基层岗位管理与运行指南

1乡镇（街道）岗位管理与运行规范本文件规定了乡镇（街道）岗位管理的术语和定义、基本原则、岗位设置、岗位权责说明书编制、岗位配置、岗位运行、岗位评价与结果运用等内容。本文件适用于乡镇（街道）岗位的管理与运行。2规范性引用文件本文件没有规范性引用文件。3术语和定义下列术语和定义适用于本文件。3.1乡镇（街道）岗位管理在乡镇（街道）分类管理的基础上，以重塑组织机构、统筹人员编制、细化职责管理、助推能力提升、精准考评激励等为主要内容，系统集成、综合治理，推动基层“编、人、事、能、效”全周期管理，构建党委领导、党政统筹、平台运行、岗位管理的基层管理体制机制。3.2岗位权责说明书描述岗位的工作职责、权限、条件、要求等内容的文本。3.3岗位主办根据“按需设置、人岗相适”原则，由乡镇（街道）集体研究，符合一定情形，经由一定程序报批设置，并承担重要岗位工作，可按中层干部配备。3.4岗位评价从岗位职责饱和度、岗位运行顺畅度、岗位人员胜任度、资源配置合理度、岗位履职绩效度等方面设置评估指标，对岗位管理进行多维度的评估，形成全面展示岗位综合情况的评估模型。4基本原则24.1组织结构扁平化发挥综合信息指挥室指挥中枢作用，构建“四个平台”（党建统领、经济生态、平安法治、公共服务）直达岗位的扁平化管理模式，提高运行效率。4.2人员编制统筹化坚持编制分类管理、人员统筹使用、待遇统筹保障，加大基层人员编制统筹力度，跨类型、跨条块统筹编制，推动力量集成，发挥编制使用效益。4.3职责管理精细化坚持精细管理、绩效管理，厘清法定职责、属地管理事项、权责清单等，按照合适颗粒度精准分解至各个岗位，规范权利运行，明晰职责边界。4.4能力提升长效化坚持人尽其才、人岗相适，结合乡镇（街道）不同岗位特点，采取多种方式和途径对基层干部开展常态化培训，持续提升基层干部履职能力、业务水平。4.5考评激励精准化坚持考岗与考人相结合、定量与定性相结合，赋予乡镇（街道）更大考核激励调控权；加强岗位履职绩效考核，推动考评更精准。5岗位设置5.1岗位设置要求以“一件事”“一类事”为统筹思路，科学设岗。采用“一对多”“多对一”方式，确保上级条线工作在乡镇（街道）均有岗位承接。乡镇（街道）可结合重点工作、特色产业发展等需要，设置特色岗位。5.2岗位设置流程5.2.1岗位名录编制根据乡镇（街道）工作性质、工作内容、工作量等因素统一编制乡镇（街道）岗位指导名录。并将岗位融入机构和平台，构建“平台-机构-岗位”的构架体系（如图1）。3图1“平台-机构-岗位”的构架体系5.2.2岗位动态调整岗位调整需经乡镇（街道）党（工）委研究通过，报县（市、区）组织、机构编制、人力社保等部门备案。岗位动态调整宜根据机构改革、法律法规立改废释、工作任务以及乡镇（街道）发展定位、生产力布局等因素，可采用定期和按需两种方式对岗位进行动态调整。5.3岗位分类体系5.3.1按岗位任务规模按岗位任务规模，可将岗位分为一级岗位、二级岗位：a）一级岗位是较大的工作单元，原则上县（市、区）统一，相对稳定；b）二级岗位是工作任务的细分，乡镇（街道）可因地制宜进行设置和优化调整。5.3.2按岗位领导体系按岗位领导体系，可将岗位分为“领导岗”、“重点岗”、“普通岗”：a）“领导岗”指统筹指挥的岗位，应由乡镇（街道）领导班子成员担任；b）“重点岗”指承担乡镇（街道）重要工作的岗位，应由中层干部担任；c）“普通岗”指承担事务性、辅助性工作的岗位，可由普通行政事业人员或编外人员担任。6岗位权责说明书编制和发布6.1编制准备明确岗位权责说明书编制的目的、原则和思路，成立编制小组，收集资料，做好编制工作的专业准备和人员准备。6.2编制依据和方法46.2.1编制依据党内法规、法律法规、部门“三定”规定和乡镇（街道）机构改革方案、乡镇（街道）权责清单、部门对乡镇（街道）条线考核细则和本地实际情况等。6.2.2编制方法可采用文件查阅、访谈、问卷调查、观察、工作日志等方法收集岗位信息，从对上承接、本级承担、为民服务等维度，对岗位的工作职责、工作流程、工作关系、工作环境、工作权限、任职资格等内容进行分析、梳理、归纳和提炼。