薪酬管理教学教案

掌握薪酬的概念、职能和支付依据；

掌握薪酬的构成模式和薪酬水平的影响因素；

掌握薪酬管理的概念、目标、内容和原则；

理解薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系;

了解薪酬管理的相关理论。

教学

学时

教学内容与教学过程设计~S

第一章薪酬和薪酬管理概述

第一节薪酬的概念、职能与支付依据

一、薪酬概念的演变历史

（-）薪酬的演变历史

工资（基本工资-固定工资「保底工资「不变工资,基本工资

i绩效工资1

1激励工资〔可变工资1奖金

'浮动工资

图1-1奖金的演变逻辑

「基本工资

「基本工资津贴

薪水.薪酬

salaryvL奖金compensation<奖金

福利

〔股权

图1-2薪酬的演变逻辑

为便于表述，有些学者将基本工资、津贴、奖金合称为货币薪酬或直接薪酬，一般为按

固定期限（如按月等）的现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬或间接薪酬，一般为

非现金收入或延期收入。有些学者则将基本工资、津贴、奖金、福利合称为短期薪酬，而将

股权称为长期薪酬。也有学者将薪酬划分为核心薪酬（包括基本工资、津贴、奖金等）和辅

助薪酬。薪酬的不同分类如图1-3所示。

（基本工资■>

（基本工资、

薪酬津贴货币薪酬〕…酬、'津贴

compensationJ奖金J|"直接薪酬］｝短期薪酬

>=\上一><奖金

福利］1间接薪酬J

\非货币薪酬J福利J

、股权JJ

1股权一长期薪酬

图1-3薪酬的不同分类

totalcompensation一般译为总体薪酬，也有人译为全面薪酬、立体薪酬。其演变逻辑如

图1-4所示。

-基本工资1

津贴

薪酬.1奖金［0总体薪酬

compensationtotalcompensation

福利〕

卜所占比例越来越大

1股权JJ

图1-4totalcompensation的演变逻辑

rewards侧重于奖赏、报答、回报、致谢的意思，理所当然包括了情感、心理、精神方面

的付出与回报，因而比compensation更好地涵盖了今天薪酬的全部内涵，totalrewards也就译

为总体报酬或总体回报。其演变逻辑如图1-5所示。

/：口未T然、

津贴

总体薪酬4奖金

经济薪酬］外在薪酬）物质薪酬

totalcompensation"

