马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用研究

PAGEITheApplicationofMaslow'sHierarchyofNeedsTheoryinHumanResourceManagementAbstractAstheeconomyisboomingandevolvingatanexponentialrate,wehavewitnessedtheintensecompetitionhappeningamongparticipantsinahighlysaturatedmarketplace,inwhichhumanresourcemanagementcanfunctionasanindispensablepartofcorporategovernancewhileprovidinginvaluableinsightsforthemaintenanceoftalents.Thedevelopmentofallwalksoflifecan’tdowithouthumanresources.Excellenttalentsfurnishgreatmomentumforthedevelopmentofcorporates.Satisfactionofneedsistheintrinsicmotivationthatdrivespeopletoaction.Accordingtoindividualdifferencesandchangesintheexternaleconomicenvironment,people'sphysiologicalandpsychologicalneedsarealsochange.ItisconducivetothetargetedmanagementandincentiveofemployeesatdifferentlevelsofdemandforapplyingtheMaslow'shierarchyofneedstheorytohumanresourcemanagement,andcanthereforemobilizetheenthusiasmofpersonnelsandpromotethepreferablydevelopmentofthecorporates.ThisresearchismainlybasedontheapplicationofMaslow'shierarchyofneedsinhumanresourcemanagement,whichanalyzedtheproblemsexistingintheprocessandproposedoptimizationmethodstoimprovetheefficiency.Itisofgreatsignificanceforcorporatestoimprovethehumanresourcemanagementsystemandbringintofullplaytheimportantrole.Keywords:Maslow;hierarchyofneeds;humanresources

目录内容摘要 IAbstract II一、 绪论 1（一） 选题的依据及意义 1（二） 国内外研究综述 1（三） 研究的目标与主要内容 31. 研究目标 32. 研究内容 3（四） 研究方法和手段 3二、 马斯洛需求层次理论概述 4三、 需求层次理论在人力资源管理中的运用 5（一） 人力资源管理的重要性 5（二） 需求层次理论的意义和运用 5四、 人力资源管理的现状及问题 5（一） 人才缺口制约发展空间 6（二） 收入状况有提升空间 6（三） 过度加班损耗身心健康 7（四） 人力资源管理模式落后 8（五） 忽视员工培训 8五、 影响人力资源管理的原因分析 9（一） 薪酬待遇决定生活质量 9（二） 缺乏保障导致安全感缺失 9（三） 人性化管理的欠缺 10（四） 相互尊重促进和谐 10（五） 实现人生价值需要时间和空间 10六、 提升人力资源管理水平的举措 11（一） 生理需求是奋斗的推动力 111. 薪酬激励提高积极性 112. 保障员工健康 12（二） 提供保障满足安全需求 121. 完善安全防护保障 122. 稳定员工队伍 133. 依法缴纳社会保险 13（三） 提高效率满足社交需求 131. 建立和谐的工作氛围 132. 建设企业文化及目标 143. 制定教育培训制度 14（四） 沟通交流满足尊重需求 151. 善于倾听员工 152. 相互尊重是前提 153. 重视激励 16（五） 创设平台满足自我实现需求 161. 培训增强竞争优势 162. 聆听员工心声 173. 重视和提拔人才 17（六） 马斯洛需求层次的问题与不足 171. 超越自我实现的需求 172. 需求不一定存在层次关系 183. 需求层次理论并不标准通用 19参考文献 20致谢 21

PAGE21绪论选题的依据及意义马斯洛需求层次理论的阐释体现了个体需求的差异性和复杂性，把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，各层次由较低到较高依次排列。马斯洛需求层次理论随着全球经济的蓬勃发展，企业之间也并驱争先，在激烈的市场竞争中优胜劣汰。人力资源管理在企业发展中占有一定地位，起着至关重要的作用。各领域的发展都离不开人力资源作为支撑，出类拔萃的人才为企业提供巨大发展动力。由于个体差异和经济环境的变化，人的生理需求和心理需求也会随之发生变化。将马斯洛需求层次理论应用到人力资源管理中，企业可以有针对地对各需求层次的员工进行管理和激励，实现提高员工积极性以及推动企业发展的目标。本研究主要通过对马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用进行研究和分析，结合需求层次理论，分析人力资源管理过程中存在的问题，并提出优化措施，提高人力资源管理的质量和效率。