【A电子商务公司员工绩效考核存在的问题及完善策略（定量论文）11000字】

A电子商务公司员工绩效考核存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）选题背景 1（二）研究目的及意义 1（三）国内外研究现状 11.国外研究现状 12.国内研究现状 2二、绩效考核理论概述 2（一）绩效考核的定义 2（二）绩效考核的内涵 3（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用 3三、A电子商务有限公司绩效考核现状及问题分析 3（一）A电子商务有限公司绩效考核现状 31.A电子商务有限公司简介 32.A电子商务有限公司绩效考核现状 4（二）A电子商务有限公司绩效考核体系调查问卷设计 5（三）A电子商务有限公司绩效考核体系调查访谈设计 6（四）A电子商务有限公司绩效考核存在的问题 61.绩效考核缺乏科学性 62.绩效考核执行形式化 83.不重视绩效考核的反馈 94.绩效考核过于依靠指标 95.绩效考核内容不完善 9四、A电子商务有限公司绩效考核优化对策 10（一）加强以人为本的绩效管理目标 10（二）考核制度科学化 11（三）重视考核反馈 11（四）不过分依赖指标，引入激励机制 11（五）完善员工绩效考核内容 12五、结论 12参考文献 14摘要人力资源管理是企业在不断发展中保持平稳的重要保障，特别是我国近年来社会经济水平的快速发展，在给企业带来诸多机遇的同时，企业也面临了许多的威胁和挑战，在人力资源管理中，绩效考核是重要的工具和基础。本文通过理论概述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则，分析了绩效考核在人力资源管理中的功能和作用。本文以A电子商务有限公司为例，通过对该公司现行绩效考核的分析，认为该公司现行绩效考核存在以下问题：绩效考核缺乏科学性、绩效考核执行形式化、不重视绩效考核的反馈、过于依靠指标四个方面。针对上述问题找出相应的对策：加强以人为本的绩效管理目标、考核制度科学化、加强各个部门的沟通、引入激励机制。通过本论文的研究，将有助于企业在未来的发展中不断完善绩效考核体系，也有助于我国中小企业的可持续发展。关键词：绩效考核，人力资源，制度，对策一、绪论（一）选题背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A电子商务有限公司为例，对A电子商务有限公司的绩效考核情况进行了研究。（二）研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和全面。本文从公司绩效评估的现状出发，运用现代绩效理论和工具，深入分析了公司绩效评估的不足之处。针对企业绩效考核中出现的一些现象，提出了改进企业绩效考核的若干可行措施。通过对A电子商务有限公司绩效考核实践的研究以及对A电子商务有限公司的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理始终起着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的发展有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究A电子商务有限公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，让绩效考核在企业人力资源管理中占一定的地位的，借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。（三）国内外研究现状1.国外研究现状MDKanmani,VasanthamST(2018)通过对目前事业单位绩效发放存在问题进行分析,并结合具体的问题,提出了关键性的建议,旨在不断的完善事业单位的绩效考核制定。D'AmatoV,BanfiA(2021)近些年来,随着科技的不断发展,加速了企业的发展,同时企业的发展,也推动了国民经济的发展。企业在发展的过程中增加财税收入、带动社会就业等方面具有重要作用,政府为了鼓励企业多多的发展,相应的也建立了一些适合企业发展的政策,但是企业在发展的过程中,并没有结合相关的政策,也没有完全的利用政策,所以在实际发展的过程中,还存在者一些问题。选择C初创企业,对其人力资源绩效考核现状进行分析诊断,根据企业特点及存在的问题进行重新设计,旨在为其人力资源绩效考核提供方法对策,使其具备持续竞争力。2.国内研究现状陈为栋(2015)对领导班子及成员绩效考核评价指标体系的实施现状进行分析,了解到我国现有绩效考核评价指标体系中存在的问题,然后根据具体的问题提出了对应的建议,在进行改革的过程中,对员工绩效考核评价的指标重新的进行了选择,最后,建立有一套可以长久运性的国有企业绩效考核评价指标体系。汤庆海,闫培峰,郭宏斌(2018)根据对绩效考核制度相关的文献梳理,了解到绩效考核制度的主要内容,同时对主要的理论也有了一定的了解,经过研究表明,对于不同的行业来说,对现有的绩效考核制度进行适当的改革,才能企业行业长久的发展。从小的方面来说,是促进了行业本身和个人的发展,从大的方面来说,也促进了国民经济的发展。谭舒婷(2018)21世纪的中国经济不可避免地要面临经济全球化的挑战,不仅如此,全球化经济在发展的同时也加大了同行业之间的竞争,企业想要长久的立足于整个市场中,就需要提高自身的实力,拥有自身的品牌。追求良好的绩效是企业生存与发展的重要目标,最简单的方式就是建立完善的绩效考核体系,对于企业来说,这种体系在建立的过程中需要结合企业自身情况的发展,最后才能在整个市场中立足。针对以上这些情况,他以公司的现有的绩效考核体系为主要的研究对象,对有关课题的相关国内外研究进行综合研究。公司的绩效考核现状进行分析之后,针对其存在的问题,不断的完善绩效考核的制度,最后制定出了相应的保障机制。二、绩效考核理论概述（一）绩效考核的定义从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度。绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法将绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系。