福利

・股权

>=（l=J\1—思体报酬

totalrewards

T1刑-AUFT工［口

・心理薪酬>内在薪酬精神薪酬，

赞誉与认可J1

职山，寿展与机金

图1-5totalrewards的演变逻辑

总之，薪酬的内涵随着企业经营的实践不断丰富和发展，薪酬的概念大致经历了从

wage（工资）至！jsalary（薪水），然后到compensation（薪酬），再至ljtotalcompensation（总体

薪酬），最后到totalrewards（总体报酬）的过程。薪酬概念的演变历程如表1-1所示。

表1-1薪酬概念的演变历程

出现时期薪酬概念支付对象支付构成

wage主要是计件工资,奖金、福利等其他项目比

1920年以前蓝领

（工资）重少于5%

salary除计件工资外，还有职位工资、计时工资，奖

1920年前后白领、蓝领

（薪水）金、福利等项目略增,约为15%

compensation构成多样化.除基本工资外.津贴、奖金、福

1980年前后白领、蓝领

（薪酬）利、股权等项目比重超过30%

totalcompensation白领、蓝领，福利、股权等相关激励项目比重增大,超

20世纪90年代

（总体薪酬）尤其是核心员工过50%

totalrewards白领、蓝领.不仅关注物质薪酬,还关注对员1:的精神激

进入21世纪后

（总体报酬）尤其是核心员工励等各种形式的均衡激励

（二）报酬与薪酬的概念

1.报酬

我们可以用两种不同的方式对报酬进行分类：

一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和

福利（其中，薪酬被称为直接经济报酬，福利被称为间接经济报酬），而非经济报酬则包括

成长和发展机会、从事富有挑战性的工作机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工

作地点的交通便利性等。

另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬，两者的区别在于某种报酬对劳动者所

产生的激励是一种外部的刺激还是内在的激励。

2.薪酬

薪酬概念的界定，通常可以分为以下三种：

(1)广义薪酬的界定。

(2)中等口径的界定。

(3)狭义薪酬的界定。

(三)美国薪酬协会的总体报酬模型与我国的总体报酬模型

1.美国薪酬协会的总体报酬模型

对于总体报酬的五大模块的具体内涵，美国薪酬协会进一步解释如下：

(1)薪酬。薪酬作为总体报酬的重要内容，包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。

(2)福利。福利是雇主对员工现金报酬所提供的补充。

(3)平衡工作与生活。平衡工作与生活是组织特别设计的一系列旨在帮助员工在事业

和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者只是一种价值观。

(4)绩效与认可。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰恰是总

体报酬模型的一个重要特征，总体报酬模型充分强调绩效管理的重要作用。

(5)个人发展与职业机会。个人发展是指组织为员工提供有价值的培训和学习机会，

以提升他们的工作能力，通常和员工的业绩高度有关。

①学习机会。

②资深专家或导师的亲自指导。

③发展机会。

2.我国的总体报酬模型

(1)美国薪酬协会的总体报酬模型在我国存在的问题。但如考虑我国国情，美国薪酬

协会的总体报酬模型至少存在以下三个方面的问题：

①将福利(benefits)独立与薪酬(compensation)并列的成分不符合我国各类组织的

薪酬支付习惯(一直将福利视为薪酬的重要组成部分)，也与《企业会计准则第9号一一职

工薪酬》的规定背离。

②没有很好地对薪酬项目做二级区分，而且几乎没有提到津贴、补贴这一我国常见的

薪酬成分，使我国各类组织薪酬设计与管理的精细化难以有效地进行。

③没有进一步区分物质薪酬与精神薪酬，这就影响了该模型在我国的适用性。

(2)我国的总体报酬模型。我国的总体报酬模型如图1-6所示。

'基本工资

津贴

(物质薪酬4

奖金

(总体薪酬)

福利

总体报酬＜、股权

(平衡工作与生活

、精神薪酬,赞赏与许可

、职业发展与机会

图1-6我国的总体报酬模型

二、薪酬的职能

(一)企业方面

企业要实现以下薪酬功能:

