【S企业员工培训管理中存在的问题分析及对策16000字（论文）】

前言在目前全球的大环境中，企业日益深刻地意识到企业的竞争是人才的竞争，人力资源的充分开发和利用与否将会对企业竞争力产生深远影响，且企业的兴衰成败也越来越依赖企业对人力资本的管控。透过人力资源管理理论，我们能够发现企业在发展过程中所面临的全球化挑战将受到利益相关者群体带来的冲击，因此企业员工所面临的工作系统多样化以及社会责任挑战也越来越多，从而对培训提出了更高的要求。就员工个体而言，企业培训能够提升自身素质、充分挖掘并发挥自身人力资源潜能、提升工作满意度、增强组织归属感、责任感；站在企业的角度，企业培训不仅能提升员工能力和素质还可以有效降低企业成本，通过提升企业整体工作的效率，继而持续提升企业市场竞争力，最后帮助企业实现可持续发展道路。所以企业要达到组织目标就必须从战略的高度来重视并发挥培训作用。目前，开展企业培训，还有一些职工认为对职工开展培训十分必要，但从整体上看，培训并未受到多数人的关注，而企业本身又缺乏健全的工作体系和与其相匹配的管理保障，面对如此窘境与压力，企业又缺乏高效的执行力。所以，对我国企业而言，老旧的培训早已不适合目前的市场以及需求，企业对员工培训管理变革已箭在弦上。一、研究的目的意义及相关理论综述（一）研究的目的意义1.研究的目的在全球经济一体化的环境中，企业日益深刻地意识到企业的竞争是人才的竞争，人力资源的充分开发和利用与否将会对企业竞争力产生深远影响，而企业的兴衰成败也日益依赖于企业对人力资本的管理。而培训是人力资源管理中重要内容之一，对于提升员工技能水平具有十分积极的作用。因此，如何做好培训工作成为现代企业管理者关注的焦点问题之一。培训作为一种激励手段已经得到广泛运用。透过人力资源管理理论，我们能够发现企业在发展过程中所面临的全球化挑战将受到利益相关者群体带来的冲击，因此企业员工所面临的工作系统多样化以及社会责任挑战也越来越多，从而对培训提出了更高的要求。就员工个体而言，企业培训能够提升自身素质、充分挖掘并发挥自身人力资源潜能、提升工作满意度、增强组织归属感、责任感；就企业而言，企业培训能提升员工能力和素质、有效降低事故发生率、降低企业成本、提升企业整体工作效率、继而持续提升企业市场竞争力、帮助企业可持续发展。所以企业要达到组织目标就必须从战略的高度来重视并发挥培训作用。2.研究的意义企业竞争说到底是人才竞争，人力资源质量高低是企业竞争取胜决定性因素，员工培训功能在于协助企业提高人力资源管理质量。对于医药企业而言，药品研发人员是保证企业不断进步和创新的关键。首先加强对于医药人员的培训管理，可以有效防止医药人才流失。但是由于社会发展的原因，对于员工培训方面，我国很多企业存在一定的问题，在员工培训方面存在一定的不足，因此导致人才流失的问题时常发生。本文以S医药为例，对药品研发人员的培训进行相应的分析。（二）相关理论综述1.员工培训管理的特点人力资源管理当中培训管理工作属于相对核心的组成部分，能够确保员工培训策略实施结果。这是一个设计合理的管理模型，可以帮助企业达到工作绩效达标。培训管理有四个行之有效的特征：（1）以战略目标为导向公司的培训管理是在人力资源战略体系下的，人力资源战略又是根据企业发展战略而来。一个能够持续有效地成长起来的培训体系，一定是依据企业战略规划与人力资源战略相结合而定制的。（2）聚焦企业核心需求一个有效的培训管理体系，一定要了解企业核心需求，不能只停留在表面上的功夫，不能只想着表面的问题，而不去考虑将来可能或即将会发生的问题。企业对人才需求渴求应根据企业战略目的预计、确保眼光长远、培育与存储优秀人才。（3）全方位、多层次企业员工均已成年累月，则员工培训亦为成人学习。与之相适应的高效培训管理体系，必须包括每一位员工的个体性以及特殊性。应施加各种培训方式和异样训练使用本课所对应的各种手法。具体训练计划的目的是将具体雇员的自主能力与他们自己事业中的私人计划相对照，将效益最大化作为先决条件，建立一个综合、完备的训练系统，既保证效益最大化，也保证整个企业共同参与、共同实现训练产出。（4）融入职工本人需求从马斯洛需要层次理论出发，我们可以发现人类是一种具有多向需要的生物，在这种需要中，自我发展与自我实现就是一种顶层需要。当职工受到的教育培训根据个人需要而制订时，则肯定并符合个人发展的需要。让其能够达到提高员工的素质能力和企业经营战略的相符，因此培训管理工作不仅仅需要服务于企业发展战略要求，还要和员工个人的职业生涯发展相辅相成。