（人力资源知识）力资源管理系统使用教程

(下)1第三阶段：考勤、薪资、福利的管理 4 1.1.1考勤管理 41.1.2薪资管理 51.1.3福利管理 5 1.2.1银行信息 61.2.2考勤信息 71.2.3薪资信息 94福利信息 21 1与考勤工作相关的岗位设置 26 3与福利工作相关的岗位设置 411.4考勤薪酬业务启用 441考勤薪酬业务启用 442相关工作说明 461.5初始工作：现有员工薪资、福利信息的设置 481员工薪资信息的设置 492员工福利信息的设置 50 1考勤管理 512薪资管理 523福利管理 531.7期末工作 541期末考勤管理工作 542期末薪资管理工作 583期末福利管理工作 641.8考勤、薪资、福利的统计查询 681考勤的统计查询 682薪资的统计查询 693福利的统计查询 70 1其它薪酬项目管理 722其它薪酬登记 723其它薪酬查询 75 第四阶段：人事合同管理 76 第五阶段：招聘管理 783.1招聘管理流程 783.2有关人员的授权 783.3招聘管理流程说明 794第六阶段：带薪休假管理 81 4.2相关查询 81其它功能简介 83 5.1.1定时任务管理 835.1.2自定义查询管理 83 下面介绍实施考勤、薪资、福利管理时涉及的系统功能以及需要做的工作。这三部分工作是相关的：考勤数据直接影响到薪资数据，薪资的计算与福利数据也有直接关系。所以，这三项工作应当同步进行。通过这个阶段的工作，可以理顺本单位的考勤管理规则以及薪资、福利体系。的具体工作较多，所以，本章不仅结合实例进行了演示，而且对考勤、薪资、福利管理都提供了一个实际业务的工作流程，可供人力资源部门的管理人员在实际工作中参考。1.1业务简介管理，包括转正、调配、离职管理。们把每个期间称为一个“考勤期间”。比如，如果我们按“月”登记考勤、按“月”给员工办理社保和住房公积金、按“月”福利管理。。、薪资、福利管理的内容，以便先对这些业务及相关工作有基本的了解。1.1.1考勤管理件；二是期末考勤处理，即在每个考勤期间结束后，根据日常登记的数据，生成这个期间的考勤汇总数据，这些数据会影响到薪资的计算。接影响到员工薪资，所以考勤管理非常重要。1.1.2薪资管理根据考勤数据调整的薪资(如：加班、请假都会影响到薪资)；福利项目对薪资的调整(如：社保和住房公积金需要从员工薪资中扣减个人部分)；薪资并发项：薪资并发项是与薪资一起发放的一些项目(具体将在后面介绍)，这一部分内容最后也体现在薪资中。：一是日常工作，即平时对于各种薪资信息的管理，如员的设置和维护、薪资并发项的管理。二是期末薪资管理工作，即在每个考勤期间结束后，根据各种信息(如员工的薪资等级、考勤情况、福利数据)，生成这个期间的薪资数据。1.1.3福利管理福利管理部分用来处理员工的社保、住房公积金等业务。理工作可以分为二部分：一是日常工作，即平时对于各种福利信息的管理，如员级的设置和维护。二是期末福利管理工作，即在每个考勤期间结束后，根据各种信息(如员工的福利等级)，生成这个期间的福利数据。考勤、薪资、福利管理需要用到很多基础信息，因此，实施考勤、薪资、福利管理前，管理功能，如下所示：在前面只实施“员工信息管理及转正、调配、离职管理”时，这些信息都可以利用系统中的预置信息、暂时不必设置或只需简单设置(如：所有员工的薪资等级都被自动设置进行认真整理和设置。登录主控系统，进行下列设置：1.2.1银行信息置本单位工资发放等业务涉及的银行信息。可以有本功能的“说明”。1.2.2考勤信息下面是与考勤管理相关的基础信息，包括请假类别、加班类别、出差类别、考勤项目。这些信息将会在考勤管理时使用。要，可以改系统中各个功能内置的“说明”。1.2.2.1请假类别管理查询和分析，另外，不同类别的请假在薪资计算时对应的薪资扣减标准可以各不相同。1.2.2.2加班类别管理等。1.2.2.3出差类别管理1.2.2.4考勤项目管理到对应的薪资扣减标准可以不同。或者，还可以修改为：迟到、早退改为以“分钟”为单位，即把名称改为迟到(分钟)、早退(分钟)，旷工仍是按次为单位。这样在计算薪资时，可以根据考勤数据中迟到、早退的“分钟数”计算应当扣减的薪资。1.2.2.5操作示例，设置上述基本信息：1.请假类别：采用系统中预置的值。2.加班类别：3.出差类别：这是因为出差到不同地区有不同的补贴标准。4.考勤项目：采用预置的值。1.2.3薪资信息薪资管理相关的基础信息：1.2.3.1基本概念1.薪资项目：是指员工薪资的构成项目，系统中有一些预置的薪资项目，如基本工资、绩效奖金等，况自行设置。但不包括下列内容：迟到等的扣款，这些属于考勤项目，由系统自动计算后体现在工资中。不包括社保、住房公积金等福利项目，这部分在福利管理部分单独处理。2.单位工价：的请假、加班、出差、迟到、早退、旷工，应在工资中增加或扣减的金额。3.薪资等级：是指薪资项目的构成及金额、各单位工价都相同的一种薪资标准。4.薪资并发项目：放，但业务性质上并不属于薪资的一些项目。可以是增加项或扣减项。如手机话费补贴、从工资中扣减的住宿费等。设置时，应当按下列顺序依次执行：1.2.3.2薪资项目设置1.新增薪资项目：项目名称：可以中、英文或数字，必填。项目编号：必须是数字，且不得与现有编号重复，必填。项目类型：可以选“固定”或“浮动”工工资中，这个项目的金额是根据薪资等级中已确定的数值，在薪资任务执行时不可以修改其数值；工工资中，在薪资等级上设置的数值仅作为这个项目的缺省金额，在薪资任务执行时可以根据实际情况修改其数值；计算方式：可以选“加”或“减””项是指在工资中要增加金额的项目；”项是指在工资中要扣减金额的项目；项目描述：用于对薪资项目进行描述，可以不填。2.查看现有薪资项目，并进行修改执行本功能时，系统直接列出所有“在用”的薪资项目。在的薪资项目进行修改。如果有的薪资项目今后确可以把这个薪资项目的状态改为“停用”。再点击查询，列出停用的薪资项目，并可以进行修改(包括可以把状态改为“在用”)计金额也会自动改变。但不影响以前的已做完的员工薪资数据。这样非常便于维护薪资项目、薪资等级以及员工薪资历史数据。：整理薪资项目时，应当注意以下几点：果，不要简单罗列现有的项目，以免薪资项目太多、太车间工人可能有计件工资，司机可能会根据出车次数和行驶里程计算一部分奖金，这些都属于根据某个数量指标(如件数、次数、里程)计算的薪资“计量津贴”。企业可能涉及的薪资项目全部整理出来，有的薪资项目可能并不是全部员工都会涉及，但只要有员工涉及这样一个项目，就需要设置这个薪资项目。比如，资中可能没有类似计件工资这样的项目，但在设置整个公司的薪资项目时，仍必须设置“计量津贴”这个项目。项目类型”和“计算方式”的意义。有的项目不1.基本工资这是一个最基本的薪资项目，是一个固定项，很容易理解。2.考勤奖金、考勤奖金扣减多企业有全勤奖之类的薪资项目，是对于全勤员工的一个奖励。对于未能全勤的工，除了要根据请假、旷工的次数来扣减薪资之外，当请假、旷工的次数达到一请事全可以理解勤奖，后者为浮动项，用于记录对全勤奖的扣减。每月结束后，只需要对需要奖)。全勤奖的，因此，如果这样设置的话，就需要每个月填报每个员工的“全勤奖”(因为浮动项是要求每个期间都单独填报的)，这样就增加了很多上面介绍的方式，工作量会小得多，而且可以从“考勤奖金扣被扣了“全勤奖”。3.绩效奖金、绩效调增、绩效调减这三个项目用于记录员工的绩效奖金。