餐饮企业绩效考核方案

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餐饮企业绩效考核方案

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2019/9/16

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第一章总则

适用范围

本方案适用于公司所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考

核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

考核目的

通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的

实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提

升公司整体绩效。

考核原则

以提高员工绩效为导向；

定性与定量考核相结合；

多角度考核；

公平、公正、公开。

考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

薪酬分配

职务晋升

岗位调动

员工培训

第二章考核组织管理

公司薪酬与考核管理委员会职责

公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职

责如下：

负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；

审核公司一般员工的年度考核结果；

最终处理员工考核申诉。

公司综合办职责

公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：

制订员工考核管理制度的实施细则；

对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

对考核过程进行监督与检查；

通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；

对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

协调、处理员工考核申诉的具体工作；

组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；

建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训I、奖励惩

戒等的依据。

经营办职责

公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：

负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；

根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指

标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行;

负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报

综合办；

通报公司部门、项目考核工作情况；

负责部门、项目考核最终结果的公布。

各部门、项目负责人的职责

负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；

负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；

负责制定本部门、项目员工的考核指标；

负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；

负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，

并对考核工作情况进行通报。

为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调

动、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章考核方法

考核周期

考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季

度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，

年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核对象考核周期不同，详见下表：

表3—1考核周期表

考核对象考核周期

公司高管人员年度考核

经营办、财务部、综合办、监察办等职能部门

全体员工，以及房产部、工程部、技术中心等季度考核、年度考核

业务部门中未参加项目的职能人员

采购部、店管部、中心厨房、单店全体员工月度考核、年度考核

房产部、工程部、技术中心等业务部门负责人

项目考核、年度考核

及参加项目的业务技术人员、证照管理员

考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考

核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3—2。

表3-2考核关系表

考核对象考核关系

高管人员直接上级

部门负责人直接上级、同级、直接下级

一般员工直接上级、同级考核

考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考

核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间

应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。

绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的

任务绩效指标。具体参见《绩效考核指标示例》。

管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一。

周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义

详见附录二。

态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、

责任心、纪律性。指标定义详见附录三。

能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的

素质能力。指标定义详见附录五、六。

关键业绩指标（KPI）设立的原则

可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影

响；

当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一

般为3—6个；

一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标

为基准；

挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的

绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；

民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上

级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

关键业绩指标的设立

在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核

人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划

和目标；

直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其

中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指

标，报上一级主管领导审批后实施；

工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级

主管领导批准后方可生效。

关键业绩指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同

的考核人评价时的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%,过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之

间的权重差异最好不低于5%,以体现不同指标之间重要性的差异。

“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一

票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本

周期内的考核总体得分都视为0分。

考核记录

考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨

论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常

考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时

作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

考核结果确认

定量指标的考核结果确认

定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的

权重确定。

考核结果=E（各项考核指标分值X相应权重）

定性指标的考核结果确认

定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目

标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范

围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对

应关系见表3—3o

表3—3定性指标评分等级定义表

考核得分120-105100-9085-7065-0

A：超出目标B：达到目标C：接近目D：远低于目

标准

标标

实际表现显著超实际表现达实际表现基实际表现未达

出预期计划/目到预期计划/本达到预期到预期计划/

宛标或岗位职责/目标或岗位计划/目标目标或岗位职

分工要求，取得职责/分工要或岗位职责责/分工要

义

特别出色的成绩求，取得比/分工要求，有重大失

较出色的成求，有明显误

绩不足或失误

考核结果的分布

一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进

行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应

参考表3-4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分

布（见图1）,以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。

部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、

良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定

的考核系数计算绩效工资。

各部门考核结果不进行强制排序，按照表3-5根据实际得分评定等级。

优良中基本合格

不合格

高考核分数

低

图1考核结果参考分布图

表3-4考核结果强制分布对照表（参考）

综合评定等级优良中基本合格不合格

强制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

表3-5考核结果与评定等级对照表（参考）

考核得分110-120105-11095-10585-95W85

综合评定等级优良中基本合格不合格

第四章月度、季度考核

月度、季度考核维度

各级部门负责人

部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管

理绩效，其权重见下表：

表4-1各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表

考核维度季度考核权重考核人

关键业绩指标

任务绩效月度、季度工作计划（重要任70%

务）直接上级

工作任务管理

管理绩效30%

人员管理

其他员工

其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重

见下表:

表4-2其他员工考核维度、权重表

考核维度季度考核权重考核人

关键业绩指标

任务绩效80%

月度、季度工作计划（重要任务）直接上级

态度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下几个步骤:

