建筑公司质量绩效考核实施标准模板

中腾建设公司

项

目

经

理

部

质

量

绩

效

考

核

办

法

二0一六年八月

参编部门：人事部质量部

主审：（人事部经理）

审定：（总经理）

批准：__________________（董事长）

二0一六年八月

第一章总则

第一条为建立与现代企业制度相适应的、科学规范的企业管理体系，提高管

理水平，客观、公正、精确地评价员工的工作业绩、态度，帮助员工改善工作，

提高业绩，最终实现公司与员工相同发展，特制订本制度。

第二条绩效管理的目的

一、实现公司既定目的，发现影响公司与员工完成目的的障碍，寻求解决与提

高质量管理工作的方法，促进自觉、自发管理。增强员工的主动管理意识和管

理积极性，提高管理素质和管理水平。实现公司和员工相同发展；

二、为薪酬分配、职位变动、教育培训I、员工发展等人力资源管理活动提供依

据；

三、加强公司内部沟通与协作，建立良好的工作氛围。

第三条绩效管理的原则

一、分级管理、逐级考核的原则；

二、敞开、公正、公正的原则；

三、绩效评估与改善发展相统一的原则；

四、重大事情“一票否决”的原则。

第四条适用范围：

本制度适用于中腾建筑公司工程项目经理部一切管理者及员工

第二章组织与管理

第一条绩效组织：

一、绩效管理在公司领导的指导、监督下开展，日常工作由公司人力资源中心

承担，公司质量部为本单位的质量绩效考核的负责部门。

第二条组织及个人职责

一、人事部、质量部绩效考核职责：

1、负责制定公司绩效管理的政策、质量部绩效考核指标及相关管理措施，

对绩效管理工作进行指导和监督；

2、负责制定公司质量目的和工作检查计戈I,组织对工作任务与目的进行分

解；

3、负责对所分管业务方向绩效目的的执行情况进行指导、监督，为完成就

效目的提供帮助；

4、负责依据《项目经理部绩效协议书》按期、客观、公正的对

项目经理部进行考核，并结合考核结果提出对项目经理部相关人员的奖惩和使

用建议。

5、负责对有争议的重要绩效考核结果进行最终裁定。

二、公司人力资源中心的职责：

1、负责拟订绩效管理相关政策与制度，负责组织实施并逐步完善绩效管理

系统；

2、负责向项目经理部及时提供绩效管理相关的参考资料、表格，提供培训、

咨询并进行指导和监督；

3、负责审核中心、直属部门、各项目部绩效考核结果，并进行综合统计分

析，向公司提出相应的报告与建议；

4、负责处置员工在绩效考核方面的申诉；

三、质量管理部门：

负责提供并确认分管专业方向的绩效考核信息，对有关项目经理部进行考核

打分并负责解释。

四、质量部门（各项目）负责人职责：

1、负责依据各项目年度经营目的和工作计戈IJ,分派工作任务或对目的

进行分解；

2、负责对项目经理部工作职责或绩效目的的执行情况进行指导与监督，

并及时收集绩效信息，纠正偏差、提供帮助；

3、负责按期、客观、公正的对项目经理部员工的绩效进行考核，并结

合考核结果提出奖惩和使用建议。

五、一般员工职责：

1、与直接上级相同讨论确定个人工作职责或绩效应达成的效果或目的；

2、认真执行工作职责和工作任务，积极、努力、发明性地改善工作业绩。

第三章绩效考核

第一条绩效考核对象：

公司项目经理部:

