。

33人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表则口工作目标完成状况，填写《绩效考核表》

（员工，见附录1）,打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算

绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，

也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表

现和工作目标完成状况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附

录3），打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核

结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，

并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应刚好将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议

时被考核部门负责人或员工可干脆向人力资源部申请裁决，由人力资源部调直落实，确属必要时

可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进

行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。

4.2考评、考核管理方法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责

人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则一以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，

根据岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则一按对应的岗位职能设置考核要素逐项

进行考核;主体对应原则一由各自的干脆上级进行考核，并对考核结果刚好沟通;部门联动原则

—部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合

的原则：对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标

任务完成状况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终

进行一次总考评。

4.23.1采纳通用两海口岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进

行考核。

4.23.2部门考核以部门月度业务安扫前部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按

考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.33员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考

核实施细则和考评、考核程序进行.

424考评、考核结果的处理

4.241按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值

的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额;基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效

工资总额）x部门绩效系数=5部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）x负责人个人绩

效系数

员工工资:基本工资+年功工资+全勤奖+W部门（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数

X［（个人岗、效工资和X个人绩效系数部门（个人岗、效工资和X个人绩效系数）

（"个人岗、效工资和"=岗位技能工资+绩效工资）

424.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.43.2年度综合考核经考评为乃分以下的员工或部门负责人75~70分的，下调一级，

70~65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2,4.33年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，

90~95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76~89分的不调整薪级。

424.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

42442年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

424.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每

延误一大,减发考核负责人1。％的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公允的看法对被考核部门和员工进行考核和精确的考

评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经有处，减发考核负

责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导

致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解

除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情

签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。

43.1.1对公司业务有特另恸绩或贡献，有利改进安排经接受施行，视察六个月以上有效的;

43.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司

削减或免受损失的；

4.3.13遇到特别事变,能临机应变，措施得当，奋勇救援保全公司财物或人身平安的；

43.1.4探讨改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产实力、降低各种消耗有显著成效，

视察六个月以上有效的；

43.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气

的；

4.3.L6领导有方，服务勤劳,受到各部门赞誉的。

4.3.2员工嘉奖种类和标准

43.2.1能衡量创建价值的，按年所创建的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000

元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元

以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，

一次性嘉奖10万兀，上调二个薪级。

4322不能干脆衡量所创建价值的，参照4.321条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉

奖，嘉奖金额一次最高不能超过1000元。

43.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不

跨年度计算。

43.3员工惩罚条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情

签报予以惩罚，出现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。

43.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

43.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

433.3有意奢侈、损害公司财物的；

43.3.4遇有突发事务有意躲避，知情不报的；

43.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

43.3.7工作不听从安排、扰舌璇序、羞辱同事、阻碍他人工作的；

4.33.8品德不端、行为粗暴屡教不改的；

43.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

43310任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工惩罚种类和标准

43.4.1能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚（公司可

指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次惩罚50~

500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的惩罚500元~1000元，记小过一次;超过1

万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小惩罚金1000~5000元,

并撤职或解除合同。

43.4.2不能干脆衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其

它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以

下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，撤职

或解除合同。

43.4.3经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严竣有意

惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加

倍惩罚，赐予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度

有意，按非有意损失力喉惩罚，赐予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工

作日以下的，属重度有怠，按非有意损失加两倍惩罚，并撤职或解除合同。经济损失5万元以

上或工作损失5个工作日以上的，属严峻有意，按损失金额全额赔偿，撤职或解除合同，直至

追究刑事责任。

43.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次,下调一个薪级，记

大过两次撤职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核，其中

关于奖惩状况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核

仍要进行。

4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行.