项少即绩效调增、绩效调减，前者为浮动、增加项，后者为浮动、减少项。主要目以这个“绩效奖金”为基础，体现上浮与下浮的数据。比如，一般情况下工程较好，可以将“绩效调增”设置为600元，即相当于这个月比基础的“绩效奖金”减”来反映绩效的影响，而不是直接体现在“绩效奖金”(该项目是一个固定项)。业的薪资设计比较简单，可以只设置一个绩效奖金、并将该项目改为浮动项即可，并不需要绩效调增、绩效调减这二个项目(可以把这二个项目停用)。比如象式在使用效果上有一定的区别：1)前一种管理方式的优点是：如果绩效经常比较稳定，即“绩效调增、绩效调减”动项(系统缺省为0)；另外，由于单独记录了“绩效调增、绩效调减”，因此能直接看出变化的增减、额度。这种方式的缺点是理解起来不够直观。2)后一种管理方式的优点是薪资项目设置简单、直观，易于理解；缺点是即使绩效经常比较稳定，每个月也都必须填报这个浮动项目(否则缺省为0)，因此会多一点工作量。4.计量津贴于记录一些以某种数量为基础计算得到的薪资数据。如计件工资。或工种单独管理，可以单独设置这样的薪资项目。5.工资调增直接调增。比如，上个月给某个员工少算了工资，本月就可以直接填写在本项上。6.工资调减直接调减。比如，上个月给某个员工多算了工资，本月就可以直接填写在本项上。7.代扣项目一般用于财务上需要单独核算，并且仍需计税的项目。扣除，会计认为这不属于薪资，但需要单独核算，并且仍需计税。一般情况下，如果没有特别核算要求，可以不必设置这个项目。上面是一些常用的情况，可以根据本企业的情况，设计需要的薪资项目。：1.基本工资2.考勤奖金、考勤奖金扣减3.绩效奖金、绩效调增、绩效调减4.计量津贴5.工资调增6.工资调减并把不需要使用的项目改为“停用”状态。1.2.3.3薪资等级管理“薪资等级管理”功能用于设置本单位的所有薪资等级。的信息之一，不同的薪资等级可以由不同的项目构成。通过整理薪资等级，可以规范本单位的薪资体系。1.新增薪资等级：分为二步操作：等级名称：可以中、英文或数字，必填。等级编号：必须是数字，且不得与现有编号重复，必填。等级描述：用于对薪资等级进行描述，可以不填。金额设置：薪资等级的项目构成及标准金额。2.1薪资项目设置：目构成。可以在这里指定这个薪资等级所项目名称：要求选择薪资项目(已选择的薪资项目就不再显示)，选择后，项目编号、项目类型、计算方式可以自动显示出来。择的项目是“固定”项，则要求输入项目金额，即在这个薪资等级是多少。如果选择的项目是“浮动”项，则要求输入以下三项：资等级中，这个项目的金额是多少。由于这个实际做工资时，这个金额只是作为缺省值，可以根据当时的情况进行修改。如果输入的浮动项的数值超出了范围(大于上限或小于下限)，则系统导致的问题。。然后再按上述方法把其它薪资项目设置好。已经设置的薪资项目可以点击后面的进行修改(如修改金额或上、下限)，或点击删除。2.2单位工价设置：2.查看现有薪资等级，并进行修改：对现在的薪资等级进行修改。后在设置员工的薪资等级时，就不能再选择这种薪资等级。再点击查询，列出停用的薪资等级，并可以进行修改(包括可以把状态改为“在用”)。个薪资等级此前已被引用过，但后来进行了修改，那么修改只会对以后的薪响以前的薪资数据，即使从这个薪资等级中删掉了某个薪资资时没有这个薪资项目了，以前的历史数据中，采用这个薪资等级的员工的薪资明细中，仍可以看到原来的构成项目。以需特别注意，尤其是在测试或练习时如果改了项目构成或金额，但没点单个薪资项目后来被停用了，那么具有这个薪资项目的所有薪资等级中，这个项目都消失了，相应的，各个等级的总金额也会变化。例：用有门业设置了下列薪资等级：注意：上表中只列出了普通加班(天)薪资标准，用有门业的公休日加班(天)和节日加班(天)分别按二倍和三倍计算。限于篇幅，上表中没有列出。可以根据上面的信息，在系统中设置好各个薪资等级。例如，先增加第一行的薪资等级。保存后，可以显示出这个新的薪资等级。”按钮，弹出窗口中显示为：示：再添加其它项目。完成薪资项目部分的设置后，显示如下(其中：固定项无需录入金额上限、下限，所以，点击“确定”按钮，即可完成这个薪资等级的设置。此时可以看如下，其中显示了这个薪资等级包括几个薪资项目、总计金额是多少：可以按上面同样的方式，完成所有薪资等级的设置。实际操作中，一般可以先把所有薪资等级增加完后(即先只录入各个薪资等级编号、名称)，再逐个点击“修改”按钮进行设置。目构成，比如有的薪资等级只适用于高层管理资项目。这样就可以非常灵活地管理本单位的各种薪资等级。1.2.3.4薪资并发项目设置计算并发放，但业务性质上并不属于薪资的一些项目。可减项。如手机话费补贴、从工资中扣减的住宿费等。实际工作中，有些项目不适合作为工资项目(如住宿费、手机话费补贴)，因为实际上不构成要素，只不过是要在做工资时体现出来，这些项目是与个人情况有关是个人手机、话费不是单位报销，就可能有话费补贴这一项；如在单位住扣住宿费，这样组合起来，如果作为工资项目处理，会把薪资等级变得非乱，而且也不合理，所以不应体现在薪资等级中。但这些项目如果要求单独交(如住宿费)或单独发放(如话费)，可能比较麻烦，从工资中加或扣会较为方便，因此实际业务中常与工资一起处理。但不应当理解为薪资等级的构成项目。这些项目与工资合并在一起发放(或扣减)，但并不是薪资项目。称为薪资并发项。本功能用于设置本单位的各种薪资并发项目。1.2.3.5税率表管理本功能用于根据国家的规定，设置与本单位人员相关的各种类型的个人所得税税率表。例如，可以分为：标准税率表：适用于一般的中国大陆地区公民在境内取得的工资收入。用于来源于境外的所得以及外籍人员、华侨和香港、澳门、台湾同胞在中国境内的所得。”的预置值，可以参考。：照系统中内置的本功能“说明”。1.2.4福利信息下面是与员工福利(社保、住房公积金等)管理相关的基础信息，可以根据下面各个功设置时，应当按下列顺序依次执行：1.2.4.1福利项目设置据政府规定，设置必要的福利项目。1.2.4.2福利等级管理福利等级：是指福利项目的构成及金额完全相同的一种福利标准。本功能用于设置本单位涉及的所有福利等级。执行本功能时，可以看到，系统中存在二个缺省的、有特定意义的福利等级：1)零级：福利等级等于“零级”的人员没有各项福利。2)按上期等级：福利等级等于“按上期等级”的人员的福利项目包括了所有在用的项任务执行”时的数值是人工录入的，第二次是按上一次的金额(可以在上一次基础上人工修改)。这个等级适用于一些较为特殊的、不便于设置为某个标准等级的情况。1.新增福利等级：分为二步操作：等级名称：可以中、英文或数字，必填。等级编号：必须是数字，且不得与现有编号重复，必填。福利基数：这个基数仅作为记录用，并不用于实际业务运算。等级描述：用于对福利等级进行描述，可以不填。金额设置：福利等级的项目构成及标准金额。目构成。可以在这里指定这个福利等级所包含利项目。：项目名称：要求选择福利项目(已选择的福利项目就不再显示)，选择后，项目编号可以自动显示出来。然后，要求输入这个福利等级对应的单位金额和个人金额。。然后再按上述方法把其它福利项目设置好。进行修改，或点击删除。2.查看现有福利等级，并进行修改：执行本功能时，系统直接列出所有“在用”的福利等级。在的福利等级进行修改。如果有的福利等级今后确时，就不能再选择这种福利等级。