人力资源法律讲座就业服务与就业管理规定模板

目录目录TOC\o"1-1"\h\z\u12月1日浙江外服举行“劳动协议法和企业新用工模式”实战培训讲座 3就业服务和就业管理要求 5华为“辞职门”事件始末 19劳资新政：华为门，中国坎 23友好劳动关系是友好社会基础

——专访劳动法教授常凯 28邱小平：把职职员龄“归零”是误读了劳动协议法 30“华为”案引发两大问题和解答 31无固定时限劳动协议背景介绍 32无固定时限协议不是铁饭碗——专访全国人大常委会法工委行政法室副主任张世诚 33全国总工会：调查发觉三类违反和规避劳动协议法行为 35《劳动协议法》简明案例分析 37携手沪杭权威律师机构，浙江外服提供专业HR法务服务 4012月1日浙江外服举行“劳动协议法和企业新用工模式”实战培训讲座姚钟炎律师讲解“新《劳动协议法》精要和人力资源管理应对策略”12月1日，浙江外服在杭州西湖金座大酒店举行了“劳动协议法和企业新用工模式”实战培训讲座。《劳动协议法》将于1月1日起实施。在距离《劳动协议法》实施仅30天之际，浙江外服HR法苑首席法律顾问姚钟炎律师主讲此次课程，姚钟炎律师担任多家大学MBA企业法课程兼职教授和著名企业首席法律顾问。其负责律师团体在非诉讼业务领域首创以事先防范及过程控制为主法律服务理念和建构企业法律风险管理体系法律服务模式，积累了丰富实践操作经验，她在《劳动协议法》和《就业促进法》基础上，结合实际案例及相关对用人单位在招聘和用工管理有重大影响条款，在用工模式设计、劳动力派遣、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、劳动纪律、留人方案、保密制度及相关协议、改制并购、劳动争议处理等十大步骤，为企业提供最具专业权威实务操作技巧和应对方案。课程经浙江外服法律服务团体构思设计，着重实务操作经验和技巧，有效地帮助HR了解《劳动协议法》和《就业促进法》精神，正确把握新法下HR操作实务技巧，充足利用新法施行契机，提升HR管理水平，构建友好劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险。课程结束后，由曾多年兼任劳动争议仲裁员浙江外服HR法苑高级法律顾问刘艳芳律师和学员互动，具体解答了学员提出相关无固定时限劳动协议，加班工资分配等在人力资源管理方面疑难问题。此次讲座学员反响热烈，前期准备60个座位，因为各企业踊跃报名而不得不增至110个，在讲座结束后，各企业学员纷纷表示效果很好，收益很大，并对浙江外服人力资源法律服务给予高度认可。就业服务和就业管理要求

(劳动和社会保障部令第28号)《就业服务和就业管理要求》已于10月30日经劳动和社会保障部第21次部务会议经过，现予公布，自1月1日起施行。

部长田成平

二○○七年十一月五日第一章总则第一条为了加强就业服务和就业管理，培育和完善统一开放、竞争有序人力资源市场，为劳动者就业和用人单位招用人员提供服务，依据就业促进法等法律、行政法规，制订本要求。

第二条劳动者求职和就业，用人单位招用人员，劳动保障行政部门举行公共就业服务机构和经劳动保障行政部门审批职业中介机构从事就业服务活动，适用本要求。

本要求所称用人单位，是指在中国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，和招用和之建立劳动关系劳动者国家机关、机关、社会团体。

第三条县级以上劳动保障行政部门依法开展本行政区域内就业服务和就业管理工作。

求职和就业第四条劳动者依法享受平等就业权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不一样而受歧视。

第五条农村劳动者进城就业享受和城镇劳动者平等就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

第六条劳动者依法享受自主择业权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望，可凭本人身份证件，经过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联络用人单位等渠道求职。

第七条劳动者求职时，应该如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基础情况和和应聘岗位直接相关知识技能、工作经历、就业现实状况等情况，并出示相关证实。

第八条劳动者应该树立正确择业观念，提升就业能力和创业能力。

国家激励劳动者在就业前接收必需职业教育或职业培训，激励城镇初高中毕业生在就业前参与劳动预备制培训。

国家激励劳动者自主创业、自谋职业。各级劳动保障行政部门应该会同相关部门，简化程序，提升效率，为劳动者自主创业、自谋职业提供便利和对应服务。

第三章招用人员

第九条用人单位依法享受自主用人权利。用人单位招用人员，应该向劳动者提供平等就业机会和公平就业条件。

第十条用人单位能够经过下列路径自主招用人员：

（一）委托公共就业服务机构或职业中介机构；

（二）参与职业招聘洽谈会；

（三）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传输媒介公布招聘信息；

（四）利用本企业场所、企业网站等自有路径公布招聘信息；

（五）其它正当路径。

第十一条用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或参与招聘洽谈会时，应该提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或相关部门同意其设置文件、经办人身份证件和受用人单位委托证实。

招用人员简章应该包含用人单位基础情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动酬劳、福利待遇、社会保险等内容，和法律、法规要求其它内容。

第十二条用人单位招用人员时，应该依法如实通知劳动者相关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳和劳动者要求了解其它情况。

用人单位应该依据劳动者要求，立即向其反馈是否录用情况。

第十三条用人单位应该对劳动者个人资料给予保密。公开劳动者个人资料信息和使用劳动者技术、智力结果，须经劳动者本人书面同意。

第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，公布虚假招聘广告；

（二）扣押被录用人员居民身份证和其它证件；

（三）以担保或其它名义向劳动者收取财物；

（四）招用未满16周岁未成年人和国家法律、行政法规要求不得招用其它人员；

（五）招用无正当身份证件人员；

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其它违法活动。

第十五条用人单位不得以诋毁其它用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。

第十六条用人单位在招用人员时，除国家要求不适合妇女从事工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提升对妇女录用标准。

用人单位录用女职员，不得在劳动协议中要求限制女职员结婚、生育内容。

第十七条用人单位招用人员，应该依法对少数民族劳动者给合适照料。

第十八条用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。不过，经医学判定传染病病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门要求严禁从事易使传染病扩散工作。

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门要求严禁乙肝病原携带者从事工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

第二十条用人单位公布招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

第二十一条用人单位招用从事包含公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种劳动者，应该依法招用持对应工种职业资格证书人员；招用未持对应工种职业资格证书人员，须组织其在上岗前参与专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

第二十二条用人单位招用台港澳人员后，应该按相关要求到当地劳动保障行政部门立案，并为其办理《台港澳人员就业证》。

第二十三条用人单位招用外国人，应该在外国人入境前，按相关要求到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经同意并取得《中国外国人就业许可证书》后方可招用。

用人单位招用外国人岗位必需是有特殊技能要求、中国暂无合适人选岗位，而且不违反国家相关要求。

第四章公共就业服务

第二十四条县级以上劳动保障行政部门统筹管理本行政区域内公共就业服务工作，依据政府制订发展计划，建立健全覆盖城镇公共就业服务体系。

公共就业服务机构依据政府确定就业工作目标任务，制订就业服务计划，推进落实就业扶持政策，组织实施就业服务项目，为劳动者和用人单位提供就业服务，开展人力资源市场调查分析，并受劳动保障行政部门委托经办促进就业相关事务。