1.增值功能

2.激励职能

3.协调职能

4.配置职能

5.保障职能

（二）员工方面

对员工而言，薪酬就是自己出卖劳动的所得，薪酬是其生活的最基本保障，也是其提高

生活质量，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。

（三）社会方面

对社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入。

（四）政府方面

对政府而言，薪酬应该是雇主和员工之间的一种公平交易，以保证社会正义，促进社会

发展。

三、薪酬的支付依据

薪酬支付的依据有以下几种：

1.依据岗位付酬

2.依据职务付酬

3.依据技能（能力）付酬

4.依据业绩付酬

5.依据市场付酬

第二节薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素

一、薪酬的构成模式

所谓薪酬构成，是指一套完整的薪酬体系主要由哪些模块组成，以及这些模块所占的比

例关系。薪酬的构成模式主要有以下两种：

（-）经济型薪酬模式

1.薪酬各个部分的性质

我们可以根据薪酬的刚性和差异性，将整个坐标平面分成四个象限，薪酬各部分所处的

象限如图1-7所示。

高差异性奖励薪酬基本薪酬

低差异性附加薪酬员工福利

低刚性高刚性

图1-7薪酬各个部分的性质

（1）基本薪酬（基本工资）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。

（2）奖励薪酬（奖金）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。

（3）附加薪酬（津贴）处于第三象限，具有低刚性和低差异性。

（4）员工福利处于第四象限，具有高刚性和低差异性。

2.几种经济型薪酬模式

薪酬各个部分的性质不同，它们以不同的比例组合在一起，就构成了不同的薪酬模式。

（1）高弹性薪酬模式。这是一种短期绩效决定模式。高弹性薪酬模式的适用条件和特

点如表1-2所示。

表1-2高弹性薪酬模式的适用条件和特点

项目内容

员工的工作热情不高

适用条件企业的人员流动率较高

员工业绩伸缩范围较大的岗位.如营销、开发、创新等岗位

激励功能较强

优点

薪酬与绩效紧密挂钩,不易超支

薪酬水平波动较大,不易核算成本

缺点

员工缺乏安全感

（2）高稳定薪酬模式。高稳定薪酬模式的适用条件和特点如表1-3所示•

表1-3高稳定薪酬模式的适用条件和特点

项目内容

员工的工作热情较高

适用条件企业的人员流动率不高

员工业绩伸缩空间较小

薪酬水平波动不大,容易核算成本

优点

员工的安全感较强

缺乏激励功能

缺点

企业人均成本稳定，容易形成较重的负担

（3）折中薪酬模式。折中薪酬模式的适用条件和特点如表1-4所示。

表1-4折中薪酬模式的适用条件和特点

项目内容

适用条件介于高弹性薪酬模式和高稳定薪酬模式之间

兼具激励性与员工安全感

优点薪酬制度灵活掌握.薪酬成本容易控制

适用面比较广

缺点对薪酬管理人员的薪酬理论水平要求相对较高

（二）总体报酬模式

总体报酬各构成部分的具体内涵如下：

1.基本工资

2.津贴

3.奖金

4.福利

5.股权

6.平衡工作与生活

7.赞誉与认可

8.职业发展与机会

我国总体报酬的构成如表1-5所示。

表1-5我国总体报酬的构成

项目内容

根据员工所承担的职位的价值,或者员「所具备的技能或能力的价值

基本工资

确定基本1二资。基本工资有小时工资、月薪、年薪等形式

地域性津贴:林区津贴、艰苦边远地区津贴、高寒山区津贴等。

生活性津贴:肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜盘子补贴等。

津贴

劳动性津贴:高温作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等。

直接薪酬

特殊津贴:政府特殊津贴、院士津贴、博导津贴、管属津贴等

一次性奖金:超时奖、建议奖、节约奖、绩效奖、特殊贡献奖等。

个人激励计划:差别计件工资计划、标准小时工资计划等。

物质奖金

团队激励计划：利润分享计划、收益分享计划、风险收益计划等。

薪酬

组织激励计划:年终分红计划、基于特定目标的奖励计划等

法定福利「五险一金

企业福利:补充养老金、住房津贴、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通

福利

服务、「作午餐、海外津贴等。

间接薪酬带薪假期：节假日、探亲假、年休假、公费旅游等

股票；

股权股份；

股票期权

灵活的工作时间、宽松的工作环境、免费健康咨询、关心员工的赡养对

平衡匚作与生活

象、提供信贷支持等

精神

赞誉与认可口头表扬、书面表扬、授予奖品、与企业领导共进晚餐等

薪酬

在职培训、岗位轮换、职业发展通道设计、关键职位继任计划、海外工作

职业发展与机会

机会等

二、薪酬水平的影响因素

(一)企业外部因素

1.国家的政策和法律、法规

2.社会劳动生产率

3.劳动力市场供求状况

4.生活费用与物价水平

5.地区与行业间薪酬水平

(-)企业内部因素

1.企业经济效益

2.企业文化

3.企业生命周期

4.企业薪酬政策

(三)员工个人因素

员工之间的差异直接决定了薪酬的差别，主要体现在以下两个方面:

1.员工的岗位职务差异

2.员工的个体特征差异

(1)工作成绩，即劳动贡献大小。

(2)技术与能力水平。

(3)工作经验。

(4)年龄与工龄。

(5)员工接受教育的水平。

(6)性别。

(7)员工身体健康状况。

(8)心理因素。

第三节薪酬管理的概念、目标、内容与原则

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指在企业总体发展战略的指导下，根据企业不同发展阶段的发展经营目标，

