【中小型企业招聘与培训体系设计探究：以S房地产销售公司为例（含问卷）15000字（论文）】

[3]。在实践评价理论中有很多模型，我们称之为d.l.kirkpatrickin的四层评价模型，包括学习水平评价、反思水平评价、行为水平评价和影响水平评价。在研究培训效果时，需要考虑各种内部因素，这为评估培训效果提供了新的思路。2.3招聘的定义招聘是人力资源管理六大模块中不可或缺的一部分，这也是保证组织正常运作的领导程序。本项目主要针对人力资源部门各岗位的中期和长期岗位分析，提出人员数量和工作能力的建议要求。其次，帮助企业通过不同的招聘渠道发布招聘信息，吸引更多高质量、高容量的技能人才。这两种技能与企业的文化和工作意愿相契合，最终使企业科学化发展。在招聘过程中，主要遵循业务需求与任务遵从性相结合的原则、企业发展和当前使用相结合两大原则，在众多应聘者中选拔出合适的优秀人员，从而为企业的生产经营带来一定的价值。另外，招聘这个管理过程对企业人力资源配置的成本与效益都有直接的影响，同时也会对企业整个人员素质结构也会有一定程度的影响，从而影响企业整体的发展水平。2.4招聘的相关理论基础2.4.1.招聘有效性概念招聘效率是指在一定的时间内，通过标准化的工作流程，最大限度地协调员工、任务和公司之间的关系，从而达到客户服务质量提高以及人员结构稳定性提高的双赢目标。有效的招聘管理是指根据多渠道甄选招聘和合理的需求计划，管理和跟踪员工招聘的工作流程。招聘效率可以衡量企业招聘目标实现的程度。但是，从招聘的最终目标来看，人力资源管理对提高招聘效率的作用是多方面的，是保持和深化人力资源管理。2.4.2.招聘有效性影响因素分析影响招聘效率的因素是衡量招聘管理水平的基础工作，也是建立招聘影响评价指标体系的基础。由于研究方向和研究目标的不同，影响招聘效果的因素会有不同的观点和权重。招聘是否有效的评估过程以及逐渐演变成为了人事管理过程。招聘阶段与其他模块相结合，以衡量招聘的长期影响。招聘有效性的影响因素可以从企业内部因素、市场外部环境和应聘者个人意愿等方面进行总结。3赛诺尔公司员工招聘与培训体系现状及问题3.1赛诺尔公司员工现状赛诺尔公司是一家集房地产开发、销售为一体的专业型企业，目前现有员工1164人，十个部门，其中销售部共有481人，其中管理者93人，一线员工388人，总人数占企业员工人数的41%，主要负责公司目前因地产开发的所有楼盘销售，由此可以看出，在赛诺尔公司的人力资源结构中销售部门人数几乎接近一半，说明销售部在企业发展的过程中起着非常重要的作用。而随着我国各房地产企业的楼盘数量不断增加，加上销售人员流失的不确定性，销售人员成为企业快速发展的重点招聘对象。由于笔者要对赛诺尔公司一线员工的现状进行进一步的了解，进行了一定的问卷调查，且由于赛诺尔公司员工数量较多，笔者设计了220份问卷，对营销部的388名一线赛诺尔公司员工进行抽样调查。本次问卷调查共发出220份，回收220份，有效220份，回收率100%。通过对有效问卷进行整理和分析，赛诺公司共有男性有169名，女性51名，分别占比77%、23%，男性比例远大于女性，主要原因是因为赛诺尔公司员工经常要跟随公司的开发项目一起出差，同时还要对当地的楼房销售市场进行调查，所需付出的时间和精力非常多，因此，与女性员工相比，员工在企业中具有更大的优势，比例基本合理。但是，男女员工比例失衡也对团队的稳定性产生了一定的影响。如图1所示。图1赛诺尔公司员工性别结构对于营销部门内被调查的220名销售人员的年龄结构，据调查结果显示，年龄在25岁以下有99名，26-30岁有57名，31-35岁有42名，36-45岁有13名，45岁以上有9名。总的来说，35岁以下的年轻员工达到90%，都处于事业发展阶段，面对工作充满激情，有很大的成长空间，但对于部分年轻的员工来说还是缺乏足够的工作经验、社会关系和各方面的能力。