再点击查询，列出停用的福利等级，并可以进行修改(包括可以把状态改为“在用”)个福利等级此前已被引用过，但后来进行了修改，那么修改只会对以后的福有影响，不会影响以前的福利数据，即使从这个福利等级中删掉了某个福利也只是以后做工资时没有这个福利项目了，以前的历史数据中，采用这个福利等级的员工的福利明细中，仍可以看到原来的构成项目。个福利项目后来被停用了，那么具有这个福利项目的所有福利等级中，这个项目都消失了，相应的，各个等级的总金额也会变化。例：用有门业设置了下列薪资等级：可以根据上面的信息，在系统中设置好各个福利等级。例如，先增加第一行的福利等级。于北京的本地城镇户口的员工。保存后，可以显示出这个新的福利等级。”按钮，弹出窗口中显示为：示：再添加其它项目。置后，显示如下：，点击“确定”按钮，即可完成这个福利等级的设置。此时可以看到列表显示如下，其中显示了这个福利等级包括几个福利项目，单位合计、个人合计、金额总计是多少：可以按上面同样的方式，完成所有福利等级的设置。实际操作中，一般可以先把所有福利等级增加完后(即先只录入各个福利等级编号、名称)，再逐个点击“修改”按钮进行设置。各个福利等级包含的福利项目可以各不相同，因此非常方便。设置这些福利等级可以便于详细了解各种不同情况。1)外单位参保(编号为80)：有些员工在外单位(如原单位参保)，暂时不转入本单位；2)报销(编号为83)：有些员工个人自缴，暂时不转入本单位，单位同意在个人自缴后报销；3)退休返聘(编号为86)：有些属于退休返聘，因此不需要再办理各项福利。4)新入职办理中(编号为89)有些新入职的员工由于某些特殊原因，暂时未能办好；行考勤、薪资、福利管理工作，必须先明确有关岗位的工作职责，并在系统中对岗位信息做出相应的设置。用有门业的岗位分工进行说明：1.3.1与考勤工作相关的岗位设置计算，所以审核是必要的。1.谁可以进行考勤登记勤登记工作。可以指定多个部门可能由不同的岗位负责。我们把这些岗位上的人员称为日常考勤登记”功能的使用权限(用于平时登记考勤)，以及“考勤管理——考勤任务执行”功能的使用权限(用于期末考勤处理工作)。当然，还可以同时为这些岗2.他可以登记哪些人的考勤上的员工登记考勤。考勤主管岗位，然后把他分管岗位的“考勤主管岗位”全设置为这个岗位。3.谁可以审核考勤数据勤数据审核工作。然后，需功能的使用权限：4.他可以审核哪些人的考勤考勤数据的人员的所在岗位设置为“是”考勤审核岗位，然后把他分管岗位的“考勤审核岗位”全设置为这个岗位。1.关于“考勤主管岗位”的设置1)将负责考勤登记工作的岗位设置为“是”考勤主管岗位；2)确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“请假登记、加班登记、出差登记、日常勤登记”功能的使用权限；3)将由这些岗位负责登记考勤的岗位的“考勤主管岗位”指定为这些岗位。2.关于“考勤审核岗位”的设置1)将负责考勤审核工作的岗位设置为“是”考勤审核岗位；2)确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“考勤任务审核”功能的使用权限；3)将由这些岗位负责审核考勤的岗位的“考勤审核岗位”指定为这些岗位。1.3.1.1确定考勤登记的分工1.集团职能部：各个部门都有一个员工作为考勤主管，兼管考勤登记工作。本部门员工如有请假、由该各部门的副经理作为本部门的考勤主管。特例：信息部目前没有副经理，因此由系统管理员付聪作为本部门的考勤主管。人力资源部由人事信息组文员陈伟珍负责本部门的考勤工作。说明：可以根据本单位的情况，指定各个考勤主管。这一点是可以很灵活的。2.各生产企业及分公司：由本公司“人力资源部主管”负责本公司所有员工(含本公司经理)的考勤登记。下面根据这样的分工，对这些岗位做相应的设置。1.3.1.2确定哪些岗位“是”考勤主管岗位先用下列自定义条件查出这些岗位：司人力资源部主管”是为了同时列出下属于这些岗位的名称中都包含了“公司人力资源。副经理，但根据用有门业的分工，这二然后，将选择的岗位批量设置为“是”考勤主管岗位。1.3.1.3设置这些岗位的权限(功能权限、数据权限)这些岗位的“功能权限”中，包括了“请假登记、加班登记、出差勤登记、考勤任务执行”功能的使用权限。即需要给这些岗位指定一个适当的角色。在前面进行员工信息管理时，下属生产企业和分公司的人力资源部主管岗位的功能权限个角色也具有这些考勤登记和管理的功能。有一个预置角色“部门考管理信息和考勤信息。无权查看员工的薪资信息，比如，销售部副经理可以登记本部门所有人员(包括部门经理)的考勤，但是看不到任何薪资。也无权查看个人信息，比如，查看不到员工的家庭住址、户口所在地等信息。岗位：设置为“部门考勤主管”后，还需要设置这些岗位的数据权限，因在上面的列表中，逐个点击岗位名称、逐个进行设置。如果感觉从上面的列表中逐个挑，可以重新指定以下自定义条件：查出刚设置的各个岗位：窗口中设置其数据权限。根据用有门业的规定，他们只限的设置非常简单，比如，集团销售部副经理可以按同样的方式，完成其它岗位的设置。是”考勤主管岗位，并设置好了这些岗位的功能权限和数据权限。【说明】：虽然这些岗位的数据权限是本部门(或公司)的全部岗位(比如，集团工程角色信置为他只能查看基本信息和考勤信息，并不能看到薪资、福利、个人信息等敏感信息。1.3.1.4确定各个岗位的“考勤主管岗位”业的管理规定，各个部门员工的考勤登记工作由这个部门的考勤主管岗位负简单，比如：1.集团销售部所有员工的考勤主管岗位设置：岗位：然后点击“保存”即可。可以按同样方法完成集团其它职能部各岗位的设置。1)总经办：用有门业规定，总经办人员不需要记考勤，但系统中要求必须设置每个岗以全部设置为“集团人事信息组文员”。2)储备部：这些员工目前没有确定实际归属部门，所以也可以全部设置为“集团人事2.各下属公司员工的考勤主管岗位设置：指定下列条件，查出邦加门公司的所有岗位：个岗位的“考勤主管岗位”设置为“邦加门公司人力资可以按同样方法完成其它下属公司各岗位的设置。3.最后检查是否有漏设的岗位：在列表中查看所有岗位的考勤主管岗位：如果有未设置的，就会集中显示在一起，非常容易查看。本例中，查看后发现已全部设置完毕。指定每个岗位的考勤主管岗位。但考勤薪酬业务启用后，这些信息就是必须具备的了，由于现在准备启用考勤薪酬业务，所以需要对以前设置的岗位补设这些信息。当考勤薪酬业务启用后，再新增或修改岗位信息时，就必须同时设置这些信息了。1.3.1.5确定考勤审核的分工1.集团职能部：责本部门的考勤数据审核。2.各生产企业：由本公司“人力资源部经理”负责本公司所有员工(含本公司经理)的考勤数据审核。3.各分公司：由本公司主管人事工作的“副经理”负责本公司所有员工(含本公司经理)的考勤数据审核。下面根据这样的分工，对这些岗位做相应的设置。1.3.1.6确定哪些岗位“是”考勤审核岗位用下列自定义条件查出这些岗位：1.3.1.7设置这些岗位的权限(功能权限、数据权限)这些岗位的“功能权限”中，包括了“考勤任务审核”功能的使用权限。即需要给这些岗位指定一个适当的角色。色，它具有“考勤任务审核”功能的使用权限，因此不必再设置这个岗位的功能权限。虑其它岗位的权限。可以看到，系统中有二个预置角色“分部人事经理”和“部入职、转正、离职、调配的申请权限，并且在“员工信息查询授权”中允许查看薪资、福利、其它薪酬。而“部门经理”没有这些权限。门经理”这个角色。这个岗位，再点击“批量然后保存即可。