5.相关文件

q/bwg0205-04质量管理工作考核方法

q/bwg0305-04平安生产奖惩条例

q/bwg0306-04环境爱护奖惩条例

q/bwg0702-04成本管理工作实施细则

q/bwg0801-04员工聘用管理规程

q/bwg0803-04员工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度

6.记录文件

gj0802/01绩效考核表（员工）

gj0802/02绩效考核表（部口负责人）

gj0802/03绩效考核表倍门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责说明

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：5月30日

版本号：g-a

受控（编号/章）：

员工绩效考核管理实施制度（篇6）

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度,加强管理，增加以客户为中心、

全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，

建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现”以人为

本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、服务质量和工作效率,

真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣提高全员的工作主动性和主动性人力资源部结合公司实际状况，

特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发觉、培育、运用人才，创建精英团队，更

好地服务于客户以达到公司的经营目标和发展目标提高客户满足度、全员的满足度和成就感,

公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核项目、员工岗位职责、工

作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进行客观评价，对事不对人，保证考核

评价结果客观、公正、合理，避开由于炳效应、新近性、偏见等带来的误差。

公允性：考核者必需公正无私，严禁假公济私，对于同一岗位的员工运用相同的绩效考核标

准。

公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。

考核标准：以"员工绩效考核标准表"为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分，并对详细内容确定核准，说明考核方法。

工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作安排的制定落实，工作任务完成状况,

工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的刚好性、精确性、真实性、全面性进行考核。

工作看法和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训I,尽职尽责，

吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满足度：格外部客户和内部客户。

外部客户主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，

并由反馈信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技

术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，成本限制进行考核，由人

力资源部进行收集和调查。

组织管理实力

管理实力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、

总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作安排、规章制度和会议决议的落实、发觉人

才和运用人才等方面进行考核，由干脆领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避开重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训

中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的惩罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

详细内容和分数见绩效考核表.

2考物寸象

依据询位不同，考核对象分三类,每一类又揭的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员:技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩,

满分45分;工作看法和行为，满分18分;客户服务满足度，满分22分;共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、

经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;内部客户满足

度，满分6分;成本限制，满分6分;共计75分。

C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、

副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;外部客户

满足度，满分10分;内部客户满足度，满分6分;成本限制，满分6分;管理实力，满分20分;共

计105分。

3.考核标准

依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成果

依据考核结果的不同，考核成果分：杰出(Outstanding)，较好(Verygood)，合格(Good),

须要改进(Improvementneeded),不做评价(Notrated)。具体内容见得分和考评比照表。

考核成果二(干脆上级考评分数_60%+管理者考评分数_40%)

-扣减分数

五、考核方法和考核时间

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作安排、客户满足度调查结果交人力资

源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成果由干脆上级和管理者考评两部分构成，

干脆上级考评占考评成果的60%,管理者考评占考评成果的40%,管理者考评由公司高层汇同

相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月1~5日，干脆上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导，对有异议的

结果交高层领导审核。

六、申述

假如有异议，可填写考核曰述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，

必需在次日作出复核看法，交人力资源部修改备案。

详细申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，

上交干脆上级。

干脆上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填

写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成果，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必需与该员工单独进行管理沟通。

七、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。

八、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩

效考核培训（由人力资源部组织;。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行领定和管理方法依旧有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制：

审核：

批准：

员工绩效考核管理实施制度（篇7）

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公允、公正的原则；

（二）建立面对公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

（四）根据现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要仔细履行绩效管理的职责，切实担当

起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与

综合部门；

（六）注意持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观、

公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效

沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励干脆下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理实

力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题,要按职责范围刚好检查和处理，追究

有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度仝面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人

事部、运营部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重

点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效

合约,在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考

核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和详细化;一般绩效指标

基于对工作职责的考核。

3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考阴善体系及评价标准》，并对该指标体系

及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工

作目标责任书确定的考核内容、部门工作安排、员工所担当的岗位职责，在沟通的基础上，分别

提出干脆下属的详细考核内容，人事部;□总、后报公司总经理办公会议审定。

4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指I示40%;

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成状况进行核定；

4、对员工绩效考核工作供应数据支持。

（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、帮助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、帮助部门负责人，组矮施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇砥并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、依据工作支酉次口安排要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;