第二十五条公共就业服务机构应该无偿为劳动者提供以下服务：

（一）就业政策法规咨询；

（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息公布；

（三）职业指导和职业介绍；

（四）对就业困难人员实施就业援助；

（五）办理就业登记、失业登记等事务；

（六）其它公共就业服务。

第二十六条公共就业服务机构应该主动拓展服务功效，依据用人单位需求提供以下服务：

（一）招聘用人指导服务；

（二）代理招聘服务；

（三）跨地域人员招聘服务；

（四）企业人力资源管理咨询等专业性服务；

（五）劳动保障事务代理服务；

（六）为满足用人单位需求开发其它就业服务项目。

公共就业服务机构从事劳动保障事务代理业务，须经县级以上劳动保障行政部门同意。

第二十七条公共就业服务机构应该加强职业指导工作，配置专（兼）职职业指导工作人员，向劳动者和用人单位提供职业指导服务。

职业指导工作人员经过专业资格培训并考评合格，取得对应国家职业资格证书方可上岗。

公共就业服务机构应该为职业指导工作提供对应设施和条件，推进职业指导工作开展，加强对职业指导工作宣传。

第二十八条职业指导工作包含以下内容：

（一）向劳动者和用人单位提供国家相关劳动保障法律法规和政策、人力资源市场情况咨询；

（二）帮助劳动者了解职业情况，掌握求职方法，确定择业方向，增强择业能力；

（三）向劳动者提出培训提议，为其提供职业培训相关信息；

（四）开展对劳动者个人职业素质和特点测试，并对其职业能力进行评价；

（五）对妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役军人等就业群体提供专门职业指导服务；

（六）对大中专学校、职业院校、技工学校学生职业指导工作提供咨询和服务；

（七）对准备从事个体劳动或创办私营企业劳动者提供创业咨询服务；

（八）为用人单位提供选择招聘方法、确定用人条件和标准等方面招聘用人指导；

（九）为职业培训机构确立培训方向和专业设置等提供咨询参考。

第二十九条公共就业服务机构在劳动保障行政部门指导下，组织实施劳动力资源调查和就业、失业情况统计工作。

第三十条公共就业服务机构应该针对特定就业群体不一样需求，制订并组织实施专题计划。

公共就业服务机构应该依据服务对象特点，在一定时期内为不一样类型劳动者、就业困难对象或用人单位集中组织活动，开展专题服务。

公共就业服务机构受劳动保障行政部门委托，能够组织开展促进就业专题工作。

第三十一条县级以上公共就业服务机构建立综合性服务场所，集中为劳动者和用人单位提供一站式就业服务，并负担劳动保障行政部门安排其它工作。

街道、乡镇、小区公共就业服务机构建立基层服务窗口，开展以就业援助为关键公共就业服务，实施劳动力资源调查统计，并负担上级劳动保障行政部门安排其它就业服务工作。

公共就业服务机构使用全国统一标识。

第三十二条公共就业服务机构应该不停提升服务质量和效率。

公共就业服务机构应该加强内部管理，完善服务功效，统一服务步骤，根据国家制订服务规范和标准，为劳动者和用人单位提供优质高效就业服务。

公共就业服务机构应该加强工作人员政策、业务和服务技能培训，组织职业指导人员、职业信息分析人员、劳动保障协理员等专业人员参与对应职业资格培训。

公共就业服务机构应该公开服务制度，主动接收社会监督。

第三十三条县级以上劳动保障行政部门和公共就业服务机构应该根据劳动保障信息化建设统一计划、标准和规范，建立完善人力资源市场信息网络及相关设施。

公共就业服务机构应该逐步实施信息化管理和服务，在城市内实现就业服务、失业保险、就业培训信息共享和公共就业服务全程信息化管理，并逐步实现和劳动工资信息、社会保险信息互联互通和信息共享。

第三十四条公共就业服务机构应该建立健全人力资源市场信息服务体系，完善职业供求信息、市场工资指导价位信息、职业培训信息、人力资源市场分析信息公布制度，为劳动者求职择业、用人单位招用人员和培训机构开展培训提供支持。

第三十五条县级以上劳动保障行政部门应该根据信息化建设统一要求，逐步实现全国人力资源市场信息联网。其中，城市应该根据劳动保障数据中心建设要求，实现网络和数据资源集中和共享；省、自治区应该建立人力资源市场信息网省级监测中心，对辖区内人力资源市场信息进行监测；劳动保障部设置人力资源市场信息网全国监测中心，对全国人力资源市场信息进行监测和分析。

第三十六条县级以上劳动保障行政部门应该对公共就业服务机构加强管理，定时对其完成各项任务情况进行绩效考评。

第三十七条公共就业服务经费纳入同级财政预算。各级劳动保障行政部门和公共就业服务机构应该依据财政预算编制要求，依法编制公共就业服务年度预算，报经同级财政部门审批后实施。

公共就业服务机构能够根据就业专题资金管理相关要求，依法申请公共就业服务专题扶持经费。

公共就业服务机构接收社会各界提供捐赠和资助，根据国家相关法律法规管理和使用。

公共就业服务机构为用人单位提供服务，应该规范管理，严格控制服务收费。确需收费，具体项目由省级劳动保障行政部门会同相关部门要求。

第三十八条公共就业服务机构不得从事经营性活动。

公共就业服务机构举行招聘会，不得向劳动者收取费用。

第三十九条各级残疾人联合会所属残疾人就业服务机构是公共就业服务机构组成部分，负责为残疾劳动者提供相关就业服务，并经劳动保障行政部门委托，负担残疾劳动者就业登记、失业登记工作。

第五章就业援助

第四十条公共就业服务机构应该制订专门就业援助计划，对就业援助对象实施优先扶持和关键帮助。

本要求所称就业援助对象包含就业困难人员和零就业家庭。就业困难对象是指因身体情况、技能水平、家庭原因、失去土地等原因难以实现就业，和连续失业一定时间仍未能实现就业人员。零就业家庭是指法定劳动年纪内家庭人员均处于失业情况城市居民家庭。

对援助对象认定措施，由省级劳动保障行政部门依据当地人民政府要求就业援助对象范围制订。

第四十一条就业困难人员和零就业家庭能够向所在地街道、小区公共就业服务机构申请就业援助。经街道、小区公共就业服务机构确定属实，纳入就业援助范围。

第四十二条公共就业服务机构应该建立就业困难人员帮扶制度，经过落实各项就业扶持政策、提供就业岗位信息、组织技能培训等有针对性就业服务和公益性岗位援助，对就业困难人员实施优先扶持和关键帮助。

在公益性岗位上安置就业困难人员，根据国家要求给岗位补助。

第四十三条公共就业服务机构应该建立零就业家庭即时岗位援助制度，经过拓宽公益性岗位范围，开发各类就业岗位等方法，立即向零就业家庭中失业人员提供合适就业岗位，确保零就业家庭最少有一人实现就业。

第四十四条街道、小区公共就业服务机构应该对辖区内就业援助对象进行登记，建立专门台账，实施就业援助对象动态管理和援助责任制度，提供立即、有效就业援助。

第六章职业中介服务

第四十五条县级以上劳动保障行政部门应该加强对职业中介机构管理，激励其提升服务质量，发挥其在促进就业中作用。

本要求所称职业中介机构，是指由法人、其它组织和公民个人举行，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务和其它相关服务经营性组织。

政府部门不得举行或和她人联合举行经营性职业中介机构。

第四十六条从事职业中介活动，应该遵照正当、老实信用、公平、公开标准。

严禁任何组织或个人利用职业中介活动侵害劳动者和用人单位正当权益。

第四十七条职业中介实施行政许可制度。设置职业中介机构或其它机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门同意，并取得职业中介许可证。