所以可以在上面的列表中，逐个点击岗位名称，在弹出窗口中设置有门业的规定，他们只能查看本部门员工的信息，因此，数据权限可以按同样的方式，完成其它岗位的设置。是”考勤审核岗位，并设置好了这些岗位的功能权限和数据权限。【说明】：虽然这些岗位的数据权限是本部门(或公司)的全部岗位，比如，邦加门公以查看到本公司的全部人员，包括本公司经理，但不用担心信息安全，因为其角色“部门经理”并没有查看薪资、福利、其它薪酬等敏感信息的权限。1.3.1.8确定各个岗位的“考勤审核岗位”业的管理规定，各个部门员工的考勤审核工作由这个部门的考勤审核岗位负简单，比如：1.集团销售部所有员工的考勤审核岗位设置：岗位：然后点击“保存”即可。可以按同样方法完成集团其它职能部各岗位的设置。1)总经办：用有门业规定，总经办人员不需要记考勤，但系统中要求设置每个岗位的考勤审核岗位，因此，可以全部设置为“集团人事资源部经理”2)储备部：这些员工目前没有确定实际归属部门，所以也可以全部设置为“集团人事2.各下属公司员工的考勤审核岗位设置：指定下列条件，查出邦加门公司的所有岗位：个岗位的“考勤审核岗位”设置为“邦加门公司人力资可以按同样方法完成其它下属公司各岗位的设置。3.最后检查是否有漏设的岗位：在列表中查看所有岗位的考勤审核岗位：如果有未设置的，就会集中显示在一起，非常容易查看。本例中，查看后发现已全部设置完毕。1.3.2与薪资工作相关的岗位设置为薪资等级中可能包括了一些浮动项，如绩效奖金等。因此，在每个考勤期间结束后，需要有人最终确定并填报本期间员工的薪资(实际上就是要确定各个浮动项的金额)。然后，还需要有人审核这些薪资数据，因为薪资数据非常重要，所以审核是必要的。1.谁负责填报员工的薪资报员工的薪资。然后，需要2.他可以填报哪些人的薪资上的员工填报薪资。薪资主管岗位，然后把他分管岗位的“薪资主管岗位”全设置为这个岗位。3.谁负责审核员工的薪资管理需要，指定哪些岗位可以负责员工薪资数据的审核。然后，的使用权限：4.他可以审核哪些人的薪资薪资数据的人员的所在岗位设置为“是”薪资审核岗位，然后把他分管岗位的“薪资审核岗位”全设置为这个岗位。1.关于“薪资主管岗位”的设置1)将负责薪资填报工作的岗位设置为“是”薪资主管岗位；2)确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“薪资任务执行”功能的使用权限；3)将由这些岗位负责填报薪资的岗位的“薪资主管岗位”指定为这些岗位。2.关于“薪资审核岗位”的设置1)将负责薪资审核工作的岗位设置为“是”薪资审核岗位；2)确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“薪资任务审核”功能的使用权限；3)将由这些岗位负责审核薪资的岗位的“薪资审核岗位”指定为这些岗位。1.3.2.1确定薪资主管岗位，并完成相关设置1.集团各职能部所有员工(包括从部门经理到普通员工)的薪资由分管该部门的“副责填报他们的工资，可以指定为由“集团人力资源部经理”负责。2)储备部：这些员工目前没有确定实际归属部门，因此全部设置为“集团人事资2.下属生产企业和分公司职能部副经理以上(含)的员工的薪资也是由分管该公司的总经理”负责确定；3.各生产企业职能部副经理以下所有员工：由本公司“人力资源部经理”负责薪资填报。4.各分公司职能部副经理以下所有员工：由本公司分管人事工作的“副经理”负责薪可以根据这样的分工和要求，进行下列设置(具体可以参照上面“考勤”部分的设置方法)。这里不再详细说明。1.将负责薪资填报工作的岗位设置为“是”薪资主管岗位；2.设置这些岗位的权限(包括功能权限和数据权限)，应确保这些岗位的“功能权限”限；3.将由这些岗位负责填报薪资的岗位的“薪资主管岗位”指定为这些岗位。1.3.2.2确定薪资审核岗位，并完成相关设置1.集团职能部所有员工(包括总经办、储备部)，以及下属生产企业和分公司职能部副经理以上(含)的员工：由集团人力资源部经理负责薪资数据的审核。2.各生产企业职能部副经理以下所有员工：由本公司经理负责薪资数据的审核。3.各分公司职能部副经理以下所有员工：由本公司经理负责薪资数据的审核。可以根据这样的分工和要求，进行下列设置(具体可以参照上面“考勤”部分的设置方法)。这里不再详细说明。1.将负责薪资审核工作的岗位设置为“是”薪资审核岗位；2.设置这些岗位的权限(包括功能权限和数据权限)，应确保这些岗位的“功能权限”限；3.将由这些岗位负责审核薪资的岗位的“薪资审核岗位”指定为这些岗位。1.3.3与福利工作相关的岗位设置的构成，但有时会遇到一些特殊情况，需要进行调整。因此，在每个考勤期间结束后，需要有人最终确定并填报本期间员工的实际福利数据。然后，还需要有人审核这些福利数据，因为福利数据非常重要，所以审核是必要的。以下几点：1.谁负责填报员工的福利数据管理需要，指定哪些岗位可以负责填报员工的福利数据。然后，限：2.他可以填报哪些人的福利数据福利数据的人员的所在岗位设置为“是”福利主管岗位，然后把他分管岗位的“福利主管岗位”全设置为这个岗位。3.谁负责审核员工的福利数据管理需要，指定哪些岗位可以负责员工福利数据的审核。然后，的使用权限：4.他可以审核哪些人的福利数据福利数据的人员的所在岗位设置为“是”福利审核岗位，然后把他分管岗位的“福利审核岗位”全设置为这个岗位。1.关于“福利主管岗位”的设置1)将负责福利数据填报工作的岗位设置为“是”福利主管岗位；2)确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“福利任务执行”功能的使用权限；3)将由这些岗位负责填报福利数据的岗位的“福利主管岗位”指定为这些岗位。2.关于“福利审核岗位”的设置1)将负责福利数据审核工作的岗位设置为“是”福利审核岗位；2)确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“福利任务审核”功能的使用权限；3)将由这些岗位负责审核福利数据的岗位的“福利审核岗位”指定为这些岗位。1.3.3.1确定福利主管岗位，并完成相关设置1.集团总部所有员工(包括总经办、储备部)：由“集团福利主管”负责福利数据填；2.各生产企业及分公司所有员工：由本公司“人力资源部主管”负责福利数据填报；可以根据这样的分工和要求，进行下列设置(具体可以参照上面“考勤”部分的设置方法)。这里不再详细说明。1.将负责福利数据填报工作的岗位设置为“是”福利主管岗位；2.设置这些岗位的权限(包括功能权限和数据权限)，应确保这些岗位的“功能权限”限；1)各下属公司人力资源部主管：用权限。利等级调整”等功能，可以修改本人“数据权限”内的员各下属公司人力资源部主管也负责这项工作，所以这个功能也是需要的。这个角色，不必再做设置。，他们要分管所属公司全部员工的福利。这二者并不矛盾，因为数据权限是用于制在一般的查询功能中能查看哪些员工的信息，而福利管理方面，则是可以管理以这个岗位为“福利主管岗位”的所有岗位的福利工作。2)集团福利主管：角色符合上面的分工要求。因为该角色具有“福利任且，该角色还具有“福利等级调整”等功能，可以修利等级，由于集团福利主管也负责这项工作，所以这个功能也是需要的。常查看集团所有员工的信数据的任何权限。比如：“总部福利主管”这个角色的“员工信息询授权”如下，其中没有薪资信息、其它薪酬的查询权限：3.将由上述岗位负责填报福利数据的岗位的“福利主管岗位”指定为上述岗位。