赛诺尔公司员工年龄构成具体如图2所示：图2赛诺尔公司员工年龄结构目前，从人事管理和企业管理等方面进行分析可以发现，横向管理包括人员规划、人员招聘、绩效管理、培训与人员发展、薪酬福利、基本人事管理。垂直管理主要包括企业人力资源的规划与监控、管理体系的设计与实施，以充分展现企业战略伙伴的身份，有效实现整体战略目标。企业相关领导有必要明确自己企业发展顾问以及人力资源管理者的多重身份，进一步为企业的持续发展贡献力量。从企业未来战略规划的角度，根据总部短期战略规划的客观要求，分析设计自身的人力资源规划，总结现有的人员编制、总流程和业务问题，保证数据的准确性。从目标设定、执行和实际执行三个方面来看，它以更科学、合理、有效的设计方法建立了轻量级、高效的组织结构，提高了企业效率，为企业提供了人才保障，全面促进企业“硬实力”的增长。因此，近年来在制度建设、人员招聘、流程优化、人员编制等方面都有了进一步的完善。从企业发展的角度来看，企业招聘的管理模式之一与企业的战略目标密切相关。战略是企业可持续发展的基础。基于战略的人力资源战略和相应的人才战略是企业快速成长的必要条件之一。随着组织结构的调整，集团对员工素质提出了更严格、更实际的要求。因此，人力资源部根据公司的发展方向进行了全面的分析和配置，使其具有可测量性和可执行性。这个部门负责监督公司高级职员的变动。公司人力资源部根据员工的年龄分布、培训测试和资金状况分析，制定年度招聘计划，并根据需要加快资金和资产的导入。3.2赛诺尔公司员工招聘流程在经济全球化和政府正确政策的引导下，中航正处于高速发展的阶段。随着外部行业竞争的日益激烈，内部管理和经营政策的不断优化，公司对人力资源的需求也在不断增加，赛诺尔公司也在这一过程中不断变化企业的人力资源管理模式，为了赛诺尔公司的战略目标得以实现，必须保证人才充足，才能在行业竞争中保持优势，特别是赛诺尔公司一线员工，因为随着房地产开发项目增加，其楼盘的数量也会不断上升，所以员工的需求数量也会随之上升。目前，越来越多的房地产公司扩大经营业务，为抢占市场，不断加大对人才的需求量，并且使用高薪手段进行人才挖掘，导致很多房地产企业人才流失严重，而人才短缺使赛诺尔公司的发展战略也将面临一定的挑战。如何获得帮助企业实现未来战略目标的优秀人才，是每一个企业在其发展过程中需要认真思考的问题。但招聘不仅仅是人力资源管理工作的基础性工作，也是进一步提高公司各项能力的关键工作。赛诺尔公司目前销售人员具体招聘程序见图：提出人员需求网络招聘提出人员需求网络招聘招聘渠道选择招聘计划现场招聘校园招聘内部招聘筛选简历招聘评估约见面试图3赛诺尔公司程序3.3赛诺尔公司招聘管理模式有序的招聘管理过程是有效实施人力资源战略的基石。因此，近年来，公司人力资源管理部门也开始建立规范的招聘程序，根据每个员工的生产能力和利润来确定调配的员工数量，建立每个公司的招聘管理制度。由于各个企业的实际经营目标和企业文化不同，为了避免聘请经营团队和管理方法进行招聘，公司总部更加注重统一管理理念，提高管理和监控力度。因此，我们根据公司目前的人力资源状况，分析了赛诺尔公司目前的管理方法和战略定位，设计了适合公司所在行业的招聘管理系统，建立了具有企业特色的招聘管理系统。3.4赛诺尔公司员工招聘体系存在问题3.4.1前期招聘规划不足赛诺尔公司在进行员工招聘时，缺乏良好的规划，公司制定的人才招聘计划没有与部门的用人计划相联系，从而导致公司在进行人才招聘时效果并不理想。赛诺尔公司在员工的招聘规划上存在的不足点主要表现在以下方面。首先，虽然赛诺尔公司每年都会根据年度战略目标提出招聘需求，制定人员招聘计划，但过程都是比较随意的，而且在实际招聘工作中，人才缺口变大的原因是由于人员流动频繁造成的。最初的招聘计划就像一个装饰品，起不到一点作用，从而造成公司的被动招聘。第二，公司每年都要裁掉一定数量的员工，同时，也需要增加新的岗位。