经同意取得职业中介许可证职业中介机构，应该持许可证向工商行政管理部门办理登记。

未经依法许可和登记机构，不得从事职业中介活动。

职业中介许可证由劳动和社会保障部统一印制并无偿发放。

第四十八条设置职业中介机构应该含有下列条件：

（一）有明确机构章程和管理制度；

（二）有开展业务必备固定场所、办公设施和一定数额创办资金；

（三）有一定数量含有对应职业资格专职员作人员；

（四）法律、法规要求其它条件。

第四十九条设置职业中介机构，应该向当地县级以上劳动保障行政部门提出申请，提交下列文件：

（一）设置申请书；中国最庞大下载资料库(整理.版权归原作者全部)土假如您不是在3722.cn网站下载此资料,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必需时可将此文件解密成可编辑doc或ppt格式

（二）机构章程和管理制度草案；

（三）场所使用权证实；

（四）注册资本（金）验资汇报；

（五）拟任责任人基础情况、身份证实；

（六）含有对应职业资格专职员作人员相关证实；

（七）法律、法规要求其它文件。

第五十条劳动保障行政部门接到设置职业中介机构申请后，应该自受理申请之日起20日内审理完成。对符合条件，应该给予同意；不予同意，应该说明理由。

劳动保障行政部门对经同意设置职业中介机构实施年度审验。

职业中介机构具体设置条件、审批和年度审验程序，由省级劳动保障行政部门统一要求。

第五十一条职业中介机构变更名称、住所、法定代表人等或终止，应该根据设置许可程序办理变更或注销登记手续。

设置分支机构，应该在取得原审批机关书面同意后，由拟设置分支机构所在地县级以上劳动保障行政部门审批。

第五十二条职业中介机构能够从事下列业务：

（一）为劳动者介绍用人单位；

（二）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；

（三）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；

（四）搜集和公布职业供求信息；

（五）依据国家相关要求从事互联网职业信息服务；

（六）组织职业招聘洽谈会；

（七）经劳动保障行政部门核准其它服务项目。

第五十三条职业中介机构应该在服务场所明示营业执照、职业中介许可证、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接收劳动保障行政部门及其它相关部门监督检验。

第五十四条职业中介机构应该建立服务台账，统计服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，并接收劳动保障行政部门监督检验。

第五十五条职业中介机构提供职业中介服务不成功，应该退还向劳动者收取中介服务费。

第五十六条职业中介机构租用场地举行大规模职业招聘洽谈会，应该制订对应组织实施措施和安全保卫工作方案，并向同意其设置机关汇报。

职业中介机构应该对入场招聘用人单位主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实。

第五十七条职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务，能够根据要求给补助。能够给补助公益性就业服务范围、对象、服务效果和补助措施，由省级劳动保障行政部门会同相关部门制订。

第五十八条严禁职业中介机构有下列行为：

（一）提供虚假就业信息；

（二）公布就业信息中包含歧视性内容；

（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证；

（四）为无正当证照用人单位提供职业中介服务；

（五）介绍未满16周岁未成年人就业；

（六）为无正当身份证件劳动者提供职业中介服务；

（七）介绍劳动者从事法律、法规严禁从事职业；

（八）扣押劳动者居民身份证和其它证件，或向劳动者收取押金；

（九）以暴力、胁迫、欺诈等方法进行职业中介活动；

（十）超出核准业务范围经营；

（十一）其它违反法律、法规要求行为。

第五十九条县级以上劳动保障行政部门应该依法对经审批设置职业中介机构开展职业中介活动进行监督指导，定时组织对其服务信用和服务质量进行评定，并将评定结果向社会公布。

县级以上劳动保障行政部门应该指导职业中介机构开展工作人员培训，提升服务质量。

县级以上劳动保障行政部门对在诚信服务、优质服务和公益性服务等方面表现突出职业中介机构和个人，报经同级人民政府同意后，给表彰和奖励。

第六十条设置外商投资职业中介机构和职业中介机构从事境外就业中介服务，根据相关要求实施。

第七章就业和失业管理

第六十一条劳动保障行政部门应该建立健全就业登记制度和失业登记制度，完善就业管理和失业管理。

公共就业服务机构负责就业登记和失业登记工作，建立专门台帐，立即、正确地统计劳动者就业和失业变动情况，并做好对应统计工作。

就业登记和失业登记在各省、自治区、直辖市范围内实施统一就业失业登记证（以下简称登记证），向劳动者无偿发放，并注明可享受对应扶持政策。

就业登记、失业登记具体程序和登记证样式，由省级劳动保障行政部门要求。

第六十二条劳动者被用人单位招用，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和和劳动者终止或解除劳动关系，应该到当地公共就业服务机构立案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应该于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位和职员终止或解除劳动关系后，应该于15日内办理登记手续。

劳动者从事个体经营或灵活就业，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。

就业登记内容关键包含劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位和签订、终止或解除劳动协议情况等。就业登记具体内容和所需材料由省级劳动保障行政部门要求。

公共就业服务机构应该对用人单位办理就业登记及相关手续设置专门服务窗口，简化程序，方便用人单位办理。

第六十三条在法定劳动年纪内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态城镇常住人员，能够到公共就业服务机构进行失业登记。其中，没有就业经历城镇户籍人员，在户籍所在地登记；农村进城务工人员和其它非当地户籍人员在常住地稳定就业满6个月，失业后能够在常住地登记。

第六十四条劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证实原身份相关证实；有单位就业经历，还须持和原单位终止、解除劳动关系或解聘证实。

登记失业人员凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策；其中符合条件，按要求申领失业保险金。

登记失业人员应该定时向公共就业服务机构汇报就业失业情况，主动求职，参与公共就业服务机构安排就业培训。

第六十五条失业登记范围包含下列失业人员：

（一）年满16周岁，从各类学校毕业、肄业；

（二）从企业、机关、机关等各类用人单位失业；

（三）个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营；

（四）承包土地被征用，符合当地要求条件；

（五）军人退出现役、且未纳入国家统一安置；

（六）刑满释放、假释、监外实施或解除劳动教养；

（七）各地确定其它失业人员。

第六十六条登记失业人员出现下列情形之一，由公共就业服务机构注销其失业登记：

（一）被用人单位录用；

（二）从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照；

（三）已从事有稳定收入劳动，而且月收入不低于当地最低工资标准；

（四）已享受基础养老保险待遇；

（五）完全丧失劳动能力；

（六）入学、服兵役、移居境外；

（七）被判刑收监实施或被劳动教养；

（八）终止就业要求或拒绝接收公共就业服务；

（九）连续6个月未和公共就业服务机构联络；

（十）已进行就业登记其它人员或各地要求其它情形。

第八章罚则

第六十七条用人单位违反本要求第十四条第（二）、（三）项要求，根据劳动协议法第八十四条要求给予处罚；用人单位违反第十四条第（四）项要求，根据国家严禁使用童工和其它相关法律、法规要求给予处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项要求，由劳动保障行政部门责令更正，并可处以一千元以下罚款；对当事人造成损害，应该负担赔偿责任。

第六十八条用人单位违反本要求第十九条第二款要求，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门要求严禁乙肝病原携带者从事工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，由劳动保障行政部门责令更正，并可处以一千元以下罚款；对当事人造成损害，应该负担赔偿责任。

第六十九条违反本要求第三十八条要求，公共就业服务机构从事经营性职业中介活动向劳动者收取费用，由劳动保障行政部门责令限期更正，将违法收取费用退还劳动者，并对直接负责主管人员和其它直接责任人员依法给处分。

第七十条违反本要求第四十七条要求，未经许可和登记，私自从事职业中介活动，由劳动保障行政部门或其它主管部门根据就业促进法第六十四条要求给予处罚。

第七十一条职业中介机构违反本要求第五十三条要求，未明示职业中介许可证、监督电话，由劳动保障行政部门责令更正，并可处以一千元以下罚款；未明示收费标准，提请价格主管部门依据国家相关要求处罚；未明示营业执照，提请工商行政管理部门依据国家相关要求处罚。