1.3.3.2确定福利审核岗位，并完成相关设置有门业规定如下：集团所有员工福利数据的审核均由“集团福利主管”负责。这是因为福利管理工作相对专业，而且福利数据比较稳定，另外，最终审核时需要与银行提供的数据核对，因此，在集团总部由“集团福利主管”统一核对比较方便，他管理人员的工作量。当然，如有必要，也可以单独设置多可以根据这样的分工和要求，进行下列设置(具体可以参照上面“考勤”部分的设置方法)。这里不再详细说明。1.将负责福利数据审核工作的岗位设置为“是”福利审核岗位；2.设置这个岗位的权限(包括功能权限和数据权限)，应确保这些岗位的“功能权限”限；色也具有“福利任务审核”功能的使用权限，所以这个角色符合上面的分工要求、不必修改。3.将由这个岗位负责审核福利的岗位的“福利审核岗位”指定为这个岗位。考勤薪酬业务启用勤薪酬业务启用”。1.4.1考勤薪酬业务启用考勤薪酬业务指的是考勤、薪资、福利管理等人事工作。样，用户可以先把员工入职、转正、离职、调配等基础功能用好后，再开始启用考勤、本功能同时用于首次设置考勤期间：必须在执行本功能时首次设置考勤期间(可以同时不一定是自然月，也可能是其它情况，比如可以是执行本功能时，应当设置为：、薪资、福利的管理，缺省是当前的自然年度和月度。上面先进行岗位信息设置的原因。理。1.4.2相关工作说明后，可以开展很多新的管理工作，相应的，系统中有下列内容需要关1.4.2.1关于考勤期间管理考勤薪酬业务启用后，由于考勤、薪资、福利业务都是按“考勤期间”管理的，因此，以同时设置多个年度，由于一般情况下，考勤期间的设置比较稳定，因此，设置之后一般不必再调整。如果前面设置的“考勤期间”有问题，需要修改，或者需要增加再多的年度，可间管理”功能。1.4.2.2对岗位设置的影响后，如果再增加或修改岗位信息，系统会要求必须设置好下列所有各：忆一下不同阶段对岗位信息设置的要求：信息只需要设置好下列信息：其它信息都可以不设置。因此这时的岗位设置非常简单。信息需要再设置好下列信息：此外，还可以进行人事合同管理、招聘管理(这些内容将在后面介绍)。3.启用考勤薪酬业务后：信息需要再设置好下列信息：管理。常便于循序渐进地把系统使用好。1.4.2.3对入职审批的影响是否正确，如果没有问题，就可以直接审批通过，并不需要指定薪资等级及适用税率。信息是否正确，还要求审批人必须在中间的“薪资信息”栏中填写下列内容：薪资等级：缺省为空。审核人必须指定这个员工的薪资等级。该员工适用的税率表。如果本单位有非中国大陆藉员工，就可能涉及多个税率表，此时必须选择适用的税率表。然后，再点击“审核通过”按钮，则这个员工就成为系统中的一个在职员工。审批的同时就确定该员工的薪资等级，而且由审批人确认是恰当的，这样可以由审批人集中管理薪资等级，更加可靠。员工的薪资支付方式(以及银行、账号)不在入职审批时指定，而是以后在“薪资理”功能中单独维护。因为入职审批时该员工可能还没办工资卡，因此还无法确定。”功能中单独维护，因为这些内容只有员工经过有关手续、由福利主管办理完说明：要考虑薪资等级及适用税率，从而使前期工作尽可能简单。可以在正式开始薪资管理工作时(即执行“考勤薪酬业务启用”后)，再把每个人的薪资等级及适用税率调整好。1.4.2.4对转正审批的影响批时，审批人可以指定员工薪进行薪1.4.2.5对调配审批的影响批时，审批人可以指定员工薪进行薪1.4.2.6对离职审批的影响在员工离职审批时，系统要求指定员工薪资的停发日期，因为员工离职后并不一定立刻资，还可能有一些工资需要发放。系统会由定时器控制在到达指定日期后，将员工设置为薪资停发。1.4.2.7小结入职、转正、调配、离职的审批时，都会涉及对员在就很容易理解在前面的例子中，为什么由“集团薪资主管”负会取得理想的效果。始工作：现有员工薪资、福利信息的设置，必须先确定好这些员工的薪资等级、银行账号、福利等级等各种信息。1.5.1员工薪资信息的设置可以按下面的方法，设置好员工的薪资等级、薪资发放方式、开户银行、银行账号。1.5.1.1员工薪资调整是员工薪资计算的基本依据。这个功能是日常进行薪资信息管理最重要的功能，所以需要特别注意这个功能的授权。集团职能部所有员工，以及下属生产企业和分公司职能部副经理以上(含)员工的源部经理”负责管理。这个岗位的功能权限是“总部人：由“集团薪资主管”负责管理。这个岗位的功能权限是“总以不必严格要求准确设置(比如，这个阶段都缺省设置成“零级”)。但是，现在正式开始进行薪资管理工作时，应当先使用本功能，将所有员工的薪资等级调整正确。次设置员工的薪资等级时，由于员工可能较多，可以考虑将员工按各个职务分别类似(虽然不一定相同)，所以这样操作可能比较方便。1.5.1.2薪资信息管理“薪资信息管理”功能可以用于对本人数据权限内的人员进行薪可以修改员工的薪资支付方式、银行、账号，也可以将“薪资发放”由可发改为停发，或由停发改为可发。但本功能不涉及薪资等级数据，因此在授权时要求相对宽松一些。方式、银行、账号。如果已经导入，那么可以就不必再逐个录入。但是由于这个信息非常重要，因此，应当认真检查。“薪资等级调整”和“薪资信息管理”分为两个功能，是因为二发放方式、银行账号只是辅助性的信息，另外，是因为保密程度的求较高，因此，分为二个功能，便于授权给不同的人员。1.5.2员工福利信息的设置要管理员工的福利，必须先设置好员工的福利等级、福利缴费方式等基础信息。的福利信息进行维护管理是福利管理最主要的日常工作，重点是维护下列信息：1.社会保险号、医疗保险号、住房公积金号：对于享有这些福利的员工，可以填写这些信息(但不是必须填写)。2.福利起始日期：用于记录员工的福利起缴日期。4.缴费单位：当存在多个法律主体时(比如用有门业就存在多个法律主体)，员工的所属单位与福利缴费单位可能不同，因此需要指定，如有变化也可以修改。5.福利发放：可以由可发改为停发，或由停发改为可发。其中，由可发改为停发时，外的其它级别，则必须指定缴费方式。系统中有以下二种缴费方式。但对于当期没有工资的人，福利个人部分将会从员工的预缴费账户中扣除(如果预缴费账户没有余额，就扣为负值)。预缴：预缴方式仅用于特殊情况(一般情况下不需要使用这种方式)。此时福利个人将会从员工的预缴费账户中扣除。系统中对每个员工都设置了一个“个人预缴账户，用于记录个人预缴费的数据及其变动情况。具体管理方法见下面的“个人预缴福利费管理”功能的说明。功能，对本人数据权限内的人员进行各种福利信息调整。注：本功能中也可以对离职的人员进行调整，因为离职的人也可能还有福利数据。所有这些调整的历史记录都可以从员工信息的“福利信息”页面查看到。这个功能是日常进行福利信息管理最重要的功能，所以需要特别注意这个功能的授权。集团职能部所有员工，以及下属生产企业和分公司职能部副经理以上(含)员工的这个角色具有本功能的使用权限。管理：由各下属公司的“人力资源部主管”负责管理。这些岗以不必严格要求准确设置(比如，这个阶段都缺省设置成“零级”)。但是，现在正式开始进行福利管理工作时，应当先使用本功能，将所有员工的福利等级调整正确。次设置员工的福利信息时，由于员工可能较多，可以考虑将员工按各个职务分别类似(虽然不一定相同)，所以这样操作可能比较方便。一级以下员工，因此，本公司利主管调整。1.6日常工作1.6.1考勤管理岗位上的人员(当然，还要具有系统中“考勤登记”功能的使用权限)。前面已经设置好了这些岗位(包括其功能权限和数据权限)。