6.3编制内容6.3.1岗位基本情况岗位基本情况可包含岗位名称、对应乡镇（街道）内设机构或事业单位、对应运行平台模块、对应6.3.2岗位权责岗位权责可包含岗位职责、事项清单等。岗位职责一般指应承担的权责和重点工作任务，可围绕“三定”规定、上级党委政府下达任务、本级应承担职责等，科学细化职责颗粒度，宜用“负责、承担、督促、指导、完成、协助”等词汇来表述。事项清单可包括乡镇（街道）权力清单、政务服务事项清单、基层执法事项清单、属地管理事项清单等。6.3.3岗位风险岗位风险应结合岗位权责进行梳理，可包含廉政风险、舆论风险、问责风险等方面内容。6.3.4岗位条件岗位条件可包含政治素养、工作经验、专业能力、学历条件、身体素质、责任意识等方面内容。应根据岗位职责、要求和特点，确定任职资格。6.3.5岗位目标目标指标设置上可包括县（市、区）下达的业务性指标、需要岗位配合协同的参与性指标、乡镇（街道）自定的其他指标。6.3.6自选项目岗位权责说明书可自选特色内容，如“民呼我为”事项，可包括群众关切、基层减负、企业服务、关心关爱等内容。6.4审核流程乡镇（街道）编制岗位权责说明书草案报送县（市、区）党委编办初审，县（市、区）党委编办同步征求相关业务部门意见后，将拟采纳的意见反馈乡镇（街道）进行修改完善，不予采纳的意见反馈相5关单位并说明理由。修改完善后的权责说明书报县（市、区）司法部门审核，经乡镇（街道）党（工）委研究后公布。岗位权责说明书审批流程图见附录A。6.5调整审核6.5.1需调整的情形有以下情形之一，岗位权责说明书应进行新增、调整或取消：a）新增或者取消、变更岗位名录的；b）根据法律法规、规范性文件立改废释等情况，需要对岗位权责说明书内容进行相应调整的；c）岗位考核指标、自选项目（如民呼我为事项）等发生变动的；d）其他应当新增、取消、变更的情形。6.5.2审核与执行乡镇（街道）提出调整申请，并说明调整理由和依据；县（市、区）机构编制部门进行审核并征求相关部门意见，审核通过后，通知乡镇（街道）执行。6.6发布与承诺6.6.1岗位权责说明书公布由乡镇（街道）通过网站、党政信息公示栏等方式向社会公开，在网站上设置岗位权责说明书的导航栏或专栏，便于公众信息查询使用，接受社会监督。6.6.2岗位权责说明书告知由乡镇（街道）党（工）委告知岗位工作人员，明确岗位的职责要求，引导其开展工作，迅速进入角色。6.6.3岗位权责说明书承诺由各岗位人员对规范高效履行岗位职责进行承诺，签订岗位履职承诺书；履行承诺情况纳入年终岗位考评。7.1岗位人力资源配置根据乡镇（街道）自然禀赋、产业分布和经济社会发展现状，采用辖区面积、人口村社数、财政收入等作为赋分指标，按照指标的重要性不同，对各指标分别确定权重。运用数学方法对各指标的数值进行标准化，构建岗位人力资源配置模型，详见附录B。7.2一人多岗（一岗多人）6根据岗位职责和任职条件，把合适的人选配到合适的岗位上，可实行“一人多岗”或“一岗多人”，“一人多岗”所兼职的岗位应在工作属性上有相近性或具有业务协同性。7.3岗位主办7.3.1岗位主办职数按股级职数总量一定比例设置岗位主办，分为固定和统筹主办职数，固定岗位主办职数核定到乡镇（街道由乡镇（街道）自主使用；统筹主办职数建立乡镇（街道）股级职数“周转池”，由机构编制部门管理，按照一定的审批程序申请使用。7.3.2岗位主办配备推行职数与机构适当分离，在乡镇（街道）股级职数总量内，以一定比例设置岗位主办，岗位主办按中层配备，乡镇（街道）可设置岗位主办配备情形。岗位主办配备由乡镇（街道）党（工）委提出，对符合条件的岗位工作人员，按照中层干部选拔任用条件和程序，经县（市、区）党委组织部、编办审核同意后担任岗位主办。7.3.3周转股级职数申请流程乡镇（街道）核定的股级职数（含群团职数）已全部使用的，符合条件的，可申请周转使用股级职数。由乡镇（街道）党（工）委向县（市、区）党委编办提出申请，填写申请表（见附录C），机构编制部门商同级组织部门综合考量基层内部职数资源挖潜使用情况和干部队伍建设情况，经核准同意后使用。7.4岗位竞聘和轮岗交流乡镇（街道）可根据实际情况，推出部分岗位，明确竞聘条件，探索双向选择、竞争上岗、领岗挂帅等方式。统筹考虑实际情况，可在镇域范围内或者在县（市、区）范围内跨镇域跨部门启动轮岗交流，轮岗交流情形要予以公布明确。