设计、制定一套适用于本企业的薪酬制度并实施的过程。

二、薪酬管理的目标

现代薪酬管理的主要目标是吸引高素质的人才，激励员工的工作积极性，实现企业和员

工目标的协调，以及提升企业的竞争力。

三、薪酬管理的内容

薪酬管理的有效性取决于其工作过程的一系列重要选择或决策及其具体实施，薪酬管理

的主要内容包括薪酬管理的决策内容和薪酬管理的操作过程。

(-)薪酬管理的决策内容

1.薪酬水平决策

2.薪酬构成决策

3.薪酬结构决策

4.薪酬体系决策

5.薪酬形式决策

6.薪酬管理政策决策

(二)薪酬管理的操作流程

企业薪酬管理的决策流程通常如图1-8所示。

图1-8企业薪酬管理的决策流程

四、薪酬管理的原则

(-)公平性原则

公平性原则是指企业员工对企业分配具有公平感，也就是企业员工对薪酬发放有公正的

判断和认识。公平性原则是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。

1.公平性原则的四个层次

(1)外部公平性。

(2)内部公平性。

(3)员工公平。

(4)团队公平。

2.遵循公平性原则设计薪酬时应注意的问题

(1)企业的薪酬制度应有明确、一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范

作为根据。

(2)薪酬系统要有民主性和透明度。

(3)企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等

转到机会均等上来。

(二)竞争性原则

在社会上和人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需

人才。

(三)激励性原则

企业内部各类、各级职务的薪酬应适当拉开差距，真正体现按劳、按贡献分配的原则。

(四)经济性原则

提高企业的薪酬水平固然可以增强企业在薪酬方面的竞争性和激励性，但同时不可避免

地会导致企业人力成本的上升。

第四节薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系

一、薪酬管理与职位设计

(1)随着市场竞争的日趋激烈，企业经营环境的不确定性不断增加，这势必导致企业

中的职位特征发生很大的变化。

(2)职位设计不合理会给薪酬管理带来麻烦。

二、薪酬管理与员工招募及甄选

薪酬管理与员工招聘及甄选存在一种相互影响的关系，主要体现在以下两个方面：

(1)企业的薪酬设计会对企业的招聘与甄选工作的速度，所获得员工的数量、质量和

人格特征产生影响。

(2)企业所要招聘的员工的类型，对于准备招聘和甄选员工的知识、经验和能力水平

所做要求的高低等，会直接影响企业的薪酬水平和薪酬结构。

三、薪酬管理与培训开发

随着全球经济一体化和市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力，新的行为，甚至新的价

值观，都成为决定企业竞争力的重要因素。

四、薪酬管理与绩效管理

企业的绩效管理系统要想得到管理者和员工的认可和支持，企业的绩效文化要想得到贯

彻，没有相应的绩效报酬制度是做不到的。

五、薪酬管理与胜任素质模型

胜任素质模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者的实际工作绩效和强化组织

竞争力为目标的一种独立的人力资源管理思维方式、工作方法及其操作流程。

六、薪酬管理与企业文化

企业文化决定薪酬体系，薪酬体系体现了企业文化。

第五节薪酬管理的相关理论

最早关注薪酬管理的学科是经济学，核心主题是工资如何确定，而后，管理学、心理学、

伦理学等学科从不同视角关注薪酬管理。不同学科视角的薪酬管理相关理论如表1-6所示。

表1-6薪酬的不同理论视角

视角薪酬管理相关理论

(1)最低工资理论；

(2)工资差别理论；

(3)工资基金理论；

(4)边际牛.产力工资理论；

经济学视角<5)集体谈判1：资理论；

(6)效率I：资理论；

(7)分享经济理论；

(8)人力资本理论；

(9)锦标赛理论

<1)差别计件工资制；

管理学视角(2)战略薪酬理论；

(3)变革性薪酬理论

<1)公平理论；

(2)双因素理论；

心理学视角(3)需要层次理论；

(4)期望理论；

(5)强化理论

(1)平均主义；

伦理学视角(2)功利主义；

(3)正义论

一、经济学视角中的相关理论

经济学视角中将薪酬看作员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导

企业的薪酬决策。下面介绍一些经济学中主要的薪酬管理理论：

(-)最低工资理论

1.最低工资理论的代表人物

最低工资理论的代表人物是威廉•配第(WilliamPetty)。

2.最低工资理论的主要观点

配第的最低工资理论实际上是将工人的每日劳动时间划分为必要劳动时间和剩余劳动时

间。这一理论后来成为古典经济学派工资理论的基础。

3.最低工资理论的意义

最低工资理论在当时资本家对工人剥削极为残酷的时代，使工人能够获得保证最低生活

资料的工资，对工人阶级是有利的，因此被广泛接受。同时，最低工资理论也是政府进行工

资调节的主要理论依据。

(二)工资差别理论

1.工资差别理论的代表人物

工资差别理论的代表人物是亚当•斯密(AdamSmith)。

2.工资差别理论的主要观点

亚当•斯密认为造成工资差别的原因有两个：一是职业本身的性质不同，二是工资政策