在目前人才市场激烈竞争的大环境下，职工们已经意识到，想要在这竞争激烈的社会站稳脚跟，就必须不断地提升工作技能，增强整体素质。所以，把员工自身的发展归与企业发展之路一致，使他们在工作中不仅能够推动企业战略目标的实现，还能够根据个人的职业发展目标努力奋斗。员工在参加的训练中不仅实现了个人发展还赢得了个人成就。2.员工培训管理的模式员工培训模式分为系统型、顾问型以及战略导向型。（1）系统型系统型培训模式流程如图2.1所展示的那样，它是由有逻辑的程序来执行员工培训工作的闭环系统模型，这类模式通过识别培训需求并明确培训目的来进一步探讨培训策略并制订培训计划，在此基础上再进行培训与考核，最后各程序间构成闭环模型，它最大的优势在于各程序构成循环系统，能够使培训系统自优化，但是这类模式比较简单，它是过于单独的运作方式，忽视了许多相关要素间的互相影响，但是它所建立的系统需求与目的清晰，培训策略与计划执行效果合理，目前在构建员工培训系统时使用得最为普遍。培训需求培训评估培训需求培训评估培训实施培训计划培训目的培训策略（2）顾问型顾问型培训模式是指通过外包方式将企业有关培训调查，实施以及培训评估等过程通过合同方式承包到专业咨询培训机构进行培训，并在培训结束时解除合同。这一模式最突出的特点在于评估工作始终贯穿于合同执行的全过程，需要从项目签约到培训需求调查，从培训课程设计到培训实施，最后再到培训评估来进行全方位的考核。（3）战略导向型战略导向型培训模式就是将企业发展战略作为核心来构建培训体系，这一模式的宗旨及其清晰，因为公司战略属于可持续发展的思想，所以将对于员工的培训工作同样需要可持续性，它涉及到员工的可持续成长，职业生涯规划等等，能够实现员工个体与企业之间的共同发展，但是一旦发生员工个体职业发展与其企业发展战略之间存在冲突或者不符之处，就应该将企业战略作为主导，而在这一模式中，为了使发展能够得到可持续性，我们将培训保障措施这一理念引入其中，并将其视为培训管理制度以及流程中的关键。3.研究现状员工培训理论研究成果颇丰，并在不同学科方向上对企业员工培训展开全面而系统的实证研究。Jackson&Schuler相信科学而足够的培训活动与内容可以帮助提升企业。吕红（2015）从胜任力视角对商业银行员工培训需求进行研究和分析，最后对商业银行员工培训工作提出相关举措和建议。左丽丽（2016）从我国能源公司培训现状出发，提出存在缺陷及行之有效的培训管理方案。钟鸣鸣在2019年提出员工培训活动要完整，要让企业文化与员工培训活动相结合，才能发挥企业员工培训活动在企业中的最大作用。刘顺云（2019）认为，公司应该专注于员工对员工的关注和自主参与的关注。张佳琦（2019）完全从培训活动的六个方面对齐，例如概念、成本、系统、方法、反馈和激励限制。邓万勇（2019）将员工的需求定义为其实际成果和工作要求之间的距离。张乙喆（2019）通过中小企业的实际调查和探索，大多数中小企业往往使员工损失，培训绩效，培训对象和培训总监选择，基于就业培训活动。孙永波、胡晓鹃、丁沂昕（2020）建议首先落实员工培训的最终目标，以确定和改进企业员工团队，具有高结构，高专业知识和资格水平，以改善公司。许军、吴陈锐、刘继光（2020）认为许多公司的员工质量提高到公司治理的高水平战略管理。在企业公司中，企业员工培训应投入并处于重要地位。二、S企业简介及其员工培训管理现状（一）S企业简介S药业在1997年成立，在二十五年的发展后，现在已经成为互联网医药行业的先驱队伍，公司销售员工队伍接近200人的规模，企业的销售额度达到了10亿之巨，公司对于国内外的药厂都有着密切的关联。S药业发展的脚步实时跟紧国家有关政策放开的步伐，走出了一条有自己特色的发展路线，对现在和未来人们的医疗方式和医药发展有着务实、广阔的愿景。（二）S企业员工培训管理现状1.培训对象和内容S药业培训类型有企业内部培训和委托外部培训公司两种。内部培训根据培训对象不同分为几个不同的培训小组，公司现有培训对象主要是新入职员工，拟任职干部及在职干部。（1）新员工培训因为制造业的人员流动比较频繁，S药业每年的开春都要开展校园招聘与社会招聘。通常情况下，企业人力资源部要对新员工的培训进行计划制定，培训实施，效果评估，资料归档等工作。入职培训旨在帮助新人更快熟悉公司文化，适应规章制度，掌握岗位技能，清晰自我角色。新员工培训的内容包括体能训练、了解公司的文化以及制度、生产的基本常识以及生产过程中的安全知识、岗位技能等方面。