人力资源政策与程序

1人力资源政策与程序

第一章人力资源治理哲学

人力资源目标-------------------------------------------------

3页

人力资源治理规范---------------------------------------------

6页

第二章人事治理

人力资源岗位职责-------------------------------------------

—8页

人力申请-----------------------------------------------------

11页

面试和选择程序----------------------------------------------12

页

背景调查

14页

试用期-------------------------------------------------------

15页

入职培训-----------------------------------------------------

16页

职员定职-----------------------------------------------------

17页

劳动合同-----------------------------------------------------

18页

提升和降职---------------------------------------------------

19页

职员调动----------------------------------------------------

21页

人事变动-------------------------------------------------

23页

考勤治理-------------------------------------------------

24页

福利打算---------------------------------------------

-------26页

假期治理-------------------------------------------------

28页

离职------------------------------------------------------

31页

职员离职手续办理------------------------------------------

34页

实习生聘用------------------------------------------------

35页

实习生住宿治理--------------------------------------------

36页

总经理开放日----------------------------------------------

37页

总监级人员的福利------------------------------------------

38页

工伤------------------------------------------------

40页

工资治理---------------------------------------------

-------41页

第三章职员治理

宿舍安全治理规定-----------------------------------------

44页

职员宿舍治理规定-----------------------------------------

45页

职员档案-------------------------------------------------

47页

工服治理-------------------------------------------------

48页

更衣室治理

49页

职员名牌-------------------------------------------------

50页

健康证---------------------------------------------------

51页

出门许可证-----------------------------------------------

52页

职员考勤-------------------------------------------------

53页

工作餐---------------------------------------------------

54页

第四章培训

培训政策--------------------------------------------------

55页

培训考勤政策--------------------------------------------5

6页

培训课程安排----------------------------------------------58

页

培训教室治理---------------------------------------------

59页

培训教室布置---------------------------------------------

60页

第五章评估

评估-------61

页

开业培训人认证---------------------------------------------63

页

第六章职员认可等

职员手册------------------------------------------------

——64页

职员布告栏-------------------------------------------------65

页

-职员申诉---------------------------------------------------66

页

最佳职员打算-----------------------------------------------67

页

职员意见箱-------------------------------------------------68

页

职员生日---------------------------------------------------6

9页

过失通知---------------------------------------------------7

0页

电梯使用---------------------------------------------------7

1页

自行车停放-------------------------------------------------72

页

职员通道------------------------------------------------

73页

第七章内部治理

门禁的治理规定--------------------------------------------74

页

人力资源月报治理------------------------------------------75

页

车辆治理--------------------------------------------------76

页

职员行为准则----------------------------------------------77

页

名片印刷--------------------------------------------------78页

工作证-----------------------------------------------------80页

加班-------------------------------------------------------82页

第八章其它参考资料及合同样本参考

第一部分:人力资源治理哲学

人力资源目标

我们的人力资源核心是制造公平的环境，营造以后进展的空间。尊重、

认同和持续满足

我们观赏诚实敬业，主动进取的人才，酒店将为德才兼备的人提供良

好的工作生活气氛，最合理体现个人价值的待遇，具有挑战力的工作目标

我们将以高效务实的工作态度和专业严谨的工作作风满足酒店各部门

对人力资源的需求

我们将以耐心细致礼貌的服务精神为所有职员提供优质的服务

我们将齐心协力圆满完成各项任务

以人为本的治理

1.我们坚持人才是酒店最大的资产和财宝

2.我们尊重人才工作生活质量之要求并全力提供好的工作生活学习环

3.我们将按照进展需要持续设计多样化的酬劳鼓舞机制

4.我们提倡职员参与决策，持续强化民主治理

5.我们将给予职员终生培训与进展\\开发。

6.我们强调职员之间的协作和交流

7.我们尊重人才，并认为了解人才本性把握人才需求尊重人才权益关

怀人才进展挖掘人才潜力鼓舞人才是以人为本治理的精华

智力资本构成

智力资本是我们重要的财宝和资源，持续的开发和爱护是酒店治理的

重要工作。它包含如下项目

智力资本

品牌团队精神数据库

人才设施及其技能企业文化

潜能创新水平模式

回头客人的风度程序

长住户专业化设计文本

预期领域治理水平

商业隐秘

市场资产人才资产知识产权资产基础结构资产

治理原则

为持续提升每位职员的自身素养，使其优势潜力得到最大发挥，达到

高效低耗及酒店服务水平的持续提升。

公平选择人才：坚持择优录用，不均一格。制造公平机会，坚持先内

后外（先店内后店外）三选一（每个空缺至少有3个人后选人）.

科学使用人才：人尽其才，任人唯贤，尽可能为职员提供发挥个人特

长的机会与条件，治理人员要用人所长，因事设职，因需补岗，严禁拉帮结

派，排斥异已。

合理调配人才：坚持贤荐举能，反对嫉贤妒能，人浮于事，定期开展

评估活动，持续挖掘人才，启用人才，开发人才，严禁埋没人才。

综合培养人才，坚持系统培训和全面进展，反对盲目培训和单一进展,

为每个职员持续更新知识，提升，扩展技能和自我进展提供并制造机会和

条件，进行超前规划，系统治理，交叉培训，素养培训，梯队建设和见习

制度，防止职员被剔除。

人力资源政策体系原则

本政策是酒店的人力资源治理的专业治理法规，对所有人员具有强制

力。

坚持“以人为本，共同进展”

坚持剔除劣性和惰性，开发人性，弘扬正气，持续完善的方针。

法规至上，遵守本政策及职员制度，爱护企业整体，长期利益。

坚持“健康工作原则”提升技能效率.