的差别。

3.工资差别理论的意义

工资差别理论的意义主要体现在以下三个方面：

(1)工资差别理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳

动报酬也不相同。

(2)工资差别理论在一定程度上也体现了津贴的作用，为津贴的确定奠定了理论基础。

(3)工资差别理论暗示了一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力

市场的供求关系。

(三)工资基金理论

1.工资基金理论的代表人物

工资基金理论的代表人物是约翰•斯图亚特•穆勒(JohnStuartMill)。

2.工资基金理论的主要观点

约翰•斯图亚特•穆勒的工资基金理论说明了两个观点：第一，工资不是由生存资料决

定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多

少。

3.工资基金理论的意义

工资基金理论特别指出了工资与劳动生产力之间的关系，劳动生产力可能是使工资突破

生存资料和工资基金限制的主要力量。

(四)边际生产力工资理论

1.边际生产力工资理论的代表人物

边际生产力工资理论的代表人物约翰•贝茨•克拉克(JohnBatesClark)o

2.边际生产力工资理论的主要观点

克拉克用劳动生产力递减解释工资的决定，他提出的劳动边际生产力递减的基本思想是，

如果工人的人数不断增加，起先产量会递增，等增加到一定数量后，则每增加一个单位的工

人，就使每个工人平均分摊的工具设备减少，从而使每一单位劳动力生产的产品要比原来减

少，因而追加新工人的劳动生产力依次递减，最后增加的那一单位工人的劳动生产力最低。

工资的决定原理如图1-9所示，根据边际收入递减的规律，雇主对劳动力的需求曲线D

是向下方倾斜的；而在完全竞争市场上，劳动力的供给曲线S具有充分弹性，所以是水平的。

u劳动单位

图1-9工资的决定原理

3.边际生产力工资理论的意义

该理论在工资理论的发展史上占有十分重要的地位，它标志着工资理论研究新时代的到

来。

(五)集体谈判工资理论

1.集体谈判工资理论的代表人物

集体谈判工资理论的代表人物是约翰•贝茨•克拉克和阿瑟•塞西尔•庇古(ArthurCecil

Pigou)。

2.集体谈判工资理论的主要观点

该理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉的力量的抗衡结果。最先是

单个员工与企业之间的谈判，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判也就趋向于集

体方式，即资本家组织与工会组织之间的集体交涉。集体谈判决定工资，表面上看似乎是谈

判结果取决于双方力量的对比，实际上其背后仍然是经济因素在起作用，各方都要受到经济

因素的制约。

3.集体谈判工资理论的意义

该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。就如何确定短期货币薪酬而言，它是迄今做出

最好解释的一种理论，而边际生产力工资理论是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好

的i种解释，两者有一种内在的统一和相互补充关系。

(六)效率工资理论

1.效率工资理论的代表人物

效率工资理论的代表人物是约瑟夫•E.斯蒂格利茨(JosephE.Stiglitz)o

2.效率工资理论的主要观点

效率工资理论最主要的一个假设条件是，员工的有效劳动供给量与工资水平的高低成正

比。

效率工资理论主耍有以下两个观点：

(1)工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，

企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。

(2)较高的工资水平可以解决激励问题。工资越高，劳动生产率就越高，企业产出也

就越大。

3.效率工资理论的意义

效率工资理论的应用有利于减少劳动力的流动和企业吸引优秀人才。同时，保持适度的

失业率也是必要的，因为它可以刺激人们努力而勤奋地工作，有利于提高有效劳动供给量。

(七)分享经济理论

1.分享经济理论的代表人物

分享经济理论的代表人物是马丁•L.魏茨曼(MartinL.Weitzman)。

2.分享经济理论的主要观点

分享经济理论是在西方经济进入膨胀阶段背景下出现的新理论之一。马丁•L・魏茨曼认

为传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产而在于分配；特别是在雇员报酬制度方面，他

提出将工资制度改为分享制度，工资经济改为分享经济。

3.分享经济理论的意义

分享支付与工资支付有根本不同的动态特点，它是一种劳动短缺型经济制度，且分享制

度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向，还有改善企业内部人际关系的积极效应。

(八)人力资本理论

1.人力资本理论的代表人物

人力资本理论的代表人物是西奥多•W.舒尔茨(TheodoreW.Schultz)。

2.人力资本理论的主要观点

人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定有影响。该理论认为，人力资本是

