第九届全国大学生人力资源管理综合能力竞赛理论考试题库（含答案）

PAGEPAGE1第九届全国大学生人力资源管理综合能力竞赛理论考试题库（含答案）一、单选题1.简单相关分析多用于多变量之间相关关系的分析，在研究胜任特征指标的（）问题中起到一定作用。A、可比较性B、可衡量性C、重叠性D、易理解性答案：C解析：简单相关分析是一种用于衡量两个变量之间线性关系强度的统计方法。在研究胜任特征指标的重叠性问题中，简单相关分析可以帮助我们确定不同胜任特征指标之间的相关性。具体来说，我们可以计算每个胜任特征指标与其他胜任特征指标之间的相关系数，以确定它们之间的重叠程度。如果两个胜任特征指标之间的相关系数较高，则说明它们之间存在较强的重叠性；反之，如果两个胜任特征指标之间的相关系数较低，则说明它们之间的重叠性较弱。因此，简单相关分析在研究胜任特征指标的重叠性问题中起到一定作用，选项C正确。2.员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A、角色模糊B、角色冲突C、任务欠载D、任务超载答案：D解析：任务超载是指个体面临的工作任务过多或工作难度过大，超出其能力承受范围。题目中员工要对太多人的任务期望作出反应，意味着其面临大量的任务，超出了自身能有效应对的程度，这显然属于任务超载；而角色模糊是指对自己的角色职责不明确；角色冲突是指不同角色要求之间存在矛盾；任务欠载则是任务过少。所以此题答案为D。3.(2018年5月)关于人才招募,下列说法错误的是()A、招募环节具有过滤功能B、应尽可能吸引更多应聘者C、岗位说明书是人才招募的重要依据D、人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量答案：B解析：A选项正确，招募环节能筛选出符合要求的人员，起到过滤作用。C选项正确，岗位说明书明确岗位需求，是招募依据。D选项正确，既要保证一定数量又要保证质量。而B选项说应尽可能吸引更多应聘者是不准确的，要吸引的是合适的应聘者，而不是单纯追求数量，过度追求数量可能会导致后续筛选成本增加等问题。所以B选项错误。4.(2016年11月)（）是人力资本的无形支出。A、教育支出B、保健支出C、心理损失D、机会成本答案：D解析：选项D正确，机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在人力资本投资中，机会成本是指由于投资于人力资本而放弃的其他投资机会可能带来的收益。这是一种无形的支出，因为它并没有直接反映在财务报表上，但却对人力资本投资的决策和回报产生重要影响。教育支出、保健支出都是有形支出，而心理损失是一种潜在的负面影响，不属于支出的范畴。因此，正确答案是D。5.（）属于WAI指标。A、销量B、团队指挥能力C、责任感D、客户满意度答案：C解析：WAI是“工作态度指标”的缩写，是一种用于评估员工工作态度的指标。WAI指标通常包括责任感、合作精神、敬业精神、工作积极性等方面。题目中，A选项“销量”属于业绩指标，B选项“团队指挥能力”属于能力指标，C选项“责任感”属于工作态度指标，D选项“客户满意度”属于客户满意度指标。因此，正确答案是C。6.企业组织设计可分为两种：（）和因业务扩展、环境变化或发现新问题，对组织结构进行的再调整与再设计。A、对现存组织的改进和完善B、对组织进行必要的改进、整合、重构C、促进组织的变革和创新D、新企业成立之初的组织设计答案：D解析：企业组织设计可分为两种：①新企业成立之初的组织设计；②因业务扩展、环境变化或发现新问题，对组织结构进行的再调整与再设计。7.想象思维训练中无意想象训练不含（）步骤。A、精神放松B、注意力集中C、记下结果D、最终评定答案：D意想象思维的训练主要采取冥想式思维法，是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。具体步骤如下：1．精神放松端坐在椅子上，手掌放在腿上，眼微闭，全身放松。接着，再一次全身放松。全身放松的具体方法是：先把注意力集中于脚趾，想“脚趾不用力气，完全放松了”；接着，把注意力集中于脚腕，想“脚腕也不用力气，完全放松了”。就这样，再由腿到腰、到胸、到肩、到颈、到头，逐次地放松。2．注意力集中彻底放松之后，将注意力集中到“丹田”附近，缓慢地进行腹式呼吸，大约10次以后，把注意力集中到下腹，同时连续想“全身放松了，舒服极了”，这样过一会儿就会有飘然的感觉，此时即已进入无意想象状态。3．记下结果进入无意想象几分钟后停止下来，恢复正常状态，立即用笔把头脑中闪过的形象、事物等记录下来。进入无意想象状态后，把要解决的问题联系起来，就是所谓“冥想创新思维法”。即使没有实际解决什么问题，无意想象的训练也可以锻炼我们的想象力，把想象的结果记下来，也可能成为创新的参考8.突发事件预警传导不包括（）。A、专业突发事件预警企业突发事件B、行业突发事件预警企业突发事件C、重大事件预警企业突发事件D、地域突发事件预警企业突发事件答案：A解析：答案解析：在突发事件的预警传导机制中，行业、重大事件以及地域的突发事件都有可能对企业产生影响，从而形成向企业突发事件的预警传导。而专业突发事件通常具有较强的专业性和特定领域的局限性，其与企业突发事件之间一般不存在直接的传导关系。所以，选项A是不正确的，答案选择A。9.(2017年11月)企业内部人力资源市场的特征不包括()A、一般出现在大中型企业B、强调员工技能的专一性C、外部进入企业的入口有限D、员工通过职业生涯阶梯系统向上运动答案：B解析：企业内部人力资源市场一般在大中型企业中存在，如选项A。而且外部人员进入此类企业通常有一定限制，像选项C所说。在内部，员工往往通过特定的职业生涯阶梯系统实现晋升，比如选项D。但是企业内部人力资源市场注重员工技能的多样性和综合性，而非专一性，所以选项B错误。因此，正确答案为选项B。10.EVA是一项（）绩效考评指标。A、客户类B、财务类C、人力资本类D、内部流程类答案：B解析：EVA（EconomicValueAdded）即经济增加值，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。它是一种财务指标，用来衡量企业创造的价值。EVA的计算涉及财务数据，如净利润、资本成本等。通过比较企业的EVA，可以评估其财务绩效和资本使用效率。因此，EVA属于财务类绩效考评指标，正确答案是B。11.领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。12.在集体协商谈判中，（）策略是最经常使用的一种策略。A、系统地掌握相关信息B、目标分解C、妥协D、让步答案：D解析：在集体协商谈判中，双方都有自己的利益和目标，往往会存在一定的分歧和冲突。为了达成协议，双方需要在一定程度上做出妥协和让步，以满足对方的部分要求，同时也争取让对方满足自己的部分要求。因此，让步策略是集体协商谈判中最经常使用的一种策略。所以选D。13.（）是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区。A、职业锚B、职业定位C、职业定点D、职业发展答案：A解析：职业锚是指当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区。职业定位是自我定位和社会定位两者的统一，一个人只有在了解自己和了解职业的基础上才能够给自己做准确定位。职业定点是指在职业发展中确定一个具体的职业目标或职位。职业发展是指一个人在职业生涯中所经历的一系列职位、角色和经历的变化和发展。因此，根据题目描述，正确的选项是A。14.（）会加大企业的人工成本压力，降低企业抗风险的能力。A、固定薪酬B、非固定薪酬C、浮动薪酬D、风险薪酬答案：A解析：企业要处理好团队薪酬设计中固定薪酬与浮动薪酬的关系。固定薪酬会加大企业的人工成本压力，降低企业抗风险的能力。15.下面关于企业人力资源内部能力分析的说法中不正确的是（）。A、从企业人力资源的现况出发B、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的目标C、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势D、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势答案：B解析：内部能力分析是指通过对企业内部人力资源状况的全面深入分析，了解并掌握企业在人力资源方面的优势和劣势。