第七十二条职业中介机构违反本要求第五十四条要求，未建立服务台账，或虽建立服务台账但未统计服务对象、服务过程、服务结果和收费情况，由劳动保障行政部门责令更正，并可处以一千元以下罚款。

第七十三条职业中介机构违反本要求第五十五条要求，在职业中介服务不成功后未向劳动者退还所收取中介服务费，由劳动保障行政部门责令更正，并可处以一千元以下罚款。

第七十四条职业中介机构违反本要求第五十八条第（一）、（三）、（四）、（八）项要求，根据就业促进法第六十五条、第六十六条要求给予处罚。违反本要求第五十八条第（五）项要求，根据国家严禁使用童工要求给予处罚。违反本要求第五十八条其它各项要求，由劳动保障行政部门责令更正，没有违法所得，可处以一万元以下罚款；有违法所得，可处以不超出违法所得三倍罚款，但最高不得超出三万元；情节严重，提请工商部门依法吊销营业执照；对当事人造成损害，应该负担赔偿责任。

第七十五条用人单位违反本要求第六十二条要求，未立即为劳动者办理就业登记手续，由劳动保障行政部门责令更正，并可处以一千元以下罚款。

第九章附则

第七十六条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门能够依据本要求制订实施细则。

第七十七条本要求自1月1日起施行。劳动部1994年10月27日颁布《职业指导措施》、劳动和社会保障部12月8日颁布《劳动力市场管理要求》同时废止。华为“辞职门”事件始末开篇语最近，华为花10亿元为老职员买断工龄事件，经媒体报道后，被炒作得沸沸扬扬，“辞职门”事件发生在《劳动协议法》实施前夕，到底是华为恶意规避法律还是媒体大众误解了华为做法，本刊为您全方面解读“辞职门”事件始末炮轰华为缘起：9月28日，天涯小区有网友发帖《华为企业对工作十年以上职员立即开始买断工龄》，称“工作立即满十年华为职员，在明年元旦后陆续要先办理辞职手续，再签署1－3年劳动协议，工号也要换掉。说是全部职员相同对待，实际上是漠视基层职员正当权力。此举证实：企业一直全部是，小胜在智，大胜也在智，关键原因是：企业为了避免负担立即在明年一月一日实施《劳动协议法》相关要求，该法要求，用人单位在雇用职员满十年后必需签署无期限劳动协议。这么一个，整天嘴上说着仁义道德，实际上毫无社会责任感企业，怎能不让基层职员寒心！！！！”以后，引发坛友强烈反响，并被多家论坛小区转载。升级：10月13日，天涯小区又一网友发出《唇亡齿寒有感企业买断老职员工龄》评论帖，全文以下：“最近沸沸扬扬买断老职员工龄事件,最终开始实施了，看着一张张为企业奋斗后苍老脸,她们其实实际年纪不是很大,正当年,可是她们青春已经透支了!她们大家不看重这十几万补助,她们绝大多数全部忠于企业.她们理想终老华为,华为是她们精神家园.企业这个时候提出买断工龄,不寒而栗感觉,唇亡齿寒,覆巢之下,岂有完卵.可能很多新职员会认为老职员现在在养老,她们或许忘记了,任何朝代任何企业全部很注意保护有功之臣.每个人全部会有老时候,每个人在自己奋斗以后全部期望有所保障,人不是机器,不可能一直全部高速运转,机器也有老化时候.老职员现在享受是她透支青春，买断工龄,这个秋天有点冷。”再次引发众网友对此事关注；再掀波澜:10月15日，在搜狐小区有网友发出《寻求被华为买断工龄老职员，你们在哪里？》征集帖:“看着一张张为企业奋斗后苍老脸，她们其实实际年纪不是很大，正当年，可是她们青春已经透支了！她们大家不看重这十几万补助，她们绝大多数全部忠于企业。她们理想终老华为，华为是她们精神家园。企业这个时候提出买断工龄，不寒而栗感觉。这些离职弟兄们,晒晒你们情况吧？1、你们大约多大年纪？2、你再华为工作多久了？3、买断时候你华为给补助有多少？4、你们身体可好？5、你在华为做哪块工作呢？”最终把“华为买断职员工龄”事件推向舆论风口浪尖！事件回放9月30日，华为企业内部讨论经过一份题为"相关终止、解除劳动协议赔偿要求"文件，要求包含任正非在内全部工作满8年职员(累计7000多名)在元旦之前逐步完成"先辞职再竞岗"工作；废除现行工号制度，全部工号重排序。10月下旬，各大媒体披露此事并引发社会各界热议。11月2日，深圳市劳动和社会保障局对此事展开调查。11月5日，华为发表申明，否认规避新《劳动协议法》"大限"，此次属企业正常人力资源调整。11月7日，华为表示集体辞职事件结束，绝大部分职员会经过竞岗回到原来岗位，另有一百多人未能续约。11月9日，广东省总工会关键责任人在省总工会约见华为相关责任人，就维护职员正当权益、妥善处理事件达成三点共识。一、企业深入建立健全职员保障机制，完善职员权益保障、医疗保障、人身保障等管理要求，加大职员维权举措。工会支持企业改革创新，引导职员焕发劳动热情和发明活力，团结和动员职员共谋企业发展，做到在共建中共享，在共享中共建。二、企业制订、修改或决定直接包含职员切身利益规章制度或重大事项，遵守相关法律要求，听取职员意见，并和工会协商确定。近期筹备召开职员代表大会，对原已制订直接包含职员利益暂行要求，提交职代会审议。三、企业和工会开展平等协商，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体协议，共同构建友好稳定劳动关系。现在，华为企业已中止部分职员辞职再竞岗工作，近期筹备召开职员代表大会，对原已制订直接包含职员利益暂行要求，提交职代会审议。华为是和非董保华，华东政法大学教授，研究劳动经济多年，曾在十余年前参与劳动法制订，并在去年劳动协议法立法博弈中因持不一样意见而被贴上“资方代表”标签，不过，鲜为人知是，在七年前，因为其所设置无偿民工维权中心门庭若市，她曾被看成“劳工代表”而受到高层点名批评。华为“辞职门”事件后，在接收记者采访时，董保华表示，“华为事件是第一个双输案例，华为显然不违法，而且因为给了远高于法律要求赔偿，没有引发职员投诉。华为不得不花10亿之巨买回本就应该属于它用人机制，而且还只能是一段时间里机制，很快它又会碰到工龄是否连续计算、两次签署固定时限合相同问题。”也有律师提出，“企业本是以赢利为目标，它基于本身利益考虑做出多种符合市场规律选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这关键是政府责任，不应该让企业负担。”在华为“辞职门”事件中，到底是华为恶意规避法律还是媒体大众误解了华为做法？此次事件两个关键信息是买断工龄和自动辞职，那么这么做目标就是为了应对劳动协议法十四条第二款要求。原文以下：

用人单位和劳动者协商一致，能够签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、签订劳动协议，除劳动者提出签订固定时限劳动协议外，应该签订无固定时限劳动协议：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；

（二）用人单位首次实施劳动协议制度或国有企业改制重新签订劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

