【房地产开发行业女性就业时存在的歧视问题探究10000字（论文）】

房地产开发行业女性就业时存在的歧视问题研究摘要就业作为社会经济发展的基础以及人们生产的根基，但在我国的就业环境是非常不乐观的，工作市场中较为常见和普遍的是性别歧视。在妇女方面，就业的门槛很高，就业率低，男女收入差距很大，职业中存在明显的性别歧视对待等问题，在就业上面临着困难。这种基于性别的歧视的后果不仅会大大减少总体社会和经济利益，而且还会对社会公正、稳定和健全的经济发展产生严重的负面影响。在这方面，对妇女就业中的歧视问题的研究有重要的。然而，法律制度的缺陷、缺乏法律监督以及传统的就业概念的影响仍然很普遍，这篇文章通过相关的案例，探讨了就业问题，并提出了妇女就业问题的解决办法。关键词：女性；就业；就业歧视目录TOC\o"1-3"\h\u19775引言 页引言我们始终重视“坚持男女平等”这一国家基本政策，也就是要维护妇女与儿童的正当权益。2018年初，党的十九大报告中也提出了要尊重和保障不同性别、不同文化之间的差异。在此背景下，OECD（经济合作与发展组织）于2019年初发布报告提出：“未来十年，需要进一步关注与教育、健康相关的性别差异问题。”如何解决这些问题？这表明了一个新的政策方向。两性就业平等是一个长期目标。然而，目前我国妇女就业状况不容乐观，主要表现在：女性工作机会少、工作权利得不到保障和减少工作歧视等方面。《2020年中国政府市场发展报告》指出，女性工作就业率目前只有49.66%，远低于男性；两性平等已经成为中国经济发展的重要目标之一，但是实现两性平等还面临着诸多挑战，其中最主要的是男女工作平等在就业领域的落实问题。市场经济条件下，家庭津贴保险制度不存在，因为生育费用要由企业负担部分，无形中降低了妇女参与就业市场的能力，同时社会上传统男女价值观对妇女就业有一定的消极影响，制约着妇女就业机会与职业计划的制定。因此，如何改善现有的就业环境就成了亟待解决的问题。而完善相关法律制度则可以起到保障女性在社会经济中更好地发挥作用的作用。本文正是以此为出发点，展开论述。本文通过分析我国妇女就业现状，揭示妇女就业中存在的问题，从充分发挥妇女组织作用，完善立法体系，创造开放市场和提升自我素质等4个方面加以完善，期望能为我国两性就业环境发展提供些许参考价值。一、女性就业歧视的现状及表现（一）女性就业歧视的现状1.女性就业机会少于男性根据《2019中国市场发展报告》显示，1990-2019年间女性工作参与率持续走低，由高到低，男性与女性工作参与率差距拉大。女性就业难已经成为当前社会普遍关注的问题之一，而其中最关键的原因就是“性别歧视”现象严重。那么，为什么会出现这种情况？又该如何消除性别差异呢？据全国妇联对全国范围内的女大学生进行调查发现，有9份问卷进行了再一次修订，其中有44份问卷是通过意向协议来完成的，有56％的问卷认为女大学生面临着“女生机会更少”的问题，而90％以上的问卷则认为女大学生与用人单位存在性别偏见。以往有许多公司在招聘员工的提议上都不会接纳女性。近年来，面对社会上的种种压力，雇主一般不会对只有男性才会聘用做出明确的限制，但是当男女同等条件下，男性会优先于女性。而女性与男性相比，对报酬要求更高，因此她们更倾向于选择那些收入高的行业或职位来应聘。这一现象也引起了越来越多学者的关注。究竟是什么原因导致这种差别呢？据中国人民大学工作人事部开展的一项舆论调查显示，在被调查者所在的65个公司里，37个公司答复说喜欢招聘拿同样薪水的男人，而在另一个公司里，仅有3个公司招聘了女人。家庭津贴保险制度缺失和市场经济中生育费用全靠企业负担等现实弱化了女性的市场竞争力，目前女性雇佣状况应引起重视。2.男女两性收入差距大据中国妇女联合会女研究员章中国妇女联合会蒋永平在2019年5月份首届中国就业论坛上公布的舆论调查显示，妇女职业生涯沉降现象表明，中国妇女，在收入男女之间差距拉大的情况下。