有关功能，登记其分管的员工的请假、出差、加班、迟到、早退、旷工等事件。位数据权限”确定的，而是根据员工岗中的“考勤主管岗位”来确定的。这样可以保证考勤管理有足够的灵活性。前面责考勤登记就确定好了。1.6.1.1请假供了下列功能：请假登记本功能用于登记员工的请假、销假情况，并可以查询本人登记的请假记录。请假查询本功能用于查询指定期间的请假记录。注：本功能可以查出本人“数据权限”内的所有人的请假情况，不一定是本人登记的。查。比如，分公司人力资源部主管负责登记考勤，但分公司经理可以查看这些考勤数据。1.6.1.2出差供了下列功能：本功能用于登记员工的出差、销差情况，并可以查询本人登记的出差记录。本功能用于查询指定期间的出差记录。注：本功能可以查出本人“数据权限”内的所有人的出差情况，不一定是本人登记的。这是为了便于管理人员进行检查。1.6.1.3加班加班登记本功能用于登记员工的加班情况，并可以查询本人登记的加班记录。加班查询本功能用于查询指定期间的加班记录。注：本功能可以查出本人“数据权限”内的所有人的加班情况，不一定是本人登记的。这是为了便于管理人员进行检查。1.6.1.4日常考勤本功能用于登记员工的日常考勤情况(包括迟到、早退、旷工)，并可以查询本人登记的本功能用于查询指定期间的迟到、早退、旷工记录。人的日常考勤情况，不一定是本人登记这是为了便于管理人员进行检查。1.6.2薪资管理较多，包括员工薪资等级的设置和维护、薪资并发项的管理等。1.6.2.1入职、转正、调配、离职时对薪资信息的管理务启用”后，在入职、转正、调配、离职管理的工作流程这些工作过程中，就同时实现了对薪资信息的管理。1.6.2.2员工薪资调整前面已介绍了本功能的使用方法，并利用这个功能设置了全部现有员工的薪资等级。在日常工作中，可能还有经常需要对现有员工调整薪资等级。这些工作都可以在本功能中实现。1.6.2.3薪资信息管理前面已介绍了本功能的使用方法，并利用这个功能设置了全部现有员工的薪资信息。办理工资卡后改为从银行发放，或者有的员工因为某些原因(如离职、休长假)而需要改为停发……这些工作都可以在本功能中实现。1.6.2.4薪资并发项的管理起计算并发放，但业务性质上并不属于薪资的一些项的住宿费等。以每个人各不相同。每期做工资时，会按该员工当前的薪本功能用于管理本人数据权限内的人员的薪资并发项的数值。1.6.3福利管理理。前面已经确定由集团福利主管和各下属公司人力资源部主管负责这方面的工作。1.6.3.1员工福利调整前面已介绍了本功能的使用方法，并利用这个功能设置了全部现有员工的福利等级。在日常工作中，可能会有新员工入职，也可能有现有员工需要调整福利等级。这些工作都可以在本功能中实现。1.6.3.2个人预缴福利费管理，即福利缴费方式为“预缴”的情况。实际工作中，一般不必考虑这种做法。，可以指定人员，然后输入金额和说明，即可增加这个账户的余额。系统这样将来查询时可以看到当时谁填的、填了多少钱以及原因。户中扣减，而不从工资中扣减。系统记录每次扣款时间、金额、原因(须标明具体的项目，如养老保险、医疗保险……)。用于记录一些其它的项目，如预缴的保证金，这样在员工离职时道应该退给员工多少钱。扣的培训费也可以同时记录在这个账户中，以免将来忘记。本功能中还可以执行“退费”：在不超过余额的情况下可以退给有关人员。费、退费记录，并可以查看余额。可以再按有关人员的余额排序，这样就可以查看出余额较少的账户，以便及时要求提前缴费。.7期末工作1.7.1期末考勤管理工作也可以不是自然月。比如本例中，用有门业的考勤期间是上个数据，生成这个期间的考勤汇总数据，这些数据是薪资计算的基础。“期末考勤处理”主要包括考勤任务分配、考勤任务执行、考勤任务审核这三项工作。完成这些工作后，才可以产生用于薪资计算的考勤数据。行”任务，各考勤审核人员可以“审核”任务，最后，考勤任务分配人再“封存”任务，这样一个期间的期末考勤工作就完成了。深入了解期末考勤处理的方法。1.7.1.1有关人员的授权期末考勤的处理需要下列人员的参与：考勤任务分配人束后，需要由总部负责考勤工作的人员统一安排本单位的期末考勤处理能的使用权限。为不必做其它设置了)。当然，如果确有管理需要，也可以单独设置相应的岗位。考勤任务执行人考勤任务审核人“考勤主管”不一定是各部门的负责人，各部门的负责也不一定要天天检查考勤工作。但是在每个考勤期间末，需要各部门的负责人对间的考勤情况进行检查，确认后才可以提交，这是因为考勤数据直接影响到员工所以必须有这个复核过程。这些负责期末考勤数据审核的人员称为“考勤任务审统中“考勤任务审核”功能的使用权限)。前面已经设置好了这些岗位(包括其功能权限和数据权限)。1.7.1.2期末考勤处理的工作内容考勤任务分配需填报考勤的人员按照其考勤主管岗位、考勤审核岗位划分为多个任务(考勤主管岗位、考勤审核岗位都相同的人员被分配到同一个考勤任务中)，任务中的员工的考勤数据就由同一个考勤主管填写生成，并由同一个考勤审核人员审核。考勤任务执行”检查分配给自己的考勤任务，然后检查平时登记的每个人考勤任务，以便“考勤任务审核人”进行。还需要填写一些数据。在考勤薪资管理单介绍一下：“全期”是指员工在整个期间都是“在职”状态。注意一定要与“全勤”区分开。员工就不是“全期”。比如用有门业下那么也可以认为这个员工是“全期”。人工指定是否“全期”：数。职情况下的正常出勤天数。具体数值根据员工的班次不同而不同。这个期间内“应当”出勤的天数(允许是小数)。员工没有病假、事假、普通加班，则应出勤天数就等于实际出勤天员工有病假、事假、普通加班，则应出勤天数就不等于实际出勤天数。非全期”改为“全期”，改为“全期”后就不需要录入全期天数、应出勤天数，但需要填写一个说明。其它情况自动设置为“全期”，不可更改。是否全期、全期天数、应出勤天数直接影响工资的计算，需认真填写。考勤任务审核考勤任务执行人“提交考勤任务”后，考勤任务审核人就可以利用本功能进行审核。考勤任务执行并审核完成后，还需要由考勤任务分配人员进行最后的检查，此时的考勤数据才可以作为薪资计算的依据。1.7.1.3考勤管理工作流程的考勤管理工作流程示例，可供人力资源管理人员在实际工作有多个考勤主管岗位、多个考勤审核岗位的例子，适用于规模较大期间结束前3天内：确定本期的考勤、福利、薪资工作计划。检查各部门的日常工作是否已正常完成，如入职、转正、调配、离职(及离职手续办理)等。特别是转正和离职。求完成相关准备工作。应特别强调：如有本期要调整工资的人总部人力资源部检查以前设为薪资“停发”的“在职”人员本期是否需要改为“可职”且“停发”的人员，查看一下即可。期间结束后第一天(20日)任务分配没有问题，可以发通知给各考勤主管，要求重点是检查人数和非全期人员：修改后重新分配。均无问题后，总部人力资源部可以要求各考勤主管开始执行考勤任务。考勤主管的工作：求各考勤主管应按有关规定执行，并重点提示非全期人员的填写方法。完成“考勤任务执行”后全面检查一下，重点检查非全期人员、请假或加班较多的人员(可以导出EXCEL检查)：是否正确对于“应出勤天数”为0的，应特别注意(因为这些人将没有工资)。对于“应出勤天数”较小(如1－5天)的，应确认是否需要停发工资。。应按类型检查，特别要查一下一些特殊类型的请假、加班，如病假、产假、工伤等，应检查是否符合公司的人事规定。如有误填应及时修改。确认无误后可以提交考勤任务。