寓寄在劳动者身上的一种生产能力。

3.人力资本理论的意义

利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员

工之间工资收入的变化趋势。(九)锦标赛理论

1.锦标赛理论的代表人物

锦标赛理论的代表人物是爱德华•P.拉泽尔(EdwardP.Lazear)和哈维•S.罗森(Harvey

S.Rosen)。

2.锦标赛理论的主要观点

锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的运用，其解释的是企业高层管理团队

成员之间的薪酬差距日益加大的现象。

3.锦标赛理论的意义

该理论是通过比较相对业绩来研究委托代理关系的一种薪酬激励理论，它可以减少各种

不确定因素的影响，降低监督成本，并提高绩效产出。

二、管理学视角中的相关理论

(-)差别计件工资制

1.差别计件工资制的代表人物

差别计件工资制的代表人物是费雷德里克•温斯洛•泰勒(FrederickWinslowTaylor)。

2.差别计件工资制的主要观点

差别计件工作制就是对同一种工作设有两个不同的工资率，对那些用时最短的时间完成

工作且质量高的工人，按较高的工资率计算工资；反之，则按较低的工资率计算工资。泰勒

提出的差别计件工作制包括以下三方面的内容：

(1)设立专门的制定定额部门。

(2)制定差别工资率。

(3)工资支付的对象是工人，而不是职位和工种。

3.差别计件工资制的意义

差别计件工资制对工人士气的影响是显著的。工人们感觉受到公正的待遇，会更加努力

和愉快地工作，有利于在工人之间建立互相帮助的关系，也有利于提高企业劳动生产率，真

正实现高工资和低劳动成本。

(二)战略薪酬理论

1.战略薪酬理论的代表人物

战略薪酬理论的代表人物是乔治•T.米尔科维奇(GeorgeT.Milkovich)。

2.战略薪酬理论的主要观点

战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬体

系来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。米尔科维奇在其《薪酬管理》一书中

将战略薪酬概括为一个模型，如图1-10所示。

图1-10米尔科维奇的战略薪酬模型

战略薪酬理论的基本观点如下：

(1)企业薪酬体系的设计必须基于组织的战略来展开。

(2)根据企业公司层战略和业务单元战略来安排企业的人力资源战略，即思考人力资

源在企业战略规划中的用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。

(3)薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分，在整个企业的人力资源系统设计中,

薪酬系统是其中的一个子系统.

(4)通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略得以落实，即将薪酬战略转化为具体的

薪酬制度、技术，以及薪酬管理流程。

3.战略薪酬理论的意义

战略薪酬理论强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。

(三)变革性薪酬理论

1.变革性薪酬理论的代表人物

变革性薪酬理论的代表人物是托马斯•B.威尔逊(ThomasB.Wilson)。

2.变革性薪酬理论的主要观点

现代企业组织面临着一个更为复杂和多变的内、外部环境，传统的薪酬制度已很难适应

企业的发展，威尔逊在《薪酬：以薪酬战略撬动企业变革》一书中详细阐述了变革性薪酬理

论的观点。他主要从创造激励制度战略、对再创造性变革的奖励、应对持续变化的奖励制度

和打破变化的僵局四个方面介绍了如何通过薪酬奖励制度对处在复杂和多变的环境中的企业

进行组织变革。

3.变革性薪酬理论的意义

变革性薪酬理论全面展示了创新激励的方法，也揭示了人的行为的真正动力所在：也为

处于变革环境下的企业如何应用薪酬制度来促进企业适应多变的内、外部的环境，并采取有

效的措施提供了可靠的理论依据。

三、心理学视角中的相关理论

(-)公平理论

1.公平理论的代表人物

公平理论的代表人物是约翰•斯达西•亚当斯(JohnStaceyAdams)。

2.公平理论的主要观点

该理论指出，当一位员工通过努力得到了成绩并取得了相应的报酬后，其不仅关心自己

所取得的报酬的绝对量，而且关心自己所取得的报酬的相对量。因此，其要进行种种比较来

确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响其日后工作的积极性。

具体来说，在公平理论中，会涉及与员工自身收入-付出比进行比较的参照对象，这种参

照对象可以划分为他人、制度和自我。

(1)员工将自己的收入-付出比与他人进行比较，这个他人既包括同一组织的他人，还

包括其他组织中从事相同或相似工作的他人。

(2)员工以企业的制度为参照系，通过比较，员工会产生公平感或不公平感。

(3)员工将自己目前的收入-付出比与自己过去的收入-付出比进行比较，员工会产生

公平感或不公平感。

公平理论中比较的结果与员工的评价如表1-7所示。

表1-7公平理论中比较的结果与员工的评价

比较的结果A员工的评价

A所得/A付出VB所得/B付出不公平(报酬过低)

A所得/A付出=B所得/B付出公平

A所得/A付出〉B所得/B付出不公平(报酬过高)