8岗位运行8.1岗位运行机制建立岗位工作运行机制，向上承接部门科室布置工作，向下指导村社网格开展工作，为企业、群众提供服务或实施监管。对于重点工作、复杂工作，建立岗位协同机制，落实牵头岗位和协同岗位，明确岗位职责、联动运行。岗位运行机制图见附录D。8.2岗位培训78.2.1培训类别根据不同培训主体，可区分“条线培训、乡镇培养、自学提升”等层面，开展“专业性岗位专题训、综合性岗位集中训、特有性岗位针对训”等分类培训。8.2.2培训方式宜开展常态化培训，培训方式包含但不限于专家授课、专题讲座、学习研讨、案例讲解、现场观摩、技能比武、岗位练兵、视频教学以及“传帮带”等方式。8.2.3培训实施乡镇（街道）应统筹做好年度培训规划，明确实施步骤、时间节点和培训目标。设计培训成果验收标准，强化纪实考评。培训情况应作为参考指标与年度考核、评优评先挂钩。8.3岗位运行监测可由组织人事岗位牵头执行岗位运行监测，对班子分管岗位情况、工作任务按岗位分派、上报事件按岗位流转、岗位履职效能等情况开展监测。出现投诉举报无法及时分派、事件流转出现迟滞、上下衔接出现不畅等情况，第一时间进行预警并开展分析研判，处置化解。9岗位评价与结果运用根据岗位的工作职责、任务内容、能力要求等因素，可运用结果导向型评价法、能力导向型评价法等方法进行岗位评估，作为选岗和考核的依据。9.1.1结果导向型评价法9.1.1.1结果导向型岗位评价指标体系基于工作结果构建岗位评价指标体系，可包含岗位职责承担情况、岗位履职绩效度、岗位职责明晰度、资源配置合理度、人岗匹配度等维度，各维度设置具体的二级指标，并明确评分标准。结果导向型岗位评价指标体系见附录E。9.1.1.2结果导向型岗位评价流程分析岗位设置、职责管理、履职成效、人岗匹配和资源配置等情况，并考虑均衡性和优秀率，对岗位进行评估，每个维度最高设为10分，各维度得分在6分及以上区间的即为“达标”，其中各维度得分8分及以上的为“优秀”，只要有一个维度得分在6分以下的即为“不达标”。9.1.2能力导向型评价法9.1.2.1能力导向型岗位评价指标体系基于工作能力构建岗位评价指标体系，可从创造性、工作强度、沟通协调能力需求、队伍管理能力8需求、专业能力需求以及承担的风险六个维度进行主观评估，形成创造指数、专注指数、协调指数、管理指数、专业指数、风险指数六大指标。能力导向型岗位评价指标体系见附录F。9.1.2.2能力导向型岗位评价流程乡镇（街道）应根据实际确定评价权重配置，并根据赋分权重细化“六维指数”档次分值。能力导向型评价流程图见附录G。9.2岗位评价结果运用9.2.1优化编制管理和资源配置将岗位评价结果作为改进乡镇（街道）机构编制管理、优化编制资源配置的重要依据。推进岗位评价与机构编制审批、日常统筹管理相结合，在用编用职的审批端充分运用评价结果。9.2.2作为动态调整参考以岗位评价牵动乡镇（街道）党（工）委动态调整岗位设置、人员配备、职能配置等工作，推动编制资源高效配置和干部能力变革。9.2.3提升干部队伍能力结合岗位评价，研判干部队伍建设情况，有针对性地组织培训，进一步提高岗位适配性，推动干部能力提升长效化。9.3数字化考评9.3.1考评系统乡镇（街道）可建立数字化岗位考评系统，以岗位管理架构为基础优化操作界面和考评流程，强化结果分析，提升工作智能化、规范化和可视化水平。9.3.2层级架构可在系统内搭建“平台-岗位-人员”管理架构，展示层级对应关系，录入岗位职责、岗位风险、对应条线信息，明确岗位人员，以清单化管理促进履职规范。9.3.3流程设计按照确定目标、个人小结、审核评鉴、结果反馈、纪实备案的总体流程要求设置指标录入、岗位赋分、评议打分、数据分析、结果展示等步骤。9.3.4结果的可视化展示设计平台驾驶舱界面，从多个维度直观呈现各类考核结果分析数据，实现考核情况的数据化、可视化、智能化。9附录A岗位权责说明书审批流程图图A.1给出了岗位权责说明书审批流程。图A.1岗位权责说明书审批流程图岗位人力资源配置模型图B.1给出了岗位人力资源配置计算方式。图B.1岗位人力资源配置模型附录C使用岗位主办（周转股级职数）申请表表C.1给出了使用岗位主办（周转股级职数）申请表。表C.1使用岗位主办（周转股级职数）申请表