启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工

作计划确定一起启动。

确定任务绩效目标

在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划

和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核

人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。对于易量化的考核内

容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于

不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的

方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。确定后双方各持

一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划

执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须

重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。

收集资料，确定考核结果

考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数

据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，

计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。

统计汇总考核结果

各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评

分资料，汇总考核结果。

审批考核结果

各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考

核结果由公司主管领导质询、审批。

考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上

级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详

细记录。

月度、季度考核结果的用途

月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核

结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。

调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满

后参加考核。

第五章个人年度考核

个人年度考核对象

年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全

年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度

考核。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。

其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考

核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。

个人年度考核维度

年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的

周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。同时，为了

对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价

结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要

依据。

个人年度考核流程

每年元月1—10日，综合办组织公司内部周边绩效考核。

各部门负责人在每年元月10-15日汇总被考核人的评分。

薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月10-15日进行年度绩

效质询会对其考核结果进行质询。

其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并

做出奖惩决定。

元月20日前各部门将考核结果报公司综合办，综合办确定最终考核结果并

做出奖惩建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行

直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核

人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。

考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。

第一节个人年度综合考核

个人年度综合考核的维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

公司高管

表5-1公司高管人员考核维度、权重表

考核维度考核人年度考核权重

绩效合同得分董事会或总经理90%

周边绩效同级10%

部门负责人

表5—2部门负责人（不含部门副职）考核维度、权重表

考核维度考核人年度考核权重

年度部门考核值经营办30%

月度、季度个人及项目考

综合办60%

核平均值

周边绩效同级10%

一般员工（部门副职相同）

表5—3一般员工考核维度、权重表

考核维度考核人年度考核权重

年度部门考核值经营办10%

月度、季度个人及项目考

综合办90%

核平均值

个人年度综合考核结果的用途

个人年度综合考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发

放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

职务等级升降

表现优异是职务晋升的必备条件。年度综合考核为“优”的员工，列为人

才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度综合考核为“不合格”或者连续两年考核为“基本合格”的员工将被

解除劳动合同或待岗。

工资等级升降

年度综合考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位

最高档次工资水平的，则不再上调；年度综合考核为“基本合格”的员工岗位

工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。

年终奖分配

在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见《薪酬管理

体系设计方案》。

岗位职务聘任

年度综合考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。

培训

针对考核成绩，公司可以提供不同的、有针对性的培训。年度综合考核为

“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”的员工，由综

合办结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第二节个人年度能力评价

能力定义

指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能

力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团

队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、

创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、

激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录四。

评价目的

年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果

不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

评价关系

表5—4评价关系表

评价对象评价关系

各部门负责人（包括部门副职）直接上级、同级、下级评价

一般员工直接上级、部门同级评价

第六章部门考核

部门绩效考核目的

部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核只针

对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，

可以促进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。

部门绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以

不同的权重计入个人年度综合考核结果中。

考核周期

部门考核为年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核关系

经营办为部门考核的负责人。考核期初，经营办在分析上一考核期公司业

绩状况和本期经营目标的基础上，提出当期各部门考核指标、权重等方案，薪

酬与考核管理委员会审批通过后执行。

考核流程

考核流程与办法可参见个人年度考核。

考核维度及权重

部门考核维度及权重见下表：

考核维度考核人年度考核权重

任务绩效指标考核经营办90%

满意度调查经营办10%

部门任务绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况

定义新指标，报上一级主管领导审批后实施。满意度调查包括员工满意度调查

及协作满意度调查（调查表见附录六、七），由经营办组织公司员工和部门填

写。

第七章项目考核办法

项目考核对象

此处所指项目包括房产部的寻址项目、工程部的装修项目和技术中心的技

术开发项目，因此，参加项目考核的对象包括房产部、工程部、技术中心的负

责人、参与项目的全体业务技术人员以及经营办的证照管理员。

考核周期

项目考核周期按每个项目自身周期进行考核，考核时间为每个项目结束后

10日内。

考核组织

项目考核由公司项目评审委员会作为考核主体，经营办为具体组织部门。

项目评审委员会由房产部、工程部、店管部、单店、技术中心等业务部门

负责人、相关技术业务人员或外聘专家组成，主要负责：

负责项目难度系数的确定、项目考评工作的组织、指导和监督管理；

负责对项目质量、进度及安全等方面的检查工作；

负责对项目考评工作中不规范行为进行纠正；

会同经营办对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报薪酬与考核委

员会审批；

协助做好项目时间进度、项目经费、项目质量要求、项目工时等项目计划

等内容的确定工作；

负责组织项目建设过程中关键技术难题的解决及技术协调工作;