选项B描述的是企业未来发展的目标，与内部能力分析的目的不符。因此，选项B是不正确的答案。16.以下有关第二层次企业说法错误的是（）。A、包括控股层企业B、包括参股层企业C、包括关联层企业D、包括协作层企业答案：C解析：答案解析：第二层次企业通常指在企业架构中处于特定位置和关系的企业类别。一般来说，第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企业。而关联层企业并不被普遍认定为第二层次企业的范畴之内。所以，选项C是错误的，正确答案选C。17.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亚当·斯密B、希克斯C、马歇尔D、L·瓦尔拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。18.（）年，国务院颁布了《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》。A、1996B、1997C、1998D、1999答案：B解析：答案解析：1997年，国务院颁布了《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，对企业职工基本养老保险制度进行了统一和规范。这一决定对于完善我国的养老保险体系具有重要意义，所以答案选B。19.(2017年5月)（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A、管控体系B、职能和业务管控C、管控机制D、管控基础答案：C解析：管控机制是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段。这是因为管控机制是一套组织、制度、流程、方法、标准等构成的体系，是管控体系的核心，用于规范集团的业务活动，确保其符合战略要求。因此，选项C是正确答案。20.（）基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。A、经营者B、董事长C、厂长D、总经理答案：A解析：s模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。21.(2015年5月)劳动争议诉讼是权利（）方式。A、自力救济B、社会救济C、公力救济D、合力求济答案：C解析：劳动争议诉讼是一种通过司法程序解决劳动争议的方式。公力救济是指利用国家公权力来解决纠纷，劳动争议诉讼由法院进行审理和裁判，正是典型的公力救济。自力救济主要是依靠自身力量解决，社会救济强调社会力量的介入，合力求济这种说法不太准确。所以在这些选项中，C选项公力救济是正确答案。22.(2016年5月)（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A、人力资本工资理论B、集体谈判工资理论C、均衡价格工资理论D、边际生产力工资理论答案：D解析：答案解析：边际生产力工资理论强调的是雇主雇佣劳动力的边际成本等于边际收益时的工资水平，主要从劳动力需求的角度阐述工资的决定。它没有充分考虑劳动力供给方面对工资的影响，比如劳动力的数量、质量、结构等因素对工资水平的作用。而其他选项，人力资本工资理论关注劳动者的知识与技能对工资的影响，集体谈判工资理论重视工会和雇主之间谈判对工资的决定作用，均衡价格工资理论兼顾劳动力的需求和供给两方面。所以，选项D是正确答案。23.（）是最常见的一种福利计划模式。A、市场领先型模式B、市场匹配型模式C、市场滞后型模式D、弹性福利模式答案：B解析：在福利计划模式中，市场匹配型模式是根据市场平均水平来确定福利水平的一种模式。这种模式的特点是福利水平与市场平均水平相匹配，既不会过高也不会过低。它考虑了劳动力市场的供求关系和竞争对手的福利策略，以确保企业的福利政策具有一定的竞争力，能够吸引和留住员工。市场领先型模式则是提供高于市场平均水平的福利，以吸引和激励优秀人才；市场滞后型模式提供低于市场平均水平的福利，通常适用于成本控制较为严格的企业或行业；弹性福利模式则是提供多种福利选择，让员工根据自己的需求和偏好定制个性化的福利套餐。根据常见情况和普遍实践，市场匹配型模式是最常见的一种福利计划模式，因为它能够在保持一定竞争力的同时，平衡企业的成本和员工的需求。因此，答案选B。24.(2015年11月)企业年金属于（）。A、非工作日福利B、法定保险福利C、员工补充保险福利D、补充医疗保险项目答案：C解析：答案解析：企业年金是一种企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。它不属于法定保险福利，也不是非工作日福利和补充医疗保险项目。而是企业为员工提供的补充保险福利，旨在提高员工退休后的生活保障水平，增强企业的人才吸引力。所以，正确答案是选项C。25.一次成功的培训总是离不开良好的沟通，沟通的过程不包括（）。A、培训前的沟通B、培训中期的沟通C、培训期间的沟通D、培训后的沟通答案：B解析：开展培训全过程的沟通的三个阶段，不包括培训中期的沟通。26.按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。A、运用情境B、主体C、获得方式D、内涵的大小答案：B解析：胜任特征的分类依据有多种。按照主体的不同，可以分为个人胜任特征和组织的胜任特征。个人胜任特征侧重于个体所具备的能力特质等，而组织胜任特征则更关注整个组织所表现出的特点和优势。其他选项，运用情境主要涉及不同场景，获得方式强调获取途径，内涵大小强调包含范围的宽窄，均与该题的分类依据无关。所以答案选B。27.参与范围一般来说，ESO的主要对象是（）。A、集体公司经理B、公司经理C、管理层总经理D、管理总裁答案：B解析：一般来说，ESO的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司的大多数员工。例如，Inte1公司1997年修订的“股票期权方案”就延伸到了全球范围的所有员工。28.培训能力通过受训者的三个方面得到体现，其中不包括（）。A、培训要求B、学习能力C、培训动机D、自我效能答案：A解析：培训能力是指受训者在培训过程中所表现出来的能力和潜力，它可以通过受训者的学习能力、培训动机和自我效能等方面得到体现。学习能力是指受训者接受新知识、技能和态度的速度和效果，它是培训能力的重要组成部分。培训动机是指受训者参加培训的意愿和动力，它直接影响受训者的学习态度和努力程度。自我效能是指受训者对自己能够完成培训任务的信心和能力，它对受训者的学习行为和绩效有着重要的影响。而培训要求是指培训项目对受训者的要求和期望，它是培训设计和实施的重要依据，但并不是受训者培训能力的体现。因此，正确答案是选项A。29.某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（）。A、他不会有任何成就B、他没有真才实学C、少说多做会更好D、他需要伯乐加以训练答案：D解析：该员工思维活跃、想法很多，且许多点子具有启发性，这表明他具备一定的创新能力和思维能力，并非没有真才实学。然而，他一直光说不练，这可能是因为他缺乏行动力或需要更多的引导和训练。选项A过于绝对，一个人的成就不仅仅取决于是否立即付诸实践，还与其他因素有关；选项B与题目中对该员工的描述不符；选项C虽然指出了少说多做的重要性，但没有考虑到该员工可能需要的其他支持。因此，选项D更为合适，他可能需要一位伯乐来帮助他认识到行动的重要性，并提供适当的训练和指导，以充分发挥他的潜力。30.（）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，注重发展与创新。A、家族式企业文化B、发展式企业文化C、市场式企业文化D、官僚式企业文化答案：B解析：（2）发展式企业文化（DeVelopmentalCuhure）。强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。31.团队的形式不包括（）。