公布公平原则，法规面前人人平等。

坚持追求人性化治理。

需求编制原则：因需要设岗，提升效率，降低费用。

扁平化原则：倒金字塔，相互支持.

岗位牵制原则：便于执行与监督。

10、品德至上，争取人才兼备，重点培养。

11、动态治理原则：合理流淌，合理剔除。

12、竞争与创新进展原则：在工作中持续进展创新，持续学习和提升。

13、结构组合原则：治理时期的配备，应将不同背景，知识结构，性

格，性不等有效结合，保证整体效力。

14、知识治理原则：知识、财宝、公司资源、学习型组织。

15、公司进展优先战略：公司进展将适当优先，如此可为人才持续提

供施展的空间。

16、收益和谐原则：最终实现个人收益与公司收益挂钩，给奉献者合

理回报。

17、自我教育/自我治理原则：自我检讨总结，自我完善。

18、培训合格上岗原则：坚持先培训后上岗。

23、竞争上岗与述职原则，公司竞争，治理人员进行工作述职，听取

总结。

24、统一治理榜样：按统一设定的治理模式进行。

人力资源部岗位职责讲明

职位：经理/总监编号：HR001

页数：1/1直属上级：

生效日期：2005年月1日直属下属：—

工作职责：

1负责人力资源的治理和开发.

2负责制定本部门工作打算.

3负责安排本部门日常工作.

4负责主持召开部门工作会议.

5负责检查部门工作进度，发觉咨询题及时提出纠正，并予以解决，

6负责制定酒店人力需求打算，建立人才库.

7负责职员的聘请和面试工作并依法监督职员政审及用工手续的办理.

8负责酒店＜＜职员手册＞＞及各项规章制度的起草,执行等工作.

9协助制定有关人事方面的预算.

10按照人员预算，严格操纵酒店人员定编.

11及时把握酒店职员动态,将职员意见及时反馈至上级主管.

12负责建立酒店的培训系统并监督培训打算的有效执行.

13负责制定有关培训方面的预算.

14协助培训主任制定培训打算并参与培训课的教授.

15负责监督酒店职员外表仪容及服务态度及酒店的全面质量治理.

16协助酒店治理当局制定职员的工资制度及福利政策.

17定期开展职员的娱乐活动.

18负责监督酒店职员的档案建立及治理工作.

19协助各部门完成职员调薪，人事变动,评估之工作.

20监督职员调出手续的正常进行.

21负责处理各种职员投诉及人事纠纷.

22负责职员病假的操纵.

23负责与劳动部门建立良好的合作关系.

24负责与卫生防疫部门建立良好的关系，确保酒店的卫生，防疫及职员

体检的有效进行.

25负责与各种专科院校保持良好的合作关系，及时向酒店提供人才

.26与姐妹酒店及本市其他酒店保持及建立良好的沟通及合作关系.

27负责与人才机构保持和建立良好的沟通与其合作关系.

28与上级主管，各部门保持有效的沟通，确保信息正确及时的得以传达.

29及时向总部上报有关人事工作的进展及变动情形.

30参加酒店行政及其他有关会议.

31完成上级布置的其他任务.