对企业完善人力资源管理制度，发挥人力资源管理价值具有重要意义。国内外研究综述马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，将人类需求划分为五个层次，把生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求依次由高到低排列。（Maslow,A.，1943）马斯洛需求层次理论的建立历经五个阶段，第一阶段首先是心理学研究开始偏向人本主义方向，在群体观察的过程中对行为主义的观点产生了一定的怀疑；第二阶段是提出需求层级理论，认为人类应该正向发展，出现了“自我实现”的理念；第三阶段是开垦心理学的荒漠。早在1951年马斯洛担负起创建心理学科的任务，受邀担任系主任，在布兰代斯大学心理学系工作。1954年他完成了人本主义心理学的奠基之作——《动机与人格》，作为50年代心理学领域的重要成就之一，因而使马斯洛赫赫有名。1958年马斯洛开始进行自由式研究，并赴墨西哥度假，进一步奠定了人本主义的研究方向；第四阶段逐渐完善思维体系，思路开始向另一个称为“高峰体验”的心理学概念转变，完成了他最著名、最有影响力之一的研究。其中最高层次的自我实现需要在现实中得到了验证，企业管理人员也意识到对员工的激励需要给予关怀，而不仅仅体现在经济利益方面。马斯洛在晚年依然坚持不懈地进行研究，并提出了“超个人心理学”的概念，着重研究宗教精神和人性的最高境界。后来他提出了被称为“Z理论”的自我超越理念，；在最后的第五阶段，他完成了1970年最终版本的《动机与人格》，首次提出另外两个需求：求知需求和审美需求。之后马斯洛仍然孜孜不倦地思考心理学和管理学的相关问题，希望竭尽全力研究的理论能运用在实际管理当中，并为此不断作出努力。（Maslow,A.，1943）1943年马斯洛提出需求层次理论至今，经过日积月累的实践，已得到理论界和企业界的普遍认可和欢迎。企业的管理归根究底是对人的管理，由于每个人的心理素质、文化素养、生活环境、经济状况以及人生观世界观的差异，处于同一层次人员的需求也不尽相同。随着经济的发展和环境的变化，人的心理需求和生理需求也在不断变化。为此，现代企业管理对企业管理层提出了更高的要求。在实际工作中，运用马斯洛的需求层次理论时更应注重一些现实问题:(一)注重不同员工需求的差异性和复杂性(二)充分考虑激励措施效益递减规律(三)培养员工主人翁意识。李生鹏,李薇李生鹏,李薇.论需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].河北北方学院学报(社会科学版),2018,34(06):111-114.人力资源管理(HRM)在为公司的CS（企业可持续发展）和CSR（企业社会责任）工作做出贡献方面可能起着至关重要的作用。如果要使人力资源管理研究有意义，就必须对人力资源管理采取多方利益相关者的观点。GünterK.Stahl,ChrisJ.Brewster,DavidG.Collings,AidaHajro.Enhancingtheroleofhumanresourcemanagementincorporatesustainabilityandsocialresponsibility:Amulti-stakeholder,multidimensionalapproachtoHRM[J].HumanResourceManagementReview,2019.(Stahl,G.,Brewster,C.,David,G.,Hajro,A.,2019)GünterK.Stahl,ChrisJ.Brewster,DavidG.Collings,AidaHajro.Enhancingtheroleofhumanresourcemanagementincorporatesustainabilityandsocialresponsibility:Amulti-stakeholder,multidimensionalapproachtoHRM[J].HumanResourceManagementReview,2019.人力资源管理对一个单位的发展起着决定性作用，如果员工的生理需求得不到满足，就难以在工作中全心投入并把自身的价值发挥到最大化，因此对单位的发展产生不利影响。人力资源管理制度在实践中不断完善，需求层次理论对此重大研究意义。因而在人力资源管理时想让员工专注踏实地工作，首先需要明确员工的真正需求，结合马斯洛需求层次理论制定完善的人力资源管理制度，秉承以人为本的原则，员工才能高效率工作，为单位创造更多价值。靳秀莉.分析需求层次理论在人力资源管理实践中的应用靳秀莉.分析需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].经济师,2019(08):261-262.上述理论和研究表明，把马斯洛需求层次理论运用在人力资源管理中，在提升人力资源管理质量以及完善人力资源管理体系方面发挥着至关重要的作用。企业管理者在管理的过程中，需要不断地对人力资源管理体系进行改革与创新，促使员工提高工作积极性与工作效率，使人力资源管理工作与时俱进。促进企业整体的繁荣与发展，创造更大的经济效益和社会效益。研究的目标与主要内容研究目标本研究主要通过对马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用研究，分析目前在人力资源管理中应用马斯洛需求层次理论的相关资料，并把通过企业实地走访调查获取关于企业人力资源管理的一手资料与马斯洛需求层次理论结合，总结出企业人力资源管理过程中存在的问题，并对此提出优化策略。研究内容本研究主要通过对马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用进行研究和分析。结合需求层次理论，分析人力资源管理过程中存在的问题，并提出优化措施，以提升人力资源管理的质量和效率。