（2）干部任前培训为提高干部职业素养和管理水平，建设一支具有较高素质和凝聚力的中层领导队伍。以职务晋升为目的的雇员经过任前培训并经考试合格后方可正式聘任。通过干部任前培训，使新晋干部对公司文化，战略有了更加深入的了解，掌握了胜任新职位的手段与方法，发展了领导能力。使训练的考评结果成为干部在任前调查的一个重要标志。培训的内容为：文化素养、基础管理能力和规章制度，这三方面的内容没有专业类别的划分，集体培训；新上任的职位有技术能力和专业管理能力的划分，总体上分清专业类别。（3）在职干部领导力培训在职干部队伍水平直接关系着企业今后的发展，所以强化在职干部培训是S药业人力资源部经常要做的事情。在职干部的培养内容基本和任前培养一样，公共课内容由人力资源部承担，各个部门负责人承担本系统专业管理能力课程的教学。当前，在职干部的培训主要由生产部，销售部和财务部进行。优秀员工交由外部培养。在S药业领导的大力支持下，公司每年都会增加员工培训投入，培训经费半数用于员工委培学费开支。每年度企业均有计划留出名额考入高职院校、高等院校委培深造，再由各院系遴选出优秀员工通过在职或脱产形式考入委培机构。该公司选派业绩优秀的技术工人出去学习，晋升班组长和车间主任这两个生产管理岗位，并注意为一线生产员工扩大职业晋升通道。2020年，该公司在生产一线挑选5名技术工人，在其他科室挑选3名后备干部送进高校深造。人力资源部需要制定年度培训计划、挑选培训的员工和培训机构，想好可能需要的费用，控制好资金、关注最后的培训结果等。2.培训组织S药业当前并无专门组织机构对员工进行培训管理，从培训对象选择，培训需求分析，培训内容设计，培训开展执行直至培训效果评价等培训环节都以人力资源部为主，而其他部门则是态度恶劣，陷入被动合作。各系所设培训联络员均属兼职，且经常挂空职，不少联络员连本单位也未参加培训。组织机构不完善对培训的发展与连续性产生严重影响，使企业在员工培训中走过场，见过程而不是重成果。3.培训流程S药业人力资源部发布次年度员工培训需求调查表，各单位和部门根据各自的实际情况，经过调查分析提出了培训需求。S药业人力资源部根据需要和S药业发展要求编制了年度培训计划并由总经理审批后下达实施文件。每个车间、每个部门都会拟定自己的年度培训计划，并报S药业人力资源部存档。培训计划要把在岗培训放在首位，使不同层次管理人员，专业技术人员和技能人才的培训作用得到最大化。培训的实施是主办单位对授课教师备课的严格要求和人力资源部培训主管的跟踪督导，并在培训完成后履行对培训效果的评价，对培训效果进行检查，以备下一步培训的完善，如图3.1所示。培训需求调查培训需求分析制定培训计划培训计划审批培训需求调查培训需求分析制定培训计划培训计划审批培训计划实施培训考核验证培训总结评估培训改进措施4.培训保障S药业设立了教育培训中心、配备了部分多媒体设备、分组讨论桌椅等等，但是经常一地多用、用于开年会或企业的其它活动、用作培训的几率远低于其它活动。在资金支持上，公司于2020年投资50万元对员工进行培训。包括采购设备，培训考核奖金，外聘培训机构支出和职工外部送读学费。制度支持上，从公司层面上建立了培训的基本体系，从各个职能部门上规定不同职位的培训要求，详细阐述了各种培训形式，例如《员工教育培训管理办法》、《员工培训评估表》、《员工培训需求矩阵》、《培训考核评估办法》、《培训管理制度》等等，这些都是以人力资源部名义发布。师资上，S药业培训师资主要来自企业内部培训师与专业培训机构教师两个环节。内部培训师是人力资源部在各个部门中遴选出的有一定技术专长或者有工作经验的人。外部教师由企业签约培训机构派遣，以公共课培训为主。三、S企业员工培训管理存在的问题（一）培训需求分析不深入公司培训计划的本质就是各个部门上报给本部门的培训需要。在计划培训时，还没有有针对性地对职工的需要进行分析研究，致使培训没有很好地满足职工的需要，而且对职工的积极性也造成了直接的影响，使培训很难起到明显的效能。培训工作以培训需求分析为起点。培训需求分析能够揭示真实与理想绩效之间的差异与不同、确定培训目标、制定可行性计划、它是影响培训成效的首要因素。目前，S药业培训工作仍保持着单纯的培训层面，主要以传统培训模式为主，培训效果不理想，还没有根据企业综合发展进行合理的规划与布局，也缺少分级、专业、循序渐进的培训。S药业注重根据企业的需要进行培训，还没有正式编制年度计划，一般都是想怎么培训就怎么培训。与本次同期，调研的培训需求主要集中于企业人力资源组织根据各部门提交的年度总结报告，整合历来培训中所累积的经验并进行规划。