0147人力资源管理补充资料10.11

00147人管一人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

人性：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。

.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。

考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。

考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。.薪酬制度：也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、划制定和结构调整四个方面。

同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。

工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。

劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。

人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台岗位是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合面试是通过测试者与被测试者双方面对面的观察，交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况，能力特征以及动机的一种人员测量方法企业文化企业在内外环境中长期形成地以价值观为核心的行为规范，制度规范和外部形象的总和弹性福利计划即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利暂时或永久丧失劳动能力，或者有劳动能力无劳动机会进而丧失生活来源的情况下，通过国计划形式社会保险就是指以国家为主体，保障劳动者在遭遇年老，失业，疾病，伤残。生育以及死亡等风险和事故，家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的一中制度职业生涯一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历德尔菲法即函询调查法,将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合,再反馈给他们,如此反复多次,直到认为合适的意见为止。人力资源规划根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并未满足这写需求而设计必要的活动强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例情境模拟根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法人力资源与人力资本的区别是什么？⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。⑶两者的性质不同。⑷两者研究的角度不同。比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。人力资源管理的功用是1）政治功能2）经济功能3）社会稳定功能）4人力资源的配置与促进等功用。创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系怎样培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。

解释霍桑试验及其结论。1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。简述人本管理的理论模式。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色。工作分析的基本方法是什么？工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。.工作分析中综合分类法的操作步骤1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。定员常用的方法是（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法4）比例定员计算法5）职责定员法

员工甄选的程序是（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。.简述有哪些常用的培训方法（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。人员招募决策过程，实质上就是拟定人员补充政策员工招聘的途径包括（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。.考评标志的形式有1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。.考评指标设计的过程与步骤是（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化；（4）试用；（5）检验；（6）修改。.考评标度的形式有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。考评指标设计的原则是员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。结合实际说说薪酬制度设计的方法（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。简述薪酬基本功能（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。.工伤保险的待遇主要有（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死亡待遇。

.简述医疗保险制度改革的主要任务医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理法制化.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。就业指导工作的主要内容。是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。简述绩效考核的原则1、“三公”原则