将马斯洛需求层次理论应用到人力资源管理中，企业可以有针对地对各需求层次的员工进行管理和激励，实现提高员工积极性以及推动企业发展的目标。对完善企业人力资源管理制度，发挥人力资源管理价值具有重要意义。研究方法和手段通过查询文献、访谈调查、研究分析等多种方式，深入收集关于马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用的资料，并对资料进行整理、归类和分析，在此基础上提出有效的建议。1、文献研究法：搜集和整理文献并进行文献综述，依据相关理论、当前研究的最新进展和学术见解，对与研究课题相关的文献进行整理分析或归纳研究的构思。查阅马斯洛需求层次应用在人力资源管理中相关的文献资料，全面掌握马斯洛需求层次理论在人力资源管理中应用的现状。通过查阅相关学术文献，了解马斯洛需求层次的发展脉络和历程，以及人力资源管理在国内外的发展现状。2、调查法：调查法是在研究中比较常用的方法，通过系统地搜集相关材料，可以有目的和计划地了解有关研究对象的现实状况及历史状况。根据论文研究内容设计相关访谈问题，在访谈过程中通过企业人力资源管理相关人员了解目前人力资源管理的现状及问题，归纳整理后结合马斯洛需求层次理论进行分析。3、观察法：依据论文研究的目标、研究内容等，通过自己的感官以及其他工具辅助观察被研究对象，并记录相关数据和资料，进行研究和分析。通过分析现有的关于马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用的资料，和对企业实地走访调查获取关于企业人力资源管理的一手资料，结合马斯洛需求层次理论，总结出企业人力资源管理过程中存在的问题，并提出优化策略。4、个案研究法：对个案研究对象在较长时间内追踪和调查，整理分析出其行为发展变化的全过程，以发现研究问题的普遍性和特殊性。通过选取具有代表性的实体单位作为研究对象，进行个案分析，对所选企业的人力资源管理举措进行调查研究，分析其管理方面的独特性及意义。5、比较分析法：通过对客观事物进行比较，并对其差异进行分析，认识事物的本质和规律并作出正确的评价。对与论文研究内容相关的单位或案例进行比较和分析，归纳整理出共性和差异。通过对企业之间相互联系的指标进行比较，结合企业情况分析马斯洛需求层次在人力资源管理中的应用情况，在此基础上提出有效的建议。马斯洛需求层次理论概述马斯洛需求层次将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，依次从低到高排列。马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论生理需求是最基本的需求，包括生活中的衣、食、住、行，依此维持人类的生存。生理需求是需求层次理论中促进人们行动的雄厚力量，维持个体生存所需的最基本需求得到满足后，其他更高层次的需求才能成为新的激励因素。安全需求是人类保障生命财产安全、追求安全的机制、免除恐惧威胁与痛苦的需求，包括人身安全、健康、财产、资源等方面。只有安全得到保障，才能摆脱紧张焦虑等消极情绪，获取内心的安全感。社交需求是人类情感和归属的需要，包括亲情、爱情、友情，以及群体的归属和地位。人们希望与他人建立情感联系，在群体中享有一定地位，得到相互的关系联结和照顾。在生活中感受到身边人的关怀，肯定自己的价值，有利于建立温馨和谐的人际关系。尊重需求是较高层次的需求，包括成就、名声、地位和晋升机会等。希望自身的能力和成就得到他人的认可或赞许，可以在社会上获得一定的地位。既寻求内在价值稳定，也需要外在价值的肯定，即自我尊重与受到他人的尊重。自我实现需求是需求层次金字塔模型中最顶端，也是最高层次的需求，人们发挥自身力量追求远大理想与抱负，不断前进向上发展，达到自我实现的境界。根据个体情况及思想认知水平的差异，人们对需求层次的追求不尽相同。马斯洛需求层次理论的提出，使个体可以更清晰地了解自己的基本需求，进而迈向更高层次的需求，不断进行自我激励，最终达到甚至超越自我实现需求，实现终极人生目标和理想。但马斯洛需求层次理论也有不足之处，其存在着一定的局限性，界定的标准和程度模糊，略倾向于自我中心，在实际中也会出现层次重叠的现象。因此企业在人力资源管理过程中，要根据实际情况，合理运用马斯洛需求层次理论，对员工进行有效管理和激励，促进企业健康稳定可持续发展。需求层次理论在人力资源管理中的运用人力资源管理的重要性人力资源管理，是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源作为企业发展过程中越来越重要的因素，在组织的生存和发展中发挥决定性作用。人力资源管理需要做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块的工作人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块需求层次理论的意义和运用马斯洛需求层次理论中所包含的需求对于当今社会的人类确实且普遍存在。根据经济学中的边际递减规律，随着企业对员工某一需求持续不断的满足，企业从中得到的效用增量即边际效用是递减的，即员工的工作热情和愉悦感会逐渐减少。在企业人力资源管理中运用马斯洛需求层次理论，建立合理有效的激励机制，有利于提高企业的经济效益。根据需求层次理论和边际递减效应，分析人力资源管理过程中存在的问题，制定合理有效的激励措施，以提高人力资源管理效率。将马斯洛需求层次理论应用在人力资源管理中，企业可以有针对地对各需求层次的员工进行管理和激励，实现提高员工积极性以及推动企业发展的目标。对企业完善人力资源管理体系，发挥人力资源管理价值具有重要意义。人力资源管理的现状及问题目前我国企业的人力资源管理发展潜力提升，发展速度加快，但仍存在发展空间。人才缺口制约发展空间图4-SEQ图表\*ARABIC1人口年龄结构-国家统计局根据国家统计局人口年龄结构数据显示，我国当前是劳动力人口峰值时刻。