劳动关系管理第八章

劳动关系管理第八章劳动关系与人力资源管理第八章劳动关系与人力资源管理学习目标：掌握人力资源管理与劳动关系管理的联系，人力资源管理与劳动关系管理的大目标是一致的，劳动关系管理是人力资源管理的重要组成部分。在人力资源管理中应当融入服务的理念，融入保障劳动者合法权益充分调动其积极性的理念。第一节人力资源管理在协调劳动关系中的作用一、人力资源管理的定义二、人力资源管理的特点三、人力资源管理的作用四、现代人力资源管理与传统人事管理的区别五、人力资源管理在和谐劳动关系中的重要作用第二节人力资源管理在劳动关系调整中的方法一、人力资源管理的理念二、人力资源管理方法与劳动关系调整方法的区别三、人力资源管理在构建和谐劳动关系中的方法第三节人力资源管理和劳动关系的关系一、人力资源管理和劳动关系的共性二、人力资源管理与劳动关系的分歧引导案例：

CH中国公司市场部经理被一家很有实力，发展迅速的IT公司聘请为市场部经理的职位，而且工资将翻番，此外还有其他非常诱人的条件。但略加思索后，该经理却坚决地回绝了。因为他爱这个团体，希望可以长期和CH公司一起成长，希望公司能够平稳发展。在CH公司，员工的收入在IT行业中属于中等偏上。在薪金不占优势的条件下，公司主要靠感情投资来留住员工。CH公司就像一个大家庭，公司内部发电子邮件，开头都是CHER，就是大家都是CH人。在年度大会上，公司提出“一起创造，一起分享”，给员工们一种家的感觉，大家共同努力，然后共同享受这种成果。

CH公司的家庭气氛与公司对内部沟通的重视是分不开的。领导鼓励全公司的人采用各种形式进行沟通。公司还设了OPENDAY，领导专门利用半天的时间去跟员工交流。为员工提供相关的家政服务，定期举办聚会，提供相互交流的机会。在CH公司还有这样一个传统，就是谁要买了房子，大家都会去他们家，帮他们“暖房”，气氛很是温馨。此外还有娱乐资金预算来保证，主要分为两部分，公司内部组建员工委员会来控制每个预算的实施，用来推行和开展整个公司的娱乐预算。另一个是经理控制的，主要实施于项目小组之中。而所有的这些都是纯粹的娱乐费用。员工为此不经意间受到关心而感到不已。思考：市场部经理为什么不跳槽？第一节人力资源管理在协调劳动关系中的作用一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、人力资源管理的特点