2018年我国城镇和村庄的女性收入均有不同程度的下降，其中，女性收入下降幅度最大为70.1%，而收入不平衡问题也比2017年增加了约7.4%。在收入分布方面，高收入阶层占总人数的33.5%，而低收入阶层占总人口数的66.3%。在性别比例结构上，从城市到农村，性别差异越来越大。这也表明，随着社会经济发展，不同社会群体之间存在着巨大差别，甚至是悬殊的。但是这种情况并没有改变。此外，高收入男子与低收入妇女之趋势因年龄与教育所达成之改变而实质不变。就业质量是指个人或家庭的收入实力、工作收入、工作时间、工作生活平衡以及就业稳定等方面的状况，它与社会保障、社会对话、技能发展、就业关系及就业率密切相关。假定总体供给大于需求，女性就业质量更明显。如果不考虑性别因素，那么男性的劳动参与率也会高于女性，而且这种差异还将随着年龄的增长而增大。另外，女性受教育程度越高，其就业结构越合理，就业稳定性越强。根据以上对妇女就业情况的调查，了解到目前我国妇女总体就业在行业性质，行业待遇和工作环境等方面都存在妇女总体就业质量不高，妇女就业困难严重等问题，改善妇女就业困难问题是目前工作的重中之重。3.社会对女性的包容性太少市场上的性别不平等产生于社会分化与分工过程之中，由于社会分工而得以产生市场，而这一角色期待又产生于漫长的社会生活。因此，性别不平等与市场没有直接关系。但是，如果把这一问题放到人类历史发展的长河中来考察，就会发现它与整个人类文明进步有着密切的联系。以往的很长时期内，人们对于女性角色也有了些许单一的社会期待。随着中国市场经济就业模式的转变以及社会经济的快速发展，低层次第三产业的迅速崛起，越来越多的女性进入了这个领域，这使得女性在就业过程中面临更大的挑战。不利地位主要表现在：工作处于次要地位，缺乏必要的技能和知识以及对信息技术的依赖；职级职位增加了受教育程度高的女性就业的机会，但是这些职位并未根本改变社会对于女性角色的期待。即使是那些受教育程度较高的职业群体也有可能因为缺乏足够的培训而不能胜任工作任务。这些现象表明：职业指导与培训对于提高就业人员的技能有着重要作用。所以职场中的妇女必须花费较多时间。（二）女性就业歧视的表现1.性别歧视现象较为严重过去，许多公司指出，妇女不被雇用，但近年来，由于各种社会压力，雇主通常不明确限制男子的雇用。女性候选人的性别偏见并不遥远，一些单位要求特定地区的女性人数比女性多。此外，在同样的情况下，优先于男子和妇女，或者妇女优于男子。没有记录在纸上，这些差异被称为隐形。2.女性权益无法得到有效保护在《劳工法》规定了工作关系的手段之后，许多公共公司的工作关系，特别是民事机构或外国投资的工作关系，非官方的，而不是某些女雇员的工作关系，使另一些人与工人签订的合同是公平和不合理地侵犯了女工的合法权利。虽然这种一致性没有明确界定女工的合法权利和利益，如社会保障，但单方面强调女工的义务在一定程度上侵犯了女工的权利和利益。根据《2019中国性别薪酬差异报告》显示，其中男性平均工资是女性的80%以上。不仅男女的平均工资存在差异，而且刚入职的工资水平以及一年后的工资水平等都存在差异。一年以内，女性薪水是男性薪水的85%，而且这种差距还随着工作经验的增加不断加大，在工作五年多之后，男女之间的工资差距高达15%，工作年数增加。此外，部分女性还会因为结婚生育等导致工作无法持续的问题出现的，这样会进一步导致女性工资的降低以及女性晋升机会的流失，导致男女薪资差距的增加。3.职业女性工作时间长市场的两性不平等现象逐渐体现在社会隔离和工作分工过程中。因为社会分工可以创造市场。这一角色随着社会生活的长期发展而演变，对于妇女在社会中的作用，在类型的工作上没有广泛的选择。随着该国成为市场经济的就业模式，随着社会经济的增长，对第三产业较低阶层妇女的强劲需求导致了妇女就业的相反趋势。