考勤任务审核勤任务后，应通知考勤任务审核人员应尽快审核，如有问题可退考勤任务分配人员对考勤数据的检查：有问题，可以退回。如没有问题，可以封存这个任务。对这个期间执行“考勤封存”。任务已分配但未执行时，如果确认有员工在期间内已离职但此前未做申请，员工病了，22日才说不能上班了，要离职，这样就可以保证尽可能方便地处理实际工作中的一些异常情况。1.7.2期末薪资管理工作理工作主要包括薪资任务分配、薪资任务执行、薪资数据导入、薪资任务审核这几项工作。完成这些工作后，才可以产生本期间的员工薪资数据。定义：一个薪资任务是指“具有某些相同特征”的人员的薪资数据的集合(这里的“具表。薪资任务分配人可以“分配”任务，各薪资任人可以“执行”任务，各薪资审核人员可以“审核”任务，最后，薪资任务分配人再“封存”任务，这样一个期间的期末薪资工作就完成了。在每个“考勤期间”结束后，需要先完成“期末考勤管理工作”(即前面的说明)，然后。末福利管理工作”(详见后面的说明)。因为薪资计算中涉及福利数据(如社保和住房公资任务分配”和“薪资任务执行”之间的。深入了解期末薪资处理的方法。1.7.2.1有关人员的授权期末薪资的处理需要下列人员的参与：薪资任务分配人束后，需要由总部负责薪资工作的人员统一安排本单位的期末薪资处理能的使用权限。为不必做其它设置了)。当然，如果确有管理需要，也可以单独设置相应的岗位。薪资任务执行人薪资任务执行人期末负责“薪资任务执行”工作，也就是给分管的员工做工资(主要是确定浮动项的金额)。限信息。中还有一个“指定薪资任务执行人”功能：因为：做工资的工作在大多数单位是集中管理的，所以一般少数几个人负责。并不象考勤那样由各个部门负责填报。所以可以根据本单位的管理要求，指定薪资任务执行人。尽管可以执行“指定薪资任务执行人”功能、单独指定某些人作为薪资任务执行是，前面设置“薪资主管岗位”的工作仍是必要的，因为这样在执行薪资任务分配时，才可以根据不同的“薪资主管岗位”将员工划分到不同的薪资任务中。数据权限”确定的，而是根据员工岗位信息中的“薪资主管岗位”来确定的。这样可以保证薪资管理有足够的灵活性。 薪资任务审核人人做完工资(即完成“薪资任务执行”)后，还需有关负责人对薪资数据进行审核。这些负责期末薪资数据审核的人员称为“薪资任“薪资任务审核人”指的是“是”“薪资审核岗位”的岗位上的人员(当然，还要具有系统中“薪资任务审核”功能的使用权限)。前面已经设置好了这些岗位(包括其功能权限和数据权限)。“岗位数据权限”确定的，而是根据员工岗位信息中的“薪资审核岗位”来确定的。这样可以保证薪资管理有足够的灵活性。责薪资数据审核就确定好了。1.7.2.2期末薪资处理的工作内容薪资任务分配做工资的人员按照其薪资主管岗位、薪资审核岗位划分为多个任务(薪资主管岗位、薪资审核岗位都相同的人员被分配到同一个薪资任务中)，并对工的薪资数据就是由同一个薪资主管填写生成，并由同一个薪资审核人员审核。后，就可以把本单位的薪资工作分解为多个任务，分配给各个薪资任务执薪资任务执行检查分配给自己的薪资任务中的人员，然后检查其中每个人的薪资数据，并指定其中的浮动项金额(这是最主要的工作，这样可以在薪资等级的基务审核人”进行审核。薪资数据导入在员工较多时，如果用“薪资任务执行”功能逐个录入员工的薪资浮动项，较为麻烦，工作量也比较大。如果已经在EXCEL中准备好了每个员工的浮动项数据(比如由各个部项的数值，还可以导入薪资说明。这样就非常简便。算标准，计算出各个浮动项的金额(比如在EXCEL中录入件数，再根据公式计算出相应，这样，对于一些非常复杂的薪资计算规则也能很容易处理。这种方式远比直接在系统中定义公式要方便得多，能实现的功能也更加强大。薪资任务审核薪资任务执行人“提交薪资任务”后，薪资任务审核人就可以利用本功能进行审核。薪资任务执行并审核完成后，还需要由薪资任务分配人员进行最后的检查，1.7.2.3薪资管理工作流程的薪资管理工作流程示例，可供人力资源部的管理人员在实际这是一个具有多个薪资主管岗位、多个薪资审核岗位的例子，适用于规模1)薪资管理基本规则是：由总部人力资源部负责给所有员工做工资(不是由各个部门直接在系统做工资，这样集中处理，可以减轻各部门的工作量，而且便于集中检查、减的发生)，但员工工资中的部分项目如绩效奖金调整的数据由各部门提供(以奖金扣减、绩效奖金、绩效调增、绩效调减、计量津贴、工资调增、工资调减。其中：。固定的值。各部门负责人通过“绩效调增、绩效调定对其绩效的调整。即每个月需要由各个部门来确定本部门下属员工的“绩效调增、绩效调减”数据(而不是直接报“绩效奖金”)。计量津贴：即有些岗位的计件工资；工资调增、工资调减：用于特殊情况下对薪资数据进行直接调整(如以前期间的差异)。资管理的流程：考勤封存后，先检查下列内容：1.是否有应当设置为“停发”的，如：请假时间过长的：可以从导出的考勤EXCEL中(或从“请假查询”功能中)查看。为停发，可以在后面做工资时计算出工资调减、将工资做成0(但要注意是否有代扣的福利个人部分)。是暂时请假一个月，可以不必设为停发，因为如果是在职的，可能会下个月忘记改回可发。如果是用批量导入数据的方式，可以在导入后，只有连续请假多个期间的人才需要设为停发。检查“离职”的非全期人员且应出勤天数很少的(如少于5天)：可以从导出的考提前结算完工资的：期间的最后一天或之前的某天。如果上期漏设，现在应补设(将生效日期设置为本期间最后一天)。如果在本环节仍漏做、到了后面薪资任务分配后才发现，。检查某日(一般是本期间第一天)前已离职但仍为“可发”的人员(可以在“薪资般应不存在，因为离职审批时指定了停发日期，除非输错了。这种情况也不2.以前设为“停发”的：本期是否需要改为“可发”：在“员工薪资调整”功能中查询“在职”且“停发”的人员，查看一下即可。3.是否还有人需要调整薪资等级：如果还有需要在本期调整薪资等级的(主要是检查是否还有应转正而忘记发转正申请的)，应尽快补做，生效日期可以设为本期间的15日或本期间最后一天。执行“薪资任务分配”要由各部门确定分管员工的绩效奖金的调整)。其中包括以下几列：这只是实际工作中的一个小技巧，以方便操作、避免问题。计量津贴：由各部门根据有关员工的工作量填报；要求各部门对绩效空表进行各种检查(如：应发薪人员清单、各种薪资并发项、薪资等级、考勤数据等)，然后按要求填写“绩效调整”(应特别注意“非全期”人员的数据)和计量津贴。发现人员数量有错：如果是应停发的，可以将做工资时通过工资调减将工资合计做成0；如果是有未及时做入职手续导致少人的情况，原则上不发(补到下月)。或者可以将薪资任务撤消后重新进行分配。发现薪资并发项有错误，可以通知总部修改。如果已离职，则不能再修改薪资并发项，此时可以在各部门返回绩效表后在“工资调增”或“工资调减”中进行调整。R分配，因为在系统中做工资时是各种情况应根据实际业务制定相应的规定。各部门将绩效表“全部”交回后，总部人力资源部统一处理：部分的人员。如果有，应及时在工资中调整。整一些数据，如代扣项目、以前差错的调整、各种奖罚单等按“是否全期”筛选为二部分：1.非全期人员：进行下列检查先检查非全期人员的绩效是否合理，如有问题可以与各部门负责人沟通。规则，统一计算非全期人员工资，得出“工资调减(非全期)”的数值。2.全期人员：的“绩效调整”根据正、负按公式分别列到“绩效调增”和“绩效调减”这二列中。在考勤任务分配后，又修改了某些人的薪资等级，对于非全期人员的薪资影响。