3.公平理论的意义

公平理论中关于员工与他人、制度和自我进行比较的思路对薪酬体系设计具有十分重要

的影响。公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架如图1-11所示。

图1-11公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架

(二)双因素理论

1.双因素理论的代表人物

双因素理论的代表人物是弗里德里克•赫茨伯格(FredrickHerzberg)。

2.双因素理论的主要观点

赫茨伯格和他的助手们通过大量调查分析发现，员工不满意工作的原因大部分与其所处

的工作环境有关，而使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。赫茨伯格把影响人的

动机和行为的因素归结为两类，如图1-12所示。

使员工非常不满意的因素使员工非常满意的因索

成就

=1认可

=>N妙身

责任感

发展

成长

企业政策

监督C=

与主管的关系匚

工作条件U

薪酬匚

与同事的关系昕臣

安全干

___।1____।___।|

50%4030201()01020304050%

图1-12赫茨伯格的双因素理论

3.双因素理论的意义

该理论打破了人们对激励的传统看法，也影响了人们对激励方法的选择。因为有些方法

只能使员工不会感到不满意，但也不表示员工感到满意。

基于双因素理论，企业的激励对策可以从工作丰富化、工作扩大化、弹性工时这三方面

入手，如图1-13所示。

「比士,儿参与工作的设计和计划，了解信息；

工作丰富化---------►对工作本身产生兴趣,获得责任感、成就感

工作扩大化--------►单一的工作变成丰富的工作,承担多项职责和义务

弹性工时--------A自行安排时间，强调工作效率与效益

图1-13基于双因素理论的激励对策

(三)需要层次理论

1.需要层次理论的代表人物

需要层次理论的代表人物是亚伯拉罕•H.马斯洛(AbrahamH.Maslow)。

2.需要层次理论的主要观点

马斯洛于1943年提出了人类有五种具有激励作用的需要。他认为人存在两类不同的需

要：一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物进化

而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。由低层次到高层次共分为五个层次，分别是生理

需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，如图1-14所示。

3.需要层次理论的意义

根据马洛斯的需要层次理论，薪酬通常只对那些处于低层次需要的员工具有激励作用。

但是，高层次需要的许多因素，如归属、地位、认可、关注等往往需要更全面的报酬作为支

撑，从这个角度来看，薪酬对于那些处于高层次需要的员工仍然具有不可否认的激励作用。

管理者在制定薪酬管理制度时应针对员工的需要采用适当的激励方法。基于需要层次理

论而提出的一些激励对策如表1-8所示。

表1-8基于需要层次理论的激励对策

需要层次激励方法管理方法策略

工资、奖金、各种福利、健康的工作

生理需要薪资管理、医疗保障、弹性工作时间

环境

安全需要职业、职位保障,意外事故的预防生产条件、用「制度、福利制度

社交需要人际关系、团体接纳、组织的认同非正式组织、双向沟通、团队文化

尊重需要名誉、地位,权利和责任,尊府与自尊人事考核制度、晋升制度、奖励制度

挑战性的工作、能发挥特长的组织

自我实现需要参与决策、攻关小组、充分授权

环境

(四)期望理论

1.期望理论的代表人物

期望理论的代表人物维克托•H.弗鲁姆(VictorH.Vroom)。

2.期望理论的主要观点

期望理论又称作效价-手段-期望理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和

期望模式。

(1)期望公式。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这

个目标在尚未实现时表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，

而这个激发力量的大小取决于目标价值和期望概率的乘积，用公式表示为

M=£VE

(2)期望模式。怎样使激发的力量达到最高值，弗鲁姆提出了个人期望模式，如图1-15

所示。

图1-15期望模式

这个期望模式中有四个因素，需要兼顾以下三个方面的关系：

①个人努力与个人绩效的关系。其是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效

的可能。

②个人绩效与组织奖励的关系。其是指个体对达到一定的工作绩效后即可获得理想的奖

励结果的信任程度。

③组织奖励与个人目标的关系。其是指个体所获得的奖赏对个体的重要程度。

3.期望理论的意义

基于期望理论，企业可以采用以下激励对策：

(1)提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作绩效的关系，帮助员工建立可以

达到的目标。

(2)提高效价水平，处理好奖励与满足员工个人需要的关系。

(3)提高对工作绩效与所得报酬之间关联性的认识，处理好员工的工作绩效与奖励的

关系。

(五)强化理论

1.强化理论的代表人物

