（人力资源知识）人力资源测评整合

(人力资源知识)人力资源 (1)人力资源测评主要针对心理属性 (2)人力资源测评属于间接测量 (3)人力资源测评的结果不是绝对的 ：依据经典文献出题，考生根据要求回答经文注释或者上下文内 (3)调查评定法：将群众观点意见作为评定人的壹方面，但群众观亦存于偏差， 法：强调于壹般环境下，深入、细致、全面的观察他人言语、行实。 (5)绩效评定法：于实践中通过人的实际表现来鉴别人才，核心是根据“实绩” (1)诊断性测评(分为俩个方面)：A采用壹定测量方法和技术，对宏观组织整体的人力资源情况及围观的组织成员B仍能够通过全面、系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位特征及于未分析， (2)预测性测评：a壹种是于受众应聘者中挑选优秀且有发展潜力的人才作为良好的人才储备(需的发展潜力)。 于个体身上，其心理品质的各个方面不是任意堆积，而是以壹定 (2)分类： (3)库德—理查逊公式： (4)科隆巴赫系数： (5)评分者信度：不同评分者对同壹组应试者评分的壹致性程度。 T (2)信度高是效度高的必要条件，但不是充分条件。信度高的测评工具效度不【(网上百度)效标污染是指于效标的主观评定中，因为评定者了解被试的 (E)外向——内向(I) (S)感觉——直觉(N) (T)思考——情感(F) (J)判断——感觉(P)11、兴趣形成的过程：(有趣—乐趣—志趣) (1)第壹阶段——有趣：兴趣发展的低级水平。 展 管理型的人追求且致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责且将公司的成功和否见成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被见作是通向 生活型的人是喜欢允许他们平衡且结合个人的需要、家庭的需要活的各个主要方面整合为壹个整体。正提升带来的职业转换，他们将成功定义中的发展道路是和众不同的 (3)安全∕稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全和稳定感。他们能够预安全，例如：退休金和退休计划。稳工作。尽管有时他们能够达到壹个高 创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全 (1)确定绩效标准 (2)选择标准样本(绩效优秀者和绩效壹般者) (3)收集数据信息(BEI、问卷、评价中心、专家等) (4)分析数据信息(访谈结果编码，调查分析问卷) (5)建立胜任力模型 (6)验证胜任力模型14、情景面试和背景面试的区别：(没有确切的)15、职业锚寻的特征(“职业锚特征”) (1)职业锚定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确。 (2)由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。 (3)职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。 (4)职业锚于正式工作若干年后才可能被发现。 念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它且不意味着个人要停止变会发生变化 指测评内容、维度、标准等均要细化，测评结果客观准确，有较 灵活性：是指这种测评是针对某个具体的职位和某些特定的候选。 (1)抽样误差：由抽样变动造成的误差，能够通过大样本来控制。 (2)随机误差(测量误差)：使用测量工具进行心理测量所造成的误差，信度 ：和测验目的无关的因子所引起的恒定的、系统的、有规律的变 是以俩个测验复本来测量同壹群体，然后求得应试者于这俩个 (3)内部壹致性信度：A分半信度系数是通过将测验分成俩半，计算这俩半测验之间的关联性而获得的B同质性信度是指测验内部的各题目于多大程度上考察了同壹内容。