尽管这样能够确保培训良好而稳定地进行，但是普遍缺乏科学而系统的学习与体系，许多企业的员工还没有涉及到。同时，由于需求研究与推迟的材料特性无法考虑到企业工作内容的变化，战略革新，组织变革以及其他相关因素，造成了培训可扩展性与前瞻性不足。在训练内容方面，S药业优选单向灌输方式，训练员在很快把知识点讲完之后，再把训练结束，至于受训者对知识点了解与否、在实际工作中起到什么作用，则无所谓。比如销售人员可借此对市场营销理论有更进一步的了解，但却很难将其转化成实际能力。同时也要有可持续案例与具体实践，让员工可以灵活学习并运用这些案例。（二）培训时间长且效果差因为S药业作为制药企业为了将GMP相关知识付诸于实践并规范运作，在员工培训方面有强制要求，所以培训内容多、时间长。该公司年度计划要求车间必须按月开展安全培训，班组活动和重点装置培训等，培训对象是车间全体职工，培训学时每月累计达20学时。生产车间实行白班与夜班两班制生产，24小时不停机，不可能实现全员参加，而计划分配的培训学时又因生产任务繁重而不能得到满足，车间主任为了彻底完成培训任务以免被罚站，做虚假签到与培训记录来应付培训任务。据统计，2021年度的员工培训计划只实施1次。S药业根据培训不足，逐年扩充更新、汲取新知、留存经典，经年累积，至今S药业第一线员工、所需厂级培训课时已达118个/年。涉及质量、安全、生产全方位立体培训。车间级细化培训也已发展为一年90个课时左右，对日常工作中所需理解与运用的岗位知识进行细致训练。同时班组处于厂级、车间级后，为更好的汲取培训细节知识，还举办培训，年培训课时20课时左右，到延伸车间进行培训，保证每个一线职工，都能做到培训全覆盖。经厂级118课时，车间级90课时和班组级20课时，使得一线员工每年培训时数达228课时。在厂级、车间级和班组级训练时，训练手段单调枯燥，缺乏交互、缺乏创新，训练手段千篇一律，都是采用“一言堂”，培训师面对训练课件，一句一句地读，训练场面生搬硬套，训练内容枯燥无趣，乏人问津，使训练效果不尽人意，丧失了训练的本质。（三）员工培训方式不合理根据员工期望培训管理改进方向的结果统计，23.7%员工认为有必要注重有计划地进行职工培训，18.5%员工认为培训效果评价有必要强化关注，16.2%员工认为培训计划有必要制定和实施，说明S药业当前对员工培训方式不合理，与员工的培训期望要求相差太大。S药业并不按照各个部门和区域的实际需要来进行科学培训计划，公司以管理员工业绩为评价标准，但该标准根本不能量化，因此也就不能帮助公司清楚地了解业绩水平。企业所开发的培训内容大多由企业自己开发，并不针对员工需求展开调查与分析，这就造成了培训并不能满足多数员工的要求，当培训内容不多元化时，许多员工根本就不可能去选择培训项目。另外，企业培训内容仍存在脱离实际情况，未考虑到员工及企业实际需要，使培训效果差强人意，企业培训流于形式。对研发人员培训也有很大缺陷，研发人员本应属于高科技人才，而S中却只享受普通员工待遇，而在员工培训中，将S员工视为普通员工，不加区分地注重培训，造成了培训上很大缺陷。（四）员工参与培训的积极性不高根据调查结果，有43.3%的员工“愿意”参与公司所举办的培训、23.0%的员工“愿意”参与培训、有12.5%的员工“十分愿意”参与培训，有15.9%的员工“不大愿意”，还有5.4%的员工“完全不愿意”参与培训，有接近3成的员工不太愿意参与公司举办的培训。当前，S药业许多员工都觉得训练内容多为他们所了解的，训练纯属浪费工作时间而显得毫无价值，所以不愿参加训练。有些职工认为上班前参加培训会使工作任务无法在上班前完成而需加班加点，从而进一步削弱他们参加培训的热情。每到部门举办培训时，职工们都会出于种种原因不去，只有部门经理们强调要让大家都去参加，职工参加培训全靠一些强制性的条款，他们自己并没有很想去参加。企业职工大多数时候参加培训工作积极性并没有很高，主要原因是企业缺少完整的培训激励奖惩机制，即一方职工经过在职培训后还是没办法取得正规培训资格证书，甚至有些培训证书都只有企业内部才能使用，职工无法把这些培训证书用于其它企业应聘，这类证书形同虚设，这使职工对培训工作的效果产生了质疑。另外，企业未把职工报酬和职工培训结果联系起来，培训效果不尽人意，职工报酬不受影响，如此一来，员工参与培训的积极性也不会很强。四、S企业员工培训管理问题的原因分析（一）培训需求识别片面且不重视1.