通常情况下，一个制定了完整招聘计划的公司会在一年中的另一个时间预测下一年度的招聘计划。根据公司发展趋势、战略、销售目标、财务目标变化、成本、预测能力等，预测未来一年的人力需求。接下来，人力部门会根据公司的发展需求对各个部门进行预测，确定下一年各个部门需要的人才数量。但是赛诺尔公司并没有形成良好的招聘预测，本身赛诺尔公司作为房地产公司，相关销售部门对于公司的发展至关重要，也是公司内部最缺乏人才的部门，由于赛诺尔公司没有形成良好的招聘计划，导致在进行员工招聘时出现被动状态，招聘效果并不良好。3.4.2招聘渠道选择缺乏有效性赛诺尔公司在完成招聘工作的时候，主要有：网络招聘、现场招聘、校园招聘以及内部推荐这几种招聘方式，招聘渠道想多单一，导致每年的招聘效果都不理想，除此之外，赛诺尔公司在招聘渠道的选择上也没有进行深入的、仔细的、全方位的分析，如果进行了全放面的分析，效果可能就会存在很大的不同。不同的招聘渠道有不同的优势和劣势。公司不会根据招聘员工的整体工作能力和职位，最大限度地提高招聘效率。比如赛诺尔公司需要招聘基层房地产行业的一线人员。招聘渠道多种多样，包括校园招聘、媒体招聘、网络招聘、办公室测试、内部推荐等。不过该公司觉得，招聘方式总体上没有太大的区别，因此选择了成本较小的网络招聘、校园以及内部推荐招聘渠道，根据目前赛诺尔公司房地产行业的特点，外部竞争压力的增加，赛诺尔公司不能光采用这些简单的招聘渠道，还需要学习一些企业招聘的新模式、新方法，从国内外挑选专业、优质的员工，拓宽员工招聘的范围。3.4.3招聘甄选测评方法单一一般来说，招聘和选拔员工的评价体系是通过面试，但这种方法相对简单，只衡量一个人的反应能力、口语能力和人际交往能力。它不能全面、客观、准确地检验候选人的综合知识和能力，也不能检验候选人的内部价值体系是否符合公司文化。在员工的选拔和招聘中，应该对候选人进行更全面的评估，比如员工的内部文化和个人道德素养。测评方法在一定程度上忽略了那些整体业务影响力强但表达能力弱的那些优秀员工的价值。毕竟，员工不仅需要具有较强口头表达能力，更需要具有高度智能、能够制定独特营销策略的人才。由于赛诺尔公司在招聘过程中并没有根据不同渠道的应聘者灵活采用的面试方法对员工进行甄选，没有具有针对性的甄选标准，因此，招聘者对求职者的评价是不全面、不科学的，缺乏科学的招聘制度会影响公司招聘的效果和效率，从而使公司无法招聘到合适的人才。缺乏规范、科学的招聘制度是企业招聘效果不佳的主要原因之一。3.4.4缺乏科学有效的招聘效果评估 招聘影响评估主要包括：每次招聘结束后，公司CEO、人力资源经理等人员将进行招聘前的准备工作、招聘渠道、招聘方式、招聘成本和招聘工作。赛诺尔公司没有建立科学有效的招聘效果评价体系，人力资源部只对招聘后的工作做简单的总结，忽视整个招聘工作流程以及效果的客观评价和科学合理的评估，因此，在下一次招聘之后，人力资源司的招聘效率仍然无法提高。造成这一问题的主要原因是：第一，人力资源招聘部门只根据本部门的工作需要进行招聘，没有从企业发展的角度考虑如何有效地完成招聘工作。招募高绩效参与者的意识不强，没有持续工作总结的意识；其次赛诺尔公司缺乏科学有效的招聘效果评估，没有招聘效果评估这一环节的执行，人力资源部门认为只要完成招聘工作就好，对后续的招聘评估和招聘后期工作存在一定的随意性，难以发现招聘工作中存在的问题并进行反馈，致使不能全面、客观的评价该次招聘工作是否已顺利开展。3.5赛诺尔公司培训体系存在问题3.5.1.培训需求分析不到位图4培训之前是否征求意见由图4可知，有28名工作人员认为培训前进行了广泛的咨询，40名工作人员认为培训前没有咨询，52名工作人员认为培训前进行了咨询。从以上信息可以看出，赛诺尔公司并不太重视培训需求分析，也不知道培训需求分析的重要性。