（三）连续签订二次固定时限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，续订劳动协议。所以，在劳动协议法明年1月1日生效后，全部企业对将面对十年工龄职员将签署无固定时限劳动协议问题。假如要规避签署无固定时限劳动协议，就要消除十年工龄影响。而华为想出措施就是让职员辞职，这么职员工龄就中止了，无法满足劳动协议法中要求连续。不过华为应该也知道这么做职员是绝对不会同意，所以又采取了支付N+1赔偿金措施。华为应该是想经过支付赔偿方法来换取职员不签署无固定时劳动协议。那什么是无固定时限劳动协议？为何华为会不惜十个亿买断老职员工龄？首先，我们要明确签署无固定时限劳动协议不是意味就捧着铁饭碗，更不是终生协议，不代表劳动者在签署无固定时限劳动协议后就能够出工不出力，还是要遵守单位规章制度。假如严重违反规章制度或含有其它法定情形，单位仍是有权单方解除劳动协议。从这个角度看，单位在无固定时限劳动协议下单方面解除劳动协议和在固定时限劳动协议条件下是一样。所以对于企业应对无固定时限劳动协议最为迫切是：第一、是否含有正当有效规章制度和设计无固定时限劳动协议文本；第二、怎样避免在和职员签署劳动协议后职员形成铁饭碗意识流，以后者才是最真正可怕，一旦意识流形成和华为普法效应肯定造成人力资源管理难度增加。所以，其实华为做法无可厚非，任正非在《华为人》发表那篇激情四射《天道酬勤》以后，从任正非开始，全部工作满8年职员，在元旦之前，全部要办理主动辞职手续，竞聘后再和企业签署1—3年劳动协议；废除现行工号制度，全部工号重新排序。华为这么做目标有以下几点：第一、打破工号文化:如在回复电子邮件方面。华为邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。因为华为工号已经排到十万序列，名字极难标示一个人身份，于是工号就成为大家猜测、识别来信者身份一个线索。这次“辞职门”事件，其中一条方法就是，包含001号职员任正非在内，将重新排列工号。让工号失去已经被给予过多涵义。第二、资方运动:华为早年创业实施“全员持股”计划，全部职员根据一定百分比，全部能够以每股1元价格购置股票，华为职员每十二个月从企业享受固定分红在上世纪90年代中期前后一度达成每股0.7元，也就是70%。尽管从开始，华为改变了过去以“1元1股”计价方法，开始实施期权改革，职员取得股票资质受到较为严格限制，老职员股票也逐步转化为虚拟受限股，即以后职员从期权中取得收益大头不再是分红，而是期股所对应企业净资产增值部分，期权行使期限为4至。内部持股遍布包含各子企业在内整个华为企业，1997年通常职员就能入5万股，中层能入10万股，持有200万股中层前后最少达成1000人，高层持股数量显然愈加庞大。经历此次华为“辞职门”事件华为职员均是华为工号在10000以内一般老职员，在新职员眼中，这一拨人也是“有钱人”代名词，因为分得大量股票，她们每十二个月分红收益甚至超出工资。也正是这一批人此次在经历规模浩大“离职运动”。因为这批职员特殊性质，其控制着华为较大部分股份，所以华为“辞职门”事件实际上已经成为纯资方运动，为了应对新法，不一样阶层资方达成共识，集体辞职后竞聘上岗。第三、应对新法买回机制；相关这个目标，其实已经被媒体舆论无限扩大，从而使华为成为众矢之，从结果来看，7000人皆大欢喜辞职和《劳动协议法》尊严无关，最少从程序上讲，华为做法是完全符正当律要求，华为花10亿之巨买回本就应该属于它用人机制，而且还只能是一段时间里机制。结束语伴随华为“辞职门”事件远去，1月1日实施《劳动协议法》对大部分企业来说，大限将至，华为为劳动协议法提供第一个样本。其实大部分人全部没有看懂华为，华为浩浩荡荡“辞职运动”就其根本，其实是一场纯粹资方运动，不过，华为最少为它生命力花了10亿之巨，伴随劳资博弈加剧时代来临，又有多少企业能重新买回原属于自已机制？相关链接：近期著名企业大规模裁员事件10月，沃尔玛全球采购中心中国区无标准突击裁员9月，展讯通信缩编北京分部，随即上海总部亦进行裁员8月，中央电视台解聘1800名编外人员7月，韩国LG电子裁掉11%中国职员劳资新政：华为门，中国坎

■劳动协议法实施前夜企业裁员行动中，新法试图保护人反而成了新法受害者。劳动协议法对劳动者保护到底是矫枉过正，以至束缚了企业发展，还是对中国长久以来重资轻劳格局立即矫正？这部法律能让中国企业置之死地以后生，从过分依靠低成本泥沼中炼狱转型，从而提升整个中国经济竞争力吗？