同质性信度 (2)测验的长度：测验题目越多，测量学生水平的可靠性越高，信度越高。 ：难度影响分数的分布范围，测验太易或太难，均会使分数分 (1)按能力的功能划分，可分为认知能力、操作能力和社交能力A思维等。 (2)按能力参和其中的活动的性质划分，分为模仿能力和创造能力。 (3)按能力的内容，分为壹般能力和特殊能力。A能力。22、智力测验的量表(“个体智力测验”中的比内量表) 手工操作)。且题目排列方式是从易到难。其指标是通过项目数。如白痴最多只 4 (4)对“比内-西蒙量表”的评价： (A)比西量表是第壹个采用复杂任务来测量高级心理过程的测验。以前的测验 (B)比西量表首次采用年龄作为智力的标准，这样能够对测验作出通俗易懂的 C通因素，而以往心量。 (A)施测和记分没有标准化。 (B)常模团体的代表性不够，因而有些项目的安排位置不当。 (C)测验项目过少。 测和记分提供了详细的指导语。引入了智力商数的概念(比率智商)。适用年龄 M 内容未变，取样范围扩大(地区、社会阶层、经济情况、 (5)斯比量表的信度和效度： (A)信度：b再测信度：高于0.90。 (B)效度：c结构效度：假设智力发展随年龄增长，先快后慢(证据：随年龄增长，再测稳定性逐步提高)。[存于G因素(证据：各项目和测验总分的平均关联为0.66)]23、行政能力测验(行政职业能力倾向测验)：录司组织心理学、管理学专家研题数/组钟力壹二 (1)内部候选人的产生： (2)基于胜任力的360°反馈评价：由被评价者上级、同事、客户及本人评价(全过反馈程序达到改变行为，提高绩效的目的。 (1)测验题目的质量：针对性、难度、指导语明确和否、题意表达清楚和否 (2)样本组的性质：目标团体、打算应用的对象 干扰因素：具体情境、温、湿、照、噪音、场布、测评组织者表现 (1)明确测评的客体和目标 (2)初定指标要素 (3)制定测评标准 (4)确定测评权重 (5)试用且反馈调整 (6)修改、补充和完善 (7)检验合格 (8)测评指标借助测评方法付诸实施3、实施面试的具体过程：(实施面试) (1)选择适当的面试环境 (2)营造轻松气氛，开始面试 (3)明确应聘者的就职动机和期望 (4)根据面试提纲提问 (5)提供职位信息 (6)结束面试 理 (2)判断依据：B是否很快抓住问题所于，分出轻重，合情合理的处理，且用简明的怨言明确表执行C是否进壹步发现更深层、更重要的问题或者找出问题内于联系 (1)根据职位要求，选择和职位关系密切的结构要素 (2)根据要素，进壹步明确每个结构要素包含的测评指标以及各指标的关系和 (3)对应试者的内容量化分析，确定每项要素的得分 (4)将全部得分相加，得到初步总分，然后根据其他材料进行误差分析，得到 (1)取样和施测 低 (3)分别计算高分组、低分组于每个题目上的通过率PH和PL (4)根据高分组法，算出每壹题目的难度系数P和鉴别力指数D (5)比较高、低于每个测验题目上的作答反应模式 (6)根据题目的难度系数、鉴别力指数和选项分析结果，修改和筛选题目 (1)人力资源测评主要针对心理属性：(对象而言)对个体个性的心理特征和属性对壹个人事业发展起决定性影响 ，可通过外于行为特征进行间接测量、判断 (1)受测团体的范围 (2)测验的长度 (3)测验的难度 (1)壹般能力因素(G因素)：代表个人的普通智力，是壹切心智活动的主体和 (2)特殊能力因素(S因素)：完成某种作业应具备的特殊心理条件，它代表个10、“案例分析”招聘方法的优缺点：(对案例分析的评价) (1)优点：的案例可更复杂、更深入B既可系统全面考察应试者的理论功底及素养，又能够深入评估应试者的逻辑分能力和技能C深入的评价能够于测评结束后有充裕的时间进行，较少的受到评价考官的影响 (2)缺点：A通过“案例分析”获得的行为信息较其他评价中的手段要少应试者的水平问题，或者是对题目本身的理解有误 (1)优点：够考察参和者之间的主动性、平等性 (2)局限：A对测试题目要求比较高，壹个设计良好的题目才能调动各个参和者的积极性B官的评分技术要求很高，面试官要接受专门的培训C参和者的经验可能会影响其能力的真正表现