（二）绩效考核的内涵在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。三、A电子商务有限公司绩效考核现状及问题分析（一）A电子商务有限公司绩效考核现状1.A电子商务有限公司简介A电子商务有限公司成立于2019年11月14日，经营范围包括家居饰品、工艺礼品、装饰材料、服装鞋帽、日用百货、床上用品、办公用品、纸制品、玻璃制品、电子产品、灯具灯饰、数码设备、电脑耗材的批发、零售；广告设计、制作等。2.A电子商务有限公司绩效考核现状表3-1经营目标考核单位年度绩效考核表考核项目考核要素及说明权重评分工作业绩（50分）1.收入增长率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能显著、部门管理制度完善、安全生产管理到位、风险控制意识强152.部门建设：重视员工培养、部门风气正、作风好10开拓创新（15分）具备开拓精神和创新意识，并取得显著效果15廉政建设（10分）做好廉洁自律及部门廉政建设，作风过硬10A电子商务有限公司销售团队正式员工：考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间A企业有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%，相同等级的伙伴20%，然后加上下属职工的30%；而每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%，加上本次考核详细数据信息的60%，详细数据信息参考下图：表3-2销售团队绩效考核表工作业绩（60分）考核要素权重考核标准表述评分1.工作量152.工作执行情况153.判断准确度104.工作计划与统筹105.任务执行能力10工作态度（20分）1.遵纪守法52.工作责任心53.团队协作性54.工作积极性5工作能力（20分）1.业务工作技能102.创新学习能力53.表达沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分（二）A电子商务有限公司绩效考核体系调查问卷设计在对A电子商务有限公司进行实地调查时，经过允许，对员工发放了调查问卷，总共发放问卷315份，回收310份，问卷有效率达98.41%，满足标准。调查概况表如下表3-3所示：表3-3调查概况表分类样本特性频次百分比累计百分比性别男6520.9635.42女24579.04100年龄30岁以下21268.3968.3930-40岁6821.9490.3340-50岁216.7797.150岁以上92.91100工龄≤1年9630.9730.971＜工龄≤3年13643.8774.843＜工龄≤4年3210.3285.164＜工龄≤5年289.0394.19＞5年185.81100学历大专以下18359.0359.03大专9530.6589.68本科289.0398.71硕士及以上41.29100职务等级基本员工26886.4586.45基础管理人员216.7793.22中层领导123.8797.09高层领导92.91100所在部门办公室103.233.23生产制造部21168.0671.29人力资源部154.8476.13仓储部206.4582.58财务部82.5885.16质检部165.1690.32采购销售部309.68100从上表的调查数据来看，公司的男女比例相差过大；年龄结构比较年轻，30岁以下占比68.39%，这也符合电子厂的特点；从学历来看，该厂的学历较低，本科及以上的比较稀少，这也与工作环境、工资、城市位置等相关；从工龄来说，主要集中在1-3年这个区间，间接的说明，该厂的人员流动比较大。（三）A电子商务有限公司绩效考核体系调查访谈设计本次访谈提纲如下：1.请您介绍下您所在的部门的绩效考核现状，包括绩效考核的流程、指标、内容、周期等。2.您觉得您的绩效考核结果与自己的实际付出匹配吗？绩效考核结果与自己的实际回报是匹配的吗？3.您认为如何将部门的绩效如何与个人绩效有效结合起来？4.您认为公司绩效考核方法方面存在哪些问题？是什么原因造成的？应该怎样改进？5.您认为绩效考核主体存在的问题有哪些？其形成原因是什么？怎样改善较好？综合之后可以知道，该公司绩效考核存在一定问题，导致员工大量流失。（四）A电子商务有限公司绩效考核存在的问题1.绩效考核缺乏科学性A电子商务有限公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表3-4所示。表3-4人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出A电子商务有限公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。表3-5业务员工KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1员工级别40%优秀：个人业绩表现突出，通常能够超额完成任务，个人在客户群体中能赢得良好的口碑；合格：对培训内容牢记于心，个人业绩基本达到公司要求，能够正常地服务客户，不出问题。表3-6管理层员工KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1主管级别60%优秀：团队业绩表现突出，超额完成任务指标，个人在工作中的业绩也较为亮眼，管理井井有条，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：带领团队基本达成公司的任务指标，团队业绩在公司各团队中属于中等水平。2经理级别70%优秀：在公司的整体规划上，能够指出公司目前阶段存在的不足，并带领主管制定问题对策，实现公司战略上的突破，保证公司管理制度以及人员调配的有序进行。合格：当期各项工作基本完成，定期对主管进行培训，主管团队业绩均能达标范。从表3-4可以看出，A电子商务有限公司的业务员工的权重比例只有40%，这意味着业务员在公司中如果想要拿到更高的绩效，在理论上是需要付出而更多劳动的，而主管及经理的权重最高，其本身也有团队提成，因此在A电子商务有限公司中，管理人员的劳动回报比是最高的。2.绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是计算薪酬，而是实现公司和员工的互相促进。提高企业和个人的绩效。