人力资源部岗位职责讲明

职位：司机编号：HR002

页数：1/1直属上级：

生效日期：2005年5月1日直属下属：

1.工作概述：

1.1提供安全驾车服务，提供行政用车和租车服务。

2.要紧职责

2.1必须提早10分钟到达调车地点，并及时通知租车来宾，决不能用

喇叭催人。

2.2与来宾见面时，要面带笑容，热情咨询好，以礼相待，请客人上车。

2.3客人上车时，要主动打开车门，同时用手挡车门上框，幸免碰伤客

人的头。

2.4客人携带行李，应主动关心客人提拿物品，搬装行李。

2.5树立良好的职业道德，热情搀扶老弱病残者上车。

2.6驾车要平稳，如遇凹凸不平的路面，应提醒来宾坐好，扶稳。

2.7载客运行中，如遇塞车，应先征得客人同意，才能绕道行驶。

2.8载客时，如遇客人要求停车的地点是禁停路段，司机不能用生硬的

态度对待，而应耐心地向客人讲明，以求得客人的谅解。

2.9来宾要司机停车等候时，应耐心等候，决不能离开本车辆，更不能

翻动客人放在车内的东西。

2.10客人包租车时，要严格执行汽车治理规定，不准以任何籍口计较

个人待遇。

2.11司机载客到达终点后，应主动拉开车门，用手挡住车门上框，微

笑地请客人下车。

2.12客人离车前，要提醒客人带齐物品，并对客人乘坐本车表示感谢,

欢迎下次再乘坐。

2.13客人下车后，应赶忙检查车内有无遗留物品，如发觉有物品留在

车内，要迅速设法归还失主（如找不到失主，应赶忙向上级汇报，以求妥

善处理）。

2.14服用足以阻碍驾驶安全的麻醉、兴奋等药物后，在药力尚有作用

的情形下，不准驾驶车辆。

2.15酒后禁止开车。

2.16使用过期驾驶证，不按时办理年审的驾驶证，或遗失驾驶证后未

办补发的，不准驾车营运。

2.17出车前，必须按《驾驶职员作程序》认真检查车辆，发觉不安全

因素应及时排除，不准“病车”营运。

人力资源部岗位职责讲明

职位:文员编号：HR003

页数：1/1直属上级：

生效日期：2005年5月1日直属下属：一一

1.工作概述：

1」提供本部门及全公司和酒店的文书工作，协助所有部门组织的活动。

2.要紧职责

2.1负责办公用品、复印、打字、文档、接待等的治理。

2.2负责职员聘请的初步甄选。

2.3协作进行职员面谈包括聘请面试、纠纷面谈及离职面谈等。

2.4协助保持及操纵各部门人员数量。

2.5协作选用合乎资格之人员，减少职员流淌性。

2.6协作打算及组织职员康乐活动。

2.7协助处理职员苦情，监管职员之态度、服饰及纪律。

2.8与各部门保持紧密联系。

2.9协助人力资源经理执行其它工作，如进行市场调查，收集人力资源

资料等。

2.10协助工资调查及薪金调整。

2.11与有关机构紧密联系，交换有关人力资源的讯息。

2.12预备各种月报表及职员流淌报告。

2.13协作分配及监察人事工作。

2.14熟识中国劳动法及其他有关法例，并与劳动部及有关政府部门保

持紧密联系。

2.15协作处理职职员伤事故。

2.16处理其它法定福利，如职员养老、医疗等，并更新各有关记录。

2.17负责每月职职员资核对。

2.18负责每天检查职员餐厅、更衣室、职员宿舍及自行车棚。

2.19协作监管职员纪律并对违纪职员采取行动。

2.20更新职员告示栏。

2.21负责职员衣柜、名牌及酒店职员证的发放及操纵。

2.22打印职员考勤记录及用餐记录，分派到各部门。

人力资源部政策与程序

题目：人力申请生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR004批准人：

1.目的

订定正确程序及指引予有关人员聘请职员时执行。

2.政策

严格操纵职员编制，无故不准超编。

3.程序

3.1人力资源部负责制定人员流淌报告并保持每个部门的人员数目。

3.2当职员辞职等时，如需补充,部门总监/经理需按要求完整填报《人

力申请表》并交回人力资源部审核。

3.3人力资源对该表做出复查，然后送交总经理审批。超编的需经业主

审批.

3.4批准后交回人力资源部开展聘请工作。

3.5人力资源部查阅所有《职位申请表》，安排合适人选面试。

3.6聘请后，完成人力申请表各项内容。于新旧职员档案中各放一份及

送交部门总监'经理。

人力资源部政策与程序

题目：面试和选择程序生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR005批准人：

I目的

规范人员聘请及甄选的过程及有关政策。要求应聘者必须第一至人事

培训班部填表面试.