培训需求识别过于片面通过对30名员工的单独采访得知，部分员工认为自己并不经常和部门领导或培训部门交流培训需求，而部分员工则认为这类交流频率适中，部分员工认为可以经常交流。从这一发现中可以发现S药业对培训需求的调查是不充分和不完整的。S药业实际经营过程中，员工培训管理研究手段主要来源于企业高层反馈信息，即培训需求报告以部门领导或各个运营中心领导为基础，培训管理部门并不通过从下往上对组织，职位和员工等方面分析。本研究透过S药业之员工培训需求调查表显示，就企业在拟定培训培训计划前对员工培训需求进行调查并倾听其意见之议题，部分员工觉得非常不符，部分员工觉得较不合，部分员工觉得一般般，部分员工觉得较好及部分员工觉得非常合乎（图4.1）。这说明S药业目前对培训需求的分析还不全面。在实际运作过程中，因公司规模大、业务发展快、员工对工作业绩关注较多，对培训需求分析无法给予充分重视。图4.1S药业培训需求分析调查情况培训需求主要体现在两个方面：第一方面当然来自企业与市场相结合的自我发展战略、近年来及今后十多年的发展总体规划及明确目标、从企业本身实际需要出发确定培训大致方向、为企业后续发展培养各类人才等。其次，从工工作中存在的现实问题入手，找出职工存在的缺点，不足，明确培训需求，协助职工满足企业规定的各项标准。在一个企业里，培训内容必须根据员工的需要，工作实际的需要和公司发展的需要来确定。针对S药业来说，培训需求调查仅仅是由高层领导来决定，这样很容易造成培训设计不能满足他们在各个工作岗位上的要求，继而使员工觉得培训工作只停留在表面，觉得培训仅仅是人力部门的事情，和他们本身没有太多联系，时间一长就会厌倦培训。另一方面，从S药业培训需求调查表中可以看出，各个运营中心、各层次员工均统一调研，对专业技能的培训不因职位、职业而异，对中高层管理层培训只由高层领导确定，这就造成了S药业在培训中存在较大盲目性、随意性、针对性不强。由于以S药业为龙头的PPP运营模式是比较新的地产运营模式，很多方式和手段在具体操作上还有难度。并且，每一级员工因个人素质或经验上存在差距，对于培训课程了解不一，更加需要与每一级员工更进一步细致沟通和了解，以协助员工解决工作上的现实问题为出发点，以此来提升工作效率、协助员工取得较高绩效、最终达到企业发展的目的。2.管理层对员工培训工作重视不够进行了以上的研究并发现，超过将近有50%的员工认为企业管理层不够重视员工培训的工作，与此同时，在与员工沟通中，也有员工反映企业在培训安排上过于消极，管理层不计划、不重视员工的培训工作，而是在体系要求或外部审核中突击布置以达到要求。根据分析这一状况的原因可能有以下几个方面：第一，对培训时间和经费相对有限，S药业正处在业务不断发展，订单增多后，员工只能顾得上忙着生产，没其他的时间去进行培训，并且这时，在经费问题上管理层首先想到的还是将多余的经费大部分的投入到新产品的开发上及研究上，却忽略了对培训的费用也很重要。第二，企业大多数员工为生产型及技术人员的员工，是企业经营生产的栋梁，有时一参加培训就影响了企业的生产效率，所以部门管理层几乎不怎么考虑为员工进行培训。S药业培训观念没有和目前当代的人力资源管理理念相结合、公司发展没有与培训发展观念相协调、公司管理团队只在注重经营和生产的水平上、甚至还有安排好培训、只满足眼前需要和效益、对于提升员工素质、发展员工技能、发掘员工潜能等没有很好的重视、并忽略员工其可持续发展的可能性。这种行为不但不负责任地对待员工，而且还会影响到企业的输出，如果没有超前的培训这一概念作为支撑，哪怕耗费再大的人力和物力来进行员工培训，都只会事倍功半而不能为企业创造实实在在的利益。（二）培训制度不完善且内容不合理1.培训制度不完善当前，S药业员工培训制度尚不完善，缺少员工培训效果评价环节，通常在培训完成之后，企业并不会评价这些培训结果，因此也就无法得知培训有没有起到其应有效果。企业更是不能通过跟踪调查的方式来了解到员工对于培训的评价及反馈情况，因此在培训时不知有哪些方面令员工感到不满，不知道问题在哪里就不能在下一次培训中努力改进，这样公司员工培训效果就不能更深一步的提高。例如，以销售人员为例，只要他们工作时间闲置，都会对他们进行训练，但是训练并无统一的标准。S药业在人力资源方面缺乏统筹规划与开发，总体上强调核心员工培养而忽视后备人才员工培养，过分强调新员工培养而忽视老员工培养，比如员工职前培训力度比在职培训力度要大很多，特别是管理人员培训严重不足，基本都是针对管理人员仅进行一次培训，这类一次性培训根本不可能推动管理人员提高管理水平，长此以往势必限制企业发展。