研究所培训管理制度汇编样本

中国兵器工业第二○五研究所培训管理制度北大纵横管理咨询企业二○○三年十二月

目录TOC\o"1-3"\h\z第一部分基础要求 3第一章总则 3第二章培训内容和形式 4第三章受训者权利和义务 6第四章培训组织和管理 7第五章培训计划 8第六章培训实施 9第七章培训评定 10第八章培训费用 11第二部分新职员培训管理措施 12第九章总则 12第十章新职员培训管理 13第十一章通识训练 14第十二章部门工作引导 15第十三章导师指导 16第十四章新职员培训评定 18第三部分岗位技能管理措施 19第十五章总则 19第十六章高层管理人员培训 20第十七章中层及基层管理人员培训 21第十八章一般职员培训 22第四部分外派培训 23第十九章外派培训 23第二十章附则 24附件1培训运作步骤 25附件2职员培训需求调查表 26附件3部门培训需求汇总表 27附件4计划外培训申请表 28附件5职员外派培训协议 29附件6职员外派培训申请表 30附件7培训工作评价表 31附件8职员培训纪录 32

第一部分基础要求总则适用范围本制度适适用于兵器工业第205研究所（以下简称205所或本所）除下属实体企业及三产企业以外全体和205所建立正式劳动关系职员。目标为了对职员进行有组织、有计划培训，以达成本所和职员共同发展目标，依据205所发展战略对人员素质需求和205所人力资源管理基础政策，特制订本制度。标准和政策205所培训根据“经济、实用、高效”标准，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化培训政策。（二）职员专业性培训和脱产外出培训坚持“目标明确，机会均等，公平竞争”标准，职员能够经过突出业绩和工作表现取得激励性培训和发展机会。

培训内容和形式培训内容培训内容包含知识培训、技能培训和态度培训三方面。知识培训不停实施职员本专业和相关专业新知识培训，使职员含有完成本职员作所必需基础知识和迎接挑战所需新知识（含职称培训）。让职员了解本所经营管理情况。如规章制度、发展战略、发展历史、基础政策等，使职员掌握本所共同语言和行为规范。技能培训不停实施在岗职员岗位职责、操作规程、专业技能和质量教育培训，使其在充足掌握理论基础上，能自主地应用、发挥、提升。态度培训不停实施心理学、人际关系学、社会学、企业文化培训，建立本所和职员之间相互信任关系，满足职员自我实现需要。培训形式培训形式分为职员自我培训、职员在职培训和职员外派培训三种形式。（一）职员自我培训职员自我培训是最基础培训方法。本所激励职员依据本身愿望和条件，充足利用业余时间经过自学主动提升本身素质和业务能力。本所尽力为职员提供自我培训相关设施。标准上对职员自我培训发生费用，本所不予报销。（二）职员在职培训职员内部培训是最直接培训方法。关键包含：新职员培训。具体内容见《新职员培训管理措施》。岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理措施》。转岗培训。依据工作需要，本所原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为新职员培训和岗位技能培训结合。部门内部培训。部门内部培训由各部门依据实际工作需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源处汇报培训情况。继续教育培训。本所不定时组织教授进行培训讲座。所内部每十二个月会邀请高、中层管理人员就所里经营管理情况、企业文化建设情况等组织统一培训。各部门如有特殊需求，可在人力资源处调查职员培训需求时填写《职员培训需求调查表》，和人力资源处共同商议继续教育培训计划安排，经主管副所长同意后，由人力资源处制订实施方案。（三）职员外派培训职员外派培训是本所含有战略投资性质培训方法。所里针对职员工作需要，安排职员临时离开工作岗位，到本因另外进行培训。职员个人期望到本因另外参与培训（进修），需要填写《职员外派培训申请表》（附培训通知或招生简章），报本部门责任人同意，人力资源处立案；超出三个月以上外派培训报主管副所长审批后，方可报名参与。外派培训（进修）人员工资待遇、费用报销实施本全部关要求。

受训者权利和义务受训者权力：在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与本所内部举行各类培训。经同意进行培训职员有权利享受本所为受训职员提供各项待遇。受训者义务：培训期间受训职员一律不得有意规避或缺席。对无故迟到和缺席职员，按本所考勤制度处理。职员在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月。培训结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常工作中去。职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，视情况而定。含有下列条件之一，受训职员须和本所人力资源处签署培训协议：外部脱产培训时间在三个月以上；本所支付培训费用在元以上。