但随着社会经济的迅速发展，各种行业迎来各种发展机遇，对人才需求也日益多样，尤其缺乏高素质人才和顶端人才。具备独到远见和深厚经验的高素质管理人员，拥有长远洞悉市场潜力的眼光，对企业业务的拓展和发展机会的寻求更有谋略与方法。2020年出现的新型冠状病毒肺炎，因疫情影响停工停业，对经济造成重创，各企业难以独善其身。受到严峻疫情影响，员工只能按需居家“云办公”；生鲜电商需求激增，迎来风口，跨界“共享员工”；实体餐饮企业推出外卖外送服务，把食品加工成成品或半成品状态，共同度过困难关头，把损失降到最低，甚至转危为机。遇到危机，需要企业动态应对，采取灵活有效的措施，及时进行转型升级，制定应急处理方案，使企业得以维持。面对企业困境及难以预测的状况，需要企业高层管理人员及时讨论出可行办法及对策应对危机，合理进行资源配置并给予下属指引，保障企业的经营活动。企业的发展离不开人才的支撑，高层次人才的缺口制约了企业的发展空间，留住人才和吸引人才也成了企业人力资源管理的难题之一。收入状况有提升空间马斯洛需求层次理论中，生理需求是最基本的需要，薪资待遇是大部分人投入工作的重要因素。在中小企业当中，员工对收入普遍不满。一旦劳动供给与薪酬和收入不成正比，会导致员工出现不满情绪，影响工作热情和积极性。有效的激励机制可以充分调动员工积极性，但中小企业比较注重眼前利益以及短期激励，而忽视长期激励及精神激励，对高层管理人员的积极性造成影响，不利于员工在企业中发挥自己的最大效能。受到传统的集权观念影响，部分企业权力过于集中，人力资源管理体系不完善，大部分中小企业员工的工资标准制定过于随意。甚至没有任何补贴调休地强制加班，违反劳动法对员工进行无条件压榨，造成员工对薪资报酬常常感到不公平及不满意，从而导致人才流失。企业实行薪资保密制度时，认为一方面可以降低管理成本，另一方面可以对竞争对手信息保密，获得外部竞争优势。但也体现出企业内部出现“薪酬倒挂”的现象，员工会通过主观臆测和私下交流了解其他人的薪资状况，在舆论传播的过程中，产生不良的攀比心态，对企业整体氛围造成不利影响。管理人员严厉和过硬的管理方式，采取严厉措施禁止员工私下讨论薪酬问题，导致员工产生逆反心理，对领导产生不满和不认可的情绪，上下级关系不和谐，导致工作积极性下降，影响企业生产效率。过度加班损耗身心健康最近盛行的“996工作制”加班文化，即工作时间为早上9点到晚上9点，一周工作6天。一周六天，每天12小时的高强度工作，极度损耗身心健康。尤其是互联网企业出现强制加班的行为，造成员工的诸多不满。有些企业加班是常态，成为了企业文化。甚至出现加班没有任何补贴调休的现象，对员工进行压榨，牺牲员工的正常生活与休息时间，极力提倡、鼓励员工加班，违反劳动法规定。合理的加班可以提升员工自身的满足感，圆满完成工作任务，达成目标，促进职业生涯发展。然而，鼓励员工全年无休地工作，吃住都在公司，造成身心疲惫、透支健康，不但影响工作效率，因为休息不够而频出差错，甚至发生因过度劳累而猝死的案例。过于忙碌的工作节奏不但会影响企业的发展，也会阻碍员工的成长及其职业生涯的发展。长期超负荷地工作，使其失去了闲暇时间以及停下来思考的时间，严重损耗内心的幸福感，造成心态的崩塌，没有心情去做创造性的工作，纯粹变成了交差和应付。企业为了保障经济效益，对员工安排了相应的工作量。一旦工作量过于饱和，公司提倡加班，员工就会产生消极情绪，刻意降低工作效率。假如加班只是偶然性行为，以遵守劳动法规定为前提，员工则会努力提高自己的工作效率，在规定时间内完成任务，即使遇到突发状况也会自愿加班。“996工作制”严重损害身体健康，当加班成为常态，生活跟工作会失去平衡。随着时代的发展，中国的国内生产总值不断增长，2019年GDP超过99万亿，人均GDP显著提高，逾一万美元。体现了我国综合国力的不断增强，社会民生逐步改善，人民的生活水平和幸福感稳步提高。人们的生理需求得到保障，对生活有了更高的诉求，享受工作之外的闲暇时间，投入到兴趣爱好和陪伴家人中，追寻更高的人生意义。过度加班或长期加班行为并不值得提倡，因此企业高层管理人员需要合理安排工作量与工作时间的关系，创造和谐的工作氛围，建立合理合法的加班制度。人力资源管理模式落后企业对人力资源管理并未引起足够重视，部分企业甚至未设立相关部门。由于受到管理者知识水平和认知的限制，缺乏人力资源管理意识，没有完善的人力资源管理制度。管理制度过于统一，甚至出现“一刀切”的行为，不利于各部门的协调运作。企业中各部门的要求不一样，管理制度也有所不同，要有统一的人力资源管理体系，也要有部门各自的规范要求。由于传统中小企业的发展模式和当今时代发展不相符合，目前我国大部分中小企业人力资源管理理念落后。受到传统集权观念影响，中小企业权力过于集中，人力资源管理模式落后，缺乏专业的人力资源管理人员和科学管理体系。我国企业数量众多但平均生命周期短，尤其初创阶段对人力资源建设方面缺乏重视，并未建立科学的人力资源管理体系和薪酬体系，对企业中后期发展造成阻碍。对大多数企业而言，人力资源管理仍然停留在随意的、非标准化的状态，人力资源管理的技术和方法落后，不被企业领导重视。传统集权观念以及领导者的价值观跟不上时代发展，缺乏科学合理的战略规划和人力资源计划，“以人为本”的理念未被完全接纳，以“命令式”手段管理员工，导致员工责任感和满意度下降，工作思路过于单一，深深影响着企业的发展。落后的人力资源管理缺乏完善的激励机制，只强调短期而忽视长期，重视物质而忽略精神；缺乏科学的绩效考核体系，标准不够清晰全面且方式单一，无法保障客观公正，会导致员工不能全心全意地投入到工作当中。忽视员工培训企业的发展离不开先进的理念和管理方式，通过培训培养企业的人才队伍，了解行业发展现状和未来趋势，推动员工的整体素质及企业的经济效益的提升。受到企业经营管理者和高层管理人员的认知水平影响，大多数认为员工培训并不能迅速带来直接效益，对培训的重要性缺乏正确认识，往往忽视员工培训。