II适用范畴

正式工、临时工、实习生。

III政策

聘用原则

1.1酒店将人视为酒店最宝贵的资源和财宝。酒店以公布、公平、公平

的理念聘请职员，依据应聘者的工作态度、个人进展潜能、工作体会、业

务知识及行为表现选拔优秀人才，而不论其性不、种族、信仰和肤色。

1.2在每年制定的且经总经理审核批准的各部门人员编制的操纵下，按

照各部门的人员空缺，为各部门聘请合适人才。

1.3所有面试者（临时工、实习生除外）需经必要的英语口语测试（各

部门秘书需用电脑测试其打字速度、文字处理能力）。

1.4督导级以上职位需经人力资源部总监面试，合格后举荐到部门总监

/总经理复试。

1.5所有的人员聘用需经总经理批准后方可生效。超预算须经业主批准。

2、聘用条件

2.1正式工：躯体健康，有防疫站签发的卫生培训合格证（即健康证）；

具相应学历，有关专业的技术等级证书。

2.2主管级以上人员：需中专以上学历，有一年以上有关岗位工作体会,

具备一定的治理、领导能力。

2.3临时工：年龄50岁以下，躯体健康。或经劳动局下属的劳务派遣

中心举荐的人员，且符合以上条件。

2.4实习生：需为本市或外埠旅行、板店服务专业2年制中专或职高学

校在校学生，有健康证，在校表现良好，一般话标准，有一定的酒店英语

基础。

3、面试原则

3.1面试是把好酒店人员素养关的重要基础，面试者必须具备高度的责

任心，严肃、认真地对待每一位应聘者。

3.2人力资源部与用人部门在应聘者的面试中担任不同的角色，人力资

源部着重于对应聘者的服务态度、服务意识、服从及合作精神、仪容外表、

外语能力等方面的考核评估；用人部门侧重点于对应聘者专业技能、团队

和谐精神、学习适应能力等方面的考核评估。

3.3良好的服务态度和服务意识是酒店选择职员的首位条件，需人力资

源部和用人部门对应聘者进行双重考核评估。

3.4原则上，人力资源部应尊重用人部门的面试结果及决定

IV聘请程序

聘请负责人收到用人部门签发，经人力资源部总监、总经理批准的《人

力需求申请》单后，依据酒店人员编制，进行聘请。

确认聘请需求：与部门负责人联系，确认此职位是否需要赶忙聘请或

以其它方式解决（如内部提升、调动等），并协商空缺职位以何种形式补充

人员（如全职、兼职、小时工、临时劳务工等）

经确认聘请需求后，在酒店内、外公布职位空缺信息，收集简历并整

理归类或查询人才库。

选择求职者简历，约见面试。

面试时，应聘者填写《职位申请书》，并附上身份证、毕业证、照片等

个人资料的复印件，聘请治理人员填写《面试评估表》。

聘请关键人员需电话调查该职员在原单位的工作表现及其所提供的个

人资料是否真实。

督导级以上人员需经人力资源部总监面试后，举荐到部门面试。

用人部门主管复试后，将《职位申请书》返回人力资源部。经人力资

源部总监审核后报总经理批准。

经总经理批准后，由聘请负责人电话通知该职员的职位、薪金等有关

约定，并通知其办理其它入职前需要的体检等手续。

各项手续办理合格后，确定该职员正式入职时刻及办理入职手续需携

带的有关材料。

V.入职

交一寸彩色免冠近照张，各种证件的复印件，健康证原件。

押金：一般职员，月薪元以上的一般职员及领班主管元，经

理元。

开降服领取单，入职启薪单到财务部。

编制职员档案。

进行入职引导。

人力资源部政策与程序

题目：背景调查生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR006批准人：

1.目的

招收到高质量并能给客人提供优质服务的职员。

2.政策

确认每位职员履历真实清晰，无不良记录。

3.程序

3.1背景调查适用于所有职员，当部门确认招收该职员时，人力资源部

应尽快实施背景调查，该职员最后是否录用取决于其背景调查结果。

3.2某些专门岗位（如收银员，电脑工程师，楼层服务员等）也将作为

背景调查重点对象。

3.3背景调查采纳致函致电及亲自访咨询的形式进行。

3.4如果职员背景调查不合格，人力资源部应尽快通知部门另选其他人

选。

3.5背景调查包括该职员原工作单位的职位、工作时刻、离职缘故、待

遇、工作表现等，同时该职员户口所在地也应出具证明，对其进行政审评

定。

人力资源部政策与程序

题目：试用期生效日期：2005年5月1日

政策编号:HR007批准人：

1.目的

观看和评估新聘职员之表现及确保职员是否适合所聘职位，用于该职

职员之转正。入职培训不合格或有过失通知单者延长试用期。

2.政策

所有职员需通过一个为期一至三个月的试用期。

3.程序

3.1所有职员需通过一个为期一至三个月的试用期，入职第一天起为试

用期开始日.专门优秀者可缩短试用期。

3.2部门总监/经理可提议延长职员之试用期，但最多只可延期到法律规

定的期限。

3.3试用期内，职员将按照酒店人事政策发放工资。

3.4试用期或延长之试用期内，职员离职需提早通知酒店或以同等工资

代替。

3.5试用期满，由人力资源部发正式定职信给职员。试用期之后，任何

一方如终止合约，需给予一个月或按个不合同规定之书面通知。

3.6职员将满试用期两星期之前，人力资源部将发给有关部门总监一份

关于该职员的工作评估表。

3.7部门总监/经理应：当面同职员评估其近三个月的工作表现

3.7.1通知职员是否通过试用期或需延长试用期。

3.7.2要求职员签署工作评估表。

3.7.3其余之工作评估表交还人力资源部。

3.8如需延长职员之试用期，应提供一份该职员的进度报告，指出表现

不足的地点。

3.9完成的工作评估表及人事变动单需转送总经理批阅。解聘需总经理

批准。

3.10人力资源部发出通知，告知职员转正为正式雇员（需发祝贺信）。

3.11如需延长职员试用期，应执行下列程序：

3.11.1由人力资源部预备通知信。

3.11.2通知信由部门主管交予职员。

3.11.3部门主管应向职员讲明延长之理由。

3.11.4要求职员签署试用期延长信。

人力资源部政策与程序

题目：入职培训生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR008批准人：

1.目的

使所有新入职职员对酒店有一个初步而明确的认识。

2.政策与程序

2.1所有新职员在人力资源部办理入店手续后安排参加为期3天的入

职培训。

2.2人力资源部在发出入职培训备忘后，部门一定要合理安排班次，保

证新职员的入职培训。

2.3入职培训的内容提要如下：

2.3.1介绍治理公司历史及进展的背景知识

2.3.2介绍业主情形

2.3.3介绍酒店情形

2.3.4各部门经理或总监的交流培训

2.3.5礼仪礼貌

2.3.6接听电话标准

2.3.7消防安全

2.3.8人事政策和程序

