单位员工离职的手续办理

第第页单位员工离职的手续办理单位员工离职的手续办理1、假如劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署看法后报人力资源部。2、由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知部门领导布置工作交接。3、员工需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接工作方视为完成。4、工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。5、人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放员工的工资。6、人力资源部办理劳动合同停止手续并给员工开出《解除劳动合同证明》，《解除劳动合同证明》是员工到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一般都会要求出具的，由于按劳动法规定，公司聘用未解除劳务关系人员需承当赔偿责任。员工离职都需要办理哪些手续离职的时候要提前跟企业提出申请，一般一般员工要提前一个月，担负主管职位的要提前2个月，提出申请。提出申请后要跟领导确定实在的离职时间，准备交接工作的事项以及工资的结算事项和保险的停办等相关手续。我们把工作交接完了，肯定要让接手人在每一项上面都签字，签字之后才略算把工作交接完成，否则在你走后，工作中显现的问题，还会去追究你。各领导在离职单上签完字之后，接下来单位会给你办理保险的停保，一般在次月来领取相关手续。停保后领取的手续肯定要带全，这涉及到，到第二家企业就业签订劳动合同的问题，一般要把离职证明，停保单，劳动合同和录用职工登记表这几项都要带走，下一家单位接收员工的时候都要看你是否与上一家停止劳动合同，所以必须带走离职证明和停保单。劳动合同和录用职工登记表是在你日后想领取失业金的时候使用的，最紧要的一项就是也要把自身的失业证带走，失业证先到所居住的社区去做失业登记，这样在下一家新单位录用的`时候才略给你做就业登记，这些就是我们离职所要带走的必须物品。公司为员工办理离职手续与注意事项1、对从事有职业病危害作业的员工做健康检查。公司为员工做健康检查是应尽的义务，也是为了更快地解除或者停止劳动合同。另一方面，假如该员工进入另一家公司，在后一家公司工作期间查出职业病的，而两家公司都无法证明该职业病是何时所患，那么这两家公司承当连带赔偿责任。2、办理工作交接。（1）工作停止。离职员工除工作交接外，应立刻停止以用人单位的名义对外从事一切业务。（2）工作交接。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工匆促离职，显现工作脱节，削减不必须的经济损失。3、公司财物、文件资料及清偿债务。（1）公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，譬如汽车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合同解除，上述财物应返还给公司，企业应指定专人接受。（2）文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、技术资料等。（3）债务清偿：在劳动合同解除或停止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等。4、退还员工证件及结清工资。5、如是公司提出解除劳动合同的，依照劳动合同法的规定向员工支出经济弥补金。但依据《劳动合同法》规定，该经济弥补金可在员工办理工作交接手续时支出。6、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。7、出具解除或者停止劳动合同的证明。解除或者停止劳动合同的证明是劳动者用于办理法定退工手续的文件，直接影响劳动者的失业保险待遇和劳动者的再就业。《劳动合同法》规定，公司应当自解除或者停止劳动合同时为员工出具解除或者停止劳动合同的证明。8、办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。只要劳动关系停止，公司就应适时为劳动者办理档案和社会保险转移手续，不能因员工工作交接没有完成或有其他未履行义务而拖延办理。离职处置技巧有哪些人力资源工在员工关系处置中有一个很紧要的工作就是离职处置，这个工作做得好不好，大部分还是靠阅历，所以有人说人力资源工是越老越吃香，我也是认同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来，绩效考核的本意是提高员工绩效，针对做得不好的员工发觉他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底是本领低意愿低，本领高意愿低，本领低意愿高，本领高意愿低这四种中的哪一种，依据情况分别对待。当然，对于第一种人，即没有本领也不想认真干活的经过做思想工作，无法挽救的话，只有一条路，让他离开。社会上很多人都骂老板狠毒，在用人中想用就用想开就开，其实中心还是有绝大部分人是既没有本领又不乐意干活的，这种人即使到了别处同样没救，大家别骂我，真的，对于这种人，社会上肯定没有立足之地，所谓的有因必有果，有果必有因就是这个道理。有一次在《对话》中看到成君忆先生面对一些企业家的观点很生气的样子，我觉的他还是有些偏激。例如荣海等这些企业家是从骑个烂脚踏车一步一步干起来的（我以前老板和荣海北大EMBA同班同学，说荣海自身搞了纪念馆把以前自身创业时的烂脚踏车挂起来叙述走过的历程不简单），他们的观点是他们行动的结论，可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想，在当今社会大谈以人为本，但是，社会中有的人根本就是没有努力探求，混口饭吃，成君忆的观点不适合这些人。现代企业绝大部分还是有培育员工进展的意识的，首先不说有没有实施，但是这种恨铁不成钢的感觉还是有的。