强化理论的代表人物是博尔赫斯•弗雷德里克•斯金纳(BurrhusFredericSkinner)。

2.强化理论的主要观点

所谓强化，从其最基本的形式来说，是指对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一

定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化包括正强化、负强化和自然消退三种

类型。

(1)正强化，又称积极强化。

(2)负强化，又称消极强化。

(3)自然消退，又称衰减。

3.强化理论的意义

把强化理论应用在管理上，正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为；

负强化就是惩罚那些与组织需要不兼容的行为，从而削弱这种行为。

四、伦理学视角中的相关理论

实践中，我们提出了如图1-16所示的薪酬伦理分析框架。这一分析框架的核心是对分析

工具的提炼，其基本依据是伦理学中关于公正、正义的原则。

图1-16薪酬伦理分析框架

实践中，对薪酬分配比较有影响的理论有平均主义、功利主义和正义论。

1.平均主义

2.功利主义

3.正义论

理解薪酬水平的概念与薪酬水平决策在薪酬管理中的作用；

掌握薪酬水平决策的类型和薪酬水平决策的影响因素；

理解薪酬水平调整的概念及影响因素；

掌握薪酬水平调整的原则、策略和方法；

教学掌握薪酬水平的调整过程与确定方法；

目标了解薪酬调查的概念、作用和类型；

掌握企业外部薪酬调查的步骤；

理解薪酬满意度的内涵和影响薪酬满意度的因素；

掌握薪酬满意度调查的作用和实施步骤；

掌握提高员工薪酬满意度的方法。

教学

学时

教学内容与教学过程设计注释

第二章薪酬水平决策与薪酬调查

第一节薪酬水平决策

一、薪酬水平的概念与薪酬水平竞争力的体现

1.薪酬水平的概念

薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。

2.薪酬水平竞争力的体现

企业的薪酬水平直接影响企业在劳动力市场的竞争力。

二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用

薪酬水平决策在薪酬管理中的作用主要有以下四点：

1.吸引、留住和激励人才

2.有效控制人力资源成本

3.提升和增强企业实力

4.塑造企业良好的社会形象和声誉

三、薪酬水平决策的类型

1.领先型薪酬水平决策

2.跟随型薪酬水平决策

3.滞后型薪酬水平决策

4.综合型薪酬水平决策

四种薪酬水平决策效果的比较如表2-1所示。

表2-1四种薪酬水平决策效果的比较

薪酬水平薪酬目标

决策类型人才吸引力人才保持力对劳动力成本的控制降低员工对收入的不满提高劳动生产率

领先型薪酬

好好不确定好不确定

水平决策

跟随型薪酬

中中中中不确定

水平决策

滞后型薪酬

差不确定好差不确定

水平决策

综合型薪酬

好好好中不确定

水平决策

四、薪酬水平决策的影响因素

（-）企业外部因素

企业外部因素主要有国家宏观经济发展水平和劳动生产率，政府的政策和法规的调节，

以及劳动力市场供求状况、物价变动、工会组织的作用、地区差异和行业因素等。

1.宏观经济发展水平和劳动生产率

2.政府的政策和法规的调节

3.劳动力市场供求状况

4.物价变动

5.工会组织的作用

6.地区差异

7.行业因素

一般而言，资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业主要有以下三个方面的原

因：

（1）资本密集型行业对资本投资要求很高，这会对新企业进入市场造成一种限制，因

而容易形成卖方垄断的产品市场，会左右产品供给。

（2）资本密集型行业往往要求从业者具有比较高的人力资本投资，即需要有高水平知

识及技能的人来运行资本。

（3）资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较

低，资本的利润较高，从而有能力支付较高的薪酬。

（二）企业内部因素

1.企业的薪酬政策和经营价值观

企业的薪酬政策直接影响薪酬水平的高低。企业的薪酬政策分为对外薪酬政策和对内薪

酬政策。

2.企业的规模和发展阶段

企业的规模主要对管理层人员的薪酬水平产生影响。

3.企业的经济效益与薪酬支付能力

企业的薪酬水平最终还是由企业的经济效益情况决定的。企业的经济效益直接决定了企

业的薪酬支付能力。

（三）员工个人因素

1.个人特征

个人特征主要包括员工的职位、知识、技能、能力和资历等方面。

2.个人绩效

现代企业薪酬体系的设计更加注重与绩效挂钩。

3.工作差异

工作因素主要包括那些因个人工作的不同而有所不同的因素，包括工作环境、工作技能、

工作强度等。

第二节薪酬水平调整

一、薪酬水平调整的概念及影响因素

1.薪酬水平调整的概念

薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，而仅调整薪酬结构上每一等

级或每一要素的数额，而使内部一致性和外部竞争性进行综合平衡的过程。

2.薪酬水平调整的影响因素

除了正常的增薪之外，薪酬水平的调整还受到其他一些因素的影响。

二、薪酬水平调整的原则

在进行薪酬水平调整时，企业需要遵循以下几个原则：

1.选择薪酬水平调整的政策

2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策

3.确定薪酬水平调整的重点

三、薪酬水平调整的策略