培训组织和管理人力资源处负责培训活动计划、实施和控制。基础程序以下：培训需求分析；设置培训目标；设计培训项目；培训实施和评价。其它各部门负责帮助人力资源处进行培训实施、评价，同时也要组织部门内部培训。建立培训档案建立本所培训工作档案，包含培训范围、培训方法、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统计立案。包含培训时间、培训地点、培训内容、培训目标、培训效果自我评价、培训者对受训者培训评语等。

培训计划培训计划制订人力资源处每十二个月年末发放《职员培训需求调查表》，进行普查或抽查，部门责任人结合本部门实际情况，填写《部门培训计划》，并连同《职员培训需求调查表》汇总，报人力资源处。人力资源处结合职员培训需求、部门计划、人事考评、人事档案等信息，制订本所年度培训计划。人力资源处依据年度培训计划制订对应实施方案。实施方案包含培训具体责任人、培训对象、确定培训目标和内容、选择合适培训方法和选择学员和老师、制订培训计划表、培训经费预算等。实施方案经主管副所长审批后实施。部门内部组织不在本所及部门培训计划内培训应由所在部门填写《计划外培训申请表》，报人力资源处立案，经主管所领导同意后，在人力资源处指导下由相关部门组织实施。对于职员因工作需要临时提出各类外部培训或进修，填报《职员外派培训申请表》，经所在部门责任人同意，人力资源处立案（具体内容见外派培训）。

培训实施培训实施过程标准上依据人力资源处和部门自行制订年度培训计划进行，假如需要调整，应该向人力资源处提出申请，上报主管所领导理审批。职员内部培训期间人力资源处监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考评。人力资源处负责对培训过程进行统计，保留过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立本所培训档案。

培训评定人力资源处负责组织培训结束后评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。培训评定对象包含培训师、受训人员、培训组织者。对培训师、培训组织者评定能够采取调查表形式进行评定。对受训人员评定包含测验式评定、演练式评定等多个定量和定性评定形式。测验式评定：经过试题考评形式对培训人员培训效果进行衡量，由人力资源处组织出题、监考、评分。演练式评定：经过现场操作形式对培训人员培训效果进行衡量，由形式包含测验式评定、演练式评定等多个定量和定性评定形式。培训结束后评定要结合受训人员表现，做出总判定。也可要求受训人员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上进步，和培训成绩一起放进人事档案。培训评定不合格者，205所将视具体情况给一定处罚。人力资源处应将每位职员参与培训情况记入《职员培训信息统计表》。每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织职员填写《培训工作评价表》，职员填写后和测验卷一并收回，并汇总职员意见，反馈给培训师后送人力资源处立案，作为以后举行类似培训参考。人力资源处应对各主办部门培训效果进行评定，组织培训效果民意调查，形成书面汇报分送各部门及相关人员作为以后举行类似培训参考。

培训费用本所每十二个月投入一定百分比经费用于培训。培训经费专款专用，依据本所效益情况能够合适调整数额。外派培训、进修费用报销。对本所同意专业学历培训，培训费用标准上先由本所和培训职员本人各负担1/2，待培训者取得合格证书后，方可报销其它部分。对未取得对应学历证书职员，培训者个人将负担1/2培训费用。对其它业务培训，经本部门责任人同意，本所人力资源处审核后报销培训费。职员内部培训费用全部由本所负担。培训期间工资待遇对于已列入本所培训计划培训者，在脱产培训期间，发给基础工资加1/2岗位工资。

第二部分新职员培训管理措施总则本措施适适用于本所除下属实体企业及三产企业以外新聘正式职员。本所实施“先培训、后上岗”标准。培训目标 新职员培训是指本所为新职员介绍相关本所基础背景情况，使职员了解所从事工作基础内容和方法，帮助职员明确自己工作职责、程序、标准，并使她们初步了解本所所期望态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应所里环境和新工作岗位，提升工作绩效。培训关键内容新职员通识训练；部门工作引导；导师制。