A电子商务有限公司KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前A电子商务有限公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，A电子商务有限公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。3.不重视绩效考核的反馈A电子商务有限公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。A电子商务有限公司的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。4.绩效考核过于依靠指标A电子商务有限公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测[11]。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，企业很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。5.绩效考核内容不完善现如今，公司的发展还处于成长阶段。而公司的成长与员工的工作态度有着密切的联系，同时，员工的工作态度也可以体现在绩效考核的结果中。但是，公司的考核内容还停留在形式上。根据每个岗位上员工的不同职责进行单一的绩效评估（如图3-1所示）。图3-1绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责，如果疏忽后续无人监管。在对他们进行绩效考核时，工作中所出现的差错就是他们的弱点，占据了一张票证三个主要元素中的两个。另一部分由现场服务和团队填写，内部人员完成后，票证就完全移交给他们。而没有保留具体细节，也没有人配合现场服务完成后续工作。因此，在客户反馈中，他们往往是非常被动的。四、A电子商务有限公司绩效考核优化对策（一）加强以人为本的绩效管理目标以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，同时是当今大多数企业倡导的一种以人为本的管理理念。一般来说，A电子商务有限公司的内部环境是一个相对机械化、固定的环境。处于这种环境中，员工会在一定程度上逐渐累积工作中产生的心理压力和情绪，最后直到累积溢出、崩溃，这也是近年来A电子商务有限公司员工大量流失的主要原因。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果你想建立一个以人为中心的绩效考核机制，让员工觉得他们是一个公司在国内，公司应该为所有员工建立绩效评估体系从整体战略的角度，加强对全体员工的理解和关注性能，并使员工参与公司目标和绩效考核指标的制定，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。而且可以满足员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。（二）考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应该科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。（三）重视考核反馈绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自身的好处与坏处，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平的可持续发展。A电子商务有限公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。应注意绩效考核结果的反馈和沟通。（四）不过分依赖指标，引入激励机制在绩效管理上，公司应该根据不同的情况制定员工的工作指标，此外，公司应该注重的是员工的工作过程，而不是单纯的指标任务的完成。通过规范员工的工作流程，从长远角度来看，是实现指标的最佳方式。过程是目标的必经之路。激励机制也是每个成熟企业都应该具备的基本制度。员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。A电子商务有限公司采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，提高学习的兴趣。在这个各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的最高需求。（五）完善员工绩效考核内容当前企业对不同岗位的员工必须采用不同的考核内容和考核方法。当所有员工的最终目标相同时，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表4-1所示）。表4-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下关于公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在公司的经营活动中，销售人员是最先接触到票证的，所以他们的工作进程会对后续工作产生一定影响。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是，对员工的工作态度进行考核。报关完成将单据提交给现场工作人员之后，销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地结合在一起。增加考核的内容后，同时在制度的规范下，各岗位员工的工作积极性也得到了有效提高，保证其能够与客户进行高效的交流，从而提高员工的工作效率。五、结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核的结果直接关系到公司的工资制度。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业需要根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。任何方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此，本文通过对A电