序号职位名称

01项目经理

02技术负责人

03质量工程师（员）

04栋号责任工长

05原料员

06资料员

第二条绩效考核目的：

实现向业主承诺的合同质量管理目的

实现公司质量管理目的

竣工工程一次性交验合格率100%

一般、重大质量事故为零

第三条绩效考核原则：

1、实现制度激励机制；通过制度化，激发员工自发努力合格

完成质量管理工作，并做到更好、更优管理原则。

2、绩效考核实行奖励大于处分机制。公司人事部、质量部对施

工项目经理部每月进行绩效考核。并每月设立特殊奖，对公司人事部

质量部在验证项目经理部质量管理结果时，到达优秀标准的，除公司

按照绩效考核制度给与奖励外，依据项目大小，设立2000-4000元

特殊优秀奖金奖励项目经理部。

3、绩效考核内容1）重点对工程实体成品进行验证，以符合国

家施工质量规范、质量验收规范等法律法规要求。2）考核项目经理

部各级职责执行情况。质量管理体系的有序分工负责、团队协作的

能力。3）考核项目经理部对施工质量记载资料的精确、及时、完整性,

技术交底、施工方案、施工组织设计的科学性、指导性、实用性等。

月度考核结果F与月度绩效工资对照表：（制度指导性参照实施）

绩效考核综合得分对应绩效等级月度实发绩效工资计算公式

月度实发绩效工资=月度目的绩效工资

90WFW100优秀

*200%

月度实发绩效工资=月度目的绩效工资

80WFV90良好

*150%

70WFV80合格月度实发绩效工资=月度目的绩效工资

月度实发绩效工资=月度目的绩效工资

60WFV70需改进

*50%

F<60月度实发绩效工资=月度目的绩效工资

不合格

*0%

项目经理部月度实发绩效工资：项目实施性

序号职位名称月度目的绩效工资（元）

1项目经理（生产经理）200(150)

2技术负责人200

3质量工程师（员）100

4栋号责任工长100

5原料员50

6资料员50

4、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规

定降低薪资。

5、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其

离职。

6、项目部各级考核职位人员进行月度绩效自检考核，对一切考

核内容进行自检，记载到各记载点，形成质量自检标志，填写书面

月度绩效单。

二、年度考核结果与项目奖金

1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按照程序审批晋升薪资

级别。可按：月度考核绩效工资实际值累加*10~20,确定年度奖金

实得值。

2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。

3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。

第四条考核内容

一、开工前考核

1、考核施工现场开工条件及技术资料、机具设施准备工作，

包括管理机构的人员配置质量保证体系的建立。

二、开工后考核

1、依据建筑工程施工质量验收统一标准，建筑工程施工质量

验收规范单位工程、分部工程、分项工程、检验批工程等

国家质量验收规定进行考核。

2、考核标准参照建筑工程施工质量验收规范相关表格进行检

验，检验批为基本单元和检验考核主要内容。按照相关规

范检验抽查，主控项目必须满足规范要求，一般项目得分

80-90为合格，得分90-95为良好，得分95-100为优秀。

3、原料员考核内容依据岗位职责及现场原料管理制度进行

考核。

4、资料员考核内容依据岗位职责及资料的技术性、及时性、

精确性、全面性是否符合资料相关规定进行考核。

开工前考核考核评分表:

工程名称施工许可证

建设单位项目负责人

项目负责人项目技术负责人

项目经理部

序项目分值检查记录检查得分值

现场质量管理制度10

1

和资料的建立

质量责任制的建立和书面交底15

2

主要专业管理人员上岗证书5

3

分包方资质与对分包方管理制度10

4

红线范围内地下管网图纸5

5

地质勘察资料5

6

施工组织设计、施工方案及审批20

7

施工技术标准及图纸会审15

8

现场原料、设施存放与管理5

9

此表得分值W90~W100分为优秀；得分值W80~<90分为良好；得分值W70~<80为合

格；得分值60WFV70为需改进；得分值<60为不合格。

检查标准：1现场质量管理制度和费料的建立：现场各种质量管理制度有书面文件，基本齐全，有条

件的在各级管理办公室上墙设置。2、质量责任制：各级管理人员的质量责任资料的建立，有条件的在各级

管理办公室上墙设置。3、主要专业管理人员上岗证书：安全、质量、资料、电工、技术负责人等上岗证书

的收集、管理。4、现场原料、设施存放与管理：布局符合总平面图要求，做到整洁、规范、有序符合质

量标准要求。

第三章绩效沟通与面谈

第十四条考核者在绩效管理中必须本着客观、公正、及时、精确和真诚帮助员

工改善工作的原则，与被考核者进行及时沟通与反馈。

通常沟通形式有两种：一是日常沟通，既对员工的日常工作行为体现进

行及时指导、帮助、鼓励；二是绩效面谈，既在月度及年度考核后，与员工

就当月及全年的业绩体现、工作态度、工作能力等进行讨论，就工作中的不足

相同制定工作月度改善计划和年度个人发展计戈I。

第七章绩效考核结果的运用

第十五条考核结果与绩效薪酬、项目奖金

一、月度考核结果与月度绩效工资（制度指导性参照实施）

1、对照表

绩效考核综合得分对应绩效等级月度实发绩效工资计算公式

90WFW100优秀月度实发绩效工资=月度目的绩效工资*200%

80WFV90良好月度实发绩效工资=月度目的绩效工资*15096

70WFV80合格月度实发绩效工资=月度目的绩效工资

60WFV70需改进月度实发绩效工资=月度目的绩效工资*50%

F<60不合格月度实发绩效工资=0

2、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规定降低薪资。

3、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。

二、年度考核结果与项目奖金

年度考核结果与项目奖金挂钩，具体祥见《公司工程项目奖金制度》。

1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按照程序审批晋升薪资级别。

2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。

3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。

第十六条考核结果与职位调整

一、绩效考核结果是各级员工交流、竞聘、提拔等职位调整的重要依据，原则

上年度绩效考核等级为“优秀”的员工优先考虑，具体调整细则见相关管理措

施。

二、年度考核等级为“需改进”的员工，经培训后仍不能胜任工作的，应作

降薪、降职等处置。

第十七条考核结果与教育培训

一、优先安置年度绩效考核等级为“良好”以上的员工参与各级各类提升培训。

二、年度考核等级为“需改进”的员工，必须参与各种技能、业务等基本知识

培训和考核，并制定相应的提升行动计戈I。

第十八条考核结果与员工职业发展

对于年度综合考核考核等级为“良好”以上且素质好、有创新能力的优秀

员工，通过岗位轮换、重点培育等方式，从素质和能力上进行全面提升，优先

予以提拔重用。

第八章申诉及处置

第十九条申诉

被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，应首先与直接上级进行沟通,

如沟通无效，以书面形式向公司人力资源中心进行申诉（《绩效申诉书》见附件

五）。

第二十条申诉处置

一、公司人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答

复。对于申诉事项无客观事实依据的不予受理。

二、受理的申诉事情，首先由公司人力资源中心对员工申诉内容进行调查，然

后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，由公司人力资源中心处置，

并在10个工作日内明确答复申诉人。

第九章处分

第二十一条对违反绩效管理制度中的行为按以下规定处分：

一、中心、直属部门/各项目考核结果未在规定时间内报送行政人事部的，在本

考核周期内扣该中心、直属部门/项目负责人50元。

二、在绩效管理工作中，经查实弄虚作假的，在发现的考核周期内绩效考核得

分为零，如是考核者责任的须追究考核者的责任。

三、员工个人在绩效考核自评时，故意隐瞒应被考核事项，经核实后加倍扣分。

附件目录

中腾建筑公司员工绩效申诉书

申诉人姓名所在中心/部门

职位考核期间申诉时间

（可增加附页）

争议内容

争议原因

公司人力资源中心为受理部门

受理日期受理人

问题简要描述：

调查情况：

处置记载

建议解决方案：

协调结果：

经办人：

公司人事经理裁定意见：

说明：1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。

2、申述人直接将该表交集团人力资源中心。

3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处置意见和处置结果。

本表一式二份，一份公司人力资源中心存档，一份交申述人直接领导（N1）,一份交申述人。

施工现场安全施工注意事项

1、施工人员进入施工现场前，必须要进行施工安全、消防知识的教育和考核工

作，对考核不合格的职工，禁止进入施工现场参加施工。

2、进入施工现场必须戴好安全帽，系好帽带，并正确使用个人劳动防护用品.

3,严格执行操作规程，不得违章指挥和违章作业，对违章作业的指令有权拒绝

并有责任制止他人违章作业。

4、施工作业时必须正确穿戴个人防护用品，进入施工现场必须戴安全帽。不许

私自用火，严禁酒后操作。

5、穿拖鞋、高跟鞋、赤脚或赤膊不准进入施工现场。

6、穿硬底鞋不得进行登高作业。

7、在高空、钢筋、结构上作业时，一定要穿防滑鞋.

8、现场用电,一定要有专人管理，同时设专用配电箱，严禁乱接乱拉，采取用电

挂牌制度,尤其杜绝违章作业，防止人身、线路，设备事故的发生。

9、电钻、电锤、电焊机等电动机具用电、配电箱必须要有漏电保护装置和良好

的接地保护地线，所有电动机具和线缆必须定期检查，保证绝缘良好，使用电动

机具时应穿绝缘鞋，戴绝缘手套。

10、工地施工照明用电，必须使用36伏以下安全电压,所有电器机具在不使用时,

必须随时切断电源，防止烧坏设备.

11、在用喷灯、电焊机以及必