例如新员工的预培训通常是按照之前的培训模式进行的，新员工的预培训任务是在这种模式下完成的，不将员工的年龄、能力等因素的不同考虑在内，这会导致其培训没有针对性，会降低员工的培训积极性，从而影响培训效果。3.5.2.培训内容针对性不强通过与企业人事经理访谈来看，他认为：“对于新员工来说，老员工的前期培训和工作学习相对简单，对员工、纪律、服务、企业文化等方面的常识过时，提高专业能力，缺乏针对性的培训。”如果赛诺尔公司的教育部门在培训前没有进行针对性的需求分析，没有对培训方案进行仔细的分类，并根据分析结果设计培训课程和计划，那么很多培训内容员工实际上并不使用或不需要这些培训方案，培训后效果差劲，付出得不到体现，并产生恶性循环：需要的知识不能及时被获取，被培训的知识又是些无关紧要知识，消耗员工参加企业培训的耐心，且培训效果也得不到体现。3.5.3.培训评估体系不健全效果评估既是是对此次培训效果的测评，也为下次的培训提供重要的参考资料。有效的培训体系的运作离不开监督和反馈。通过与赛诺尔公司员工的访谈发现，赛诺尔公司现阶段的培训评估环节主要分两步进行，第一步，培训结束后，利用试卷测试，这种评估方法缺乏情景模拟和实际操作，无法对培训效果进行真实可靠的评估，评估系统缺乏可操作性；第二步：在培训课程结束后填写问卷，来判断参加本次培训内容的满意程度。员工抱着完成任务的心态评价，而人事部门的相关负责人也只是存档留案，没有对其进行针对性分析与修正。不难看出赛诺尔公司的培训体系存在很多问题，培训前不能引起员工的关注，在培训过程中缺乏与员工的沟通，培训后的评估仅仅是形式上的。即参加再多的培训，员工培训的效果也不佳，这种缺乏培训过程的监督以及培训后期的评价反馈，给培训成果的转化无形中增大了难度。4赛诺尔公司员工招聘体系优化策略4.1人力资源规划与招聘计划制定人力资源规划与招聘计划是招聘活动开始的第一个环节，根据企业战略目标及外部人才市场变化情况准确的对人力资源进行规划和招聘计划制定，才能够对企业用人需求做出准确的定位，同时也才能在此定位下开始下一步的招聘流程和具体工作。在公司招聘当中需要具备丰富管理经验及过硬的专业素质的人力资源专家通过对企业人才发展现状、企业战略目标和内外部人才供需平衡进行深入研究，制定具备战略性眼光的人力资源规划，在赛诺尔公司招聘工作发挥指导作用。人力资源业务合作伙伴通过进入销售部门对销售工作内容和岗位性质进行深入的了解和分析对岗位说明书进行设计，然后反馈给人力资源专家，人力资源专家根据岗位说明书和赛诺尔公司实际情况形成招聘政策、制度和流程，最终根据销售部门业务发展需求制定详细的招聘计划。人力资源专家从企业战略层面制定人力资源规划、对招聘政策及流程进行调整，使招聘体系更加贴切企业发展；人力资源业务合作伙伴从战术层面对销售人员招聘计划进行制定，被录用者会更符合岗位要求，从而加快部门目标实现的步伐。4.2HRBP视角下的招聘渠道的选择招聘渠道的选择是影响应聘者数量和质量的重要因素，根据人员需求数量和任职资格条件对招聘渠道进行确定，提高人岗匹配率。在赛诺尔公司进行招聘工作的过程中，对于招聘渠道的选择随意性比较大，并没有从企业需求和实际出发。而HRBP视角下对招聘渠道进行选择，一方面是人力资源业务合作伙伴根据销售部门的用人需求数量和岗位任职资格条件确定部门用人标准，另一方面共享服务中心根据人力资源业务合作伙伴反应的用人需求以及赛诺尔公司现状对招聘渠道进行筛选，坚持使用最低的成本获得最高的应聘比。招聘渠道的正确选择不仅可以使应聘者的质量得到保证，招聘效率得到提高，还可以在进行招聘工作的同时加大宣传企业经营理念和文化等力度，实现赛诺尔公司的自我推销，吸引更多高绩效人才，推动赛诺尔公司战略的快速发展。4.3优化招聘体系甄选方法的选择对不同渠道的应聘者使用不同的甄选方法，能够更有针对性的考察应聘者各方面的能力，而在甄选过程中运用各种科学的面试方法和测评手段对应聘者进行测评能够更加全面、客观地评价其知识技能、工作经验和学历等是否与岗位要求相符合。