■在新法正在酝酿司法解释之际，我们需要再度审阅：在中国现阶段，劳资双方到底需要怎样平衡？中国经济是否会因劳动协议法而敲响警钟？在该法立法过程中曾经白热化争论，现在在新法实施前夜复活。点火者是一贯低调民族企业标杆华为。尽管华为再三解释，华为赔偿金远超出法律要求，并无职员投诉，这一事件仍被普遍解读为规避劳动协议法。没有任何部门公布调查结论，连深圳市劳动保障局原定就此举行一个新闻公布会，也在召开前不到15分钟仓促取消。在新法立即实施，司法解释正在制订微妙时刻，官方缄口不言。民间争论却甚嚣尘上，华为事件某种程度上完成了这部法律一次普法教育，连原来根本未曾在意很多中小私营企业也纷纷赶去听种种相关讲座。更关键是，华为事件并不是孤例。10月，沃尔玛在上海全球采购中心裁员110人。8月，中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数20%。韩国LG电子7月裁掉11%中国职员。同时，更多大型企业裁员行动经过包含网络等多个媒体曝光。《大裁员？在繁荣中国？》，最近一期福布斯杂志这么撰文发问。文章指出，这轮裁员指向相同人群，即临时工和长工龄职员。而她们正是新法想要保护人群。实际上新劳动协议法出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当劳动机会，其本质对中国长久劳资不平等带来诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公一次矫正。然而，穿越种种道德判定迷雾，更值得大家关心是，这部将影响全部在华企业和大多数中国劳动者法律，是否会让中国重回“铁饭碗”时代？这一代人在改革开放中被激起发明力是否将因更稳固劳工制度而减弱甚至枯竭？全球化时代中国经济整体竞争力是否会所以受损？华为“刮骨自救”？“华为成功，使我失去了孝敬父母机会和责任，也消蚀了自己健康。”任正非曾如此感慨。这个意义上，她和民工并没有两样，这是一代人共同命运。不管全球各界对中国经济在改革开放以来奇迹般崛起之谜有多少种解释，一个全部些人全部不得不认可强大动力是：被解除束缚这一代中国人异乎平常进取心，和她们在生存压力下为了摆脱贫穷和落后而进行以青春年华为代价疯狂努力。正如一国经济繁荣程度往往和劳工制度亲密相关，中国人疯狂努力，和中国灵活用工制度密不可分———尽管早就有劳动法，但这部法律就像中国很多其它法律一样难以实施。“我最终了解了9%经济增加率意味着什么———一个从不停止运转经济，工作昼夜不停轮班倒以填补失去时间。对中国而言，需要填补时间是550年。”“休克疗法”之父杰弗里·萨克斯在1992年来到中国时，曾如此评价。以后十余年，数以亿计价格低廉中国低端劳动力辛勤劳动，在全球化大潮中夺得产业链制造步骤，换来了“世界工厂”称号，也支撑了GDP连续多年高速增加。假如说低端劳动力为中国赢得了现在，那么被称为“新民工”中端劳动力将为中国赢得未来，这在华为尤为显著。作为成千上万中国企业之一，华为从1988年成立至今走过了一条经典中国路径并引领了新方向：从价值链最低端做起，利用价格取得优势，然后奋力向上攀升，到现在它已被英国《经济学人》杂志评价为“它崛起，是外国跨国企业灾难”。华为竞争力，离不开数万“新民工”几乎不要命艰苦劳动———去年，一位25岁工程师便过劳身亡，她在30天里只回过4次家，其它时间全部在试验室。这些技术人员被称为“研发民工”：西门子曾做过分析，当初其欧洲企业研发人员年均工作1300—1400小时，而华为是2750小时。同时，华为人均研发费用只有2.5万美元/年，而欧洲同行是12万—15万美元/年。在高科技行业，因为产业遵照摩尔定律———集成电路芯片上所集成电路数目，每隔18个月就将翻一番———技术保鲜期大大缩短，技术人员生命周期也随之加紧，创新不仅是企业活力之源，更是生存必需。就像源源不停进城农村人口为“中国制造”提供了充足劳动力，每十二个月六七百万大学毕业生，为创新提供了新鲜血液。用最好人黄金时期，几乎成为这个时段像华为这么中国企业公开秘密。然而这么好日子将不再长久了，新劳动协议法相关“无固定时限”相关条款，就是为了改善这这劳动关系短期化现实状况。全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。这么铁饭碗恰是华为努力要打坏，而这群可能捧得铁饭碗人正是一贯以危机意识著称华为努力要清理“沉淀层”———因为收入丰厚，职位稳定，这个群体往往生出惰性，进取心消退，技术知识老化，但正当其位她们却阻碍了以后者发展空间。在此之前，华为曾进行了很多努力，比如1997年让全部市场部职员全体辞职再竞岗。“任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。”，任正非如此评价当初那次辞职事件。7年以后，在劳动协议法生效前夕，华为不惜耗资10亿重演了这么小说，引来无数道德争议，也给立法部门出了一道难题。危，还是机？“最值得尊敬就是这么一批探索怎样走出活路人。”11月19日，华东政法学院教授董保华说。在劳动协议法立法之中，她就曾预言这部法律将造成劳动者和企业双输，“你看，华为不得不花10个亿去买回原来就属于它用人自主权，还只能是一段时间内。”然而和董保华在立法时辩论常凯，评价是，“华为做法得不偿失，”她说，“法律无法应对，企业要做应该是转型。”常凯是人民大学劳动关系研究所所长、国务院法制办“劳动协议立法研究”课题组组长，其所提倡保护劳动者立法精神为这部新法所采取。对仍然还在高速增加中国经济来说，劳动协议法带来是危险，还是机会？一个普遍见解是“成本论”：中国经济之所以取得比较优势，正是因为各项要素价格被压低，而眼下人民币升值、环境保护压力增加，出口退税方法转变，企业原来就有限利润空间一步步压缩，在此时提升劳动力成本很可能成为压死骆驼最终一根稻草。反驳者则说，倘若增加仅仅来自于对劳动者盘剥，这么企业原来就该遭到淘汰。而经过强制提升标准，能够让中国企业置于死地以后生，倒逼企业从低成本单一竞争力泥沼中炼狱转型，从而提升整个经济竞争力。“成本总还是能找到消化措施，可更关键是谁能告诉我要花多少钱才能开掉一个我不想用人？”和正反双方全部不一样是，企业更在意却是灵活性。根据新法要求，企业通常只有一次选择机会———和职员一次固定时限协议到期后，倘若再签一次，等协议期满职员便能够要求签署无固定时限协议，而企业则别无选择。“滑稽是，能干人往往并不愿意终生束缚，不那么能干却要一辈子跟我捆在一起。”尽管还有部分诸如不胜任工作之类法定原因，能够让企业解聘职员。但实际上，数十家企业全部向记者表示，那并不现实。举证困难，诉讼麻烦(比如上海市去年劳动诉讼中企业败诉率高达87％)，让人望而却步。流水不腐，户枢不蠹。用人机制倘若僵化，本土企业创新将毫无疑问受到抑制。不过，倘若企业并未计划遵遵法律，制度要求越严苛，便越只是抬高遵法企业成本而已。而在这个全球化时代，外资也拥有更多选择。这些资本，曾经撬动了中国经济起步，而且至今仍占据着中国对外贸易半壁江山。“资本是能够转移，外资将会首先作出反应。”美科集团董事长朱中原说。她曾任任台湾经济官员。1990年代台湾《劳动基准法》出台以后，她目睹了大规模外迁出现。“在全球化时代，在一国高速成长久，不要忽略未来危机，不要忽略国家竞争本质。”她担忧并非杞人忧天。一位著名会计师事务所审计人士告诉我们，自去年这部法律颁布以来，其所审计数家外资制造业，全全部停止了在华资本性投入。对这些管理相对规范企业而言，投资计划一定是根据遵法成原来制中国最庞大下载资料库(整理.版权归原作者全部)土假如您不是在3722.cn网站下载此资料,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必需时可将此文件解密成可编辑doc或ppt格式定，没有些人愿意富贵险中求。据福布斯报道，世界第四大数码相机制造商日本奥林巴斯本月决定把新生产厂设在越南，而不是扩大中国现有两家工厂产能。大家认为这个决定也是受新法影响。不过，比囿于一岛台湾幸运是，大陆有一个巨大市场。市场，或将替换廉价劳动力，成为吸引外资新筹码。不过比起这个不确定性来，已经相当确定一点是，不管外资、国企、私企，甚至机关，包含多种中心之类研究机构，全部将谨慎雇佣新人员。“这一政策目标到底是想保护有工作人，还是想帮助更多没有工作人？”清华－布鲁金斯中心主任肖耿问道，“立法时是否曾对影响进行过充足评定？”模糊政府责任尽管中国经济多年高速增加，底层劳动者却并未能分享到改革结果。企业盈余连续多年上升，工资占GDP总额却仅为十分之一。而血汗工厂之类报道，频频见诸报端。苦胆汁总是糟践整盘菜。所以劳动协议法在重重争论以后，决定以建立友好稳定劳动关系为宗旨，向劳动者实施倾斜保护。“遗憾是，中国劳工制度是一个错位保护。”董保华却给出了如此评价。在她看来，倘若将就业促进法和劳动协议法联络起来，便能够发觉一个错误逻辑：政府管扩大就业，企业管老弱病残。就业促进法将扩大就业作为政府一项关键工作内容，甚至投资开发公益性岗位.而其次，劳动协议法广受诟病一条是，签署无固定时限劳动协议后，除法定原因之外，企业便相当于一个安置中心，要负责职员直到领取养老保险前整个职业生涯。这种逻辑被质疑说可能陷入一个恶性循环：企业缺乏活力，吸纳就业能力有限———政府负担更大压力，甚至被迫提供更多公益岗位———向企业征收更多税、给予其更多责任———企业更缺乏活力。实际上，在一个劳动力整体结构是供大于求市场上，要人为地提升劳动力价格，并不是一件轻易事情。“久而久之，中国就可能变成法国，”一位教授评论说，“那时候要想调整可就难了，因为福利是刚性。”“我们跟政府之间责任，到底该怎样划分？”11月19日，在南方城市报在深圳举行一个相关劳动法公众论坛上，几位民营企业主讨论道，“政府可不能够不管我们家务事，而去管其它更大事情，比如执法，比如多种社会保障？”在去年劳动协议法制订过程中，尽管草案向社会公开征求意见30天里，就收到反馈意见19万多件，创下全国人大立法史上新纪录，但大多数企业主并未尤其在意，而没有企业代表参与起草法律一直是缺乏充足博弈产物。直到华为事件以后，企业和劳动者全部群起醒悟，不过她们还有机会吗？友好劳动关系是友好社会基础