2.3.9服务意识

2.3.10参观酒店各区域

2311总结及测试

2.4没有通过“入职培训”考试的职员的试用期将延长一个月转正。

2.5人力资源部将职员的入职培训考核成绩归档。

人力资源部政策与程序

题目：职员定职生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR009批准人：

1、目的

职员试用期满考核合格后定职为正式职员。

2.政策

所有职员需签署定职信，以示同意正式聘用，试用期满考核合格后将

获工资调整。

3.程序

3.1职员试用期满前10天人事部发出通知单到部门；部门填写人事变

动表并做评估，〈人事变动表＞经人力资源总监，总经理签署后执行。

3.2人力资源部预备定职信。

3.3职员需于定职信上签署，以示同意正式聘用及明白辞职通知需提早

一个月。

3.4定职信正本交职员储存，副本存于个人档案。

3.5工资将于试用期满后调整。

人力资源部政策与程序

题目：劳动合同生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR010批准人：

1、目的

使职员明确关于劳动合同的有关治理。

2.政策与程序

2.1签订

2.1.1合同签订

2.1.1.1人力资源部负责预备《劳动合同书》，一式二份。

2.1.1.2总经理签署《劳动合同书》，合同书经人力资源总监、财务总监、

总经理审核后加盖公章。

2.1.1.3合同期为年，治理层为年,期满后可续签。（专门岗位合同

依据双方协商予以确定）

2.1.1.4合同签署后应送交劳动局鉴定。

2.1.1.5合约应交回一份予职员储存，一份存于人力资源部的人事档案。

2.1.1.6聘请的各项条件应于面试时口头告知拟应聘职员。

2.1.1.7除非另有要求，合同应于新职员试用期满前签署。

2.2续签

2.2.1人力资源部提早1.5个月列出续签合同人员名单。

2.2.2所在部门提出是否续签意见。

2.2.3人力资源部将名单报总经理审批。

2.2.4人力资源部按照人数安排签订时刻和地点,并提早30天依据人员

名单发出通知。

2.2.5所有职员的合同期满后可续签。（专门岗位除外）

2.2.6合约签署后应送交劳动局鉴定。

2.2.7合约应交回一份予职员储存，一份存于人力资源部的人事档案。

人力资源部政策与程序

题目：提升和降职生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR011批准人：

I升职

1.目的

酒店以内部提升作为职员升职的差不多政策，以便提供更多提升机会予

内部职员能进展他们的前途。职员升职以能力，功绩，体会为提升的差不

多标准。职员升职须经总经理批准后方可生效。

2.政策

如有空缺需填补，现有之职员应先被考虑选用，然后再向外聘请。

3.程序

3.1如部门有空缺，该部门总监/经理可提议属下的适当人选替补此位

置，部门总监应填写一份《人事变动表》及《职员评估表》并交到人力资

源部。人力资源部按照人员编制等确认此项提升，如有需要可与该部门总

监商讨。当意见统一后，报送至总经理处签批。

经总经理最后签批后，该《人事变动表》其中一副本将送至财务部以

处理工资及福利的改动，同时另一份副本送至该部门总监处，部门总监/经

理接到文件后可赶忙通知该职员到人力资源部以办理必要之手续，如更换

降服等，且人力资源部要相应处理一切资料改动等事宜。

3.2如有新增设的职务，部门总监应通过人力资源部书面建议内部提升

（或者填写提升评估表，然后送交人力资源部处理）

3.3每次建议应提供最少两名或以上职员以供选择填补空缺。

3.4填写人事变动表（提升建议）需附有评估表，对职员的表现、工作

能力等进行全面评估。

3.5人力资源需批阅所有资料并在表格上提出建议。

3.6完成的提升评估表及升职通知信送交总经理签署，生效后，通知财

务部做工资变动。

3.7升职通知信送交部门总监转交职员，并通知职员有关福利的改变。

3.8升职通知信的副本存于个人档案。

3.9原则上一次升一级。

3.10升职应符合以下条件：

-是否有预算；

-由于酒店进展，需增加项目、部门或职位；

-由于该职位职员发生变动

3.11升职条件

领导能力统筹能力个运气德与行为举止个人威信与

协作精神

业务知识责任心自信心效率

工作成就

时刻概念礼貌礼节躯体健康语言能力

n降职

1.目的

保证酒店对每一位职员之要求的贯彻及每个岗位的合理调整

2.政策

当发觉某个职员表现不理想或不适合在某个职位上，不管其是因调升

或委派到此职位，均可调整到符合其能力、经历之工作职位上，以免由其

不良的表现阻碍宾馆的服务水平.降职以职职员作表现或能力为降职的按

照。职员降职须经总经理批准方可生效。

3.程序

3.1部门总监应先填写一份《工作表现评估表》评核其表现，同《人事

变动表》并送到人力资源部；

3.2人力资源部应对此作出评核并与部门协商并会知总经理；

3.3总经理批后生效；

3.4人力资源部负责其更换降服，通知财务部作工资变动。

3.5部门对职员谈心，减轻其思想包袱。

3.6正本由人事培训部存档并相应增改职员个人档案。

3.7部门接到副本后通知书该职员到人事部领取〈〈降服发放卡〉〉以便

更换降服。

人力资源部政策与程序

题目：职员调动生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR012批准人：

1.目的

关心职员进展前途及确保量才而用，将合适的人安排到合适的岗位。

2.适用范畴

除总监级以外的所有职员，包括正式工、临时工和实习生

3.政策

跨部门调动须通过两个有关部门总监的同意后，方可有效。

4.程序

跨部门调动

如其他部门职位有空缺，部门经理/总监可向人事部举荐其职员,人事部

安排该职员到有空缺的部门面试。

4.1.1职员内部调动必须对两个有关部门是合适有利的。

4.1.2职员必须在酒店满3个月以上才可要求调动工作，除非由部门总

监建议并得到执行总经理批准。

4.1.3如有调动，职员应写申请或向人力资源部索取“调动申请表”，填

妥表格并送交部门总监批准。

4.1.4人力资源部按照任职标准和编制审核资格，安排新部门主管面试

该职员。

4.1.5如两个有关部门主管均同意该调动须在职员调动表格签字，人力

资源部进行职员调动程序。由调出部门总监签名，调入部门总监签名，人

力资源签名同意。由调出部门为该职员做人事变动单，注明职位、工资级

不。调出部门总监签字，调入部门总监做意见并注明职位及工资级不。

4.1.6分派调动表格到下列部门：

—财务部—有关部门主管

--职员个人档案--新部门总监

4.1.7职员更换降服等