赛诺尔公司在进行甄选工作之前招聘工作者并没有就岗位进行工作分析，也没有将岗位说明书运用到其中去，从而缺乏甄选标准，导致对应聘者各方面的考察没有一个明确的标准。另外，也没有根据岗位特点设置面试问题和可量化的测评工具，只是使用口头面试的方法，询问与岗位相关问题，然后面试官凭借主观经验对其进行评价和筛选，难以保证录用者的质量。从当前的招聘来看赛诺尔公司招聘体系，甄选标准的制定和甄选方法的选择都应该以岗位说明书为中心。人力资源合作伙伴根据招聘计划为部门提供招聘方案，其中包括进行工作分析，贴合岗位说明书，明确赛诺尔公司部门的招聘标准和具备针对性、科学性的甄选方法等。共享服务中心严格按照招聘方案执行招聘工作，将甄选标准和甄选方法真正贯彻到选拔这一环节中去，实现精准招聘。4.4录用跟踪与招聘效果评估录用跟踪和招聘效果评估是招聘工作的最后一步也是最重要的一步，因为它既是对新员工在工作中的环境适应能力、岗位胜任力等进行实时跟踪，考察其是否能真正成为业务发展的推动者，也是对招聘工作是否达到预期效果而进行的全面评估，为后续的招聘工作提供一定的参考。在传统的招聘体系中，对新员工进行录用跟踪和招聘效果评估都是从人力资源部门随意安排工作者执行，其结果会存在一定的误差，因为他们没有参与到整个招聘当中，缺少对招聘岗位和新录用人员的了解，只是根据任务完成工作。在塞诺尔的职位跟踪和招聘有效性评估中，人力资源伙伴和共享服务中心主要负责共享，人力资源业务伙伴是销售部的合作者，在招聘工作后期对于新员工录用跟踪和招聘效果评估工作进行安排，并由共享服务中心根据计划进行跟踪和评估，一方面使人力资源业务合作伙伴减少了繁重的事务性工作，将更多的工作重心放在销售部门，逐步建设一支优秀而强大的营销队伍；同时，共享服务中心利用科技手段和相关管理软件，实现多区域繁琐任务的批量处理，实现了日常管理信息化，极大程度上减轻人力资源工作者的压力，加快企业战略目标落地进程。综上所述，在时代不断发展、科学技术不断进步的今天，人才竞争成为各企业可持续发展战略实现的重要影响因素。在企业不断发展和升级的阶段，赛诺尔公司的招聘制度也必须不断调整和优化。企业内外部环境的变化，以及企业所拥有的资源的不断变化和整合，给企业带来了新的机遇和挑战，这也是企业最大化方法及时调整和优化的原因。企业的招聘工作对于企业来讲是一个既重要又复杂的工作，这不仅是一个系统工程，在某些方面还需要进行细微的改动，招聘制度的不断的改进与完善能够给企业带来新的活力，进一步提高组织效率。5赛诺尔公司员工培训体系优化策略5.1培训需求分析优化培训需求分析是指正式培训前确定培训目标和培训计划的过程。对培训需求进行有效、合理的分析是教育成功的重要因素，有利于经营者、管理者做出正确的培训判断，避免出现企业经济、人才的双重损失。培训部门相关人员需要定期观察员工的工作绩效，对企业人员进行分析时，将企业员工现在所具备的知识、能力与当前所在岗位所从事的工作做比较，采用绩效差距分析的方法，来判断当前工作需要的能力与员工所拥有的能力是否对应，发现问题，不断地改善问题，才会使员工不断的进步。5.2培训流程及内容优化由于培训部门把培训看做是高层管理人员及培训需求部门提出的一个培训要求，把它当任务来看待，没有把培训需求建立在后疫情企业行业环境情况、发展形势以及企业的业务模式的基础上来分析，不能真正理解企业培训的意义是什么，会企业带来什么样的好处，就会导致培训目标不清晰，培训内容也没针对性。科学的培训需求分析是设计培训内容的前提，否则培训会以失败告终，最后导致培训“习得性无助”，进而加深各部门对培训“无用论”。针对赛诺尔公司存在的以上问题，我们可以做出进一步优化：培训流程上，企业进行培训时要建立以培训需求为导向的培训方案。确定培训需求是第一步，结合培训需求的基本情况，再去确定培训目标,最后再进一步设计、优化培训方案。