尽管信息技术和相关产业取得了很大进展，但妇女在就业方面处于不利地位和劣势。尽管高等教育机构为受高等教育的妇女创造了一些就业的机会和待遇，但它们并没有从根本上改变大众妇女在社会中就业的基础难题。因此，女雇员不得不花费更多的工作时间。4.女性就业形式空前严峻首先，近年来，国家精简了机构，减少了国有企业的雇员人数，以提高效率。但是，随着社会经济发展和城市化，我国妇女的就业将面临更加困难的环境。这种情况对我们项目的发展产生了重大影响。然而，由于我们的教育和保障制度不足，这些冲击使增加妇女的就业机会变得困难，使我们的市场饱和，并给妇女的就业带来更多未知的风险。其次，中国是一个资源不足的国家，特别是在低水平的市场上，其供应过剩。在这种情况下，中国人均资源短缺严重阻碍了就业增长。随着移徙工人进入城市和我国团结的体制改革，大量进入城市，使妇女更难以大规模就业。根据2019年中国妇女协会在中国工作论坛上发表的一项民意调查，妇女的职业生涯有所下降，这表明中国妇女的收入差距在扩大。2019年，城市和村庄的妇女占男子的71.6%，而男子和妇女的收入不平等，比2018年增加了4.6%。在收入分配方面，妇女仅占高收入阶层的36.5%，占低收入阶层的68.5%。此外，由于年龄和教育的变化，高收入男子和低收入妇女的趋势基本上没有改变。同样，妇女的就业条件也值得接受，因为过去许多机构没有在招聘建议中雇用妇女，或者男子和妇女的教育条件也不一样，近年来，由于社会压力，雇主没有明确限制雇用男子。女性候选人的性别偏见并不遥远，一些单位要求特定地区的妇女比妇女多。二、女性就业歧视的原因和影响因素（一）女性就业歧视的原因1.历史原因社会性别这一传统观念，界定了男女的传统性别角色。社会中存在着两种不同类型的社会角色：一种是社会性别文化；另一种则是传统的男权社会性别制度。社会性别文化具有一定程度上的排他性。男性角色是社会角色的基础，而女性角色则是它的延伸。社会角色是指社会中的人所扮演的传统性角色；女性角色的转变主要表现在对自己的角色评价标准发生改变和对传统家庭角色的挑战上。妇女要想顺利完成其任务，就必须比男子更加勤奋并接受双重角色。树立全新的社会概念，是推动女性就业增长和男女平等的必然之路。2.政策原因计划经济时期国家制定工作制度总原则是充分就业。在执行这一政策过程中，促进妇女大规模就业最重要的动力来自国家。人事政策方面，实行“统包统配”，扩大了女性的用人自主权；妇女们从没有因为其性别给就业带来难题，企事业单位招男女工提干，对妇女连特殊照顾都没有。这使得许多女性能够获得更多的就业机会，同时也为她们提供了一个相对宽松的劳动条件。随着改革开放的深入发展，中国经济发生了翻天覆地的变化。人们对生活质量要求越来越高。在政府的行政干预下，女性获得了更多的工作权利和就业数量。但是，随着经济的发展和社会的进步，现行的就业政策已不能满足人们对数量层面上的生存性就业的需求。国家对妇女进行安置就业，并没有分行业和工种以行政手段把妇女按一定比例安排到其中，以至于即使是冶金，机械，运输等对妇女就业要求不高的职业也吸收了相当数量的妇女。同时，国家还忽视对女性的教育和培训，导致女性不能充分地参与市场竞争。此外，国家还没有建立起一套完整有效的社会保障体系来保护劳动者。这种做法虽然提高了女性就业增长率，增强了女性的竞争力，但同时又增加了隐性失业；安置性就业造成了企业女职工的结构性剩余。女职工从事搬运、装卸等重体力工作的比例较大。计划经济向市场经济转变过程中，国家意识形态和政治取向发生了变化；经济增长的必要性模式是建立在对整个世界经济体系进行重新定位基础上的，而不是以市场分配为基础。公共领域中的“剩余”和低教育导致了国有企业改革后工作机构的小型化。女性的收入比男性高而且对工资的支付也高于男性。在经济转型时期，女性面临着一系列的挑战。重建工作二分法正回到“传统”，这说明妇女工作人口异化和贫穷，许多妇女由于进入非正式部门已沦为低收入阶层。