相当一部分企业只对基层员工的工作内容进行培训，却忽视企业高层人员的培训。企业高层对培训不舍得投入成本，担心会造成员工跳槽，浪费企业自身的人力、物力、财力等。很多企业缺乏健全的员工培训体系，缺乏人力资源培训的团队，只注重基层员工或新员工的岗位技能培训，忽略对高层员工的培训，影响员工的职业生涯，也会限制企业的发展。即使在培训结束后，在后续工作中没有及时对培训的知识进行运用或考核，也难以保障培训的效果。大多数培训的方式依然停留在灌输阶段，一味注重理论知识的讲述，对培训内容的选择出现失误，没有贴合企业的实际情况有针对性地进行培训。培训内容过于统一并不适合每一个层次的员工，不匹配的培训内容难以收获良好的效果。影响人力资源管理的原因分析马斯洛需求层次理论中五个层次的需求对人力资源管理的影响不尽相同，但又相互联系，与企业发展有一定程度的关联。薪酬待遇决定生活质量生理需求是人类最基本的生存需求，也是生命健康的保障。只有这些维持个体生存所需的最基本需求得到满足后，其他更高层次的需求才能产生激励效应，成为新的激励因素。如今经济快速发展，社会保障制度不断完善，人们的温饱问题得到基本满足，逐渐从以前渴望“吃得饱，穿得暖”迈向“营养均衡，吃得好，穿得好”，追求更高质量的生活。生理需求依然是推动人们行动的强大动力，缺乏完善的薪酬管理体系，企业很难留住人才，吸引人才；缺乏公平公正的晋升制度，造成企业人才流失，难以稳定发展。当员工认为个人劳动付出与薪资收入不成正比、加班没有得到合理的补贴，遭受到企业的压榨、与岗位或能力相同的同事薪资差距较大、为企业拼命付出却无法得到升迁机会、收入得不到合理提升、不受企业重用等，就会很容易产生离职跳槽的想法，造成企业人员流动过大，很难留住优秀的人才，对企业的稳定健康发展造成严重影响。随着通讯网络的发展，人们很容易通过网上的各种资讯和交流平台了解企业情况以及薪资状况，一旦企业出现过多的负面信息，就难以吸引优秀人才加入，导致人才缺口，对企业的发展造成阻碍。人们更愿意到薪酬收入高、工作环境佳、工作时间合理、福利待遇好的企业工作，以保障生活质量。缺乏保障导致安全感缺失人们都有渴望稳定、安全的心理需求，只有安全得到保障，内心对外界有确定感和可控感，才能安心舒心地生活和工作。企业要有稳定的工作环境，完善的安全防护措施，才能有效保障员工的人身安全和生命财产安全。2020年“新冠肺炎”疫情期间，企业引导员工逐步复工，但口罩、酒精等防护物品紧缺，市场上依然供不应求，人们难以购买物资。企业没有提供防护消杀用品的保障，有的企业甚至强制要求员工回到带有安全隐患的工作场所复工，造成员工基于个人人身安全考虑不愿复工。企业为了削减开支，通常会视乎生产经营状况对部门或人员进行裁减。对此员工会感到彷徨和惴惴不安，可能会揣测自己是否在裁员名单上，害怕会失去工作。没有依法依规缴纳“五险一金”，员工担心万一遭遇疾病、工伤、失业等情况会得不到保障，内心缺乏安全感。存在安全隐患的办公环境，无法保障员工的生命安全和健康；企业在疫情期间开展复工复产的同时没有保障员工的安全需求；仓促裁撤部门或裁员行为，员工无法安心工作；违反法律法规不缴纳社会保障，造成员工对未知情况感到不安，产生焦虑心理；强制加班，甚至“996工作制”的现象，严重损害员工的身心健康……这些行为极大可能会诱发员工跳槽，难以维持稳定的员工队伍。人性化管理的欠缺每个人都有情感和归属的需要，希望得到外界的关怀和照顾，在工作中同样希望得到他人认可并建立良好的人际关系。和谐温馨的工作氛围体现出人文关怀及幸福感。人力资源管理制度落后，没有站在员工的角度考虑问题，缺乏人性化关怀，以“命令式”手段管理员工，上级对下级呼呼喝喝，会严重挫伤员工的自尊心。工作的意义是为了更好的生活，如果强制加班甚至病态996，会严重影响正常的生活节奏，失去了家人朋友的相处时间和社交时间，会导致员工压力过大，心理失衡。员工的关系受到多方面因素影响，但对员工展现真诚和关怀可以促进员工的归属感，通过员工培训也可以加强内部沟通，拉近员工之间的关系。相互尊重促进和谐每个人都希望自己的能力和成就得到他人的认可或赞许，可以拥有一定的社会地位。尊重需求分为内部尊重和外部尊重，即自我尊重和被他人尊重、对他人尊重。一旦企业缺乏人性化管理，出现独断专权的现象，员工的需求不受待见，不被重视，则会导致自尊心受挫，对自身价值的肯定与认可产生一定影响。当员工有需要时，没有感受到企业或领导的关怀，节日没有收到企业的问候和祝福，工作表现优秀却得不到赏识和激励，无法获得归属感和认同感。上级对下级态度恶劣，经常使用命令式语气勒令下属，不尊重下属等，员工觉得不被他人尊重，内心也会对上级产生排斥情绪，不会对其服从和尊重，影响彼此关系，导致上下级或同事之间的关系不和谐，降低工作的责任感和企业的归属感。力的作用是相互的，人与人之间的尊重也是相互的，当人们认为没有受到他人尊重时，相应地也不会发自内心地尊重别人。实现人生价值需要时间和空间自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层，每个人都希望可以发挥自己的潜能，实现最大的人生价值。一旦对生活感到空虚，自身的能力得不到施展，无法发挥自我价值，就会对生活和工作产生厌倦情绪。在企业中员工渴望自身的能力和工作成果得到认可，如果才华不被赏识，常常受到指挥和控制，无法发挥自己的潜力和想法，受到过分的束缚，内心得不到满足，导致工作参与感薄弱。工作能力优秀的员工为企业作出的贡献和成绩得不到认可和鼓励，不能得到有效激励，影响工作积极性。企业强制要求加班，员工没有时间进行自我能力的提升和思考，阻碍其调整方向不断成长，难以创造更高的人生理想和价值。发挥自我价值，需要一定的时间和空间，不断进行思考和改进，提升自我，创造人生价值。提升人力资源管理水平的举措根据边际效用递减规律，企业把需求层次理论转化为实际措施满足员工需求，对员工的需求给予即时反馈，可以更好地建立交换关系，提升双方的满足感和幸福感。生理需求是奋斗的推动力马斯洛需求层次理论中，生理需求是层次最低，但却最具优势的需求。