职能人员绩效考核方案(5篇)

职能人员绩效考核方案(5篇)职能人员绩效考核方案(5篇)

职能人员绩效考核方案范文第1篇

【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策

一、高职院校实施绩效工资的意义

1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入安排上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2021年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入安排改革方案的通知及实施方法》，要求事业单位改革收入安排制度，提出建立岗位绩效工资制度。2021年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行方法》，根据规定，高职院校将老师岗位分11个等级，工资根据所聘任的岗位级别设定。2021年9月2日国务院常务会议打算，自2021年1月1日起，一般高校将实施绩效工资制度。2021年以来，各高职院校开头间续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资详细实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。

2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的嘉奖性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注意组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培育高级技术人才的摇篮，其在教育事业进展及社会人才培育中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培育人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的将来进展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进老师不断提高综合素养，不断提高教育教学质量，推动学校整体进展，提升学校的社会影响力，并为国家培育高素养技能型人才奠定基础。

二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题

1.绩效考核指标设计不合理，教职工满足度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对老师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了老师重视教学科研数量，而不注意教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为老师和同学供应服务，重点在于服务质量凹凸，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和同学管理人员工作量较大，但职工数量上经常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有看法。

2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着肯定差距。假如将每个院校看作一个个体，这样的“大锅饭”将打击每个个体的乐观性，公正性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量确定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，老师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了老师授课的乐观性，造成了老师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违反了绩效工资改革的初衷。由于政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。

3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工乐观性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采纳高层领导协商，最终颁布制定好的方案，即使开会征求看法，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的老师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平常劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大减弱了了工作热忱。

4.负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务力量较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门讨论提出，供大家参考最终打算出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的安排。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务力量，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。

三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策

针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应依据本身人才培育特点和学校进展方向，准时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。

1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透亮     、公正公正。进行绩效工资改革，应当首先征求教职工的看法，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以供应若干项方案，通过实行调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参加到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以削减在绩效工资实施过程中由于薪酬的差异而导致的不公正感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成果和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应赐予申诉的机会，依据所提看法准时改善考核指标，订正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。

2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校一般老师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时仔细教学、总结阅历可为科研供应源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应当从高职院校的人才培育目标动身。高职院校旨在培育高素养技能型人才，这就要求老师必需具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为同学”这个角度而言，考评老师绩效是要看同学从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视老师的教学工作和教学效果，鼓舞老师到企业一线进行顶岗实践，提高老师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培育目标。

3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要乐观探究适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对老师岗位，根据职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的根据职称凹凸安排工资，重视个人业绩。例如具备教授职称老师基础绩效工资会高（激励一般老师提高教学科研水平，提高职称），但在嘉奖绩效工资核定时应主要看授课状况，假如上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后老师的工作状况的激励。而绩效工资核定的依据主要看老师教学状况，科研应辅之。教学状况由质和量打算，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。老师的教学质量评价一看同学评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价状况公之于众，反馈给老师，以让老师从中吸取阅历，向优秀老师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于老师和同学的部门在对其考核时应注意工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定具体的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让同学投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员准时赐予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参加绩效考核相关的培训课程，提升