A、全日制工作团队B、非全日制工作团队C、跨职能部门的兼职工作团队D、短期的全日制工作团队答案：B解析：团队通常有多种形式，包括全日制工作团队，成员全身心投入团队工作；跨职能部门的兼职工作团队，来自不同部门成员兼职参与；短期的全日制工作团队，在一段时间内全日工作以完成特定任务。而选项B的非全日制工作团队不是常见的团队形式表述，一般不这样来对团队进行分类。所以正确答案选B。32.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付，可以作为资金筹集总额的减少。33.所谓（），就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，塑造并树立一定的市场形象。A、市场定位B、市场选定C、市场目标D、市场竞争答案：A解析：所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。34.(2017年11月)关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A、是一个学习的过程B、会降低员工的工作安全感C、有助于保持员工的工作新鲜感D、有助于改善团队小环境的组织气氛答案：B解析：工作岗位轮换可以让员工在不同的岗位上工作，接触到不同的工作内容和工作环境，从而拓宽员工的知识面和技能，提高员工的综合素质，A选项说法正确；工作岗位轮换可以让员工在不同的岗位上工作，增加员工的工作经验和技能，提高员工的工作安全感，B选项说法错误；工作岗位轮换可以让员工在不同的岗位上工作，避免员工长期从事单一的工作而感到枯燥和乏味，有助于保持员工的工作新鲜感，C选项说法正确；工作岗位轮换可以让员工在不同的岗位上工作，增强员工之间的交流和合作，改善团队小环境的组织气氛，D选项说法正确。因此，说法错误的是B。35.（）是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。A、调换B、降职C、降薪D、换岗答案：B解析：降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。这里所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收人也降低了。36.(2018年5月)根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A、清晰性B、一致性C、激励性D、可评量答案：C解析：职业生涯规划设计应考虑的因素之一是一致性原则，即所制定的目标应该符合个人的性格、兴趣和特长，这可以激励人们更积极地追求职业发展，并有助于个人实现自我价值。因此，选项C“激励性”是正确的答案。37.(2017年5月)如何确立做贡献的领域是（）A、职业生涯选择题B、早期职业生涯问题C、中期职业生涯问题D、晚期职业生涯问题答案：B解析：答案解析：关于职业生涯的问题，通常可以按照时间阶段进行分类。包括早期职业生涯问题、中期职业生涯问题和晚期职业生涯问题。做贡献的领域是职业生涯中重要的议题之一，是职业选择的基础。一般来说，职业生涯选择题是涉及到职业选择、职业发展等多方面的问题。而确立做贡献的领域更多是针对早期职业生涯中的个人职业定位和规划。综上所述，正确答案是B。38.在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的（）。A、卡特尔l6种人格因素问卷（16PFQ）B、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表（MBTI）C、库德人格特质量表（KPRV）D、教育和职业计划的自我指导探索（SDS）答案：D解析：霍兰德的职业兴趣理论认为，职业兴趣是决定一个人选择职业的重要因素之一。该理论将职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。人的职业兴趣与职业环境之间存在相互匹配的关系，即人们倾向于选择与自己的职业兴趣相匹配的职业环境。基于霍兰德的职业兴趣理论，开发了一个用于职业指导的标准化评估工具：《教育和职业计划的自我指导探索》（Self-DirectedSearch，SDS）。该量表经过多次修订和完善，被广泛应用于职业咨询、职业规划、教育和人力资源管理等领域，可以帮助人们更好地了解自己的职业兴趣和职业能力，从而做出更明智的职业选择。因此，本题正确答案为D。39.（）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。A、信度B、效度C、难度D、标准化答案：A解析：信度（reliability）。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。40.在沙盘推演测评中，被试者能全面检验自己的决策能力，并可以在模拟中犯错误、在纠正错误中吸取经验教训，从中学到（）和新方法。A、新知识B、新理念C、新思路D、新理论答案：D解析：在沙盘推演测评中，被试者会通过模拟决策过程来应对各种情况。在这个过程中，他们能够全面检验自己的决策能力，并在模拟中犯错、纠正错误。这种试错过程能够让被试者从中学到新的知识和方法，这些知识和方法可能来自于其他被试者的成功经验或失败案例。通过这种方式，被试者可以拓宽自己的视野，获得新的思路和灵感，从而提升自己的决策能力。D选项新理论泛指一系列的知识和学说，符合这种试错过程所带来的学习和收获，A选项新知识相比新理论来说范围较窄，B选项新理念、C选项新思路都更侧重于观念和思路上的东西。所以，选A、B、C都不如选D的说法完整和准确。因此，正确答案是D。41.人力资源管理是现代企业管理的（）。A、核心B、基础C、中心任务D、人才的制高点答案：A解析：人力资源管理是现代企业管理的核心。42.产权结构设计的目的有两个，第一是为了对公司的控制；第二是（）。A、为了选择对公司内部治理B、为了选择对公司人事治理C、为了选择对公司结构治理D、为了选择对公司工作治理答案：C解析：产权结构设计是指在公司中对产权的分配和组织方式进行规划和设计。其目的主要包括两个方面：第一，通过合理的产权结构设计，可以实现对公司的有效控制，确保公司的决策和经营活动符合股东或投资者的利益；第二，产权结构设计也涉及到对公司治理结构的选择和优化，以便更好地管理和监督公司的运营。公司治理结构是指公司内部各利益相关方之间的权利分配和制衡机制，包括股东大会、董事会、监事会等机构的设置和运作。通过合理的产权结构设计，可以确定各股东在公司中的地位和权力，进而影响公司治理结构的选择。因此，选项C更为准确地描述了产权结构设计的目的，即选择适合的公司治理结构。其他选项（如公司内部治理、人事治理和工作治理）虽然也是公司管理的重要方面，但并非产权结构设计的直接目的。43.“诚信”的特征包括（）A、通识性、智慧性、止损性、资质性B、通达性、知识性、破损性、对等性C、适应性、差异性、契约性、功利性D、通识性、简约性、价值性、资源性答案：A解析：本题考查“诚信”的特征，根据常识和语境，可以排除选项B、C、D。选项A中的四个特征分别是：通识性（普遍适用）、智慧性（需要智慧和判断力）、止损性（能够承担损失）、资质性（需要具备一定的素质和能力）。这四个特征都与“诚信”的概念相关，因此选项A是正确答案。44.从（）视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。A、生产要素B、服务要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。45.(2017年11月)关于胜任特征,下列说法错误的是()A、胜任特征是岗位的基本要求B、胜任特征必须是可衡量和比较的C、胜任特征是潜在的.深层次的特征D、胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标答案：A解析：胜任特征并非是岗位的基本要求这么简单。它强调的是能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效优异者与绩效一般者的特征。这些特征是深层次的、潜在的特质或行为模式，而且往往不容易直接观察和衡量，但可以通过行为表现等推断出来，可以是单个指标也可以是一组指标，并且必须是可衡量和比较的，从而能有效甄别优秀人才。选项A只是对岗位要求的片面理解，故答案选A。46.绩效管理工作组织部门不包括（）。