项目考核指标及权重

表7—1项目考核指标权重表

考核维度考核人年度考核权重

项目质量评审小组40%

项目进度控制评审小组20%

项目经费控制评审小组30%

项目效益评审小组10%

不同类别项目的考核指标及权重不同，在项目立项时由考核双方根据项目

计划确定。

项目考核流程

项目立项时，项目评审委员会就项目的重要性、项目周期、项目潜在效

益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性等几个方面因素对项目进行预先评

审，确定项目难度系数。

经营办就各项目特点并结合公司经营需求，组织项目评审委员会、财务部

等相关部门，对该项目经费投入、项目周期、参加项目人数、项目人员技术水

平、质量要求等指标进行制定并确定项目的考核指标。

项目结束10日内，项目评审委员会就项目完成情况进行评审，确定最终考

核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。

房产部、工程部、技术中心负责人的个人考核结果为本部门所有项目考核

结果的平均值。

项目成员的个人考核

项目成员由该部门负责人或项目负责人对其进行考核，考核周期与项目考

核周期相同，考核指标根据在项目计划时确定的工作任务与目标确定，于项目

结束后10日内由该部门负责人或项目负责人进行考核。

考核结果的用途

项目考核结果直接作为发放项目奖的依据，详见《薪酬管理体系设计方

案》。

第八章申诉及其处理

申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办

申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办是

薪酬与考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合办负责调查协调，提

出建议。

提交申诉

员工以书面形式向综合办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所

在部门、申诉事项、申诉理由。

申诉受理

综合办接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉

事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然后与员工直

接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司薪酬与考核管理委

员会处理。申诉表格见表8—1及表8—2。申诉流程如下：

N

上报考核管理委员会处理

员工申诉表

申诉人姓

部门岗位

名

申诉事项()考核()薪资、福利()其它

申诉内容

接待人申诉日期

表8—2员工申诉处理记录表

申诉人姓名部门冈位

申诉事项()考核()薪资、福利()其它

申诉内容

面谈时间接待人

问题简要描述：

调查情况：

处理记建议解决方案：

录

协调结果：

经办人：

备注：

第九章附则

考核过程文件（考核评分表、统计表）由综合办严格保密，考核结果只由

直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

本方案由经营办配合综合办提出制订、修改建议，公司总经理办公会审

核，由公司薪酬与考核管理委员会审批。

本方案由公司综合办负责解释。

本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。

本方案自颁布之日起实施。

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化工企业绩效考核全案

30.1生产部关键绩效考核指标

序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源

1生产计划达成率季/年度*100%生产部

学计划M产曹量

实际完成的内部利润额

2内部利润达成率季/年度计划完成的内部利润额X0财务部

________产出数量'标准工时_______XI0侬

3劳动生产效率季/年度生产部

日工作小时X直接人工数量-损失工时

交货期无误次数

4交期达成率季/年度交货总次数X1ln0n0o%/销售部

实际合格数“八〃

5产品抽检合格率月/季/年度抽样产品总数、必％品管部

上期生产成本-当期生产成本

6生产成本下降率季/年度------------------------------------------X100%财务部

上期生产成本

正常使用设备数

7生产设备完好率年度设备总数xll0mo0/%设备部

生产安全

8季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部

事故次数

30.2技术部关键绩效考核指标

序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源

开发计划实际开发周期

1季/年度技术部

完成准时率计划开发周期

项目申请成功数

2项目申请成功率季/年度项目申请总数x,ln0n0o/%技术部

技术成果成功转化的成果项数技术部

3季/年度

转化成功率现有的技术成果项数生产部

4技术方案差错率月/季/年度考核期内技术方案出现严重错误的次数技术部

工艺改进改进前生产成本-改进后生产成本“V、”

5月/季/年度财务部

成本降低率工艺改进前生产成本

技改工作按实际完成的技术项目项数

6季/年度lnno/技术部

计划完成率计划开展的技术项目项数

实验室安全指实验室出现的损害员工人身安全和设备

7月/季/年度技术部

事故发生次数安全的事故次数及所造成的经济损失

售后技术用接受调研的对象对售后技术服务满意度

8月/季/年度销售部

服务满意度评分的算术平均值来表示

项目成本实际研发及技术改造等费用

9季/年度一xlOO%财务部

预算达成率成本预算

30.3采购部关键绩效考核指标

序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源

采购订单实际按时完成订单数

1月/季/年度采购订单总数xl00%采购部

按时完成率

经检验合格的物资数量.