检查薪资任务分配后有多少改过薪资等级的，如果是非全期人员(可以看入职或离职日期)，则在各部门的绩效空表返回并合并后，先修改一下薪资等级及各项目的金额。在EXCEL中把下列数据由字符串格式转为数字格式(以便使用公式)：包括：各个考勤项目(从普通加班到旷工)的次数：可以直接转换勤天数：先指定区域，然后再把这个区域全部转为数字。把公式复制过来，计算出“考勤奖金扣减、绩效调增、绩效调减、工资调减、检查一下工资调减、工资调增等浮动项的值，检查是否有过大、超出了系统规定的浮动上项的情况，如果有，应进行调整(如把调整的值的一部分记到其它浮动项中)，以免在导入时报错。4.按“薪资数据导入”功能的提示，摘出浮动项和说明，准备导入。项和说明统一导入到系统中。检查薪资支付方式、银行、账号：薪资数据录入(或导入)完成后(先不要提交薪资任务)，检查是否还有员工需要更改薪资支付方式、银行、账号(如已离职但未办对于薪资支付方式为“未确定”的，如是新员工、本月无工资，可以以后再设置。如果有的员工是因为身份证等问题暂时无法办理工资卡，也可以保留为“未确定”以便以后关注。中核对一下姓名，应确保姓名完全相符。每个人的“薪资项目实际合计”(可以利用公式核对)，检查系统中导出的与各部门检查无误后，将薪资任务提交给有关人员审核(如各部门的负责人、总经理等)。整理薪资发放表：用的列，只保留银行需要的内容。检查“税后金额”的最大值、最小值，以免出现异常数据！！！L行分开，交给银行发工资。整理财务报税表与前面导出的工资明细表(即实发工资表)核对一下个税合计、税后合计，确保相务部整理有关报表出完报表后，与前面导出的工资明细表(即实发工资表)核对一下(应发合计－代扣福利个人部分)与税前、个税、税后这几个项目的合计：确保合计数据相同。在薪资任务已分配但未执行时，如果确认有员工要变更薪资等级，仍可以补做(将定的。薪资任务分配完毕并确认无误后，可以通知福利主管(即人力资源部负责社保、住执行”前完成(具体工作见下面的说明)。这个期间”补调配(即调配生效日期不能在这个期间内)，以便保证同一个人的薪资记录和福利记录上记载的所属单位、部门、职务、岗位等信息完全相符(因为薪资任务分配完后，即可进行福利任务分配)。1.7.3期末福利管理工作1.7.3.1有关人员的授权期末薪资管理工作主要包括福利任务分配、福利任务执行、福利任务审核这几项工作。完成这些工作后，才可以产生本期间的员工福利数据。福利任务分配人：束后，需要由总部负责福利工作的人员统一安排本单位的期末福利处理的使用权限。理”菜单下的全部功能，因此，可以由“集团福利主管”这个岗位同时负责任务分配”工作。这样实施起来比较简便。当然，如果确有管理需要，也可以单独设置相应的岗位。福利任务执行人：福利任务执行人期末负责“福利任务执行”工作。 福利任备审核人：执行”后，还需要由有关负责。这些负责期末福利数据审核的人员称为“福利任务审核人”。“福利任务审核人”指的是“是”“福利审核岗位”的岗位上的人员(当然，还要具有系统中“福利任务审核”功能的使用权限)。前面已经设置好了这些岗位(包括其功能权限和数据权限)。“岗位数据权限”确定的，而是根据员工岗位信息中的“福利审核岗位”来确定的。这样可以保证福利管理有足够的灵活性。审核人”负责福利数据审核就确定好了。1.7.3.2期末福利处理的工作内容期末福利管理工作主要包括福利任务分配、福利任务执行、福利任务审核这几项工作。完成这些工作后，才可以产生本期间的员工福利数据。相关的数据(代扣代缴的福利个人部分)才会在薪资管理中体现。定义：一个福利任务是指“具有某些相同特征”的人员的福利数据的集合(这里的“具表。福利任务分配人可以“分配”任务，各福利主行”任务，各福利审核人员可以“审核”任务，最后，福利任务分配人再“封存”任务，这样一个期间的期末福利工作就完成了。理工作，并且应在“薪资任务执行”前全部完成。因为薪资计算需要用到员工的福利数据(如社保和住房公积金个人部分需要从员工薪资中扣减)。即福利任务分配、执行、审核工作应当在薪资任务分配后开始、在薪资任务执行前结束。深入了解期末福利处理的方法。福利任务分配处理福利信息的人员按照其福利主管岗位、福利审核岗位划到同一个福利任务中)，的员工的福利数据就是由同一个福利主管填写生成，并由同一个福利任务审核人审核。福利任务执行检查分配给自己的福利任务，然后检查其中每个人的福利数并可以调整福利项目金额，如果没有问题就可以确认并提交福利任务，以便福利审核人进行审核。福利任务审核福利任务执行人“提交福利任务”后，福利任务审核人就可以利用本功能进行审核。福利任务执行并审核完成后，还需要由福利任务分配人员进行最后的检查，执行“期间福利封存”后：福利的单位部分金额将会作为单位人工费用的一部分。福利的个人部分金额将会根据员工的福利缴费方式做如下处理：个人部分将会从当期员工的工资中扣除。但对于当期没有工资的人，福利个人部分将会从员工的预缴费账户中扣除(如果预缴费账户没有余额，就扣为负值)。预缴：此时福利个人部分将会从员工的预缴费账户中扣除(注：预缴方式仅用于特殊情况，一般不必考虑这种管理方式)。1.7.3.3福利管理工作工作流程的福利管理工作流程示例，可供人力资源部的管理人员在实际这是一个具有多个福利主管岗位、多个福利审核岗位的例子，适用于规模定期查找可以开始参保的人员，如某个时间前入职且为可发、零级的人员。人员：等级不是零级的人员，这样可以根据近期异免多交。对于有预缴费或退费的，应及时在系统中录入相关数据。期末的工作：重点进行下列检查：检查参保人数是否正确。主要是检查异动人员：本月停缴的：应按本期办理的人员清单改为停缴。的人员清单设置为“可发”并设置好相应的福利等级。检查缴费单位是否正确：按缴费单位列出人员，进行检查(重点是人数)；检查缴费方式是否正确：按缴费方式列出人员，进行检查(重点是人数)；检查福利等级为“按上期等级”的人员，本期是否需要进行调整(如变更金额、停缴)。如需停缴或改为标准的福利等级，则应在福利任务分配前处理；如只需调整各个项目的金额，应在下面的福利任务执行时进行调整。福利任务分配：，如果确认所有人员的福利等级、福利发放、福利缴费方式、福利缴费福利审核是否正确，确认无误后可以分配。发给各部门进行人员检查无误后，再时发现并修改，可以确保福利任务分配时信息的准确性。福利任务执行：福利任务分配后，各员工的福利记录缺省全部是“已提交”的状态(因为多数人不需要修改。这一点与薪资任务不同)。本期和上期的新参保人员、部分项目停缴的人员(这种情况不多，但因为住房公积金与社保是分别管理的，所以仍有可能存在这种情况)。上期等级”的人员是否需要变更。全部修改完后，导出EXCEL，与有关数据(如银行的扣缴金额)核对。确认无误后，可以提交任务。福利任务审核务审核时，如确认无误，可以确认提交给福利任务分配人；如有问题，可以退回福利任务执行人。福利任务封存审核通过的福利任务，需要福利任务分配人再进行检查，如确对这个“期间”执行“福利封存”。最晚应当在薪资主管做工资前(即在对某个人员点“执行”前)完成期间的福利封存。如果薪资数据采用EXCEL导入(而不是人工录入)的方式，最好应在导入前完成。统计报表问题人员检查资任务分配人在全部薪资工作完成后执行)，福利费的余额，对于出现负值的人员及余额很低的人员，应及时处理。其它内容：1)另设新的等级，并对相关人员进行福利等级的调整。这样能体现员工福利等级化。2)直接改福利等级中的各个项目的标准数值。