4.1.8更换职员档案。

4.2部门内调动

职员在本部门同级不不同工种的调动由部门经理/总监批准填

写人事变动单交人力资源部备案存档并做工资（需财务总监和总经理批准）、

工服等调整。

部门接到副本后通知该职员至人事部领取〈〈降服发放卡〉〉以便更换

降服。

4.3培训

调动的职员原部门要对其做书面鉴定。新部门要做岗前培训。

5,调动审计制度

目的：加大酒店调动人员的治理，严格审计制度、移交手续

不管是凋离本部门依旧本酒店及集团内部调动，在办理手续前必须向

部门经理/总监或上级进行工作、财物、业务移交，交代请领导交办的情况、

未完事项，经批准后方可办理离职手续

凋离必须经部门、人事、财务、安全等经理签字，总经理审批

对所管区域的财产等要进行清点

人力资源部政策与程序

题目：人事变动生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR013批准入：

1.目的

订立明确的人事变动指引，规范职员人事变动程序。

2.政策与程序

2.1由各部门总监/经理填写。职员在离职、岗位调动、升降职等均需填

写人事变动表。

2.2部门总监/经理签字后交人力资源部审批

2.3人力资源部审核后签字，送财务总监、总经理签字。

2.4报批后的人事变动表由人力资源部存档备查。

2.5所有人事变动均需填写人事变动单。

2.6所有岗位升降均需提早与人力资源部协商，经总经理批准后，方可填

写《人事变动单》，然后通知职员本人。

2.7人事升降必须附上评估表。

人力资源部政策与程序

题目：考勤治理生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR014批准人：

1、.目的：

督促职员按时出勤，加大内部治理，从而有效地操纵人力成本。

2.适用范畴

除A级以外的所有职员，包括正式工、临时工和实习生

3.政策

3.1考勤

3.1.1考勤记录不但关系着职员的切身利益，也直截了当阻碍着酒店的

人力成本，因此考勤工作由人力资源部统一治理，各部门主管负责并选派

考勤员负责具体实施。

3.1.2考勤人员应熟悉与考勤有关的各项制度，及时、准确地反映出勤

情形。

3.1.3每月的考勤将按照职员的排班和实际打卡情形进行对比、分析，

正确地反映职员的出勤及请假情形。

3.1.4各部门的考勤人员应在每月的3日之前，将考勤报表审核完毕，

并将异动情形注明缘故，交部门总监/经理签字后交人力资源部审核。

3.1.5关于没有合明白得释专门考勤（如：迟到、早退、旷工等）的职

员将按规定给予处罚，在每月月底时公布统计结果及处罚名单。

3.2出勤

321除部门总监及以上级不外，职员上班打卡时刻应提早10分钟；下

班刷卡时刻需延后5分钟《加班或还休除外》。

322各部门应建立签到制度（到岗的职员在部门签到、签退），以便在

考勤机故障或职员出于各种缘故未打卡时，能做到有据可查。签到时刻由

部门确定。

323部门直截了当治理员负责监督职员的日常出勤情形，对职员的专

门出勤情形（迟到、早退等）需咨询明缘故，并记录在册。

324出勤率是职员转正、晋升、调薪、奖励的重要参考指数。

3.3迟到/早退

3.3.1所有职员必须准时报到上班，核定职员是否迟到/早退以按时到岗

为标准

凡已到上班时刻本人还未到岗为迟到；凡未到下班时刻，提早离岗即

为早退；

打卡不到岗视为迟到。

3.3.2无故迟到或提早离岗计为迟到/早退：60分钟至8小时以内以旷工

一天计。

333如发生迟到/早退现象，依据《职员手册》有关规定处罚。每月迟

到/早退2次扣当月全勤奖（如有）

3.3.4迟至U/早退时刻不能用倒休冲抵。

3.4旷工

3.4.1以下情形将视为旷工：

一当班时擅离工作岗位60分钟以上，8小时以内的。

-无指定医院或市级医院（需医务室大夫签字）的诊断证明书而无故休

假又未事先请假。

-如遇紧急情形来不及事先请假，事后2日内未办理补假手续。

-假期已满未按时报到上班。

一迟到60分钟以上

-未请假不到岗，无故缺勤.

342试用期内，旷工1天，酒店有权解除辞退；如转正后连续3日无

故旷工将予以辞退。

3.4.3无故旷工者将被扣除旷工当日的工资的300%,并按照《职员手册》

的处罚条例予以处罚。

3.5请假

351职员请假，一律由职员本人提早至少一天向部门提出申请，并填

写《请假申请单》交部门及人力资源部审批，批准后方可生效。

352如遇紧急情形来不及事前请假，须事先得到部门经理的口头批准

并应在事后2日内办理补假手续。

353婚假等必须提早10天申请，以便部门安排工作。

人力资源部政策与程序

题目：职员福利打算生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR015批准入：

1.目的

职员福利打算能更好地鼓舞职员，同时也是对职职员作的一种确信，

使职员队伍更加稳固。

2.政策与程序（选项）

2.1酒店将设置店龄津贴，凡是在酒店连续服务期满两年的，将在每月

工资中增加月元人民币。

2.2有进展潜力的，表现良好的职员将被送出去进行再深造。

2.3酒店将提供给职员免费工作餐。

2.4在中秋节、春节将送礼物给职员。

2.5如果可能的话，将选派部分职员公司下属酒店进行职员交流。

2.6逐步为职员办理必要的保险。

2.7到每年年底，将认真审核职职员资并做出相应的调整。

2.8如果既定目标能达到，将按照盈余情形适度发放年终奖金。

2.9在职职员作餐方面，将尽力改善职员膳食，每月生日会那一日一次治

理层为职员服务并改善生活。

2.10职员退休打算将按照国家有关规定政策办理。

2.11年终评选出优秀职员，给予奖励旅行。

2.12职员能够享受以下法定休假：

元旦（公历一月一日）

春节（初一、初二、初三）

五一节（公历五月一日、二日、三日）

国庆节（公历十月一日、二日、三日）

除此以外，职员还可享受下列有薪假：一婚假一产假一丧假

2.13提供降服给职员，并负责洗烫及更换。

2.14给倒班的职员提供倒班宿舍，另外，还将考虑给住家专门远的职

员安排宿舍，宿舍安装空调。

2.15出差补贴：食、宿及交通费将按照政策报销。

2.16每月优秀职员评选和职员生日会。

2.17不定期竞赛竞赛等文体职员活动。

2.18好建议、拾金不昧等奖励。奖励可使用酒店产品。

人力资源部政策与程序

题目：假期治理生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR016批准入：

政策：

任何职员休假必须经批准后方可休假.职员假期

程序：

1职员休假必须填写<<休假申请表>>及相应证明（结婚证，怀孕证明，死

亡证明等）交至部门经理批签.