它直接关系到人的生存，是人行为的原动力。因此，满足员工的生理需求是企业最基本的举措。薪酬激励提高积极性企业要建立合理的薪酬评估体系和公平的绩效评估制度，科学制定薪酬并规范绩效考核，更好地挖掘人力资源潜能。生理需求中衣、食、住、行的满足在现今社会下都源于薪酬，甚至在安全需求里财产的安全对薪酬有更高的要求。一定的薪酬能满足生理需求，对高薪酬的追求能更好地保障安全需求。没有合理的报酬，会使人产生懈怠情绪，打击员工的工作积极性，容易造成人员流失。因此企业需要了解员工的需求及对薪酬的期望值，尽可能满足合理需求，达到所期待的目标，取得共赢。中小企业员工接触联系时间较多，会互相进行薪酬比较，薪酬较低的员工信心会受到打击，自尊心受到侮辱。因此公司要重视“倒挂”现象，可以采取公开考核制度，切身处地理解员工的感受，采取刚柔并济的方式进行管理。企业要求员工加班时必须按照劳动法相关规定不得超越加班时间上限，并给予相应的加班补贴；对于工作优秀或对企业做出较大贡献的员工，及时给予精神和物质激励，可以有效地建立股东权益计划进行股权分配；鼓励员工企业内推，并进行相应奖励，加强员工的归属感，提高工作积极性。华为的员工股权激励方案，作为企业创始人兼总裁的任正非只占有1.01%的股权，其余股份在员工任职期满一年后，综合考量员工所在的职位、达成的绩效目标、获取的职业资格等多方因素后进行派发。早在20世纪90年代，华为尚处于企业初创时期，就开始奉行“内部融资，员工持股”的激励理念，不仅可以降低公司的现金流风险，而且可以提升企业内部成员的归属感，提高工作积极性。保障员工健康第一，要营造良好的工作环境，使员工工作过程中心情愉悦。可以在公司茶水间提供适当的饮料、食品等，传统节日发放福利礼品，使员工感受到公司的关怀。第二，合理安排员工的工作时间，建立合法合规的工作制度。提供弹性工作机制，合理安排工作量，尽量减少员工加班的情况出现，不让加班甚至“996工作制”成为企业文化。与之相对更有效的是激励员工提高工作效率，适度进行休假，激发工作热情，避免对工作厌倦情绪的产生，企业才能更好地挖掘人力资源潜能。第三，提高福利待遇。根据公司的经济状况，安排带薪假期、发放企业福利、组织学习培训等，重视员工物质和精神两方面的福利待遇。企业不仅要保障员工企业办公场所内的健康，同时也要保障员工外出工作的健康状况，避免员工的健康受到侵害。诺基亚因新冠肺炎疫情影响，宣布不参加在圣地亚哥举行的2020美国光纤通讯展览会。在特殊的疫情时期，企业首先进行风险评估，避免员工参与公众集会，保障员工的健康。提供保障满足安全需求马斯洛需求层次理论中安全需求属于低级别的需求，最基本的生理需求得到满足，生活所需得到保障，人们就会寻求安全感，希望得到安全机制的保障。一旦缺乏安全感，就会产生被威胁感，时常感到彷徨不安，遇到困难会产生畏惧和自暴自弃的想法。完善安全防护保障企业要重视各种安全防护措施，严抓安全管理，保障安全生产和员工的生命财产安全。企业的安全设施要及时进行检查和维护，在企业内部开展安全培训、急救技能培训等，应对工作中可能出现的状况。2020年新冠肺炎疫情期间，企业复工复产却没有防护物品和消杀用品的保障，导致员工拒绝复工。企业复工的同时需要了解清楚员工的健康状况、行程路径和接触史，保障内外部员工的健康。及时进行环境的清洁和消毒，并对复工人员进行定时测温和上报，对员工复工防护安全教育，给有需要的员工提供口罩和消毒用品等保障，满足安全需求。当遇到台风、暴雨等自然灾害时，企业有责任采取措施应对，并做好灾后救援工作，担负起保障员工生命安全的责任。听从政府指引，根据实际情况制定预案，落实组织好员工正确应对，并做好灾后部署，尽可能减少人员伤亡和财产损失。稳定员工队伍企业的员工是团体的主要力量，在企业改革创新过程中频繁裁员的行为会造成员工的不安，内心感到恐惧和忐忑，甚至会诱发主动跳槽的行为。员工队伍相对稳定，熟悉的工作环境可以提高员工的安全感更能适应工作，减少应对人员变动的时间和精力，有利于创造良好的工作氛围。因此，企业应该稳定员工的心态，创造良好宽松的环境，建立完善的人力资源管理体系和健全的管理制度，积极学习先进的人力资源管理体制，做到公平公正公开，增强安全感。华为的员工持股概念实际上绑定了员工身份和分红权利，一旦员工离开企业虚拟股票就自动失效。在工作岗位上的员工只享受所持股票的分红权和股价升值权，对企业及其重大决策并不拥有所有权和表决权。一方面维护了公司管理层对企业的控制能力，同时也保障了员工队伍的稳定。2003年SARS期间经济遭受重创，企业内部发起自愿降薪运动，在艰难时期稳住了员工队伍并共同度过难关。依法缴纳社会保险企业依法缴纳社会保险可以保障员工的利益，为员工购买“五险一金”可以提供保障性待遇，无论是眼前的医疗、工伤、失业、生育等可能产生需求的境况，还是未来的养老，都能获得收入和补偿，达到法定退休年龄可以享受基本养老金和医保的待遇，可以减轻顾虑，使员工安心工作，提升企业的绩效。提高效率满足社交需求随着社会经济的不断发展，人们的压力随之加剧，一个获得适当安全感的人，会产生对爱和归属感的需要，即社交需求。人们希望在群体中拥有一定地位，得到外界的认可，营造良好的人际关系。一旦与他人交往出现障碍，人际关系氛围不和谐，就会导致强烈的孤独感、疏离感等消极情绪产生。从而会对企业员工的精神情感产生不利影响，打击员工的工作积极性，导致精神低落，影响工作的开展。建立和谐的工作氛围企业在引导员工投入工作进程的同时，也要重视对员工的关怀，树立“以人为本”的理念，设身处地为员工着想，解决员工的后顾之忧，积极解决困难和需求，并对表现优秀员工进行表彰。充分体现企业和领导的认可，让员工感受组织的温暖，激发员工的主动性和创造性，增强团结精神和凝聚力。企业将加班制度化、形式化和极端化是一种错误的举措，严重损害员工的身心健康和成长空间，占据员工的全部生活，阻碍社交需求的发展，导致身心疲累，打击工作积极性。