A、绩效管理委员会B、负责绩效数据收集的日常管理小组C、负责核算的日常管理小组D、绩效评估委员会答案：D解析：建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组.47.董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年（）的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。A、上缴税率B、上缴利润C、上缴总额D、上缴增加值答案：B解析：经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。48.(2015年5月)（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A、共同投资B、经营范围C、股权拥有D、市场竞争答案：D解析：答案解析：影响企业组织结构的内部因素通常包括企业自身的各种特性和决策。A选项共同投资会影响企业股权结构和治理模式，进而影响组织结构。B选项经营范围决定了企业的业务布局和部门设置，会对组织结构产生影响。C选项股权拥有情况会影响企业的权力分配和决策层构成，从而作用于组织结构。而D选项市场竞争是企业面临的外部环境因素，并非企业自身内部的特性。综上，选项D不属于影响企业组织结构的内部因素，所以答案选D。49.（）属于对晋升结果进行评估的方法。A、面谈法B、主管评定法C、配对比较法D、升等考试法答案：A解析：对晋升结果进行评估的方法有多种，面谈法是其中一种常用的方法。通过与晋升者进行面对面的交流，可以了解他们在新岗位上的适应情况、工作表现以及对未来发展的期望。面谈还可以提供一个机会，让晋升者表达他们的意见和反馈，有助于组织了解晋升决策的效果，并为进一步的人才管理提供参考。主管评定法则是由晋升者的直接主管对其在新岗位上的表现进行评估，这种方法可以提供对晋升者工作表现的直接观察和评价。配对比较法是一种比较晋升者与其他员工在工作表现上的差异的方法，但它更适用于员工之间的比较，而不是对晋升结果的评估。升等考试法主要用于测试晋升者的知识和技能水平，而不是直接评估晋升结果。因此，正确答案是A.面谈法。50.为了确保战略性绩效管理切实能够在组织内部落地生根，发挥作用，组织必须打造（）的组织文化。A、以EVA为导向B、以绩效为导向C、以管理为导向D、以激励为导向答案：B解析：组织文化是组织内部共同遵循的价值观念、信仰、行为准则和规范的总和。为了确保战略性绩效管理能够在组织内部落地生根并发挥作用，组织需要打造一种以绩效为导向的组织文化。这种文化强调以下几个方面：1.对绩效的重视：组织成员共同关注和追求卓越的绩效，将绩效视为衡量个人和团队成功的关键标准。2.清晰的目标和期望：明确设定绩效目标，并使组织成员清楚了解这些目标以及如何为实现这些目标做出贡献。3.持续学习和改进：鼓励员工不断学习和提升自己的能力，以更好地完成工作任务和实现绩效目标。4.透明和公正：确保绩效评估过程公正透明，让员工清楚了解自己的绩效表现以及如何改进。5.激励和奖励：建立激励机制，奖励那些取得高绩效的个人和团队，以鼓励更多人追求卓越绩效。以绩效为导向的组织文化可以促进员工的积极性和创造力，提高组织的绩效水平，使战略性绩效管理真正成为推动组织发展的有力工具。相比之下，EVA是一种经济增加值的衡量指标，主要用于评估企业的财务绩效；管理导向强调的是管理流程和规范，与战略性绩效管理的重点不太直接相关；激励导向虽然与绩效有一定关联，但过于强调激励可能会忽视其他重要方面。因此，B选项是正确的答案。51.（）认为，人力资源管理是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，实现组织目标。A、一般系统理论B、行为角色理论C、人力资本理论D、交易成本理论答案：B解析：答案解析：行为角色理论指出，人力资源管理在组织中起着关键作用，它能够传递关于角色的明确信息，促使期望转化为实际行动，同时监督和评估角色的表现情况，最终实现组织设定的目标。在这个理论框架中，注重人力资源管理对角色塑造和达成组织目标的系统性影响。因此，选项B是正确答案。52.(2016年5月)（）属于平衡计分卡中的短期目标。A、利润B、客户满意度C、员工满意度D、员工训练成本和次数答案：A解析：平衡计分卡包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度。利润是财务维度中典型的短期目标指标，直接反映企业在一定时期内的经营成果。客户满意度、员工满意度更多是长期持续关注的指标，它们对企业的影响是长期和持续的。员工训练成本和次数则属于学习与成长维度，也是对企业长期发展起作用的因素。所以短期目标是利润，答案选A。53.供给缺乏弹性表示为（）。A、Es<0B、Es>2C、Es<1D、Es>1答案：C解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。54.合议庭组成人员确定后，人民法院在（）日内告知当事人。A、2B、3C、5D、7答案：B解析：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十一条规定：人民法院在必要时可以委托外地人民法院调查。委托调查，必须提出明确的项目和要求。受委托人民法院可以主动补充调查。受委托人民法院收到委托书后，应当在三十日内完成调查。因故不能完成的，应当在上述期限内函告委托人民法院。因此，正确答案是B。55.在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ES0分为激励型期权（法定股票期权），和（）两种类型。A、法律定股期权B、执行定股期权C、法规定期股票D、非法定股票期权答案：D解析：在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ESO分为两种类型。1、激励型期权（法定股票期权），即ESO享有《国内税务法则》规定的税收优惠。这些优惠包括员工在获得期权以及执行期权时，并不认为是得到普通收入，因而不用缴税，公司也不能扣减相关的报酬。被确定为激励型期权，必须符合《国内税务法则》第422条的规定：①期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者是母公司、下属公司的股票；②期权授予必须遵守股东认可的成文文件；③在经采纳或经营股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年内执行；④期权的执行价格必须等于高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式的确定；⑤在授予时，员工不能持有10%以上的股份，除非期权价格被定在公平市场价格110%以上，或在授予后5年内不能执行。2、非法定股票期权。非法定股票期权不享有税收优惠。员工在卖出由期权所获得的股票时，其收入被认为是“资本所得”，并按相应的税率缴税。56.以下不是绩效考评标准设计原则的是（）。A、定量准确B、时间限制C、先进合理D、简明扼要答案：B解析：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。在编制时要遵循以下原则：定量准确原则、先进合理原则、简明扼要原则、突出特点原则。而时间限制并不是绩效考评标准的设计原则。因此，正确答案是B。57.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（）。A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术答案：C解析：答案解析：投射技术的特点在于对被测评者的回答或反应不作任何限制。在投射技术中，被测评者的反应往往能反映出其内心深处的真实想法和潜在特征。心理技术通常是对心理现象进行研究和干预的方法。FRC技术是一种财务报告的分类技术。问卷技术则是通过设计问题和选项来获取信息，对回答有一定的预设和限制。综上所述，选项C是正确答案。58.在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有()。