对于研发人员也是相同，研发人员并没有进行单独的培训重视程度不高，人力资源管理存在明显的不足。对于培训的不公正更没有体现在学历水平上，针对研究生博士等人员与专科本科区别性不大。2.培训内容设置不合理本研究针对企业提供之培训课程是否有助于改善当前工作绩效之问题进行研究（图4.2），研究结果56%的员工认为当前培训课程对于工作无助益，36%的员工认为当前培训课程则选择助益小，8%的员工认为培训课程觉得助益大。图4.2S药业培训课程对绩效提升帮助程度调查分析通过问卷调查可以发现培训内容设置和员工工作匹配度不高。与此同时，从2021年度培训统计表中还可发现，在《区域价值提升》课案例中，培训的内容多集中在如何开发区域开发策略和提升区域价值等方面，培训的对象面向所有职工，从S药业基层单位职工的反馈信息来看，该培训内容和基础岗位实际工作没有关联，职工参与此类培训往往只是出于培训目的，没有现实意义。由此可知，因S药业培训计划大多由人力资源部门自主确定，培训目标制定之前未充分考虑到受训者个人基础素质差异，职位差异，学历差异，经验差异等各方面因素，未对培训内容进行合理依据各层级人员进行区分，继而造成培训内容制定与员工工作不相适应的问题。从访谈中也得知，等级越低者反映不能理解训练的初衷，等级越高者认为训练流于形式且缺乏实质性内容。针对基层员工的培训课程设置均较为分散，尚未形成一套长远、系统的课程体系。这使得部分职工可能多年来都在接受相同的课程培训，如《S药业产业新业务简介》这门课，对部分新入职乏基础性知识职工对培训内容不了解，对部分想继续进行较深了解研究的职工觉得培训内容比较单一，概括和不全面。这样造成了部分职工在训练中流于形式，或直接不去训练，既没有达到训练目的，又给训练带来了一些负面影响。S药业现有培训内容主要分为新入职员工培训、一般培训、专业技能类和中高层管理者培训等。研究结果表明：只有刚入职员工接受了新员工培训、刚入职人员接受了通用类培训、刚入岗人员接受了专业技能培训、中高层管理者只接受了对应中高层管理者培训。图4.3S药业员工参加培训情况调査分析对还想进行何种培训课程进行研究的结果表明：86%的员工想参加企业文化类课程学习，73%的员工想参加领导力相关内容训练，65%的员工想参加目标管理能力类训练，58%的员工想参加岗位实操技能类相关训练，70%的员工想参加自我管理能力类训练，83%的员工想进一步学习行业发展，市场信息和产品信息类训练，其统计情况见表4.1。通过表格中的数据分析，可以总结出以下几点：S药业仅重视员工职业方面技能的培养，而过分忽视了其它方面如员工思想观，企业文化理解度，员工自身管理等，继而造成员工在激烈市场竞争中缺少必要的心里准备，团队意识等，同时还影响了员工整体素质的提高。表4.1S药业培训项目需求调査分析培训项目选择比例（多项选择）企业文化类86%领导力73%岗位实操技能58%个人自我管理70%目标管理65%行业、市场及产品信息相关内容83%人际关系及沟通技能68%（三）培训方式过于单一通过对S药业培训现状和本次调研可以发现，S药业现在主要是通过课堂讲授这一比较常规的方法来开展培训。图4.4显示了员工对培训方式的满意度调查情况，研究结果表明：仅有2%员工对现行培训方式感到满意，12%员工对培训方式感到较满意，21%员工觉得这种培训方式比较普通，30%员工对现行培训方式感到满意，35%员工对现行培训方法感到不满。同时在本研究中发现多数员工期望培训方式能够多样化，例如实地参观，案例分析和情景模拟。与此同时，大约还有一些人选择通过网络学习和远程教学等高科技手段来开展培训。图4.4S药业培训方式满意度调查通过采访发现，S药业当前以传统课堂讲授为主。培训需前往设在武汉培训中心。而且在实践中，S药业大多数员工都分散于各开发区域内，比如长沙和合肥，距离长，时间成本和交通费用都比较昂贵。所以员工常常会因为工作上的需求无法离职或时间上的压力影响到了以后的工作，所以才会选择放弃训练。培训期间，参训员工总体反映培训较为枯燥乏味、参与度不高、互动不多、实践性不强的问题。往往觉得枯燥无味，从而接受培训内容少。由此可见，S药业实施培训时并未考虑到参训职工的真实情况，只注重课堂，无法采用多样化和现代化的培训方式更好地适应工培训对培训的要求，进而影响职工培训效果。（四）缺乏培训激励制度及措施1.缺乏培训激励制度尽管S药业已经做了大量的培训管理工作，但缺少相关培训激励制度的保障。