公司单位员工绩效考核管理制度（办法） (六)

员工绩效考核与薪酬管理方案

员工绩效考核与薪酬管理方案

为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案,

方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应

该怎么制定呢？以下是爱问范文为大家收集的员工绩效考核与

薪酬管理方案（精选12篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

员工绩效考核与薪酬管理方案1

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达

到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定

本方案。

一、绩效考核原则

1、"四公原则"：即"公正、公开、公平、公道"，执行公正，

过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工

作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依

据；

3、反馈原则考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，

需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果

的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天

一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评

价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不

能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的

业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同

时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价

值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情

况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半

年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间

为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权

将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团

队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

（-）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。

分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、

综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与

员工的沟通\上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即

为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加

工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的

发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、

成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、

现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成

情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团

公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施

方略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、

90%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人

员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%。

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相

关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、

廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%。

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的

办法进行；权重分别为10%、50%、40%。

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重

占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别

为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分

组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职

能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、

综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客

户满意度1上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为

被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会

保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权

重占40%,副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核

权重占30%,副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为

、

10%90%o

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站

在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体

实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别

为10%、60%、30%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接

管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考

核权重占10%,副经理考核权重占15%。

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定

相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学

习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力

采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权

重分别为10%、40%、50%。

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；

权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，

依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业

务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别

为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。

分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统

内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、

责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得

分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会

保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考

核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总

考核的50%。

考核主体：采取自评与直接上级相结合的'评定办法进行；

权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员

的指导。权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业

务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、

责任心、工作积极性；权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评

定相结合的办法进行；权重分别为、、

10%50%40%o

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;

权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累

加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权

重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。

分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇

报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新

能力、沟通协作能力X三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资

的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核

的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重

分别占10%、90%。

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外

派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业

的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的

10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法

进行；权重分别占10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学

习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的.20%。

考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、

集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法

进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%。

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分

别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良

好120-110分；合格110-90分；需改进90-70分；差70

—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列

表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量

显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预

期外的较大收益。

良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：

严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规

定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:

基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满

意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下

列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定

的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良

影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有

下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与

规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生,

给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，

否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分;

C级（合格）110—90分;D级（需改进）:90-70分；E级（差）：

70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被

考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部

实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例

不得高于20%;C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；

D级（需改进\E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集考核评估开始的第1到第5个工作日，

由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提

供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、

外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果

提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小

组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分

卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日

到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相

关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力

资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工

作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工

作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审

批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工

资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工绩效考核与薪酬管理方案2

一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采

购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购

主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1.季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考

核时间为下季度第一个月的xx日~xx日，遇节假日顺延。

2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核

时间为下一年度的1月xx日~xx日，遇节假日顺延。年度考核

得分二各季度考核相加总得分+4,即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职

位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果

应用如下。

(-)采购制度执行率：XX。

目标值为XX%,每降低XX%,扣减绩效工资的XXX%。

(二)采购管理

1.采购计划按时完成率：XX。目标值为XX%，每降低XX%,

扣减绩效工资的XX%。

2.采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%,每降低xx%

或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的XX%。

（三）供应商管理

1.供应商履约率：XX。目标值为XX%,每降低XX%，扣减

绩效工资的XX%。

2.供应商维护率：XX。目标值为XX%,每降低XX%或每有

家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的XX%。

员工绩效考核与薪酬管理方案3

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现

按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核

方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作

岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、

服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配

系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班）,大

夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄入院当年工龄分为,次年为,以此

O.l000.2

类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，

中途请长假者不算。）

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执

业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半

年年后系数L0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考

核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者L0,未

取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过

考核者，降系数至直至考核通过为止。其他护士系数

0.51.0o

职称：工资体现。

职务：护士长副护士长未担任职务的护士

L3,1.1,1.0o

奖励：（按奖惩条例）

惩罚：（按奖惩条例）

质控扣款：（医院质控和护理部质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分二工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+

白班X5+工龄分）x系数x职务x职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数炉理组绩效总分x个人绩效总

分。

3.实发奖金:个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

（一）惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上

旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。

上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在

科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请

他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急

调配扣100元。

上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头

洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方

睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、

留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等）,科

内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早

餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理

质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律

条例处罚）。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人

者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗

失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付（100元之

内财产按实际数扣除,100元以上财产，则按100元+超出百元

的部分再按10%赔付）。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常

规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗

等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元护理文书涂刮

一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延

误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处

扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未

及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班

下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书

质控检查发现问题，扣相关责任人10元处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按

要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，

并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。

发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣

10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元,

50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及

格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的

新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

（二）奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分

（含）以上奖励10元，100分奖励30元。

满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加

10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇

加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主

持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20

元。（护士长不参与此项奖励）

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再

按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖

加60元；院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100

JLo

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

员工绩效考核与薪酬管理方案4

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管

理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资"，

指的是上述"固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④局।库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资二Ax3、毛利绩效工资二毛利额绩效基数x毛

利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数二（管理绩效基数x各项

管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的

60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数

为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限

为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b）销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售：