A、技能B、自我概念C、动机D、社会角色答案：A解析：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。59.企业经营者的薪酬制度通常是（）。A、绩效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：企业经营者的薪酬通常与其工作绩效和企业的经营成果挂钩，以激励他们为企业创造更大的价值。年薪制是一种常见的薪酬制度，它将经营者的薪酬分为固定部分和浮动部分，固定部分通常与经营者的职位和职责相关，而浮动部分则与企业的经营业绩挂钩。这种薪酬制度可以激励经营者更加关注企业的长期发展和经营效益。绩效薪酬制通常用于普通员工，根据员工的工作表现和绩效来确定薪酬。技能薪酬制则根据员工所拥有的技能和知识来确定薪酬。岗位薪酬制则根据员工所在的岗位和职责来确定薪酬。因此，选项B是正确的答案。60.（）是目前常用的一种管理人员开发方法。A、角色扮演B、敏感性训练C、跨文化管理训练D、轮流任职计划答案：A解析：角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。61.一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括（）。A、绩效考评后台系统B、绩效计划设计系统C、绩效考评实施系统D、绩效结果分析系统答案：B解析：一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：（一）绩效考评后台系统（二）绩效考评实施系统（三）绩效结果分析系统62.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（）。A、指导劳动法的制定、修改和废止B、对劳动法有指导性的作用C、指导劳动法的实施D、对于认识劳动法本质有指导意义答案：B解析：劳动法基本原则的作用是:第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。63.对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师答案：C解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。64.（）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。A、业务规范B、行为规范C、技术规范D、制度规范答案：A解析：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化，重复性问题的有力手段。65.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为（）。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：A解析：量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。66.下列关于劳务派遣的说法。正确的是（）。A、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议答案：A解析：本题考查的是被派遣劳动者的管理。67.（2018年11月）在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系答案：A解析：答案解析：相关系数是用来衡量两个变量之间线性关系强度的统计指标。其取值范围为[-1,1]，其中-1表示完全负相关，1表示完全正相关，0表示零相关，即两个变量之间不存在线性关系。在本题中，r=-1.00，说明两组测评数据之间存在完全负相关关系，即一个变量的增加会导致另一个变量的减少。因此，选项A是正确的答案。68.下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）。A、以员工工作业绩为基础支付工资B、注重团体绩效差异的确定C、计件工资制是一种典型形式D、提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资的，计件工资制和提成制都是其典型形式。而绩效工资制注重的是个人绩效差异的确定，而非团体绩效差异的确定。所以选项B不正确，选项A、C、D均符合绩效工资制的特点。因此，答案是B。69.（）不属于现代人力资源管理的三大基石。A、定编定岗定员定额B、员工的绩效管理C、员工的引进与培养D、员工的技能开发答案：C解析：人力资源管理的三大基石为：①定编定岗定员定额；②员工的绩效管理；③员工技能开发。70.(2015年5月)一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A、工作效率B、成本控制C、工作过程D、工作成果答案：D解析：生产性组织的核心目标通常是生产出合格的产品或提供服务，工作成果直接反映了组织的生产绩效和最终输出。工作效率、成本控制虽然也很重要，但它们更多是影响工作成果的因素。工作过程也需关注，但相比之下，工作成果更能综合体现组织的绩效水平。所以一般来说，工作成果会作为生产性组织的主要绩效考评指标，故答案选D。71.（）是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。A、总经理B、董事长C、高层管理者D、管理层答案：C解析：高层管理者是企业战略的制定者和发展方向的把握者。72.（2018年11月）以下关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。A、从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B、组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D、组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素答案：B解析：组织理论主要研究组织运行的全部问题，组织设计理论则侧重于研究组织结构的设计。组织理论的外延比组织设计理论更广泛，B选项说两者外延相同是不正确的。A选项说法正确，组织理论涵盖组织设计理论。C选项，动态的组织设计理论确实包含静态的部分。D选项，组织设计理论会考虑多种影响组织结构设计的因素。所以答案选B。73.在薪酬市场调查的方法中，（）是使用频率最高的调查方法。A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法答案：A解析：问卷调查法是通过向目标企业或个人发送问卷，以获取相关信息的一种调查方法。它具有以下优点：1.高效性：可以同时向大量的目标对象发送问卷，快速收集大量数据。2.客观性：问卷的设计可以避免调查者的主观偏见，使结果更加客观。3.可量化：问卷的问题通常是标准化的，可以进行量化分析，便于比较和统计。4.低成本：相比其他调查方法，问卷调查法的成本较低，不需要大量的人力、物力和时间投入。综上所述，问卷调查法因其高效、客观、可量化和低成本等优点，成为薪酬市场调查中使用频率最高的方法。因此，选项A是正确的答案。74.品德测评不包括（）。A、晕轮效应B、投射技术C、问卷法D、FRC品质测评法答案：A解析：投射技术、问卷法、FRC品质测评法都是常见的品德测评方法。而晕轮效应是一种认知偏差，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象，它不是专门用于品德测评的方法。所以选项A正确。75.(2017年11月)组织设计理论一般可以区分为()A、静态与动态组织设计理论B、生产与服务组织设计理论C、一般与特殊组织设计理论D、近代与现代组织设计理论答案：A解析：组织设计理论一般可以分为静态和动态组织设计理论。静态组织设计理论主要研究组织的结构和职权关系，强调组织的稳定性和规范性；动态组织设计理论则更加关注组织的适应性和变革能力，考虑到环境的变化和组织的发展。在2017年11月的考试中，这道题主要考察了考生对组织设计理论的分类理解。A选项准确地概括了组织设计理论的主要分类，而其他选项虽然也可能与组织设计相关，但并不是最准确的答案。综上所述，正确答案是A。76.人力资源预测的作用不包括（）。