2022年深入开展工资集体协商 构建社区和谐劳动关系

本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第第页2022年深入开展工资集体协商构建社区和谐劳动关系我区工会成立于2022年，所辖企业60余家，职工300余名。***社区是一个有近三十年历史的老的商品房小区，人员集聚，流淌频繁，企业规模小，职工流淌性大，工资安排混乱，未能依法规范薪酬安排制度，消失了工资水平低，用人留人难；工资延期发放多，按时发放难；工资结构不合理，工资增幅难。针对此种状况，2022年开头，在市、区两级工会的指导下，我们社区劳资双方开展了工资集体协商，通过困难曲折的谈判，提高了职工的工资收入水平，有效化解了劳资冲突，劳动关系进一步和谐。一、转变观念，确定主体，奠定协商基础多数门店老板认为：工资协商是大企业的事，像我们这样三五人的小门店，员工工资多少由老板说了算，不需要协商。社区工会通过和门店老板的多次座谈，使他们逐步转变了观念，职工是劳动力的全部者，老板是生产资料的全部者，在劳资关系上具有公平的地位，享有公平的权力；职工追求的是工资最大化，老板追求的是利润最大化这一对冲突。建立劳资谈判机制，是解决这一冲突的有效途径。通过我们多次和老板的沟通使老板们转变了观念，充分熟悉到只有通过工资谈判，才能实现工资安排的公正公正，有效的化解这一冲突，调动职工的乐观性、主动性、制造性，为企业制造更多的效益。使职工满足，老板满足，互利共赢。工资协商的主体应当是社区工会工作委员会和企业协会，而我们没有企业家协会，这样就没有了和工会协商的主体。结合社区小企业的特点，由社区组织小企业推选出不同的行业，具有广泛代表性五名代表，组成了小企业联席会，联席会代表企业方与社区工会协商，解决了企业方无谈判主体，难以进行协商的问题。二、关注焦点，确定议题，做好协商预备为了切实了解职工工资方面的热点、难点和焦点问题，社区召开职工座谈会和工会小组会议5次，发放调查问卷200余份，走访一线职工80多人，收集职工代表看法50多条，全面了解职工工资现状和职工最关怀的问题。通过调查发觉：23%的职工反映工资不能准时发放；有78%的职工反映自己的工资水平低、增长幅度慢等问题。最终，我们把职工最关怀的4个问题作为协商重点：即按时足额发放工资、最低工资标准、加班工资和工资增长幅度问题，并起草了工资协议草案，精确     反映了广阔职工的心愿。三、协商破解“用人难，留人难”，提高工资水平在谈判最低工资标准时，工会方结合职工看法提出了高于***市最低工资标准80元即880元，企业方认为：企业只要执行了***市最低工资标准，没有违反最低标准，为什么还要增加到880元。工会方认为：最低工资标准使我们法律规定的最低限，是保障线，并不是工资标准的指导线，而且最低工资标准高于本市规定标准，在工作环境等同、双向选择的基础上，企业增加竞争力和吸引力，使企业更具有分散力，可以解决企业用人难的问题。经过双方协商达成共识，辖区最低工资标准定为850元每月。在协商工资涨幅问题时，工会方认为：辖区门店普遍存在工资水平整体偏低，没有合理的工资上涨机制。结合物价上涨因素和***市民生保障工程三年行动方案的年度工资涨幅不能低于10%的要求，测算分析企业的平均利润率，所以提出了工资增幅15%的要求。行政方认为工资涨幅超过了企业的承受力量，自己的门店都是小本经营，财力有限，假如一味地提高工资，势必会造成部分员工失业，造成更多的剩余劳动力，会给社会造成负担。工会方列举事例，当前对于我们的一些门店由于工资水平低，不是劳动力剩余，而是“招不来人，留不住人”，假如企业不能给职工合理的工资待遇，职工是不会到这个企业工作的，特殊是当职工成为企业骨干力气时，不合理地增长工资，职工的乐观性就会受到打击，而选择到待遇更好的企业进展。所以合理制定工资增长标准，才是解决“用人难、留人难”的好方法。经过双方代表反复协商，确定年度工资增长不低于10%涨幅。四、协商破解“工资延迟发放”问题，按时足额支付工资针对职工反映较多的工资拖欠问题，有的门店工资延迟发放少则十天半月，多则一个月甚至两个月，工会方提出统一于每月5号按时足额发放上月工资。行政方表示自己属于小本经营，经营周期较长，资金回笼慢，另外月初需要缴纳多种费用，每月5号发放工资有肯定的困难，每月15号前足额发放没有问题。工会方指出职工就是靠工资来养家糊口，不能准时拿到工资，生活就会遇到困难，因此产生的消极心情，导致服务质量下降，造成顾客流失，最终企业会得不偿失。最终，经过反复磋商，双方达成了每月10号按时足额发放工资的共识。确保职工能够每月按时足额领取到工资。五、完善工资结构，实现工资安排公正合理在谈判中，工会方提出我们部分企业的工资结构不合理，只实行计件、提成或者效益工资，而没有基本工资那一部分，导致职工看法很大，旺季的时候当然没问题，遇到淡季或者效益不好，连最低工资标准都达不到，影响了职工的正常生活，应当调整工资结构。企业老板认为我们实行的计件、提成、效益工资，真正体现了按劳安排原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得。工会方认为合理的工资结构应当是由基本工资加浮动工资，工资结构中的基本工资是保证职工的基本生活，计件工资、效益工资、提成工资它体现的是职工的在企业中的价值和贡献，对方提出的工资按劳安排原则实际上就是浮动工资。假如企业无法保证职工的基本生活，也就无法留住职工甚至是多年培育的技术人才。实行基本工资加浮动工资即保证职工的基本生活，又调动了职工的乐观性、主动性和制造性，增加企业的分散力，才能把企业效益这块蛋糕做大。最终达成共识，调整了工资结构。六、加强监督，完善制度，确保合同履约兑现为确保集体合同履约兑现，我们重点抓好三项工作：一是双方成立工资监督检查小组，小组成员由一线职工和工会成员，以及行政方代表共同组成，每年两到三次定期不定期对工资集体合同的履行状况进行专项检查，发觉问题，限期整改，督促企业落实合同。二是做好通报工作，集体合同的履行状况、落实状况、包括问题整改状况，工会都准时向广阔职工和企业通报，让双方全面把握合同履行状况，促进合同履行。三是通过小企业联席会的进一步扩展成员、完善构成、制定规范，准时做好工会、联席会和职工的三方沟通，增加联席会对小企业的约束力，确保合同的执行和落实；通过开展社区工资集体协商，职工和企业利益紧紧捆在一起，“我靠企业生存，企业靠我进展”已成为社区劳资双方的共识。新世纪超市经理郭长征感动地说：“以前我总是认为企业的利润是靠‘剥削’员工产生的，现在终于明白了，只有和员工充分沟通，充分敬重员工，协商解决双方问题，员工才能踏踏实实尽心尽力的为企业进展做贡献，这样带来的利润要比‘剥削’员工高好几