2人力资源部总监/经理批签后送至财务总监批签.

3总经理批签.

4正本人力资源部统计后存于职员档案，副本送财务部和该职员所在之

部门.

5部门经理在接到副本后通知该职员.现在职员方可休假.

6急诊病情除外.

法定假日

1.目的

确保职员明确享有的假期，以规范治理。

2.政策：

保证所有职员可享有按国家规定的节假日。

3.程序

3.1所有的职员均可享有国家的规定的节假日

3.2职员每年可享受10天有薪法定节假日：

元旦（公历1月1日）

春节（农历正月初一、二、三）

国际劳动节（公历5月1日、2日、3日）

国庆节（公历10月1日、2日、3日）

一线部门的职员如不能在节假日休息将安排补休或按规定补发工资代

替。

3.3每次节假日前，人力资源部发给部门一份“节假日记录表”，通

知各部门安排职员的休假。

3.4职员如已休假，需在该表上签名。

3.5该表完成后送交人力资源部存档。

3.6每周休息天，部门视营业情形排班轮休。

病假

目的

确保所有职员明白他们所享有的病假权益及申请病假的正确程序。

2.政策

病假的申请需附上酒店指定医院所发的病假证明，除专门情形,假单须

由本人填写。，如康复须重新上岗，须有康复证明并由人力资源部重新安排

工作

3.程序

3.1所有病假的申请必须附上指定医院的病假证明。

3.2职员于病假后第一个工作日未回店复工，作为旷工处理。

3.3职员长期病休或住院，按在店服务年限，病假最高可延期至3个月。

之后，如职员仍未能复工，酒店有权按照有关法律法规等终止与职员的雇

佣合约。

3.4职员病休期间的扣薪标准见〈当年人事规定〉

3.5申请病假，应按照以下程序：

3.5.1由指定医院领取病假证明书。

352病假证明送交部门总监/经理填写假期申请单。

353部门总监/经理签署批准然后送人力资源部。

354分送财务部等。部门通知职员

3.5.5正本部门表格存于职员个人档案。

356职员当班就诊，应事先告知部门总监/经理。

357职员因急或重病不能及时上班应于规定上班前2小时内电告部门

总监/经理同意后方可休假，上班后2日内办理补假手续。

婚假

1.目的

职员了解酒店的福利制度。

2.政策

职员于酒店服务满年后，结婚时可获有薪婚假。职员达到法定年龄

且证明齐全

3.程序

3.1申请婚假需提早10天填写假期申请表，经部门总监/经理转送人力

资源部。经人力资源、执行总经理批准后生效。

3.2结婚证书复件附在申请表上。

3.3结婚证书复件存于个人档案。

3.4符合结婚条件的可获三天有薪婚假，晚婚职员可享有天有薪婚

假。外地职员另给路程假.

3.5职员于酒店服务最少年后，才可享有薪婚假。

3.6婚假必须在6个月内休完。逾期视为弃权。

产假

1.目的

提供予职员有关产假的指引。

2.政策

已婚女工可按国家劳动法享有产假。

3.程序

3.1怀孕女职员申请生育假时需附上医院证明书，于预产期前应停止一

切体力劳动工作。

3.2按中国劳动法，正式女性职员可享有天产假，即预产期前日

及产后日，符合晚婚年龄头胎生育并领取独生子女证及采取长期节育措

施者，可再享受天的产假，期间可发给差不多工资，产假包括法定假日和

公休日。

3.3如因怀孕或生产引起疾病、手术或丧失工作能力，产假可按照大夫

建议延期，期限按政府所定。

3.5申请产假按以下程序：

351怀孕职员从大夫处领取怀孕证明。

352从人力资源部领取假期申请表并填妥。

3.5.3申请表连同大夫证明书送交人力资源部。

354人力资源部通知部门总监/经理该职员估量的假期时刻。

3.5.5人力资源部通知财务部该职员的工资运算。

356假期申请表及大夫证明书应存在个人档案。

357分娩后，职员应于七天内通知人力资源部正式分娩日期。

358假后上岗前应提早10天通知人力资源部，由人力资源部安排工作。

3.6女一线职员于怀孕五个月后，将被调离对客区域。一线职员如确因

工作需要经部门、人力资源部批准后怀孕后的第8个月开始休假直到上班.

休假天数如超过规定按病假处理.

3.7正式职员于酒店服务年后，才可享有薪产假.

3.8本酒店工作满年，符合晚婚、晚育条件的男职员，在其配偶

生育期间享有3天有薪假（仅限一次）

3.9哺乳期为一年，每天一小时，时刻安排须经部门同意。

3.10产假期间，该职员不再占有原编制。。

慰唁假

1.目的：

是使职员明白如有直系亲属去世时所享有的假期权益。

2.政策：

所有职员如有直系亲属如父母、子女、兄弟姐妹或配偶去世，可享有

三天有薪丧假。外地职员另给路途假.