培训课程上，我们可以在原有的培训体系的基础上打造多层次、多样式、全方位的培训课程体系，分别为刚入职的新员工、普通员工、管理层人员设置不同的课程。员工的培养可以分为两个方向，一个是技术方向，另一个是管理方向。对于技术方向员工的培养是在员工所工作的岗位上进行对应专业的培训，也就是说明在专业深度上深耕。结合企业的实际情况，专业课程可分为行政管理系列、人力资源系列等。对于管理方向员工的晋升路径是从刚开始的普通员工晋升到基层管理者再进一步晋升到中层管理者最后到达高层管理者，培训时培训课程应于管理者的职称一一对应。5.3培训评估优化培训是一种投资，培训评估分析就是对企业和受训人员从培训中获得的收益进行衡量。培训和分析流程，制定评估标准，制定评估计划，总结评估结果并反馈。培训结束后，我们要对培训进行评估和分析。另一方面对学生的学习成绩进行评估和分析，主要是评估员工在培训课程结束后的测试结果和参考培训后的工作表现，以及培训师的表达能力、培训老师的备课内情况、培训课程进度的连贯性等方面。除此之外，还需要对培训过程中的管理进行评估，主要包括：培训课程时间、场所的安排，培训课程中课堂纪律维持以及课堂进度监导等方面。针对赛诺尔公司反应层的优化可采用访谈法，访谈法是访谈人员和接受完培训的员工之间的直接沟通。通过提问，我们可以了解受过良好培训的员工对培训的态度，以及帮助访谈者初步了解公司培训活动所起到的培训效果。访谈前请注意以下几点：合理安排面试问题，应遵循一定的逻辑顺序，以确保访谈后的访谈记录能够给管理者带来一定的参考价值。在学习水平方面，试卷测试也算是一种良好的测试方法。培训结束后，对培训人员进行考核，帮助培训人员了解培训内容。针对赛诺尔公司学习层的优化，试卷测试之后再加一项实际操作的技能考核，这样有利于考察受训人员在工作中的实践操作能力。在行为层面赛诺尔公司的评估是：培训结束后，评估员将对学员进行跟踪和跟踪，收集并记录学员在日常工作中的表现。在输出层面，关键绩效指标通常用来衡量员工的工作结果。培训前和培训后绩效基准评估有助于评估培训效果。而行为水平评价的核心是对员工的工作绩效进行评价。培训后员工的工作表现比培训前有所改善，说明培训是有效的。赛诺尔公司必须加强对培训的指导和反馈，以确保培训的有效性。按照分级责任原则，在岗位、部门、企业三级建立完善的跟踪反馈机制，培训结束后定期跟进、观察受训员工的情况，落实培训效果在员工的体现情况。6结语本文以赛诺尔公司为研究对象，运用现代招聘理论和新的人力资源管理模式，对赛诺尔公司的招聘制度进行了系统的研究、研究和分析，并根据现状对该公司招聘管理工作的不足之处进行总结：该公司的招聘工作没有融入公司的战略和文化；缺乏科学和具体的选择标准；此外，赛诺尔公司还有必要明确各部门的工作需求、培训需求和计划管理，以科学有效地评估后续招聘工作的影响。对于目前的招聘优化，主要是对招聘系统的组织结构和招聘流程的两个重要部分进行优化。其自身的优化内容包括：明确了三大支柱对招聘工作分工合作方面的指导；优化了招聘人员的团队和协作，明确了员工的工作时间和权责，凸显了企业战略目标在招聘需求预测工作中的重要地位，提前规划，更好地为企业业务绩效提供人才保障。针对本文存在的不足之处，未来将继续在研究对象、调查的规范性等方面进行改进。希望在优化的赛诺尔公司员工招聘体系能提高公司招聘效率，获得人力竞争力，促进赛诺尔公司战略的发展。

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附录附录一：赛诺尔公司员工基本情况调查非常感谢您愿意填写这次问卷，这次问卷只用于调查的目的，不会用作他用，请您放心。您需要仔细回答下面问题。本次问卷采用的是无需署名的方式，不会泄露您的个人信息，感谢您的理解和支持。请您在认为合适的选项前的□中打“√”1.您的性别是：□男□女2.您的年龄是：□25岁以下