1、人力资源管理的核心是科学利用人力资源。根据生产与工作的需要，合理配置人员，充分调动员工的积极性是人力资源管理的核心目标。

2、人力资源管理属于行政管理。用人单位人员配置、优化组合、人力资源的开发与有效利用，这些都是行政管理的范畴，属于管理权的行使。3、人力资源管理服从服务于发展的需要。单位人力资源管理要服从服务于单位的工作与发展需要，要与国家的有关方针政策相协调。三、人力资源管理的作用1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。2、加大对人才教育培训的投入。3、提高对人才的激励力度。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别1、传统人事管理的特点是以“事”为中心。2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。五、人力资源管理在和谐劳动关系中的重要作用1、人力资源管理使员工适应岗位要求2、激励性的薪酬制度激发员工的主动性3、管理者主动调节劳动关系4、完善的绩效评估系统使员工感到公平5、人力资源管理促使雇员的职业发展第二节人力资源管理在劳动关系调整中的方法一、人力资源管理的理念劳动关系管理是人力资源管理的基础和主线，随着劳动关系集体化转型，中国的人力资源管理已经面临着严峻的挑战。调整人力资源管理的理念、目标、工作内容和工作方式，以适应劳动关系的集体化转型，是人力资源管理亟待需要解决的问题，人力资源管理的理念应当由管理向协作与服务转变。二、人力资源管理方法与劳动关系调整方法的区别人力资源管理属于行政管理范畴，所以管理方法具有自上而下的特点，更多的体现出管理者的意志。劳动关系协调，具有当事人地位平等的基本属性，所以协调方法以协商为主。在人力资源管理与劳动关系管理相交集的部分，应当突出协商特点，因为通过协商取得一致，是劳动关系协调的基本要求。例如工资、休息休假、福利、培训等有关内容，既是人力资源管理的内容，也是劳动关系涉及的重要内容，在调整方法上按照劳动法律的有关要求，应当当事人通过协商确定，而不宜直接按人力资源管理的行政方式处理。三、人力资源管理在构建和谐劳动关系中的方法1、提高人力资源管理者的素质2、人力资源管理的法制化3、充分发挥工会组织的作用，切实维护和谐劳动关系4、贯彻落实以人为本5、建立企业劳资纠纷预防机制延伸阅读：国外人力资源管理的方法1、“抽屉式”管理2、“危机式”管理3、“一分钟”管理4、“破格式”管理5、“和拢式”管理6、“走动式”管理第三节人力资源管理和劳动关系的关系一、人力资源管理和劳动关系的共性1、对劳动力性质的共同观点两者都否定劳动力是一种商品,认为劳动力是有抱负、有感情的人类构成,工作不仅仅是一种经济交易,还可以实现人类重要的心理及社会需要。2、对雇用关系不平等的共同看法两者都认为,在竞争的劳动力市场中,雇员与雇主是不平等主体,处于不平等的地位。相对于雇主,雇员个人在劳动力市场上大多处于不利的地位。3、研究对象的一致性两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象,研究范围集中在雇佣与工作场所的主题上,关注雇佣关系的效率、公平与工作场所的人性问题。4、都积极寻求解决劳工问题的“双赢”方法两者都认识到人对目标的公平性、自我实现的关注以及组织对效率最大化的追求。都将劳动力看成人力资本作为生产的投入,追求组织的效率和员工的需求,在实现组织效率最大化的同时也提升雇员的满意度。5、研究视野的片面性两者都过于片面强调某些方面的作用,比如,在解决劳工问题时,人力资源管理偏向于从管理中寻找措施,在一定程度上缺失客观性和中立性。而劳动关系强调用工人和社区力量去解决劳工问题,久而形成滥用工会和政府力量,忽视管理的作用。二、人力资源管理与劳动关系的分歧

1、对雇佣关系冲突性质的观点不同对雇佣关系冲突的性质,人力资源管理和劳动关系持有截然不同的观点。人力资源管理持一元主义观点,认为雇佣关系中不存在普遍的或不可克服的根本性利益冲突,雇主与雇员的利益从根本上是一致的。尽管可能在一定组织中存在冲突性雇佣关系,但这种冲突的根源不是缘于雇佣关系冲突的普遍性质,而可能是因为管理不善所致,也可能是因为有人故意捣乱造成。以此相反,劳动关系持多元主义观点,认为雇佣关系中存在着内在的利益冲突,冲突是劳资关系所固有的。认为雇员对公平和公正待遇的关心,同雇主对经济效率的追求是相互冲突的。2、追求目标的分歧人力资源管理追求的主要目标是组织的效益和竞争力,提高雇员的利益只是作为一种实现组织效益的工具性手段;而劳动关系也看重组织的效益,但更追求社会公正,即雇员的利益,并把雇员利益看成是组织一个重要的独立的最终目标。3、研究重心的差异人力资源管理研究的重心在微观层面的雇佣关系上,主要是从组织内部着眼来研究雇佣问题,集中于组织内部决定因素,如员工态度、动机和组织管理政策;而劳动关系研究的重心在集体雇佣关系上,主要从组织外部着眼研究雇佣问题,关注的重点集中于雇佣结果的组织外部决定因素上,如工会、政府、法律等。4、解决劳工问题方法的分歧人力资源管理强调雇主解决劳工问题的方法,认为劳工问题可以通过内部管理的改善而得到解决,有效的管理政策可以平衡雇主与雇员的利益关系,达成两者利益的统一。认为没有必要对管理权进行外部限制,工作场所治理的首要机制是人力资源管理,工会和政府管制是没有必要的,或者说是一种干扰。而劳动关系强调雇员和社区解决劳工问题的方法,认为不是所有的劳资