新职员培训管理新职员培训是该职员部门责任人及本所人力资源处共同责任，最迟不应超出报到后30天内实施。凡正式报到职员试用期满，但因为个人原因还未参与新职员培训，不得转正。参与新职员培训职员在培训期间临时请假者，应在试用期内补修对应培训课程，不然，不得转正。人力资源处应为每一位经过培训职员建立培训档案。培训结束后，进行考评。不合格者，延长培训期。未参与新职员培训职员，不得参与其它训练（如岗位技能培训）。

通识训练通识训练是指对职员进行相关工作认识、观念方面训练，和培养职员掌握基础工作技巧。新职员通识训练由本所人力资源处及本所各职能部门和各业务部门相关人员共同组织，人力资源处负责实施。人力资源处应提前3日向应参与培训新职员所属部门发出培训通知。培训内容：介绍本所概况；介绍本所关键制度政策；企业文化宣贯；内部参观；安全教育。

部门工作引导部门工作引导应该在新职员通识训练结束后进行，其责任人为各部门责任人。部门责任人代表部门对新职员表示欢迎，介绍新职员认识部门其它人员，并帮助其较快地进入工作状态。部门工作引导关键包含：本部门介绍介绍部门结构、部门职责；介绍新职员所在岗位工作内容；培训基础专业知识技能；讲授工作程序和方法。相关部门介绍相关部门人员介绍；相关部门关键职责；本部门和相关部门联络事项；未来部门之间工作配合要求等。

导师指导适用范围部门新进大专及以上学历应届毕业生。实施导师指导制目标在于帮助新进应届毕业生深度掌握专业知识，在导师引导下提升实践水平，使之立即符合工作岗位技能要求。新进应届毕业生在接收完新职员培训、通识训练、部门工作引导以后，由所在部门部门责任人为其指定工作导师。标准上，导师应由在205所工作5年以上、实践工作经验丰富、和被指导者工作岗位相同或相近人员担任。导师指导期限标准上为十二个月，可视实际情况延长。人力资源处负责组织被指导者、被指导者所在部门部门责任人、导师签定《导师制计划书》。在《导师制计划书》中需明确导师基础情况、被指导者基础情况、培养内容、培养要求、培养方法、考评形式、部门责任人审批意见等内容。由各部门负责保管，人力资源处立案。依据《导师制计划书》，导师在指导期限内对被指导者工作进行指导。部门责任人、人力资源处对指导工作进行定时检验。指导期限结束时，被指导者需向导师提交被指导期间见习总结汇报和各项工作结果，并填写《导师制计划书》中计划实施情况汇报表中相关内容。由人力资源处组织被指导者部门相关人员、导师对被指导者考评。参与考评相关人员在《导师制计划书》中计划实施情况汇报表上填写考评意见、评语，导师出具考评意见，由部门责任人进行审批。人力资源处负责将《导师制计划书》、被考评者工作结果等归档，将考评结果记入被指导者培训档案。经过考评者，被指导者填写初聘职务申请表，由人力资源处向被指导者下发初聘职务通知；未经过考评者，人力资源处结合被指导者所在部门意见，解聘被指导者或为被指导者提供二次指导机会。

新职员培训评定通识训练结束后，不合格者应参与补充训练。部门责任人就部门工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性重修，30天内假如不能完成培训，则该职员不予转正。新职员培训结束后人力资源处将培训统计归档。

第三部分岗位技能管理措施总则本措施适适用于205所除下属实体企业及三产企业以外全体和本所建立正式劳动关系职员。培训目标增强职员技能，提升职员工作质量和效率、降低工作失误和为工作轮换、横向调整和晋升做准备。培训内容高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层职员培训。

高层管理人员培训高层管理人员包含所长、书记、副所长、副书记和所长助理。培训目标经过培训使高层管理人员掌握经营环境改变、行业发展趋势和进行决议程序和方法，提升洞察能力、思维能力、决议能力、领导能力，以确保决议人正确地推行职责。培训内容对高层管理人员培训关键应该侧重于观念、理念方面，另外还有适应市场竞争所要求系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学和艺术、公共关系学等。培训方法工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参与MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。脱产培训班：参与高等院校为企业高层管理人员举行培训班，如总裁高级研修班等。其它培训。