2采购物资合格率月/季/年度采购物资总数量xlH0VA00%品管部

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[实际采购成本'

采购成本

3季/年度X100%财务部

预算差异率1一预算采购成本1

指原辅材料未能及时到库而影响到生产

4物资短缺时间月/季/年度生产部

进度的小时数

年赊购金额

5应付账款周转率年度财务部

年应付账款余额

[供应商延误交货次数、

供应商交

6月/季/年度〔供应商交货总次数X100%生产部

货及时率J

30.4储运部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位储运部经理部门储运部

考核人姓名职位总经理部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

1仓储费效比15%考核期内确保不超过_%

2仓库面积利用率10%考核期内确保达到_%以上

3存货周转率10%考核期内确保达到_%以上

4库存货损率10%考核期内确保不超过_%

5运输货损率10%考核期内确保不超过_%

6出入库准时率10%考核期内确保达到_%以上

7平均装卸成本10%考核期内确保不超过一万元/吨

库存盘点

810%考核期内确保达到_%以上

账实相符率

部门管理费用

95%考核期内确保费用预算节省率不低于_%

预算节省率

绩效考核工作

105%考核期内确保评分平均值达到一分以上

协作满意度

部门培训计划

115%考核期内确保培训计划100%按时完成

按时完成率

本次考才核总得分

考核

指标

说明

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

30.5设备部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位设备部经理部门设备部

考核人姓名职位总经理部门

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序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

1设备有效利用率15%考核期内确保达到_%以上

2设备负荷率15%考核期内确保达到_%

3设备保养率15%考核期内确保达到_%以上

4设备故障频率10%考核期内确保不超过一次/台时

大宗设备米购

510%考核期内确保达到_%以上

成本节约率

设备故障

610%考核期内确保设备故障100%按时报修

报修及时率

考核期内动力供应不到位或中断的累计小时

7动力供应及时性10%

数不得超过一小时

部门管理费用

85%考核期内确保费用预算节省率不低于_%

预算节省率

绩效考核工作

95%考核期内确保评分平均值达到—分以上

协作满意度

部门培训计划

105%考核期内确保培训计划100%按时完成

按时完成率

本次考才段总得分

考核

指标

说明

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

30.6品管部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位品管部经理部门品管部

考核人姓名职位部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

质检工作

115%考核期内确保质检工作100%按时完成

及时完成率

原辅材料现场

215%考核期内确保达到_%以上

使用合格率

3产品质量合格率15%考核期内确保达到_%以上

产品质量

410%考核期内确保不超过_%

原因退货率

5客户投诉改善率10%考核期内确保达到_%以上

质量整改项目

610%考核期内质量整改项目100%按时完成

按时完成率

质量成本占

75%考核期内确保不超过_%

销售额比率

质量体系认证

85%考核期内确保达到_%以上

一次性通过率

部门管理费用考核期内确保费用预算节省率不低

95%

预算节省率_%

绩效考核工作

105%考核期内确保评分平均值达到一分以上

协作满意度

部门培训计划

115%考核期内确保培训计划】00%按时完成

按时完成率

本次考核总得分

考核1

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指标

说明

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

30.7安全部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位安全部经理部门安全部

考核人姓名职位总经理部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

安全检查计划考核期内确保安全检查工作100%按计划完

120%

按时完成率成，及时消除安全隐患，保证安全生产

2千人负伤率20%考核期内确保不超过_%

3安全隐患整改率15%考核期内安全隐患整改工作100%按时完成

4安全事故发生起数10%考核期内发生安全事故的总起数少于一起

5安全培训覆盖率10%考核期内确保达到_%以上

6安全事故及时处理率10%考核期内确保安全事故项％得以及时处理

7部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于_%

8绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到—分以上

9部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成

本次考彳强总得分

安全检查计划按时完成率

安全检查计划按时完成率=鬻器蠢鬃蠹侬%

考核

指标

说明

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

30.8化工企业绩效考核制度

受控状态

制度名称化工企业绩效考核制度

编号

第1章总则

第1条绩效考核目的

1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观

的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及

能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手

段。

第2条绩效考核作用

1.了解员工对组织的业绩贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4.了解员工对培训工作的需要。

5.为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

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2.客观性原则，即用事实标准说话，