美容院应如何做好人力资源管理3篇

美容院应如何做好人力资源管理3篇

时间：2020年08月02日编稿：作者三

第一篇：美容院应如何做好人力资源管理

时常听到美容院的经营者抱怨：生意越来越难做；客户回头率越

来越低；好的美容师很难招，招到又总是留不住，无数学了技术后都

辞职创业，成了自己的竞争对手；素养差的美容师都成长不起来；员

工的工作积极性太低”“时常听到美容院的经营者抱怨：生意越来

越难做；客户回头率越来越低;好的美容师很难招，招到又总是留不住,

无数学了技术后都辞职创业，成了自己的竞争对手；素养差的美容师

都成长不起来；员工的工作积极性太低“"

种种类似的问题看似偶然，其实都是因为美容院老板自身的问题

所产生的必定结果。美容行业早已从一个城市几家同行，进展到现在

一条街几个竞争者并存。很显然，竞争的急速加剧向美容院老板提出

了更高的要求，而其中最重要的一环就是人力资源管理，实际上，开

美容院就像是钓鱼，除了选对“池塘（开店的市场、挑选店址等）”之

外，经营者更需要懂得规范有效的内部管理，正所谓“攘外必先安

内”，美容院的运营不可能由老板自己一切包办，所以如何做好人才

的“选、育、用、留”将决定企业的成败。假如把做美容的顾客比作

“鱼”，那么美容院是“钓鱼竿”，而美容师则是“鱼饵”，惟独每

个环节有效配合，才干钓到更多的“鱼”。

当前的美容市场正从哺育阶段进入品牌竞争的阶段，原因是消费

者生活水平和个性化消费的需求正在不断提升，顾客群的年龄段正不

断扩大，从刚参加工作的年轻白领到成熟的中年女性，甚至是开始萌

芽的男士美容市场，这个行业的进展潜力依旧巨大，但是我们看到能

够形成品牌效应、进展成连锁机构的美容院依旧不多，最大的原因仍

然和大部分美容院的管理降后有关，特殊是缺乏有效激励员工的人力

资源机制，而这一点无数中小美容院的老板还没故意识到。

育人和用人是重中之重

许多美容院的经营者是美容技师出身，他们因为创业大多数都伤

透了以前老板的心，现在又对自己企业过高的员工流失率而头疼不已,

原因很简单，大多数美容院都忽略了“培养人才”和“运用人才”的

重要性。

美容师的学历可以不高，工作经验可以没有，即使有创业的野心

也不怕，关键是企业如何去哺育她们、有效地使用他们。在聘请的时

候，无数企业只看三个关键点，一是长相越美越好，二是越会说话越

好，三是工资要求越低越好。这样聘请到的只会是一群“孔雀”，初

进公司由于有培训、有新奇感屡屡“开屏”，一段时光后有的便麻木

颓废，有的因急于推销产品致使顾客反感，提成下落、失去工作动力，

有的则开始蠢蠢欲动谋求跳槽或创业。

导致这样的结局是因为企业犯了三个错误：第一是以业绩为本，

而不是以人为本，认为惟独招揽到更多顾客、推销出更多产品的员工

才是好员工，偏低的基本工资让员工没有安全感；其次，企业没有系

统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训，一上来就是要美容师卖产

品，这样做有时候连员工都反感，更别说顾客；第三个，是缺乏人性

化的工作氛围和激励机制，无数美容师在清闲中流泪，而不是在欢乐

中流汗。

所以，美容院一定要建立一套“育人用人”的机制。育人体现在

对每一个新员工的培养上，比如入职之后赋予系统的美容手法、产品

功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，

让每一个新人得到整体综合素养的提升，会让她们觉得公司很重视自

己，自己在获得学习机会之后应该好好去工作回报公司。假如有这样

完善的培训机制，新人越没有经验和学历，就越能感受到公司“爱才”