男女工作分割当国家支配性力量对比失去平衡时，妇女软弱就显而易见。3.女性自身原因男人和女人在生理学上存在着显著的区别，多数女人说话都是从客观上说话，这是人所共知的身体和能量，没有男人那么好。这也正是她们不被尊重的原因所在：一方面，男性对事业的执着追求使他们不能得到充分发展；另一方面，由于工作环境所限，男女都要承受来自家庭和社会的巨大压力。女性在心理上也有其独特之处：她们不按传统的心理标准去行动，而是在实践活动中表现出强烈意志和无能为力；人际关系方面也是如此。这几个方面都与她的学历和技术训练有很大关系，但更重要的是要符合企业的实际要求。市场工作者需要具有全面操作能力，而不是简单地从事手工作业。她是一个具有中国传统性的理想角色。但是在20世纪70年代中期以后，随着妇女解放运动的深入，这种传统的观念开始动摇了。现在看来，这一时期的改变是巨大而复杂的。首先是男女地位发生了转变。近年来的变革使传统概念并未在人们深入思考的过程中淡出。妇女家庭角色和社会角色都发生了巨大的改变。所以一些妇女主要靠聘用来培养他人的期望。然而在心理学的研究中发现，由于社会的历史背景及舆论环境的影响，很多女性都有一定程度的自卑感，认为自己是个地位低下的人。她们向下审视工作时信心不足、胆小怕事，但一般女性工作者都要达到追求而停留在不敢参与或者没有竞争力信心上。在社会中，自卑感是一种消极的心理状态，它阻碍了人的发展和进步，同时也会给他人造成不良影响。妇女的自卑感使很多就业机会丧失。（二）女性就业歧视影响因素分析1.传统观念局限女性的就业角色定位尽管中国在现代推动了男女平等，但传统性别文化的一些概念在社会中仍然是十分普遍的。在社会传统的生活观念中国，强调男人对于工作的重要性，而妇女则更多是对于家庭的重要性，导致女性不得不扮演“家庭主妇”这一角色。对于大多数妇女而言，只能选择一些技术含量不高或者比较容易上手的工作，但是这类的工作可替代性也很强，受传统观念影响的女性更愿意选择简单不复杂的工作。此外，一些公司还有男性职位空缺，他们故意排除在性别歧视任务中处于重要或高层的女性工作之外。从妇女就业的角度来看，许多妇女在日常生活中只能遵从传统的就业观念，在选择工作时，她们倾向于从事轻松灵活的职业，例如服务业和公务员。在家庭制度和社会就业环境的影响下，妇女进入市场的第一要务是家庭，如何获得高薪工作以首先支持男子的家庭。为了打破这一现象，妇女必须对传统的社会就业观念进行质疑和挑战。2.女性公平就业的法律体系不完善虽然妇女基本权利已被我国部分法律法规所规定。例如《宪法》第3条就有“国家尊重并保障男女平等”的条款；国务院发布的《中华人民共和国劳动法》亦明确规定：用人单位应当依法实行男女同工不同酬。然而，这一规定从原则上讲过于简单，适用性不强，很多业界都认为就业歧视作为一种隐性条件已经在这一领域变成了事实。为了保护妇女工作权，一些国家建立了专门的机构——“工作监察局”，为法院进行行政执行提供必要的法律依据。因此，妇女在就业过程中受到严重的职业歧视现象并不是个别现象。此外，工作监察局对就业领域的调查具有一定的歧视性，这种歧视性也导致了执法上的困难。我国现行的《就业歧视法（草案）》中规定了男女就业上的差别。《中国宪法》规定了公民的平等权利，但是在实际生活中，人们往往会将自己的工作场所与他人的平等权利混为一谈，因此，在实际生活中对工作场所存在着严重的性别歧视现象。性别歧视是指雇主对雇员在工作中所遭受的不公平待遇而采取的措施或者行为，缺乏明确的法律依据。雇主在法律上对性别歧视作出规定，但是由于多数法律原则，实际市场情况与现有法律规定不符，而且缺乏专门的评估标准和实践中被确认的惯例，即这些准则和惯例不具业务性质。其结果是立法与规章之间对妇女权利的保护几乎没有任何差距。3.