绩效考核方案模板锦集6篇

绩效考核方案模板锦集6篇

I绩效考核方案篇1

一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改

革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接

考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资

含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配

机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则

（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各

项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社

实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职

责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完

成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉

案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人

数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情

况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按

当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。

全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管

主任就地免职：

_1、存款未完成净增计划50%的；

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

3、不良贷款不降反增的；

4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象

_绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不

包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用

社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核

（一）基本工资

按定编人数每人每月X元的标准计发（含“三金”），待岗

人员发生活费X元。

（二）绩效工资

_1、—年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、

利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别

为存款旬均净增额X9万元，（）利息收入X元/万元（营业部按

X元/万元考核），不良贷款清收X元/万元。

_2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基

数为全社业务人员人均绩效工资。

（1）主任考核项目：

存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回

笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，

收息45分）。

_（2）分管信贷副主任考核项目：

利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷

管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信

贷管理10分）。

（3）分管存款副主任考核项目:

存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20

分。

上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分

最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%,每差0.5个

百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计

分。

五、工资系数的确定

_信用社主任工资系数基数为1.8,根据百分考核结果考核后

上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间

为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

六、绩效工资扣减项目

（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的

10%扣减绩效工资总额。

_（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效

工资。

七、特别说明和规定

_（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入

x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息

收入的专项公关费用。

（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载

员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的

大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按

比例进行分配。

（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工

资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资

总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

|绩效考核方案篇2

—公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团

收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标

医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。

—公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务

部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系—公司组织目标的

完成情况。—公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的

整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，

并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意

公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本

的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效

激励和约束。

一、案例分析

（一）—公司运作模式的特殊性

—公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊

性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控

部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。

不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不

到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基

础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多

当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻

碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研

究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可

以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因

素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法

对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

—公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同

行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对

较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和

绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，—公司人力资源管

理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与—公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司

现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司

是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部

员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定

和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，

要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上

的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺

度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团

成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是

一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收

益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对—公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,

市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因

此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考

核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过

程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定

合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成

本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市

场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目

的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收

益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，

对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的

积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门

等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，

耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的

的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖

励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时

公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较

大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则

是得不到任何年终奖励。

_2、实行平时业绩考核的必要性

_由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖

励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司

整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标

医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对

具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度

直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工

作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终

进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时

业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也

同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大

量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现

办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为

今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业

政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平

时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的

绩效工资可以达到20%左右的‘水平，虽然表面比例较高，但由

于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

_所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平

时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，

也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另

一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办

更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经

营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样

集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大

程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院

和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年

终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工

作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI

及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效

地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和

管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作

业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中

提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支

持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公

司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好

的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿

出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实

现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资;员工现有工资+员工现有工资X绩效工资浮动

比例％X员工平时绩效考核分数％

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团

对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标

体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医

院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合

同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可

以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可

以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本

奖金，总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,

公司其他部门占奖励总金额的20%o

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金

额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金

分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市

场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行

使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场

部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配，余下金额

由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公

司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，

奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额一实际发生的费用）X40%;

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

(1)公司实现50万元TOO万元利润对应提成比例10%；

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；

(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；

(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%；

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所

有。

_4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

_该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中

间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终

奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经

完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部

门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的

考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具

体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互

沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4-6个工作

日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段

努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（五）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪

和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思

想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对

员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案,

并要员工签名。

I绩效考核方案篇3

方案名称：绩效目标责任书

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年

度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20_年2月15日至20_年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方

展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地

完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮动

薪酬x35%）

_2、每月固定发放薪水为_X元人民币。每月浮动部分为—

人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清

算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值

1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象

25分

3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分

4设备保护厨房设备使用得当25分

五、附则

_1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶

段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行

过程填制，加强审计、监察力度。

_3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长

意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

|绩效考核方案篇4

一、考核目的

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工

作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作

在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、

奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式

每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月

以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计

班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5

名为二等，发放津贴100元；

三、考核细则

L未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，

每项扣5分。

2每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的

扣2分。

3.没有按时上好班会课的每节扣2分。

4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

_7.没有进行教室布置的扣2分。

8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公

共卫生环境的每人次扣2分。

10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣

0.5分。

11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣

2-10分（总务处查）并进行赔偿。

_12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣

2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学

生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全

事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重

大安全事故，扣除当月班主任费。

14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每

次扣10分。

15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混

乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每

次扣5分。

16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。

17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次

扣2分，无故缺席的扣5分。

18.自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、奖励加分

_1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3

分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个

人以半折算，不累计计算）。

2.班级学生校内、校外突出好人好事加『5分。

3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现

突出（全校前五名）加1-5分。

4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文

等方面获奖加分参照第一条。

5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作

业绩加1-5分。

6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到

90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优1.

经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期结束

评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，

从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情

况统计进行评定。

I绩效考核方案篇5

为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，

打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，

就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：

_一、关于价格权限

客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：

协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过

的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

_2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；

总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣

权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式（如手机等），

以便营销部进行跟进。

_3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协

议价的客房、会议室等消费的折扣权

4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：

_1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低

至8.5折的价格权限（烟、酒、海鲜除外）。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：

_1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低

至8折的价格权限（烟、特饮除外）。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时

享有。

二、营销部业绩考核范畴

营销部业绩考核范畴应包括：

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、

司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

_2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、

协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的

用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

三、销售经理/销售主任销售模式（区域销售）

1、部门根据20_年9月-20—年12月客户消费排名,将排

名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任

销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原

因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。

3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

a、自来的非协议客户（含亲自来店、电话咨询等）；

b、异地客户；

四、个人任务及薪金待遇

_1、工资结构（人民币）

工资:底薪+提成+补贴

（其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资）

注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

_2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每

日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

3、业绩工资行政工资发放比例见下表20

2、部门内各职务工资标准

销售经理：任务底薪1200+（实际完成一个人任务）X提成比

例+补贴300元

销售主任：任务底薪1000元+（实际完成-个人任务）X提成

比例+补贴200元

销售文员：底薪1000元+话费补贴100元

试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元

试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元

试用期销售文员：底薪900元

3、个人任务分配

1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3

万元，客房任务7万元（含会议室）；销售主任每月销售总任务8

万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元（含会议室）。

2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考

核，但可按实际业绩的5%。予以奖励。第二个月任务为4万元，

超额部分按K进行提成；第三个月任务为8万元，超额部分按

2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考

核，但可按实际业绩的5%。予以奖励。第二个月任务为4