相对于“996工作制”，企业更应该鼓励员工提高工作效率，反对过度加班或长期加班行为，合理安排工作量与工作时间的关系，建立合理合法的加班制度，让员工有更多空余时间陪伴家人和发展自我，提高工作动力。企业或部门组织团建可以拉近员工之间的关系，增进感情，增强彼此的配合度，提升团队凝聚力，同时可以一定程度上提高员工对公司的忠诚度和信任度。谷歌和谐融洽的工作氛围，员工可以全天享受免费的食物和健身房，提供日托、医疗和牙科服务。公司园区参照斯坦福大学建设，强化了公司的大学氛围，轻松过度从校园生活到公司生活的转变与调整。将办公区域分为“冷区域”和“热区域”，把团队协作和个人工作的空间区分开，营造更加轻松自主的工作氛围。与之相反的富士康因太过单调高压的工作氛围，员工所承受的压力过大，导致跳楼事件屡屡发生。建设企业文化及目标企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。但许多企业对文化建设的意识淡薄，大多数中小企业并不重视企业文化的建设。有些企业的文化建设只注重表面层和中间层，即硬件和体制制度，而对核心层的精神文化，即“软文化”没有引起重视，导致员工缺乏正确的引导。企业文化是企业发展的基础，体现企业内部的凝聚力和价值观念，因此要把人力资源管理与企业文化相契合。奋斗目标是企业发展的动力，分阶段和时间制定合理有效的目标和规划，不仅能保证工作任务的有效完成，有利于企业目前的生产经营，也为未来和远景的发展壮大描绘美好蓝图。制定企业的奋斗目标和发展愿景，企业员工也能因此对组织抱有期待，对未来有所希冀，给予员工希望和归属感，产生与企业共同前进的想法，调动员工的积极性，更能发挥员工的潜力。迪士尼传递快乐的企业文化深入人心，员工用热情、真诚、礼貌、周到的服务为客人制造快乐，每个人都能在其中寻找乐趣，收获幸福和喜悦。绝佳服务的出现，离不开每一个员工对迪士尼企业文化的了解和认同，不仅能让顾客体会到他们的细致服务，也会被他们开心愉悦的情绪感染，衍生出快乐，吸引顾客再次进入乐园寻找童趣。制定教育培训制度企业要结合不同时期的工作重点，对员工进行思想教育和培训。培训不仅能促进员工之间的沟通与交流，促进感情的同时提高团队意识，而且能使企业与员工、管理层与员工层相互之间更好地磨合与沟通，使员工融入企业和工作中，大家的相处更加融洽。企业可以开展院校合作计划，利用各自的优势联合培养人才。通过参与课程、案例分析、企业参访、小组讨论、经验分享等方式进行交流和学习，了解行业发展现状和未来趋势的同时促进企业员工关系。作为全球知名的艺术品拍卖公司，苏富比艺术学院与清华大学经济管理学院、清华大学美术学院展开合作，利用各自优势，联合培养高端艺术管理人才。腾讯内部也有一套完整的人才培养体系，与知名大学及企业达成合作，企业内部的员工只需通过Q-learning系统就可以根据实际情况或职业发展生涯规划，选择合适的职业培训，向各领域的顶尖专家讲师和顾问进行学习。企业在培养员工学习习惯的同时，为员工提供了一个更好更有力的学习环境和氛围，也是吸引并留住员工的一大有利因素。沟通交流满足尊重需求尊重需求包含内外部的需要，即自我尊重与被尊重。首先个体对自我感觉良好，有一定的自信心，肯定自己的能力与价值。同时也需要受到他人的尊重与认可，体会人生的价值和意义，摆脱自卑和沮丧颓废的挫败思想。企业要善于倾听员工的需求，并采取相应措施满足员工的尊重需求。善于倾听员工倾听是交流的前提，企业管理者应善于倾听员工的声音。通过了解员工内心的想法，甚至接受员工的批评。管理者可以采纳切实有效的意见和建议，更能在过程中发现企业与员工之间存在的问题，可以寻找可行方案，有针对性地解决问题。对于犯错误的员工，管理人员不应一味怪责，更应该倾听员工的解释和想法，共同找出原因。在制定招聘计划时，适当听取员工意见，综合考虑各部门的实际需求，鼓励企业内推，填充人才缺口。企业管理者可以与员工面对面交谈，也能通过线上或线下形式进行意见收集，找出问题的根源，做好解答疑惑和情绪疏导工作，稳定员工心态。大多数时候，基层出现的普遍问题被一线员工向上反馈后，经过逐层汇报，在沟通中由于认识和理解差异，最终反映到决策层与原意并不一致。一线基层员工的问题往往得不到解决，提出可行的想法和建议也无法被采纳实施。因此，西贝餐饮董事长要求全国各地所有分店的一线员工把自己工作中发生的事情和建议都写成文字，直接递交到管理层，并发布在企业网站上。让基层员工最大限度地把遇到的问题和想法建议表达出来，管理层可以更好地发现问题并找到合适的解决办法，往后作出的决策也更贴近实际，更有针对性。相互尊重是前提企业高层管理人员或上下级之间需要彼此尊重和理解，管理人员不应勒令和压迫下属，相互之间的沟通和交流需要保持平等和礼貌，通过感情的培养和沟通营造良好的团队凝聚力，培养员工团结的精神，使企业和员工共同成长。微软总裁常会与员工见面聊天，他不仅记得员工的名字，而且还记得之前聊过的内容，身居高位但依然细致关切地对待每一位员工，切身处地为员工解决问题，会让员工感觉自己受到公司的关怀和重视。重视激励对员工进行物质鼓励的同时，也要考虑到精神层面的需求，加强情感沟通。企业可以通过问候或节日祝福安慰员工的心理，对优秀员工进行公开表彰，满足其精神需求，从而对其他员工产生激励作用。激励的“一视同仁”会打击工作积极性，对员工的激励措施要根据不同层次和不同阶段的员工的个性化需求，同时考虑特殊需求，设计相应的激励措施，既要有薪酬激励，也要有福利、津贴的激励，还要有各项荣誉和发展机会的激励。李锦记公司对员工的激励不仅体现在物质层面上，而且更细致地用柔性激励表达对员工的认可。企业管理人员表扬员工的方式众多，可以与员工握一下手、诚挚地对员工说声谢谢，或是发封邮件、写张便条给员工以示感谢。对顺利完成项目的员工，不仅会受到公开表扬，而且会受邀外出与高级管理人员共进饭局，家人也会知悉其工作成就；对贡献较大的员工，公司会从经费中拨出专项资金，组织外出旅游奖励。李锦记对员工的激励方式丰富多样，通过各种形式表达对的员工认可和肯定，毫不吝啬地对员工进行表扬、感谢与祝贺。