的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。但要注意的是，员工培

训并不只是在入职的时候做，培训的内容也不能一成不变，培训是一

个持续的、长期的员工投资，定期或不定期的培训能让员工不断感受

到公司对自己的重视，更能留住员工的心。

在用人方面，美容院必须建立一个系统的“绩效考核体系”和

“薪酬福利体系”。目的是为了更数据化地衡量员工的工作表现，让

奖励和惩处与薪酬挂钩，以此推动员工的工作积极性。在绩效考核体

系中，除了可量化的销售业绩之外，还应该加入更多的考核指标，如：

客户中意度，可以让顾客在离开美容院结账的时候给美容师等打分；

工作态度，是否积极主动，是否保持良好的情绪面对顾客，可以员工

之间相互打分；日常行为表现，是否符合企业倡导的文化，是否能以

大局和团队为重，可由直接上级评定；还有客户回头率、新客户介绍

老客户的次数、是否提出创新的好点子等等，这种全方位多角度的考

核可以让员工更加关注自己的每一个行为，对顾客、同事和上级都会

注意把握自己的分寸，固然，前提是考核的结果会最终体现在她们的

薪酬上。

薪酬是低学历、低职位打工者最看重的关键点，所以它会直接影

响一个人的工作热情和态度。美容院在设置薪酬福利体系方面有三个

要点：第一，是底薪一定要满脚员工的心理价位，无数美容院把基本

工资定得很低，总是要求员工要靠推销产品来获得更高的收入，实际

上这留下了双重的隐患，一是员工缺乏基本生活保障，没有安全感,

二是会在服务客户的时候急于推销产品，给顾客强买强卖的感觉，其

后果可想而知；第二，薪酬体系一定要体现“奖优罚劣”的原则，业

绩表现好的重奖，表现差的重罚甚至是辞退，让员工有积极向上的动

力，但一定要幸免恶性竞争，必须一切以团队或公司的业绩增长为前

提，惟独总体进展了，个人的成长才故意义；最后，薪酬福利的最终

目的是为了激励员工，所以不能将所有的奖励都体现在金钱上，一些

可以在人性化福利上做文章，比如：带薪假期，无数美容师没日没夜

地工作，其实很希翼有时光歇息；弹性的工作时光，无数美容师积存

了不少顾客资源，和客户建立了很好的情感基础，对客户的皮肤特点

等都了如指掌，公司可以同意顾客与美容师自己预定时光，让美容师

自行安排工作时光，这样显得更加信任人才，固然这必须建立在非常

好的业绩基础之上；其他的如内部产品折扣、节日问候、家庭同乐日、

生日礼物等等都是激励员工的有效手段。

职业进展规划是留人关键

美容师的流失率高，其中重要的原因之一是企业缺乏员工的职业

进展规划所致，员工职业规划是企业进展战略的重要组成部分，员工

的成长会推动企业的进展，没有一支稳定、优秀的执行团队和管理团

队，企业是很难做强做大的。

在进展规划上，企业一定要懂得“小步快跑、合适的人放在合适

的岗位上”这个原则，“小步快跑”指的是让员工感觉到获得提升、

获得成长的机会很频繁，她们会有许多培训学习机会，企业在职位设

置上可以设计多个层级，比如从美容实习生、美容助理、美容师、高

级美容师、高级导师到美容顾问、分店经理、区域经理等等，让优秀

的员工每半年通过考核后可以得到升职或评级，员工就会感觉到生活

有奔头，乐意为了目标去努力。另外，合适的人一定要放在合适的岗

位上，比如一个技术精湛但沟通能力不是很强的人，可以让她成为新

人的技术导师，让她的长处得到发挥；一个技术普通，但沟通协调能

力很强的人可以做美容顾问，让其与新老顾客交流，挖掘更多的客户

需求，技术层面的事情可以由属下的美容师来做；比如有美容师想辞

职创业的，那么开一个分店让其拥有一定股份，给她管理的权力，这

都是两全其美的做法，即留住员工的“身”和“心”，又让她为企业

的进展壮大继续出力。

实际上，这些都需要经营者平时细致的沟通和观看，任何员工的

情绪波动、态度改变都应该非常敏感，及时地去关怀、引导会比员工

提出辞职再来挽留更加有效。想要进展的员工都是优秀的员工，企业

应该尽最大的可能去留住他们，帮助他们实现自身的价值，而除了薪

酬之外，为她们描绘一条将来的道路则显得非常重要。

结语

美容院的品牌竞争时代正悄然来临，要想真正成为业界具有影响

力的品牌，营销类、技术类、

管理类的人才缺一不可，所以企业一定要在人力资源管理上下苦

功夫，建立育人和用人的机制，更好地把员工进展规划纳入到企业进

展当中，不断制造欢乐、融洽、协作的企业文化氛围，才干在惨烈的

竞争中脱颖而出。

第二篇：如何做好企业人力资源管理工作

现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门

的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要

工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现

特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种哺育、发掘、利用和

协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源,

它们包括人、财、物、时光和信息等。对有限资源不仅是协调问题，

更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特

定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重

要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩

效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：确定人力资源需要（人力资源规划）、吸

引潜在员工（聘请）、选择新员工（甄选）、教导员工如何完成他们的工

作、为未来做好预备（培训和开辟）、向员工提供酬劳（薪酬）、对员工

绩效举行评估（绩效管理）、制造积极的工作环境（员工关系）。从管理

职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配貉（包括规划、

聘请、选拔、录取、调配、晋升、落职、转换等）、培训与开辟（包括

技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、工资福利（酬劳、

激励等）和制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人

事行政等）。

近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，无数企业的人

事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作

伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决

企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开辟人力资源的

角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续进展为目的的战略性思量。

实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的

战略性人力资源管理。

人力资源管理成为企业长远进展的助推器。企业的人力资源管理

如何才干起到支持企业的战略。

首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助

性、事务性的战术层面，提升到猎取竞争优势的战略层面。它不再是

企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。

同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践

帮助企业赢得竞争优势。

其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导

向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力

资源管理

部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始

把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图依据他们的顾

客基础、顾客需要及满脚顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内

容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门依据自己的专业知

识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满脚他们的需要。这种

以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾

客的组织。

第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重

视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策

或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、

是否有利于员工士气的提高。

第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时光内

的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一

切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生

活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更

加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有中意的员工就不

会有中意的顾客”。

第五、人力资源作为企业最核心、最珍贵的资源，其功能的显现

和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内