A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据答案：C解析：人力资源预测是指根据组织的战略目标和人力资源现状，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测。其作用主要包括以下几个方面：-**选项A**：通过人力资源预测，组织可以了解自身的人力资源状况，及时发现人力资源的优势和不足，从而采取相应的措施，提高组织的竞争力。-**选项B**：人力资源预测可以帮助组织了解员工的需求和期望，为员工提供更好的职业发展机会和培训，有助于调动员工的积极性。-**选项C**：开拓市场空间是市场营销部门的职责，与人力资源预测关系不大。-**选项D**：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，它可以为组织的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等提供数据支持。因此，正确答案是选项C。77.（2018年5月）企业长期培训规划不需要明确培训的是（）。A、细节问题B、总任务C、总目标D、总方针答案：A解析：答案解析：长期培训规划一般指时间跨度3～5年及以上的培训计划，由于长期培训规划的时间跨度较长，不确定因素较多，因此，在制定长期培训规划时，不需要明确培训的细节问题，而应该明确培训的总任务、总目标和总方针等宏观层面的内容。因此，正确答案是A。78.（）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。A、信度B、效度C、难度D、标准化答案：B解析：效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。79.(2015年5月)（）是我国的企业基本用工形式。A、劳务派遣用工B、临时性用工C、聘任制用工D、劳动合同用工答案：D解析：答案解析：《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工只是一种补充形式，临时性用工和聘任制用工也不是企业的基本用工形式。因此，选项D是正确的答案。80.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A、工资差距B、工资档次C、等级重叠D、浮动幅度答案：C解析：答案解析：等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。它是一种薪酬结构设计的方法，用于在不同等级之间建立一定的重叠，以提供更多的晋升机会和激励员工的工作积极性。通过设置等级重叠，可以使员工在薪酬上有更多的上升空间，同时也有助于减少等级之间的明显差距，促进组织内部的公平性和合作性。因此，选项C是正确的答案。81.(2015年5月)满足企业与学习者的需求是培训课程设计的（）A、本质属性B、主要依据C、根本任务D、内在要求答案：C解析：满足企业与学习者的需求是培训课程设计的根本任务。这是因为在培训中，课程设计的最终目的是为了满足企业的实际需求和员工的学习需求，以提高员工的技能和知识水平，促进企业的发展。其他选项如本质属性、主要依据和内在要求也是课程设计的重要因素，但它们不是根本任务。82.心理学的第一定律是（）。A、个人差异B、人有差异C、性格差异D、语言差异答案：B解析：人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。83.需求缺乏弹性表示为（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：1．需求无弹性，即Ed=0。2．需求有无限弹性，即Ed→∞3．单位需求弹性，即Ed=14．需求富有弹性，即Ed>15．需求缺乏弹性，即Ed<184.下列关于培训评估对象的说法中，错误的是（）。A、受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面答案：C解析：培训的最终目的是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要针对以下情况进行评估：（1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。（2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。（3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。85.不属于绩效沟通内容的是（）。A、绩效计划沟通B、绩效辅导沟通C、绩效反馈沟通D、绩效成果沟通答案：D解析：绩效沟通的内容：（一）绩效计划沟通具体而言，绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：1．目标制定的沟通。2．目标实施的沟通。（二）绩效辅导的沟通。（三）绩效反馈沟通。（四）绩效改进沟通。86.对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。A、相似偏差B、后继效应C、对比偏差D、晕轮效应答案：C解析：对比偏差是指考评者在评价过程中，将被考评者与其他被考评者进行对比，而不是根据被考评者的实际表现进行评价。在这种情况下，考评者可能会因为前一名被考评者的表现较差，而对后一名被考评者给出较高的评分，即使后一名被考评者的表现只是一般。A选项相似偏差是指考评者将被考评者与自己进行对比，而不是根据被考评者的实际表现进行评价。B选项后继效应是指考评者在评价过程中，受到前一次评价结果的影响，而对后一次评价结果产生偏差。D选项晕轮效应是指考评者在评价过程中，因为被考评者的某一突出特点而影响了对其他方面的评价。因此，正确答案是C。87.(2015年11月)在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用（）提取关键绩效指标。A、平衡计分卡B、目标管理法C、SMART法D、关键事件法答案：C解析：在确定了工作产出并获得了绩效考评指标之后，接下来的步骤是提取关键绩效指标（KPIs）。SMART法是一个广泛使用的工具，用于帮助组织和员工设定明确、可衡量的目标。SMART是五个英文单词首字母的缩写，分别代表：*Specific（具体）：目标需要具体明确，不能笼统。*Measurable（可衡量）：目标应该是可以量化或至少可以质化评估的。*Attainable（可达成）：目标应该具有挑战性但又是可实现的。*Realistic（相关性）：目标应该与工作相关，并与整体组织目标相一致。*Time-bound（时限性）：目标应该有明确的时间限制。SMART法通过这五个维度确保目标的清晰性和可操作性，因此它是提取关键绩效指标的一个有效方法。而平衡计分卡（BalancedScorecard）通常用于战略管理和绩效评估，它涉及多个维度的指标，如财务、客户、内部流程、学习和成长等，而不仅仅是提取关键绩效指标。目标管理法（ManagementbyObjectives,MBO）是一种强调通过设定目标来管理绩效的方法，但它本身并不直接涉及如何提取关键绩效指标。关键事件法（CriticalIncidentTechnique）则通常用于识别和分析员工在工作中的关键行为或事件，而不是直接用于提取KPIs。因此，根据题目描述，正确答案是C，即采用SMART法提取关键绩效指标。88.（）是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本题考查的是一岗多薪制的定义。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。89.你认为，企业员工们是（）A、为发财而聚集在一起的B、为梦想而走到一起的C、为了生活而工作在一起的D、为了增长本领来到一起的答案：B解析：本题考察对企业员工们的动机的理解。选项A和C都是比较负面的描述，不符合现代企业员工的普遍情况。选项D虽然是正面的描述，但是不够全面，只涉及到了员工的个人发展，而没有考虑到员工之间的互动和团队合作。因此，选项B是最符合实际情况的答案，现代企业员工们更多是因为共同的梦想和目标而走到一起的。90.人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、（）。