现阶段，S药业的培训管理工作缺少针对培训需求分析、方案设计、项目实施和效果评估各环节的工作的制度性保障，这也是导致前期培训需求分析的不够全面，培训方案设计不够合理，培训效果一般的重要原因。而培训效果评估这一环节流于形式，不能很好的反馈培训中存在的问题为后期培训工作的改进服务。因此，S药业的培训工作较为被动，各个工作环节相对分散，无法达到预期的培训效果。员工不清楚培训的作用，或者认为培训的作用不大，对于工作的胜任程度与福利待遇等方面没有形成紧密的联系，使得员工失去了学习的内在动力，也不利于形成良好的培训文化，建立学习型组织，浪费了公司的人力物力。总之，S药业需紧密联系组织的发展目标，从组织、任务、员工三个层次进行全面科学的培训需求分析，制定合理的培训计划，从实际出发丰富完善培训内容，建立起符合S药业发展需要的知识体系，最后设计科学的培训评估体系，从而全面完善人力资源培训管理体系，最终推动公司人力资源战略和经营战略目标的实现。2.培训缺乏有效的激励措施训练中的学习能力与学习意向，是训练效果达成的关键性要素。从基本学习能力的层次上讲，学习意向的高低直接决定着培训的效果。学习意图是对动机的决定和激励，它能增强员工对工作的热情，使他们主动地进行学习并达到对学习行为持续的计划，从而达到培训的预期效果。另外，68%的访谈对象认为培训结果不受工作晋升、工作调动等因素影响，74%的访谈人员则认为培训结果受薪酬、福利等因素影响。由此可见，S药业在培训方面还没有建立起一套完善，高效的激励体系。由此看来，目前员工培训作为一种福利却还没有发展成为员工的精神动力。培训时员工一般都是被动地参与，尽管他们会从技能与知识层面上得到开发与提升，但是存在着一些不有所获的可能性。无论取得什么成绩，对于职工以前的工作影响不大。由此看来，对于同样的效果，只对极少的会员进行训练，它在训练期间会减少雇员的参与热情。只有在员工激励这一层次上，才能为员工的成长与行为发挥显著效能。激励机制也需与其它制度相配合，切实发挥人们自身能动性及其它制度功能。从构建培训系统的环节来看，培训是一个独立存在而与其它系统没有任何关系。培训前与培训后在福利，薪酬和待遇等方面并无明显差异，导致职工学习意愿不强，这直接影响了培训成效。五、S企业员工培训管理的对策和建议（一）加强培训需求分析，提高员工培训理念1.加强员工培训需求分析S药业不同职位员工对培训的需求不一样，需要有正对性。企业若采用统一的培训内容就一定会造成总有一些员工培训工作没办法实现。针对上述情况，有必要提前做好员工培训需求调查工作，摸清不同员工的需求情况，以便在实施培训时力求面面俱到、符合相应的要求，让员工的学习与发展需能够了解并重视。企业要想制定出行之有效的培训内容也可将员工个人能力和岗位说明书中该职位应有的技能相比较，以找出员工之间存在的缺口，并根据缺口有针对性地进行培训，以缩短这种缺口，使其更能适应该职位的需要。调查管理者与员工在执行工作任务过程中应该需要掌握的知识，技能，能力或态度，并知道企业员工个体化培训需求情况，能够最确定相关的培训内容方式及提前确定好培训时间。2.提高企业员工培训理念首先先进和有效的培训理念，是确保企业培训工作得以顺利进行不可或缺的。S药业既有培训活动多以专业型培训或所需要的类培训为主，这种只为适应业绩而开展的培训观念相对滞后和片面性，容易致使许多员工想要开发的技能和能够挖掘的潜力不受重视，这在相当长一段时期内对企业在市场变化面前的成长不利。面对市场环境的转换，企业要想响应市场对企业的需求，就必须要有可持续发展的人才和能力。那么终身学习就是为员工在技能上不断取得突破和提高的重要途径，只要学习就需要时间和金钱等资源的花费，因此这一直学习的思想需要在组织内部自上而下地实施。首先，需要获得管理层认可和支持S药业要求部门经理对这一思想持赞同态度，愿投入人力、物力、财力对员工想要学习并付诸行动，要求培训部必须利用相应的专业知识对企业培训预算、培训方向做出科学分析和预判想法，再继续同管理层交流，通过总经理应聘出合理培训预算。最后，要求部门经理必须发挥表率作用、从我做起、带动持续学习终身学习思想、行为、激励、支持部属持续学习进步、给部属学习、培训、成长、成才等。（二）完善培训制度，优化培训内容1.完善培训制度S药业对培训效果的评估内容可划分为响应、习得、行为、成效4个层面。第一层面为了解受训者在训练过程中的应对情况，常用问卷调查法进行评价，第二层面为测量受训者对训练内容掌握情况，常用测试法测量，第三层面为测试受训者在受训者训练过程中的行为改变情况，第四层面为测试训练成效。