连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗

连续订立二次固定期限劳动协议后必须签订无固定期限劳动协议吗？案情简介：劳动者罗某2023年8月入职深圳用人单位，双方于2023年1月1日签订了一份1年期劳动协议至2023年12月31日止。2023年1月1日，双方续订劳动协议至2023年6月30日。2023年5月31日，用人单位书面告知劳动者劳动协议将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动协议，不予续签。劳动者收到告知后遂向用人单位提出规定签订无固定期限劳动协议。讨论问题：《劳动协议法》第十四条第二款第三项以及《劳动协议法实行条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动协议后应否续签劳动协议的理解。律师观点：《劳动协议法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议。关于“连续订立二次固定期限劳动协议”的理解，目前重要有南、北两派的观点。南派观点以上海为代表，主张连续订立二次固定期限劳动协议后，与劳动者第三次续订协议时，劳动者提出签订无固定期限劳动协议，用人单位应当签订无固定期限劳动协议。上海市高级人民法院《关于合用〈劳动协议法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点，该意见规定：“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动协议以后，续订协议应当订立无固定期限协议《劳动协议法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动协议后，与劳动者第三次续订协议时，劳动者提出签订无固定期限劳动协议的情形”。而以北京为代表的北派观点则认为，连续订立两次固定期限劳动协议以后，劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有法定解除条件的情况下，劳动者只要提出续订劳动协议的，用人单位应当签订无固定期限劳动协议。此观点认为在第二份劳动协议到期的时候用人单位没有终止权，只要劳动者没有特定情况而又提出规定签订无固定期限劳动协议的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动协议，构成强制缔约。本案发生在深圳，深圳仲裁院在该案中采纳了北派观点，裁决用人单位应当与劳动签订无固定期限劳动协议。目前该案已起诉至一审法院。笔者认为，从《劳动协议法》第十四条第二款第三项规定的文字顺序来看，先提“连续订立二次固定期限劳动协议”，然后再称“续订劳动协议的”，该规定的文意应当理解为用人单位与劳动者在签订二次固定期限劳动协议后达成签订第三次劳动协议乐意的情况下，劳动者才有权主张签订无固定期限劳动协议；此外，“的”字表达的是一种状态，是指双方达成合意的情形，假如仅需劳动者的意见决定是否签订无固定期限劳动协议，则完全无需再有“续订劳动协议的”这七个字。其实，《劳动协议法实行条例》第十一条的规定也印证了上述观点。该条例规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动协议法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动协议的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动协议”，该规定同样是先必须符合“规定”，然后再“提出”。并且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地，上海市高级人民法院进而规定：“劳动者符合签订无固定期限劳动协议的条件，但与用人单位签订固定期限劳动协议的，根据《劳动协议法》第十四条及《实行条例》第十一条的规定，该固定期限劳动协议对双方当事人具有约束力。协议期限届满时，该协议自然终止”，相关的意思表达非常明确了。最高人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》第四条则规定：“劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，第二次固定期限劳动协议期满后，双方批准续订劳动协议，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动协议关系的，应予支持”。虽然此规定目前仅是草案，但已足以反映最高人民法院对连续订立二次固定期限劳动协议后应否续签以及如何签订劳动协议的理解。根据北派的观点，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动协议，用人单位仅在第一次协议到期之时有终止协议的权利，当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动协议时，基本“等同于”与劳动者已订立了无固定期限劳动协议，由于第二次协议到期时，假如劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条规定的情形而又规定订立无固定期限劳动协议，用人单位则必须订立。这样将迫使用人单位在第一次劳动协议到期时，就必须做出终止劳动协议还是续订劳动协议的选择。若此观点得到明确肯定，则在实际操作中将会引起不小的波澜。《劳动协议法》在2023年实行的时候，不少用人单位都将劳动协议期限定为3年，目前，3年期限将至，北派的观点促使不少用人单位对员工是否续签劳动协议有了更多的考虑。而对于那些目前在履行第二份劳动协议的用人单位而言，在劳动协议到期时，若提出终止劳动协议的，是否会构成违法终止进而支付补偿金则成为需要慎重考虑的法律风险。而那些第二份劳动协议已经到期，员工办理离职手续后再回头主张规定订立无固定期限劳动协议是否能成立也亟待思考。事实上，不管是南派或北派的观点，二次或三次争议的焦点都源自于无固定期限劳动协议。在劳动协议法时代，由于推行无固定期限劳动协议作为常态的劳动协议形态，同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动协议单方解除制度，用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权都产生了种种的顾虑，以至于矛盾突出，争辩剧烈，甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象，出现了劳务派遣的大发展，甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。无固定期限劳动协议将成为常态存在，因此如何在无固定期限劳动协议的基本框架下既保护劳动者的就业稳定，同时也保证用人单位的灵活用工是个重要的问题。笔者认为，岗聘分离是一个两全的选择，岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要在劳动协议约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限，以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。岗聘分离理论的本质在于将剧烈的