A、环境开发B、劳动力开发C、管理者开发D、合理配置开发答案：A解析：从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。91.属于培训中评估作用的是（）A、保证培训活动按照计划进行B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置答案：A解析：答案解析：培训中评估的作用主要是保证培训活动按照计划进行。在培训过程中，通过对培训内容、培训方法、培训进度等方面的评估，可以及时发现问题并进行调整，确保培训活动能够达到预期的目标。B选项保证培训需求确认的科学性是培训前评估的作用；C选项保证培训效果测定的科学性是培训后评估的作用；D选项帮助实现培训资源的合理配置是培训整体评估的作用。因此，正确答案是A。92.在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（）。A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位的工作效率和员工的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务。93.为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的（）。A、《考试大纲》B、《考试预测》C、《考试指导》D、《考试分析》答案：A解析：《考试大纲》是考试的指导性文件，它规定了考试的内容、范围、题型、分值等，是命题的依据，也是考生备考的依据。根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的《考试大纲》，可以使笔试试题更加系统、全面、科学、有效和正确，从而更好地选拔符合企业需求的人才。因此，正确答案是选项A。94.均衡价格论是新古典学派创始人（）在所著《经济学原理》中提出的。A、·马歇尔B、亨利·明茨伯格C、斯迪克兰D、汤姆森答案：A解析：均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。95.不属于管理人员培训开发的重要性的是（）。A、示范作用B、企业稳定的要求C、角色转换的需要D、现代经营管理方式的要求答案：B解析：答案解析：在企业管理中，管理人员的培训开发具有重要意义。A选项示范作用，管理人员作为团队的领导者，其行为和能力对员工具有示范效应，通过培训开发可以提升他们的专业素养和领导能力，为员工树立良好的榜样。C选项角色转换的需要，随着企业的发展和个人职业发展，管理人员可能需要从一个岗位转换到另一个岗位，培训开发可以帮助他们快速适应新的角色和职责。D选项现代经营管理方式的要求，现代企业管理注重创新、团队合作和高效决策，管理人员需要不断学习和更新知识，以适应这些管理方式的要求。而B选项企业稳定的要求，虽然管理人员的稳定对企业有一定影响，但这并不是培训开发的主要目的。培训开发更侧重于提升管理人员的能力和素质，以促进企业的发展和竞争力。因此，不属于管理人员培训开发重要性的是B选项。96.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权（）。A、相一致B、相矛盾C、相分离D、没有关系答案：C解析：在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。97.(2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括()A、社会劳动生产率B、劳动力市场价格C、企业经营状况D、人工成本水平答案：C解析：制定工资指导线水平主要依据社会经济发展状况和宏观调控目标等因素。社会劳动生产率反映了整体生产效率，会影响工资水平，A选项正确；劳动力市场价格是重要参考，B选项正确；人工成本水平与工资密切相关，D选项正确。而企业经营状况更多是企业内部管理的范畴，不是制定工资指导线水平时普遍考虑的直接因素，C选项错误。所以答案选C。98.以下不属于岗位薪酬制的是（）。A、一岗一薪制B、技术薪酬制C、一岗多薪制D、薪点薪酬制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制．二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序．然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。99.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A、外部竞争性B、合法性C、内部公平性D、经济性答案：C解析：工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。100.目标分解法采用的是（）设定目标的方法。A、平衡计分卡B、关键绩效C、合成考评D、经验总结法答案：A解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。101.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是（）。A、能力薪酬B、提成薪酬C、技术薪酬D、岗位薪酬答案：C解析：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业102.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平答案：D解析：对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。103.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到伤心，不满主管对自己的态度C、感到遗憾，但不会影响自己的工作D、感到不解，会找时间与主管聊一聊答案：D解析：如果你认为自己没有错，那么可以在私下里找主管沟通，向主管解释，把事情说明白，消除误会。104.现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别是，将（）视为人力资源管理的重要基石。A、员工培训管理B、员工岗位开发C、员工技能开发D、员工教育开发答案：C解析：现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论都更加强调人力资源开发的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重要基石。105.(2015年5月)员工素质测评的（）采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D解析：员工素质测评中，通常采用等级式标度来对测评对象进行分类和描述。这种标度通常采用“甲，乙，丙，丁”等刻度形式，表示测评对象的优劣程度。因此，选项D是正确的答案。106.如果新员工()，会被视为愿意加入组织。A、要求加薪B、希望获得更高职位C、接受不合意的职位D、较少关注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。107.（）不属于员工培训的直接培训成本。A、教室设备的租赁费用B、培训教师的课酬C、培训项目的管理费用D、教材印发购置费用答案：C解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程中直接发生的费用。A选项教室设备租赁费用是为培训提供场地的直接支出；B选项培训教师课酬是直接支付给培训教师的费用；D选项教材印发购置费用是培训教材方面的直接花费。而C选项培训项目的管理费用，它并非直接用于培训的具体实施环节，如授课等，而是用于培训项目的管理工作，不属于直接培训成本。所以答案选C。108.以下不属于工作任务表作用的是（）。A、强调课程重点B、提高学习的效果C、明确培训的目标D、关注信息反馈答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。109.