社会对女性的就业定位略显单一尽管自改革和开放以来，我国的生产率水平在规模和经济力量方面取得了前所未有的进步，与我国相比，包括与我国相比，包括在这些生产水平上的广大人口而言，女工人数和经济实力都达到了前所未有的水平，尽管包括市场上的妇女在内的全部供应，但其总能力仍然大大落后。我国市场目前甚至以后相当长的时期内仍然是一个供过于求的市场。市场供过于求的总体趋势决定了市场上必须存在激烈的工作竞争。由于生理特征和受教育程度的限制，女职工在求职竞争中自然处于劣势，这是目前总体经济水平的主要经济原因。中国整体上的女性就业率普遍低于男性，失业水平普遍高于男性。生产力水平对女性就业的制约还表现在：这一阶段还没有达到生产力水平，在简化技术方面所做的所有工作都达到了男女平等的能力，也还没有达到生育、完全家务、分娩后和照顾子女的妇女得充分社会化、家务工作的程度，也没有达到在解释这一生产率水平时所被剥夺的工作机会的程度。4.女性就业成本高虽然现代社会一直倡导男女平等的理念，但在我们日常的生活和工作中，性别歧视现象还是随处可见的。很多女性选择自主就业的原因并不是因为想要就业，很多是因为在就业环节中被拒绝，所以选择就业，即使走上就业之路，在社会上女性依然难以得到正确的理解和支持。在我国，有两种观点很普遍，一是成功的女性人们普遍会认为她“个性强，大女人”顾事业不顾及家庭，很多人都用苛刻的眼光来看待他们，认为她们生活中一定存在一些缺陷，或家庭残缺，或人格缺陷。另一种观点是，女性在就业过程中，女性的工作能力很多人不以为然，这种情况不仅存在于我国，西方发达国家较早提倡男女平等，但仍不能解决性别歧视问题。三、案例分析（一）相关案例李春芳、付伟均参加过2019年某市房地产开发公式负责人一职测试，李春芳毕业于河北大学工商管理专业，付伟毕业于邢台学院人力资源专业，应聘负责人一职测试时，两人均进入招聘岗位复读。碰巧最后结果两人并列第一名，但这个位置却只有1人考上了，李春芳因为女性身份最终出局，而付伟则因为身高不够高，笔试时又没有优势等原因落榜了。对于两人来说，这是一个公平的竞争机会，但同时也面临着巨大挑战。如何才能取得理想的分数呢？李春芳望着自己的竞争者们，心里很不是滋味：自己的成绩虽然不错，但却没有一个人认为自己在竞争中能取得好成绩，而且自己的考试成绩也不理想，这让她感到非常沮丧和失望，同时也让她对自己失去了信心，觉得自己的能力得不到应有的认可，这不仅影响到自身的发展，还影响到了自己所在企业的声誉，甚至会影响到自己所在学校的声誉。思来想去的李春芳默默地承受着不公平。今年6月24日，刚毕业的毕业生小郭到杭州西湖区一家房地产企业做招聘文案工作。他看完之后，觉得非常不错。于是就去应聘了。经过一段时间的面试后，小郭报到了这家公司。可是不到一个月，小郭却被辞退了。为什么会这样呢？她自以为学历、实习经历等方面都达到了学校规定的标准，于是上网投递简历。几天后，小郭收到了学校的招聘信息，上面写着只招收男生。人事部一位员工表示，这种做法并非性别歧视，只是该岗位人员常与男同事同行，给女生带来不便。商家排斥女孩的原因太多，女孩再也忍不下去了。今年7月份，小郭被起诉到法庭。小郭向对方索要10万元现金。对方拒绝后，又用电话威胁她说：“你要钱我就把钱打给你。”法官判决：被告直接驳回原告录用，理由是原告为女，需录用男，不对原告是否达到录用条件进行复核。其行为侵害原告平等就业权并对其进行性别歧视。（二）房地产行业女性就业歧视现状上诉案例企业之所以拒绝招聘小郭就是把小郭作为一个不确定因素来看待，原因在于企业觉得小郭等妇女在工作之后马上就要面临结婚生孩子，而企业在承担小郭在出生时的薪水、津贴之外，还需要留用相应岗位，这就加大了企业运行成本、影响了工作效率、减少了企业产出。女性往往会遭遇招聘环节“年龄+性别”歧视，由于最佳生育年龄段为25-35周岁，面对劳动力市场竞争激烈和生育成本单位化，再加上“全面两孩政策”，女性就业群体受就业影响首当其冲，由于企业为规避孕产期而增加用工成本，相同条件下的企业为谋求利润最大化，企业更偏向于聘用男性；有的单位连招聘都不想。