——专访劳动法教授常凯

记者：《劳动协议法》颁布后，部分企业采取了规避手段，尤其是华为“裁员门”事件爆发后，有些人担心会引发裁员潮。您对此怎么看？

常凯：我认为这种担心是能够了解，在《劳动协议法》实施之前，肯定会有部分企业出现加紧裁员情况，这是在立法时就预料到，不过在全国范围内不可能形成大规模裁员潮。不管是在《劳动协议法》还是《劳动法》要求中，企业全部是能够裁员，不过不能违法裁员。如有企业大规模裁员，只能证实它原来用工机制很不合理；再者，现在距离《劳动协议法》实施还有一个多月，在它颁布后4个月里企业不裁员，非要等到实施前一起裁员，可能吗？

华为事件出来后，大家担心华为会起到带头作用，引发其它企业效仿。不过，华为却一再申明它不是在规避《劳动协议法》。其实，华为这件事反而使得社会各界对必需实施《劳动协议法》认识更清楚了。

记者：有些人担心《劳动协议法》会变成“观赏法”、“贵族法”，难以起到实际作用，尤其是难以保护广大底层劳动者，您怎么看待这个问题？

常凯：我个人不认同所谓‘观赏法’这个提法。以前《劳动法》为何实施不好，是因为这部法律在具体责任和可操作性方面要求得不够。而《劳动协议法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签署劳动协议，你就要支付两倍工资。这么不仅制裁了违法者，也调动起了劳动者维权主动性。我们就是要用利益驱动机制，让劳动者能够使用方法律保障自己利益。所以，真正督促实施这部法律不是劳动执法部门而是工人。

另外，这部法律不仅含有可操作性而且针正确正是底层劳动者，比如这部法中对于高收入劳动者在赔偿问题上，是封顶而且限制年限。这部法不是从什么“贵族劳动者”利益出发法律。

记者：有教授认为《劳动协议法》中部分要求比较模糊，造成部分企业纷纷出台方法，“规避”法律责任；比如说，哪些情况才算企业真正中止了和职员劳动关系；哪些情况下，工龄是必需连续计算。现在正在采取哪些方法对类似问题作出深入明确要求？

常凯：这部法律总体上是符合现在中国劳资关系调整实际需求，不过也确实存在部分技术上问题，比如有些地方要求不是很明确，有些地方表述不够明确。不过，我认为这些问题能够经过对应方法来完善填补。现在国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构正在抓紧制订法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件，对诸如集体辞职、成立子企业和职员签合相同蓄意“规避法律”行为会做出相关要求，对一些企业规避方法采取了应对方法，将会使违法企业愈加得不偿失。这些对应配套方法在1月1日《劳动协议法》实施之前肯定能够出台。让劳动者从经济增加中分享结果

记者：《劳动协议法》中提出了建立友好劳动关系概念，请介绍一下什么是友好劳动关系？

常凯：友好劳动关系是《劳动协议法》第一条要求，友好劳动关系是友好社会基础。因为劳动关系是一个社会中最基础社会关系和经济关系，这种关系不友好话，这个社会就无法友好。

友好劳动关系基础特点是劳资双方在法律所要求权利义务基础上，去处理双方关系，而不是基于双方现有经济地位和经济实力来处理。在保障劳动者权利同时，也保障企业权利。要改变以前那种“强资本、弱劳工”状态。要实现友好，不是说双方权利全部一样，双方全部保护才叫友好，友好劳动关系建立是要依据现实状况。

劳资关系不友好原因在哪里呢？劳工权利得不到保障，劳工权益被侵害是最关键原因，除此之外劳动标准太低。劳动者没有分享到经济发展结果，首次分配机制不公平，也全部是造成劳资不友好原因。

我们要建立友好劳动关系，就要改变这些现实状况。而过去造成这些问题，不是我们法律法规制订得不好，而是没有落实好，所以现在要着重落实。

另一个问题是劳动标准太低，要对应地提升。不要说和日本、美国这么发达国家比，就是和印度、越南这些发展中国家比，我们劳动标准还是很低。

不平衡肯定不能建立友好社会，而要实现平衡，就要扶助弱者限制强者。《劳动协议法》就是以此为指导思想。

记者：劳动法以前在法学界很边缘化，也不受外界关注，不过对于《劳动协议法》，公众高度参与和立法机关谨慎态度，全部充足表明这部法律关键性；这是不是标志着我们进入了一个新劳资时代呢？常凯：《劳动协议法》颁布，标志着中国劳动法制向健全前进了一大步，使得中国劳动法制愈加严格、规范。实际上《劳动协议法》出台有一个大背景：过去我们过分强调效率优先，过分追求GDP增加，忽略了公平，忽略了社会发展，而社会发展最关键内容之一就是怎样保障劳工权益，使劳动者从经济增加中分享结果。现在政府调整了GDP至上考评机制和“效率优先兼顾公平”发展战略，这一点在《劳动协议法》起草制订工作中有所反应。邱小平：把职职员龄“归零”是误读了劳动协议法首先，用人单位采取这种做法没有必需。无固定时限劳动协议和计划体制下“铁饭碗”、“终生制”是有本质区分。无固定时限劳动协议是劳动关系双方约定无确定终止时间协议，它和固定时限协议一样，只要符正当定解除协议情形，用人单位和劳动者双方全部能够解除无固定时限劳动协议。

其次，试图经过这种做法规避签署无固定时限协议义务是无效。依据法律要求，不管用人单位采取何种规避方法，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作事实。当出现用人单位应该和劳动者签署无固定时限劳动协议情形时，用人单位就应该签署无固定时限劳动协议。中国最庞大下载资料库(整理.版权归原作者全部)土假如您不是在3722.cn网站下载此资料,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必需时可将此文件解密成可编辑doc或ppt格式

第三，作为有长远发展眼光、负责任企业家，不应该采取这种规避法律做法。因为经过认真落实《劳动协议法》，有利于构建和发展友好稳定劳动关系。而在经济全球化条件下，友好劳动关系正是企业关键竞争力所在。“华为”案引发两大问题和解答对于企业来说，要求职员先辞职后竞争上岗做法不仅无效，还对职员忠诚度归属感起到负面作用，可谓得不偿失。企业应该有社会责任感，带头规避法律行为不可取。问题一：对辞职职员给赔偿仍被认为“不老实”

将于明年实施《劳动协议法》第14条要求，“劳动者在该用人单位连续工作满十年”，“用人单位和劳动者协商一致，能够签订无固定时限劳动协议。”所以，华为此时举措让外界普遍认为是规避上述新法实施。

华为即使给了很高赔偿，不过对职员“不老实”，此举很可能被认定是“刻意规避法律责任”。不管从立法层面还是企业层面，劳动协议十二个月一签这种短期趋势全部是不可取，不符合职员、企业乃至国家任何一方利益。此次《劳动协议法》目标之一就是诱导形成劳动关系长久化、稳定化。

从企业角度来讲，采取协议方法可能愈加好。“因为有可能职员拿到赔偿后还会要求无固定时劳动协议。”而且单纯买断工龄方法难以处理医疗期、年假等和工龄相关系列问题。问题二：“无固定时限协议”是否意味着“铁饭碗”

华为事件反应了企业对新劳动协议法普遍担忧。企业极力规避“无固定时限劳动协议”，不是铁协议，更不是终生协议，不代表劳动者就能够随意而为，还是要遵守单位劳动制度和劳动法相关要求。假如严重违反劳动协议或单位劳动制度，单位仍有权单方解除劳动协议。