(2015年5月)在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系A、用工单位与被派遣劳动者B、用工单位与劳务派遣单位C、劳务派遣机构与被派遣劳动者D、雇主与雇员答案：C解析：劳务派遣中劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，但是由于被派遣劳动者不从事具体的劳动，所以属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。因此，正确答案是选项C。110.（）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、事实劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题目分析：本题主要考察对不同法律关系概念的理解。主要思路：需要逐个分析每个选项的定义，并与题目中给出的定义进行比较，以确定正确答案。接下来分析选项：-A选项“劳动关系”：是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。-B选项“劳动法律关系”：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。-C选项“事实劳动关系”：是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。-D选项“劳务关系”：是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。根据题目中给出的定义“由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系”，可以看出与D选项“劳务关系”的定义最为相符。因此，正确答案是D。111.（）侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A、高层管理者培训B、中层管理者培训C、基层管理者培训D、技术人员培训答案：B解析：中层管理者在企业中起着承上启下的作用，需要具备一定的经营管理理论知识和实际操作能力。因此，选项B是正确的答案。112.（2018年5月）关键绩效指标必须具备的条件是（）。A、定性化、行为化B、定量化、结果化C、定性化、结果化D、定量化、行为化答案：D解析：答案解析：关键绩效指标（KPI）是用于衡量工作绩效的重要指标。为了能够准确、有效地衡量和评估绩效，KPI必须是定量化的，这样才有明确的衡量标准和可比较性。同时，KPI还应是行为化的，能够反映出具体的工作行为和活动，从而具有可操作性和可观测性。因此，选项D是正确的答案。113.(2015年5月)并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指（）A、工作差异原理B、性别差异原理C、职位差异原理D、权责差异原理答案：A解析：答案解析：“并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚”，这意味着不同的人在不同的工作领域有着不同的专长和能力。工作差异原理强调的是由于工作性质、内容和要求的不同，导致个体在不同工作中的表现和能力存在差异。在这个情境中，讲授大学英语课程属于特定的工作，而不是基于性别、职位或权责的差异。所以，这里体现的是工作差异原理，选项A正确。114.（）就是把有关的人和故事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。A、访谈法B、动态评估法C、目标评估法D、比较评估法答案：B解析：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。实施动态评估符合评估的连续性原则。115.《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位（）通知后。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。A、书面B、电话C、人力资源部D、工班长答案：A解析：《劳动合同法实施条例》第五条明确规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。该条例之所以这样规定，是为了确保用人单位和劳动者之间的权益得到平衡和保障。通过书面通知的形式，用人单位可以明确告知劳动者关于订立书面劳动合同的要求和期限。因此，正确答案是选项A。116.计件工资的计算方式是：货币=（）。A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量B、计件率×合格产品数量C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量D、计件工资率×总生产当日数量答案：C解析：计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是:货币工资=计件工资率（计件单价）X合格产品数量117.市场薪酬调查的结果有助于（）企业或岗位的薪酬水平。A、降低B、提高C、决定D、确定答案：D解析：市场薪酬调查的结果有助于确定企业或岗位的薪酬水平，但是薪酬水平的确定并不仅仅参考市场薪酬水平。企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了企业所处行业、企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段等特征之外，还应考虑企业战略、企业财务状况、企业文化等特征，在此基础上选择符合企业实际的薪酬水平。118.培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A、技能成果B、认知成果C、情感成果D、绩效成果答案：C解析：本题考查的是情感成果评估的定义。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。119.(2016年11月)考量员工个人特质的效标属于（）。A、行为性效标B、特征性效标C、结果性效标D、品质性效标答案：B解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。120.（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A、工资指导线预警线B、工资指导线的下线C、工资指导线基准线D、工资指导线上线答案：B解析：答案解析：工资指导线的下线通常是为经济效益较差或亏损企业设定的。当企业处于困难时期，经济效益不佳甚至亏损，难以按照较高的工资增长标准执行时，可以参照工资指导线的下线来适度调整员工工资，以维持企业的运营和保障员工的基本权益。所以，选项B是正确答案。121.下列关于人事测评的说法，不正确的是（）。A、人的素质是有差异的B、先天因素可以造成素质差异C、测评的内容是心理素质D、后天因素可以造成素质差异答案：C解析：人事测评是通过一系列科学的方法和手段，对人的素质进行评估和测量的过程。人的素质包括身体素质、心理素质、知识水平、技能水平、工作能力等多个方面。A选项，人的素质是有差异的，这是客观存在的事实；B选项，先天因素如遗传、基因等会对人的素质产生影响，从而造成素质差异；D选项，后天因素如教育、培训、环境等也会对人的素质产生影响，进而造成素质差异。而C选项中说测评的内容只是心理素质，这种说法过于片面，人事测评的内容应该是多方面的，包括但不限于心理素质。因此，不正确的说法是C。122.（2017年5月）入职培训制度体现的是（）的原则。A、上岗前资质培训B、上岗前制度培训C、上岗前素质培训D、先培训，后任职答案：D解析：新员工在上岗之前，必须要经过全面系统的培训，在掌握了必备的知识和技能之后，才能够正式入职。这是因为，新员工往往缺乏必要的工作经验和技能，如果直接上岗，可能会给企业带来不必要的损失。同时，新员工也需要通过培训来了解企业的文化、价值观以及工作流程和规范，这有助于提高新员工的工作效率和归属感。因此，入职培训制度体现的是“先培训，后任职“的原则，正确答案是D。123.用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将