3.程序：

3.1填写假期申请单，交部门主管转交人力资源部。

3.2紧急情形上班2天内补办手续。

年假（正式职员）：

服务满一年者可享有10天有薪年假。

每满一年增加一天直至15天为限。

每次申请年假不应少于四天为限。

职员年度病假，事假，婚假，打算生育假，哺乳假等超过30天者，不

在享有当年度之年假。

年假已休，其他以上假期又超过上述规定，将扣除其下年度之年假，

依次类推。

年假由部门统一安排。

年假能够充其他病事假。

不含特聘职员

事假：

事假皆为无薪假期。

事假期间工资福利皆被扣除。

工伤假期：

职职员伤可凭指定医院之证明及事故报告休假。

打算生育假（正式职员）

符合打算生育规定：

A.人工流产：—h四天（含节假日）

B.绝育手术：七天（含节假日）

不符合打算生育规定：

A.按事假处理。

B.医疗费自理。

C.按打算生育规定动作处理。

其他假期（正式职员）

持学校通知书，参加子女家长会，该假时刻以半天为限。

因搬家，修房须持有关证明，该假时刻以一天为限。

补假：

原则上职员加班或不能按时休息的，酒店将于该日后三十天内补回

其超时之时刻。

人力资源部政策与程序

题目：离职手续办理生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR017批准入：

1.目的：

规范职员的离职过程，审核职员的离职是否符合有关规定，分

析职员的流失缘故以便提升聘请的成功率，同时为改善治理提供建议。

2.使用范畴

正式工、临时工。

3.政策与程序

职员离职须经总经理批准方可生效。离职职员在1周内需办完一切离

店手续和离职结算。

I辞职

政策

1.正式工试用期或临时工辞职须提早天通知酒店或即时辞职向酒店

支付天工资的赔偿。

2.试用期满后正式合同工辞职须提早一个月通知，即时离职者，可向酒

店缴纳1个月工资做补偿。

3.合同期满不与酒店续签合同的职员需提早一个月通知酒店。

程序

1.职员本人到人力资源部领取并填写写辞职申请书（人力资源部应予以

挽留），注明辞职缘故及日期送部门批准。

2.职员所在部门总监/经理签字同意并经核准后交人力资源签署意见.经

理级及以上职员须经总经理签批.由部门经理/总监填写〈〈人事变动表〉〉，

〈〈聘请职员申请表〉〉连同辞职信交至人事部

3.人力资源部发《离职手续清单》,职员清退物品。完后附辞职职员《考

勤表》，认真核实后，人力资源部签字，送财务总监、总经理签字后生效。

4.未履行〈培训协议〉的职员辞职，按协议规定赔偿酒店。

5.职员应退还入职时酒店所发放的所有物品，包括降服，钥匙，各种

卡，〈〈职员手册〉〉等，遗失将予以赔偿。人事部将为其办理档案转移及出

据证明。关闭职员个人档案。

6.部门如需补缺，应及时报送〈人力申请〉进行审批.

7.人力资源部将进行离职面谈，并作相应的记录，每月向总经理提交《职

员编制与流失率统计表》时汇报当月的流失缘故分析。

n劝、辞退

政策

1.部门在评估职员表现时，发觉该职员在工作态度或各方面的表现不符

合酒店的要求或屡教不改者，能够建议劝、辞退退该职员。辞退职员须经

人力资源部同意并经总经理批准。

2.试用期职员或临时工劝退，无经济补偿可提早或建议随时通知职员离

店（最好事先与人力资源部沟通）。

程序

1.部门总监/经理拟劝、辞退职员时，第一填写《人事变动单》并附该

职员的评估表送到人力资源部，注明劝、辞退缘故，劝、辞退日期，职员

的最后工作日，最后受薪日，尚未休的假期，同时附《离职手续清单》和

《职员考勤》。

2.人力资源部收到《人事变动单》，认真核实情形并面谈该职员，如确

实要劝退该职员，人力资源部签署意见。

3.《人事变动单》送财务总监、总经理签字生效。

III解雇（开除）

政策

开除职员须经依据职员手册及劳动法有关规定并经总经理同意并附

《违纪过失单》。

程序

1.部门应赶忙停止该职员的工作（可无薪停职）。

2.部门总监/经理应会同人力资源部处理有关事宜，经商讨及约见有关

事等，了解情形，如属实，该职员所在部门赶忙填写《人事变动单》及《违

纪过失单》，注明最后工作日，开除缘故，人力资源部总监认真核查并面谈

该职员，《人事变动单》经人力资源部、财务总监、总经理签字生效。

3.《人事变动单》签署后24小时为该职员办理离职手续，收回物品，

结算工资。

4.违纪行为造成酒店财产缺失者，按有关规定赔偿。

5开除无补偿无扣薪。

IV合同期满

合同到期前两个月，部门经理/总监用《职员表现评估表》对职员进行

工作评估，凡评估不合格的职员，不再与其续签合同，人力资源部将提早

一个月将不续签的通知下发到部门，由部门通知职员本人。收到不续签合

同通知的职员在合同到期之日，即视为辞退，双方劳动关系自动解除。

离职面谈

收到辞职通知后，人力资源部应于7日内安排与该职员做一

个离职面谈，并从部门了解第一手资料；

应预先通知职员此次面谈的目的；

面谈应单独与职员进行；

所有评语，不管好或坏，应需书面记录备档；

人力资源部应每月提交一份离职面谈报告给总经理参考；

若有必要，将恳谈结果反馈到该职员所在部门，同部门总监/经理一起

商谈职员目前存在的咨询题，加大职员与部门经理之间的沟通，及时了解

职员动向。

人力资源部政策与程序

题目：职员离职手续生效日期：2005年5月1日

政策编号：HR018批准人：

1.目的

使职员在办理离职时明确酒店规定，幸免产生经济类纠纷。

2.政策与程序

2.1职员到人力资源部办理离职手续

2.1.1人力资源部依据职员《辞职书》的最后工作日前一天取出职员档

案。

2.1.2对比部门填写的《人事变动单》核查最后工作日。

2.1.3部门收回有关酒店物品；人力资源部依据《物品领用/归还单》收

回工作证、名牌、更衣柜钥匙、饭卡、职员手册、培训手册等；房务部收

回降服；财务部检查有无借款；如有丢失照价赔偿。

2.1.