中层及基层管理人员培训中层管理人员是指本所各处室处长/主任/部长、副处长/副主任/副部长、总师，基层管理人员是指本所二级部门责任人、专业组组长、主任师等。培训目标经过培训使中层及基层管理人员更正确了解和实施本所高层管理人员决议思想，从而含有多方面才能和更高管理水平，改善管理工作绩效、提升管理决议质量，为企业决议层培养接班人。培训内容：管理基础知识和技能：管理学、组织行为学、人力资源开发和管理、领导科学和艺术、公共关系学等课程。业务知识和技能：负责相关业务领域如科研、生产等领域知识和技能及质量教育。工作改善：工作分配、工作方法改善、工作步骤改善。其它培训（含职称培训）。培训方法在职开发：激励管理人员负担更大责任，以增加才能，培养领导能力。“请进来、走出去”式培训：结合本所本身业务发展，外请行业教授讲课或到优异企业参观学习、交流经验。内部研讨：所里组织内部研讨活动，激励管理人员研讨本所经营管理问题。轮番任职：安排有培养前途管理人员在本所各管理岗位轮番任职。脱产培训：选送有培养前途管理人员到高等院校进行管理培训。在年度考评完成后，对考评分数在最低级管理人员，由人力资源处组织安排强制性培训。

一般职员培训一般职员包含本所职能人员、各类技术人员、生产人员等。培训目标：提升一般职员专业技术水平和业务能力，掌握本专业新知识和新技术。培训内容：针对在岗职员岗位职责、质量教育、专业技能、操作规程、业务步骤等进行反复强化培训，以使职员在充足掌握理论基础上，能自主地应用、发挥、提升。培训方法专题培训：依据不一样业务性质，本所选派职员参与各类专题培训班。脱产进修：本所选派职员去企业、高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺专业技术人员。其它培训（含职称培训）。在年度考评完成后，对考评分数在最低级一般职员，由人力资源处组织安排强制性岗位技能培训；连续两年接收强制性培训职员，从第三年起，本所将不再给其培训机会。

第四部分外派培训外派培训凡参与外派进修培训人员均填写外派培训申请表，由人力资源处进行资格审查及所长审批后，方可报名参与。学历教育须依据本所人才培训计划和工作需要，根据专业对口或相关专业标准，由个人提出申请，并填写《职员外派培训申请表》，由人力资源处进行资格审查及所长审批后，方可报名参与，并签署《职员培训协议》。外派培训人员和本所签署《职员培训协议》后，其人事关系由人力资源处管理，工资待遇按协议实施。外派培训结束后，外派培训人员应于返回205所七日内将外派培训期间所填写学习日志或相关统计交人力资源处审查。个人参与培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其它证实材料到人力资源处登记立案。外派培训人员费用报销须在返回205所七日内汇总填写明细，由人力资源处审核登记后，按本所要求办理报销手续。进修培训人员若申请半脱产、全脱产进修，培训期间薪酬发放标准依本所相关薪酬管理制度实施。

附则本制度确实定或修改由人力资源处负责，报所长同意后实施。本制度由人力资源处负责解释。

附件1培训运作步骤党政联席会人力资源处部门责任人受训职员党政联席会人力资源处部门责任人受训职员汇总成部门培训计划提出培训需求汇总成部门培训计划提出培训需求编制年度培训计划编制年度培训计划否否审批审批是是公布培训通知选派受训人员填写申请表公布培训通知选派受训人员填写申请表不合格不合格说明：包含培训费用审批，需报主管所领导审批。说明：包含培训费用审批，需报主管所领导审批。审批合格合格接收培训安排职员参与培训接收培训安排职员参与培训完成培训统计提交培训总结完成培训统计提交培训总结全部资料归档全部资料归档

附件2职员培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务：自我评价（培训理由）：职员签字：个人培训需求:培训项目培训方法培训时间注:培训方法指在岗、脱产、半脱产、业余注：本表格作为统计职员培训需求，制订整年培训计划使用。

附件3部门培训需求汇总表部门年度编号内容人数地点时间费用备注部门责任人填表人填表日期

附件4计划外培训申请表申请人申请部门培训费用预算部门责任人署名培训费用起源主管领导审批申请培训理由：申请培训内容：培训方法和时间：培训目标：拟参与培训人员名单：注：本表格用于对不在培训计划内，由部门内部组织培训申请附件5职员外派培训协议职员培训协议职员培训协议甲方：中国兵器工业第二0四研究所乙方：自年月日至年月日，乙方在甲方供职时，因职业发展需要，进行一次培训。培训专题为，培训地点为。此间，乙方薪酬。培训费用