企业培训活动只有通过构建完善、合理的培训制度才能够得到高效开展。为了使培训收到好的成效，需要全体职工的大力支持，制定一系列制度，利用制度的威力对职工进行约束与调动。一个健全的员工培训制度，应该由一套行之有效的培训效果评估体系，培训内容评估，培训师满意度评估，培训结束时直接负责人对受训者工作方式及行为评估，受训者顾客及直接部属评估等要素构成。培训效果评价体系对于确保培训工作不断完善，推动培训效果转化具有十分重要的意义。2.优化培训的内容在制定培训内容时，S药业尤其应注重按照科学以及相对合理的培训需求对企业员工共性与个性问题进行单独特殊处理。在目前已有的技能培训课上，重视管理水平以及素质水平等相关内容。在选择培训方式时，可采用面授培训与基于计算机，互联网的培训相结合的模式，考虑到面授培训费用高昂，企业也可由有工作经验并且表达能力强的优秀职员直接安排培训，委以重任，如企业新职员讲授工作技能及相关的专业知识，以此能将企业全体职员工作能力可以有显著的提高。（三）科学的选择课程、灵活确定培训方式提高培训效率和效益应首先从培训内容时效性、创新性入手。对S药业培训课程绝不能一味地追逐潮流。特别是，有必要深入思考何种培训课程对于提高企业业绩具有关键作用。所以，S药业应根据企业不同职能部门员工，设计出能够适应不同需要对不同水平，不同现实，求之不得“一视同仁”如S药业高层应就如何落实企业经营管理战略，强化资本运作和提升企业核心价值等方面进行培训。而中层应注重训练案例分析占主导地位;;这类训练多是基于研究讨论的沟通，角色扮演或者岗前训练等。培训方式以岗位轮换，中层领导执行能力培训为主。基层员工应该与所在科室的工作相结合，重视对他们在知识，技能和态度等方面的培养，尤其是在第一线运行的员工更应该重视自身实践能力的培养。（四）完善培训奖励制度及激励机制1.完善培训的奖励制度职工参加培训是否有效，直接关系到企业能否发展壮大。职工参加培训的成效如何，直接关系着企业发展的进程。要提高职工参加培训的积极性、主动性，仅仅靠人力资源部有序地规划、靠职工自我意识还远远不够。同时也要增加奖励与激励机制，调动其积极性，一方面通过给部分在训练中取得优异成绩的职工以精神、物质、工资等方面的奖励来激发他们训练的积极性与热情。而员工则通过训练意识到了企业对他们的重视与关心，这样不仅帮助了企业，而且还能让潜在的员工得到进步并得到更多的训练机会。这些职工把培训看成是一种福利待遇，他们珍惜培训机会、感染身边职工教育意识、激发主动学习好习惯。具体可实行培训积分制进行奖励。积分制管理是指职工参加外派学习，内部培训，兼职教育，发展成相关培训点数要求及制度。年底，企业全面统计结算。雇员可按自身条件以积分换物，例如专业书籍，培训课程，日常用品，电影券，超市卡。具体的标准和有关兑换项目通过当年的积分系统进行设置，并按年度对积分进行清理。当然，有奖必惩，也要有对应的扣分制度。扣分制度可从考勤、当月差错率和衣着等方面入手。2.健全员工培训激励机制企业员工培训还能形成联动体系且长期性较强，需要一定的激励措施来提升他们参与培训的积极性，所以需要建立员工培训激励机制。在此背景下，S药业可以通过目标激励将员工培训能取得相关岗位证书并得到国家能后承认。此外，S药业还可以在某些物质经济手段和其他方面调动员工开展培训工作的积极性，无论哪种方式只要能给予培训优秀者一定的物质资金奖励就不失为一种可以增强培训意愿的良好途径。并对培训不达标人员给予一定的惩罚，这可以让培训优秀者给培训不达标人员做出表率，让更多人员认真对待企业举办的培训工作。结论（一）总结在快速发展的社会中，各行业竞争畸形发展刺激，如果不重视人才的培养，将被这一市场与环境淘汰出局。S药业做为互联网医药行业先驱队伍对开展岗前培训和知识技能培训已迫在眉睫。在医药行业改革的大背景下，会促进企业转型升级、生产设备不断更新、虚拟和现实不断结合、企业对高素质人才要求越来越高才能为经营保驾护航。这对企业来说是机遇也是挑战，如何做好人力资源方面的管理是每一个公司都要考虑的问题。培训是企业提高自身竞争力，实现可持续发展的重要手段之一。高效的培训投资，能够对企业的长远发展之路产生无法估量的影响。通过培训凝聚公司员工，树立彼此共同愿景，并以激励等形式推动员工能够更尽心地为企业发展奉献绵薄之力。在这一学习气氛内，我们互相学习，时刻保持着学习的热情与激情，不断提高专业知识与技能，以充实的态度、积极的心情为客户提供最好的服务。所以，培训投入要以提高员工综合素质为