只要企业内部规章制度要求合理，制订程序正当且内容通知了劳动者，企业完全能够理直气壮地应用这些规章制度结合《劳动协议法》相关要求管理企业职员，奖优罚劣，实现优胜劣汰。据了解，《劳动协议法》实施细则初稿已经出来，正在征求意见中，而最高人民法院对该法司法解释也将于近期出台，有望对上述情况加以界定。据劳动部门一位不愿透露姓名人士透露，假如在新法实施前后出现大量规避方法，司法解释有可能定为“解约后十二个月内再签约，全部视为‘连续’”。而在国外实践中，通常30天到三个月内重新签约，全部被视为“连续”。无固定时限劳动协议背景介绍中国现在实施用工制度，是以有固定时限协议为主、无固定时限为辅制度。但和此相反是，在世界上多数发达市场经济国家，实施是以无固定时限劳动协议为主，有期限协议为补充用工制度。因为，无固定时限劳动协议优势很多：比如培养职员忠诚度、责任心、荣誉感，充足发挥职员劳动主动性，让职员在长久劳动技能训练中所培养经验、学识充足用于同一家企业。从历史上看，中国实施有期限协议为主制度，关键原因之一就是曾经无处不在“大锅饭”和“铁饭碗”，为了打破这一历史积弊，以后各类劳动关系，纷纷采取有期限劳动协议制度，这有利于职员根本摈弃懒惰思想，预防“铁饭碗”。将“铁饭碗”和无固定时限劳动协议作对比分析能够发觉，二者有着本质区分。前者是计划经济时代单位统管职员一切制度，用人单位不仅要付给职员工资，还要负担她住房、医疗、生活、养老等几乎全部事务，甚至连儿女上学、家庭纠纷也要干预，在那个时代，只要职员不违法犯罪，不严重违反企业规章制度、损害单位利益，单位就不能解聘她，即便职员退休了，也是单位人。现在无固定时限劳动协议，仅仅是职员和用人单位在市场经济条件下签署劳动协议一个协议形式，劳动者提供劳动，用人单位给付工资，双方维持一个较为稳定劳动关系，除此以外，单位无权也不可能干预职员其它事务。更关键是，即便职员和单位签署了无固定时限劳动协议，单位仍然有权在符正当定条件情形下——如双方协商一致、职员违法违纪、因伤病无法继续工作或经济性裁员——均可解聘职员，解聘以后，职员就和单位没有了任何关系，职员不可能以无固定时限劳动协议为借口成为单位“老赖”。无固定时限协议不是铁饭碗——专访全国人大常委会法工委行政法室副主任张世诚记者：有些人认为，劳动协议法从指导标准开始就是错，强调对劳动者单保护而不是对劳资双方正当权益双保护，而单保护违反了法所应该遵照平等保护契约双方精神，您怎么看？张世诚：劳动协议法里协议不是民法意义上协议，民法中协议法对协议双方全部要平等保护。但劳动协议法在中国是属于社会法，社会法理念就是对相对弱势一方给尤其保护，比如妇女儿童权益保障法、残疾人保障法等。单个劳动者相对于一个有组织用人单位，显然相对弱势。而且，中国劳动力市场在相当长一段时间内全部是供大于求，劳动者并没有多大谈判能力。另外，各国劳动法全部遵照着一样一个基础标准，那就是向劳动者有倾斜保护。立法宗旨很关键。劳动协议法才1万多字，可是实际生活中劳动关系纷繁复杂，指望它们全部能和法条对号入座，显然不现实。所以在处理具体问题时，有法条找法条做依据，没有就要按法律精神来办，按法律标准来办。这个法律精神和标准就是在明确劳资双方权利和义务同时，关键保护劳动者正当权益。记者：现在争议最大就是“无固定时限协议”。无固定时限协议能够等同于“除法定条件以外终生雇佣”或“铁饭碗”吗？有些人认为这是固化了用人机制，您认为呢？张世诚：无固定时限协议不是铁饭碗。现在中国劳动力市场存在最关键两个问题是，一不订劳动协议，二劳动协议短期化：60％－70％劳动协议全部是十二个月一订或十二个月几订，劳动关系不稳定。所以劳动协议法目标就包含强化签定劳动协议，和强化“无固定时限协议”，并使之成为中国劳动协议基础常态。实际上，无固定时限协议原来就是西方劳动协议中常态。即使劳动协议法在劳动协议签订上强化了无固定时限协议，不过在解除上和劳动法相比做了合适放宽调整。比如经济裁员，除了企业破产或经营发生严重困难时能够解除无固定时限协议，即裁员以外，企业转产、重大技术革新或经营方法发生调整，全部能够裁员。另外，“劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变”、“劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变”时也能够裁员。这怎么就是“固化了用人机制”呢？劳动协议法有两个基础理念。一、保障劳动力充足流动；二、确保用人单位用工自主权。这两条在立法过程中全部得到了充足表现。记者：华为让老职员“先辞职再竞岗”，续订协议者工龄清零，所谓用10亿元买相对灵活用人机制，您怎么看？张世诚：企业灵活用人机制不用买，法律已经给你了。企业假如想买断工龄，她买不停，因为法律不认可。只要职员拿出证据，证实自己在这儿连续工作满十年，即使是企业想经过续订一次协议买断工龄，这工龄也是买不停。这里需要指出是，根据劳动协议法要求，只要劳动者继续在用人单位工作，其劳动关系就是连续，即使形式上采取了主动辞职、自愿协议等方法改变劳动协议，也改变不了“劳动关系连续”事实，用人单位无权使劳动者工龄归零。

全国总工会：调查发觉三类违反和规避劳动协议法行为全国总工会法律工作部部长刘继臣12月5日通报了现在依据调查了解到三类违反和规避劳动法律和《劳动协议法》行为。刘继臣说，目前落实实施《劳动协议法》、学习落实《劳动协议法》出现部分情况。有相当用人单位采取了很正确方法，对现在落实实施《劳动协议法》发明了良好社会气氛。不过，依据调查了解到情况，也出现部分违反和规避劳动法律和《劳动协议法》行为。刘继臣指出，第一是劝说、解聘甚至胁迫职员辞职。近期，少数用人单位在《劳动协议法》实施前这段时间，对一部分工龄比较长职员，用人单位采取了要求辞职或重新签署劳动协议，我想她们是为了规避工龄十年以上职员签署无固定时限劳动协议要求。客观上在部分区域内已经引发了连锁反应，甚至在部分小范围内形成了一个风潮。比如说，深圳某企业和5100名职员调整劳动关系事件，在此次事件中有多名职员辞职后重新竞聘上岗。坦率地说，这个企业，尽管她们也花了不少钱，给了部分经济赔偿金，她们动机、意图到底是什么，好多参与了解这个事情人也不太清楚，不管怎么样，在劳动协议法实施之前采取这么方法，尽管辞职重新上岗职员没有提出疑问，这么用人单位，领导思维方法，恐怕有问题。还有广东惠州一企业要求多职员和其重新签订起始日期为1月1日新协议，其中一部分人劳动协议还未到期，这种行为就是违法，违法《劳动法》，新《劳动协议法》没有实施之前，《劳动法》还是管用。就是《劳动协议法》实施以后，《劳动法》和《劳动协议法》有些不太一致地方，依据我们国家后法优于前法标准，按《劳动协议法》实施，《劳动法》大部分仍是含有法律效力。第二是，逆向派遣，即和本单位部分或大部分职员解除劳动协议后，让这些解除劳动协议职员再和本单位指定某一劳务派遣机构重新签订劳动协议，然后由该派遣机构将这些职员再派回本单位继续工作。这是什么意思？《劳动协议法》尤其要求了一条，我们国家劳务派遣工关键适适用于临时性、替换性、辅助性工作岗位，原来你就是一个相对比较稳定工作岗位，你要把她改成一个劳务派遣工，那就是说国家法律提倡什么，你就反对什么，你想想这么用人单位，这么企业家，坦率地说，你好不了。你在劳动用工问题上，和法律对着干，你在生产经营管理其它问题上，你也有可能规避国家法律。这