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总

SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理

绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的

相关报告数据为准。

3、负库存：

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内，每超过总

SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的

负库存数的提交标准以数据分析室的标准为准。

100%oSKU

4、高库存：

局库存商品指食品库存天数在56天以上（含\非食品库存

天数在105天以上（含1除进货在两周内的新品外的商品，其

库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%,

扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存

商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗

额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的

100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见

公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过

1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数

总额的100%。

8、其他收入：

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收

入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈

判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等\

该项收入全年预算40万,各月分别为：

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩

效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该

比例应控制在L35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的

30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的

12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分

配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两

次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季

度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核

和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三

名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、

50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三

个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、

50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当

月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预

提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核

和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a、销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

b、对服务的奖励分季度兑现。

c、其它奖励项原则上年底兑现。

d、地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖

金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、

零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%,未作盘点，所以

没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分

点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资二原工资的

60%=600元。贝[]A=400元。

2、总绩效基数二A销售完成率=400xl00%=400元

3、毛利绩效基数:总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资二毛利绩效基数x毛利完成率

=160x80%=128元

5、管理绩效基数二总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比

的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%,30%。另

有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资二管理绩效基数二(管理绩效基数x各项

管理指标扣减比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+

(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)0另有损耗和可控费用

两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资二毛利绩效工资+管理绩效工资

=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资

=600+219.2=819.2。

(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计

算。计算基数为240元。)

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方

共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配

合XX店店长实现以上经营目标，以上考核方案的最终解释权在

公司人力资源部。

员工绩效考核与薪酬管理方案5

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积

极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励

（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成

数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此

考核系数。

岗位工资:根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

（暂定2000）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定

1200800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T二（暂定）4万方/人。月（以整个工程为

考核对象-图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。

月（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算

等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表

查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由

图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%

的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3

人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量

180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方月工

资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随

季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公

司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可

能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任

务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效

考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且

证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元

(并作为岗位工资考核的依据之一)；对于无意计算错误，在当

月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算

量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方才安无意计算错误扣除；

若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月,

(并作为岗位工资考核的依据之一1

(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议

或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日

下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的

按无或放弃图纸计算绩效考虑。

(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工

程全部混凝土量(或合同规定范围全部硅量)作为考核对象，既

必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否

则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单

个范围作为考核对象。

(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约

定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只

计算主体结构，二次结构另行考虑)

(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计

算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽

工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达

负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负

责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表,

若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权

交于其他人计算。

3、结算量的考核

(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方

签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。

考核时间为部长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回

款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不

能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工

资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改

后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数

量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据

市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准

执行。且考虑业务员的建议。

员工绩效考核与薪酬管理方案6

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评

价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目

标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考

核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；

对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长

的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核

准确衡量员工工作的“质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金

的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚

劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的

评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每

月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5

日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考

核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

Q)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、

部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自

评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况

做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,

阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一

定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺

度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分

数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应

该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结

果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分

数）x20%+本季度考核分数x60%

第二季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分

数）x20%+本季度考核分数x60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分

数）x20%+本季度考核分数x60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考

核结果分数+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分

数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数x75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇

总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核

人对绩效考核的'各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源

部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领

导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务

升

降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按

照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，

按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必

须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根

据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决

定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作,

扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

员工绩效考核与薪酬管理方案7

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形

成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的

形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和

工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半

年以上的干部职工1

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、

群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，

汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分

组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及

有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、

出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进

行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础

上,由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行

研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

、上报（个人让优、找优不予认可和上报

8）0

四、考核评分细则

1、政治业务学习（10分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议

记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。

达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议,

4分1无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1

天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣

0.1分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分力吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的

该项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分工不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分工

未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分1出现1次工作重大失误扣5

分。

④做好便民服务工作（5分1接到群众不满意意见1次扣1

分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股

室干部记20分二类股室干部记19分三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按"优秀"、"称职"、"基本称职"和〃不称职"四

个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的

30%。被考核者测评得分=["优秀"个数xl+"称职”个数x0.9+

“基本称职"个数x0.8+"不称职"个数x0]xl009参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按"优秀"、"称职"、"基本称职"和"不称职"四

个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的

30%。被考核者测评得分=["优秀"个数xl+"称职”个数x0.9+

“基本称职"个数x0.8+"不称职"个数x0]xl00+参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核

相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤

和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的

副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和

股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进

行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋

级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优

对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规

定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位

的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）o

七、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立

考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、

周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务

生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

员工绩效考核与薪酬管理方案8

一、被考核人员范围

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位

重要的科级人员。

二、考核程序

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机

构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要

的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判

的方法，每季度、年终进行一次；

2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核

领导；

3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核

领导复评打分的方法。

四、考核时间

1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作

述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的

3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理

小组并交本机构人资人员处备案；

2.年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告

及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前

完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并

交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档

案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终

考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成

上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由

工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能

力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、

指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效

率、方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任

感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识

进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识

以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律

性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表

仪容、环境卫生等。

六、考核等级

1.A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；

2.B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成

绩突出；3.C级（合格级）75—84分工作成果均达到

目标任务要求标准;4.D级（较差级）60—74分工作成果未完

全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级（极差级）64

分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务

和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇

有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;

1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;

1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%,并给予

留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%,并给予

留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为A,或全年累计3个A者，下

年工资额增加5%;

1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加

10%。

2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员

职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C

类年终奖；

2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不

享受年终奖；

2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关

部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正

者，一经发现将给予降职；

2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应

付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员

未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核

表考核人，扣其考核总分的15%;

4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

员工绩效考核与薪酬管理方案9

1、绩效考核目的预期目标：

制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳

之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方

面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质

和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

Q)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

Q)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员

工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经

理、人资部经理、品牌经理参与、监督