创设平台满足自我实现需求马斯洛需求层次理论中，层次最高的就是自我实现需求，即个体将自身潜能发挥到极致，从而实现理想与抱负，达成自己的人生目标。培训增强竞争优势通过对员工进行能力和素质的培训，可以提升工作技能，提高员工素质。根据自身的需求接受教育培训，以适应社会环境日新月异的变化，增强竞争优势，实现职业生涯发展的目标。工作效率的提升可以降低加班情况的出现，可以有更多时间和家人朋友相处，营造更加融洽的家庭氛围，更好地投入到工作中。利用闲暇时间培养自己的爱好，促进个人成长和人生目标的实现。有针对性地对不同层次的员工进行培训，满足各层次员工的需求，重视老员工的尊重和自我实现需求，能更好地留住人才，稳定员工队伍，为企业的稳定发展提供重要基础。阿里巴巴的员工培训针对员工不同的层级、职能进行细分，新人、专业、管理分为不同的学习体系，以及提供在线学习平台。为员工提供学习和交流的机会平台，使员工接收更多的专业知识，也可以提升自身素养，增强竞争优势。聆听员工心声通过意见反馈和有效沟通，可以了解到不同角度和层次的想法，收集意见和智慧，增进彼此的关系，发现企业内部的问题并及时解决。让员工参与决策，增强主人翁意识，倾听员工的意见，使员工感受到被重视，获得满足感。高层管理人员对员工的意见和建议进行权衡利弊，做出正确的决策，提高决策能力和水平。通过聆听和沟通可以加强员工的归属感和参与感，受到企业重视，意见得到及时有效的反馈，可以更好地在工作中施展才能。重视和提拔人才企业及时发现员工的闪光点，给予员工展示自己的平台，激励员工不断提升自我，内心的抱负和理想得到满足，促使员工最大限度地发挥出自身潜能及自我价值。企业的发展离不开人才的支撑，高素质人才有独到的远见，善于洞悉市场潜力，为企业寻求更多发展机会拓展业务。人、财、物结合以扩展人力资本，扩大人脉圈和影响力。必要时对要职人员作出适当调整，提拔有能力的员工，邀请资深管理人员加盟，或者通过猎头公司吸引人才，有利于建立企业的人脉网络。热衷于自身事业的员工，往往愿意为之作出奉献，在工作中实现自我。Google的晋升系统分为不同的层级，每个层级的标准公平、透明，给员工提供有效的指引。企业根据岗位建立晋升机制，设置相应的标准，给予员工晋升的通道和空间。清晰的晋升机制可以使员工有明确的目标方向和自我驱动力，更好地发挥自我价值。马斯洛需求层次理论的问题与不足受到环境和社会条件等因素的影响，马斯洛需求层次理论存在着一定的不足。超越自我实现的需求马斯洛需求层次包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。但在现实生活中，自我实现未必是最顶层的需求，存在着自我实现之上的需求。人的发展是不断向上的，自我实现、自我价值的超越没有界限，通过努力不断得到升华，也是马斯洛需求层次的上升。实施人力资源管理对有助于实现流程，产品和知识的创新，提升企业动力。在人力资源管理中，鼓励个体在动态中发展自我，提高创造力，不断自我超越，为人类社会作出贡献，追求更高的人生境界。2020年的“新冠肺炎”疫情期间，钟南山院士不惧84岁高龄，迎难而上，不畏一切前往武汉，奋战在一线抗击疫情。2003年他参与SARS的战役已经屡获殊荣，获得极高声誉。17年后再次奔赴一线参与抗疫，用生命在战斗，时刻牵挂着病人，认为“天下救人事最大”。此时此刻的钟南山院士，不为名利，为的是国家和人民，无私地为社会作出贡献，不断自我超越，实现自己的人生价值。需求不一定存在层次关系需求层次的高低由人的主观价值判断，受到个体差异的影响，需求层次未必循序渐进依次由低到高排列。目前备受关注的严峻加班问题，无可否认“996工作制”损害身心健康并不值得鼓励和提倡，法国人为此经常发起罢工运动抗议加班。他们认为加班是一种耻辱，下班后的时间是神圣的，规定每周最多工作35小时，一旦超时加班则需要支付价格高昂的费用。平均每个工作日的工作时间为7小时，公司不得在工作时间外与员工联系。但与之相形见绌的是有的人依靠努力奋斗获取内心的幸福感和成就感。刘强东在京东奋斗的工作制度是“81168”，即每周的星期一到星期六从早上8点到晚上11点进行工作，以及星期日也抽出8个小时进行工作。对人生的追求和规划因人而异，有的人为了生活、家庭、爱情等放弃金钱，有的人为了实现目标宁愿牺牲休息时间，甚至牺牲自己的健康。由此可见需求并不一定存在层次关系。由于环境和文化因素影响，在日本文化中人际关系的和谐比个人成就的取得更能带来幸福；不同的年龄层次对需求的理解和目标不尽相同，老年人感情需求的满足比个人成就更重要；在一些特定工作上，个人成就的重要性也比团队和睦的重要性低。当人们用以交换满足需要的资源增多，也许有的人认为需求的拓展“升级”除了钱更重要的是认知水平或其他方面的提升，为了满足高层需求宁愿牺牲低层需求。就如陶渊明宁愿饿死也不肯为五斗米折腰，认为低层需求不一定需要首先满足，优先满足高层次的自我实现需求。根据边际效用递减规律，需求的边际效用亦呈递减趋势。即随着需求的实现，突破一定限度后给人带来的满足感就会开始降低，对行为影响的程度大大减小。需要合理掌握需求之间的平衡，很多时候需要同时满足多种需求，各种需求相互依赖和重叠，不一定存在层次关系。因此要注重不同层次的需求，将需求层次理论转化为实际措施，对员工的需求给予即时反馈，提高需求的边际效用。需求层次理论并不标准通用马斯洛是美国著名心理学家，他对需求层次理论的研究基于美国社会，缺乏严谨的实验数据和证明，事实上相对更适用于中产阶级美国人，并不对所有阶层和文化的人群适用。不同的人对需求的满足程度不一样，受到后天成长和教育的影响，会存在着些许缺失，个体或许会不断对此进行追求。需求在实际生活中不存在完全满足，大部分人的需求都只是得到部分满足就向上发展。个体差异化致使人力资源管理不能过分出现“一刀切”现象，要尊重不同个体的需求，注重个性化管理。

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