所以对于员工的培育都是竭尽全力，虽然有时候不想花钱，但那是没有好的人力资源工设计好的方案，老板不知道这钱花了起不起效，有时候，没有保证就不敢花，所以拖后了，不了了之了，很多人说，不重视培训。如今，国内的人力资源工大部分停留在办理实在事宜上，还没有充当起企业战略伙伴和咨询者的角色，所以，由于不足有高度引出了很多问题，例如一些不正确的观点和想法。关于员工离职也是很有技巧的，这里我难免要揭露一些不太好的事情，这些事情的前提是符合公司运作规律，以公司利益为前提。1、当公司运作到肯定阶段，由于每年的调薪使老员工的薪水实现肯定程度时，这个程度指用这个娴熟工需要的薪水是一位新进员工的2倍以上甚至实现3、4倍时，而其应用你的技术用不了那么多，完全可以用一个新进员工就可以搞定时，就找个借口裁人吧（这种现象外企居多）。部门合并，必须裁人了，或者业务萎缩等等理由，胳膊永久拧不过大腿，你不知道是什么原因。但是你有弥补金，有一年工龄补一个月工资。去年联想裁人了，看看多么狠毒，随时谈判让你走掉，说是业务上的战略失误引起的，但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些，换位思考一下，假如你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的本领，这与公司的培训分不开，你出去到别的企业很吃香，但是假如不裁你，真个公司的运作怎么办，公司运作出了问题，大家全下岗。所以，现在的企业把人当资本，任何公司都在想法设法做培训，付出了很多本钱，即使你走了，但这个社会的整体人力素养提高了，这于国家和企业都有好处。2、当绩效不尽如人意时，这时候裁掉你，只能怨你自身了。3、当你违反了劳工合同时。有的人每天迟到，有的人小偷小摸，如此例子举不胜举。你作为一个公司职员，你首先要符合社会准则，其次你要符合公司的要求，否则，就做个自由人吧，别做组织人了。4、有的公司采纳末位淘汰制，当你业绩成为倒数第一时，你就自身整理行李回家吧。这样的公司比较少，但是营销公司采纳这种方法的居多。终归是销售，跟打仗一样，不是你死就是我活，采纳负激励要搭配很好的正面激励，所以，营销公司的提成多的怕人，好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路，一切以销量为主，对你来说很刺激，坚持下来的磨炼成金，当然百分之八十另选他行。5、你找到了更好的职业，要离开公司了。这种情况属于员工自动，离职处置相对简单。以上说了半天都是会产生离职的情况，以下就说说离职处置的一些技巧：1、假如要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很紧要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个出名无实，或者难度较大的工作他自身肯定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有弥补费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一显现，自身赶快走，好留点面子。2、假如业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商讨如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和优点，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的.职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么弥补，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅佑襄助其正确认得入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自身自动写辞职报告，但是弥补一分不少；最后，人力资源要说希望其顺当交接，并谈现在人力资源这个行业特别重视背景调查，侧面提示他假如交接不好或者损害公司利益，假如下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永久找不到工作。各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理情形更改战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律保护，我现在举的例子仿佛于和经理级这样的谈。你可以想一想，假如你在外地设有做事处，经理确定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处置是不是更有防范风险的保证。顺便说一句，前几天我在聘请一个行政主管，各方面情况都不错，本领符合岗位要求，计划录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作中有经济问题。于是，我们在录用计划中把她排出了。且不说这个问题是真是假，由于我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力，再说一句实话，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？3、假如离职处置欠妥显现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情，例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，假如显现肯定是钱的问题，多给点弥补，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本领。还有出了经济问题的，开掉他损失谁来弥补，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。跳槽面试技巧1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，