容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素养和能力要求。今天的

人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能

管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应

具备以下条件：

一是熟悉企业的业务：

二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；

三是在企业中具有良好的个人信誉；

四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。

员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能

提供建设性的战略服务。

让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在

企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：

第一、加强人力资源环境的管理，制造一个积极的人力资源环境。

1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要

依据自己的战略目标对组织举行设计、对人力资源举行合理的调配,

确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企

业的战略目标保持一致的酬劳系统。

2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，

依法办事。

3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工中意

度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。

第二、注重人力资源的猎取与预备。

要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的

员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力

市场上的变化的预备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动

力队伍，以确保公司具备能够最好地满脚顾客需要的各种各样的技能。

为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力

资源规划企业的经营战略决策密切地结合在一起。

人力资源预备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是

产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队

伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企

业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。

人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部

门本身人员的素养在无数时候都会成为企业战略和人力资源战略实

现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。

员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技

能的进展和培养依靠于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的

训练，才干成为优秀的人才。假如不接受训练，一个人即使有非常好

的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有无数的工具和技能，

这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人

力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的

实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地

位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。

第三、做好员工评估与开辟工作。

管理人员必须确保员工具有完成当前以及将来工作所必须具备

的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的浮现，许多企

业正在对工作举行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。

这样，管理者和员工就有可能需要开辟出能够在团队工作的环境中取

得成功所必备的新技能。

人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：

1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效举行衡量，并与员工

的薪酬、晋升及职业生涯进展等方面相联系。

2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应将来的工作角色

做好预备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关

的其他问题。

3、制造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。第

四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了故意义的工作之外，薪

资酬劳就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的

最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入

本企业所支付的一种酬劳以及吸引新员工的一种手段。假如员工对工

资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工

的工作积极性和对工作的中意度就会受到伤害。

最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力

资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大

家说人力资源部聘请的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。

其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该

是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人事行政总监：张艳华

第四篇：如何做好人力资源经理

人力资源部门工作的管理者.原来叫人事经理。他们之间最大的

区别就在于人力资源经理人重在开辟人力资源，而人事经理重在使用

人力资源。人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开辟资源；固

然，光使用不开辟，也会枯竭的。

大家普遍的评论是：人力资源经理人的角色难做。不作为吧，有

人不中意，说你拿着高管的钱，对公司没有贡献；一但有所作为，动

的都是“人事”，“人的事”嘛，无非位子、票子，必定是有破有立，

不可能人人中意，所谓“有人得利、无人受损”要从较大的范围、较

长的周期去考量，具体到一个时光段、一个具体部门或个人，存在不

中意是肯定的，否则就不成其为“变革”。恰恰就是这样的变革，使

得我们人力资源经理人“大量积极努力淹没在少量的负面评价之

中”。我曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：

——绩效考核？十家做的九家烦！

——培训？老板说效果不大又花钱！

——职业生涯规划？人事部门没事搞着玩！

——薪酬体系设计？自己不烦别人烦！

虽说是笑谈，却也反映出了人力资源经理人的几分无奈：在老板

看来，市场、销售、生产、技术……哪方面也关系公司命脉，虽说做

什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎

么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用；在各位分管市场、

销售、生产、技术……的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱,

总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来操纵与约束他人。人力

资源经理人在当今部分企业中的地位，真正是“说起来重要，做起来

次要，忙起来就不要”的尴尬地位。

要做好份内的工作，人力资源经理人必须是一个管理的大师，应

具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也

就是说：是一个杂家。

假如你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你

当回事呢，假如你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然

会寻你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱

着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资

源经理人thldl.org.cn一定要加强自身各类知识的学习，同时深入

了解公司的业务，惟独对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才

会意识到业务部门开展工作的艰苦，理解他们的真正需求，而不是整

天“闭门造车”。

这里，搞个小测验，看看你的管理知识或能力毕竟达到什么水准:

1、什么是本量利分析法？

2、企业并购都注意那些事项？