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文档简介

培训需求分析的六大实效方法投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训人绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能产生的原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必，产生培训需求。找出了差距原因，就能判断应该采用方法，时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求同时期来进行培训需求分析。我们在培训管理工作果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原相对比较略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基求；是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的求；在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解培训需求分析，其重要性不言而喻，认识到重要程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了怎的有效性，归纳起来，即，首先要了解培训需求产生的原因；然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面(组织、工作、工作者、战略

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