在这种情况下，一些用人单位为了打破性别和年龄限制，提出了“已婚女性或者已婚生育女性优先录取”的口号，并在公司招聘时制作各种形式的宣传海报。根据《2018年职场报告》显示，女性在求职过程中面临着更多的就业歧视问题，其中有56%的女性认为自己不适合工作。由于我国计划生育政策以及生育政策的调整等原因造成的社会性别失衡；在经济发展水平不同的地区存在不同程度的性别差异。这也导致了企业对女员工排斥心理加剧。受全面二孩政策冲击，企业再一次把生不生二胎这一因素纳入考量，加剧劳动力市场上女性就业歧视问题。与此同时，根据世界经济论坛发布的《2017年全球性别差距报告》显示，在144国（区）中日本位列第114名、中国位列第100名，足见中国真正消除性别歧视，实现女性撑起半边天还为时尚早。过去，金融圈、学术圈是性别歧视重灾区，如今，应该再加上一个：地产圈。不久前，某TOP30房企的招聘就因涉嫌性别歧视，引网友吐槽。该房企要求招聘女性员工比例要控制在25%以内，并表明不要漂亮的。不仅性别歧视，还传导一种充满偏见的价值观：即认为漂亮的女生是花瓶。（三）消除女性就业歧视的对策1、发挥妇女组织的作用，健全女性就业环境妇女联合组织是全国性妇女协会，要充分发挥社会声望、政治地位等优势，积极倡导主流性别意识、提出建设性意见和建议、保障女性公平就业。在倡导充分平等的基础上，中华全国女联合会将推动性别问题的主流化。妇女对社会起着举足轻重的作用，也是社会发展最基本的因素。但是由于历史原因，中国女性还未完全融入现代化进程中去，仍处于落后状态。随着社会主义市场经济体制的确立和完善，我国将进入全面建成小康社会、加快推进社会主义现代化的新阶段。为使国家稳定与发展，市场经济条件下两性平等必须努力做到，既需要制定有力的保障措施来预防就业性别歧视问题，又需要提高各方面性别意识以及社会保障机制，使这些措施能够有效运作。政府要带头建立女性就业风险投资基金，来引导社会机构或金融机构，促进中小企业业务部门进一步建立和完善，建立有利于女性就业成熟的投融资体制，还要建立女性学生因此信用服务体系，以促进女性能够更好地在就业过程中获得资金支持，以此促进女性就业。2、健全立法体系，加强就业保障在颁布的《社会保险法》中，分娩的社会保险应包括基本社会保险，国家、公司和个人应合理分担分娩费用，从根本上减轻女性就业压力和生育负担，生育费用，对于《女工工作保护规定》，应扩大规定的适用范围，并在用人单位的集体合同中纳入女工工作保护的内容。应根据最近的研究调整禁止妇女从事的工作范围；关于女雇员的工作保护资金，各国政府应适当向工作单位的女雇员分配工作保护资金。除了妇女的生殖价值之外，还改革了现有的产妇保护制度，社会正在为此支付赔偿。在全国范围内建立全面和独立的产妇保险制度，并建立能够管理和监督产妇保险基金的私营机构。实施生育保险使雇主能够更好地评估妇女和男子的能力和就业标准，并消除了对增加雇主数量的关切。征聘妇女，确保妇女享有与男子平等的工作权利3、营造开放的市场，利于两性平等竞争整个社会应建立公正，消除社会和文化观念中的性别歧视和性别歧视。媒体应加强努力，招聘妇女，并形成积极的公众舆论。媒体应当公平地评估女学生的工作能力，并努力塑造一个美丽、成功和多样化的形象。必须转变男女价值观社会评估制度。美国的教育改革是一个长期而复杂的过程。它经历过三个阶段：第一阶段是教育改革运动；第二阶段是从“以男性中心”到重视女性发展；第三阶段是从强调性别平等走向关注两性差异。通它推动先进文化与批判歧视性文化并将养料融入推广与批判，创造了工作模式，妇女和男子在平等竞争，协调发展，为妇女创造了良好的社会和文化氛围，并有效捍卫了与男子平等工作的权利和可持续发展的权利。4、提高自我素质，加强个人就业能力我国妇女的总体教育水平目前很低，