2、有效沟通原则3、全员参与原则试述如何提高招募的有效性。吸引足够多的求职者，选择适宜的招募渠道，组建一支称职的招募队伍劳动关系的主要内容和法律特征。劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。人力资源管理系统设计的技术要求是（1）跨平台运动关支持多种数据库；（2）系统高度集成，结构要求模块化；（3）高可靠性和安全性；（4）面向个性设计（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）；6）具备可扩展的业务框架。绩效工资制的优点和存在的问题优点：公平性，灵活性，激励性问题：存在风险，收入不稳定；绩效与能力和态度并不完全相等；有时与个人关系并不那么直接，市场，环境，同事合作等也是重要因素；很多常规工作并不直接与绩效相联系；导致机会主义与实用主义，追求短期的绩效，不利于组织长期发展简述访谈法的优缺点优点；相对容易的了解信息，对任职者的了解较为深入，可以判断提供信息的可信程度，还可以发现新的，未预料的重要工作信息缺点；有时会扭曲信息，可能是无意的或者主观臆断，耗时较多，成本较高，对分析人员要求较高。简述市场对薪酬的影响薪酬高低取决于某一地区的劳动市场供求状况；其次薪酬不可避免的受到组织生产产品的市场价格影响；还要考虑到地区经济发展水平，行业因素及政府法规的影响为什么现阶段的工作评价方法通常使用要素计点法通用性好，比较客观，稳定性强结合实际阐述如何营建企业文化树立正确的价值观，继承传统精神，适应时代开拓创新，塑造企业英雄，集体参与，明确目标，保持企业个性特点论述如何使员工的工作得以丰富化。简述德尔菲法的具体步骤预测筹划工作，首轮预测工作，反复预测工作，表述预测结果当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是C工作动机世界上第一个智力测验量表是比奈-西蒙量表简述筛选简历时应注意的问题。求职者的就业历史，并确认是否有空白，在面试或背景调查时核实这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容；工作变换的频率；审核简历中职责描叙不够具体的地方，审核简历中表达模糊地地方简述人力资源具体规划的主要内容岗位职务规划，人员配置规划，人员补充规划，教育培训规划，薪酬激励规划试述当今人力资源管理面临的挑战经济全球户的冲击，多元文化的融合和冲突，信息技术的全面渗透，人才的激烈竞争简述压力面试适用的对象和要求压力面试有助于区分出一些高度敏感的求职者和可能对温和的批评做出过度反应的求职者。在使用压力面试时，要求主试官必须具备控制面试的技能，并有足够证据表明压力的确是该工作的一个重要特征。如何理解工作分析的定义用科学方法收集与工作有关的信息的过程，工作分析的最终产出表现为职位说明书为什么说工作分析是人力资源管理活动中的基本性工作？为人力资源管理各项功能决策提供基础；通过对人员能力，个性等条件的分析，达到人尽其才的效果；通过对工作职责，工作流程分析，达到才尽其职的效果；科学评估员工的绩效，有效的激励员工工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的C时效性特征2、人力资源管理的实质就是C对人的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的能动性特点人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源，人力资源管理的投资模式主要关注的是功工关系的协调提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人力资源管理的开发功能8、工作分析过程的核心部分是分析阶段在招聘过程中，应聘者直接接触的是企业的招聘人员在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行情境面试11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的薪酬、考核制度管理评价中心最大的特点是注重情景模拟人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的工作分析、20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即产业模式工作活动中不能再分的最小单位是要素绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的员工发展的功能人事管理部门的出现，得益于管理运动的兴起人力资源管理阶段是以人为中心的管理力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点定人力资源规划的依据是组织的战略目标和外部环境人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指招聘规划德尔菲法更适合于以下情境C对未来技术人员需求的预测时绩效管理重心在于绩效考核在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法是给予警告和提供有针对性地发展支持工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。整个人力资源规划可分为三大阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。美国波士顿大学帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职位相匹配，即寻找与自己特性．相一致的职业。强制性福利又称法定福利，主要有社会保险和休假制度两大类。企业文化具有以下功能：区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。人力资源管理的六个活动领域是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。美国学者斯特朗(E．K．Srong)1927年编制出版了世界上第一职业兴趣测量量表——“斯特朗男性职业兴趣量表”。工作要项的选取和提炼必须建立在对每一项工作的工作内容和工作要求都十分清楚的基础之上，因此一般根据工作说明书来确定。工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。“人格——工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。人才测评具有多方面的功能，主要有三个方面：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能。人们经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五"指的是：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性。我国的人才测评的发展经历了复苏、初步应用、繁荣发展三个阶段。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。目前国内薪酬调查主要是由四类机构构成的，分别是政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构。绩效管理重心不在于“考"，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。斯金纳认为在具体行为之后出现令人满意的结果可以增加这种行为的频率。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。织薪酬战略一般有以下三种选择：市场领先、市场滞后、市场匹配。美国著名人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，必须具有经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。工作扩大化就是我们所说的横向工作扩展，即通过增加员工的工作数量，丰富工作内容从而使得工作本身变得多样化。在人力资源供大于求的情况下，人力资源规划政策与措施主要有：重新安置、裁员和降低劳动成本。人员测评得以实施是因为：人与人之间存在个体差异，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。美国著名管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯划分为成长、探索、确立、维持、下降五个阶段。企业文化的功能主要表现在两个方面：一是对企业外环境的影响；二是对企业经营管理的作用。绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。薪酬一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。美国波士顿大学教授帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。社会大文化是由众多亚文化构成的，企业文化是构成社会大文化的一个重要因素。人力资源管理最重要的是要实现人与事的匹配。企业人力资源供给预测包括的两个方面是内部人员供给预测和外部人员供给预测。对一个人所学的知识和技能的一个基本检测，被称之为成就测试。社会学习理论的核心是榜样的影响。帕森斯的职业选择理论的核心是人职匹配。企业文化的核心是企业价值观。人力资源和企业资源最根本的区别是具有主观能动性现代企业常用的招募专业人才的方法是在报纸上刊登招募简章进入青春期的青少年到某一阶段结束的时候就开始对各种可选择的职业进行某种现实性的思考，这一阶段指的是成长阶段。在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利计划类型是附加型弹性福利。适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理的入力资源成本计量方法是机会成本法。在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是人力资源规划。工作分析中最简单的一种方法是访谈法。根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是计时工资制。从信度和效度两方面考虑，所有形式面试中最好的是结构面试。只适用于人数不多的组织的考核方法是配对比较法。基本假设为“工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上”的整体薪酬激励计划是拉克计划。考察培训效果最重要的指标是行为。《失业保险条例》规定失业保险金的给付期限最长为24个月。企业文化的灵魂和企业文化的旗帜是企业精神对企业职工超额劳动所给予的补偿是奖励成本。随机误差是由偶然因素引起。德尔菲法是20世纪50年代由一美国的兰德公司发明的。信度反映测验结果受随机误差的影响程度。绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。倾听原则不是运用观察法所需要遵循的原则。组织战略规划的核心部分是人力资源规划。招募决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策。在人员招募时，一般情况下，招募人数约是实际需求人数的2倍多用于改善人际关系和处理冲突事件的洲练的培训方法是角色扮演法。根据人业互择理论，与实际型相斥的人格类型是社会型。将员工福利划分为劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利的依据是福利发挥的功能。创立企业文化，首先要树立正确价值观。低灵活模式不属于人力资源管理功能的模式。绩效的根基来源于员工绩效。采用基本工资和福利比重小、绩效工资比重大、总体薪酬刚性比较低的薪酬体系的组织发展阶段应为创业阶段。经典反射理论创始人是巴甫洛夫。人力资源管理的投资模式盛行于20世纪60至70年代。从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能是补偿劳动消耗。企业应把职业技能培训的重点放在专业知识技能。表示一个人职业生涯的客观外在特征是工作行为。着重培养人员管理技能和有效工作方法的培训应针对基层管理人员。企业文化媒介中适应性最强、最有活力是企业报刊。被舒尔茨尊称为“人力资本之父”。对企业职工超额所给予的补偿是奖励成本。数学家是与研究型人格类型相对应的代表性职业。整个工作分析过程的核心部分是分析阶段。适用对管理人员的评价是下级评估。大多数人职业生涯的核心部分是确立阶段。企业补充养老保险指的是企业年金。对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和管理者继任模型。国家公务员考试属于纸笔测试。绩效考核的最根本的目的是客观绩效改进适应科层制组织薪酬模式为职位工资制。绩效是反映员工对于职位职责的实现程度。绩效辅导是绩效考核中耗时最长、最关键的环节。人力资源规划主要解决的问题有：组织的人力资源现谳、数量、质量、结构；组织为实现战略目标对人力资源的要求；如何进行人力资源的预测；如何进行人力资源晶开发：如何弥补组织人力资源理想和现状之间的差距。招募团队成员应具备的最重要的能力是观察能力、表达能力。选拔性测评操作的基本原则差异性、准确性、可比性、公正性。属于绩效考核实施阶段的有考核实施、绩效辅导、绩效面谈反馈。资质的构成包括知识、能力、态度。岗前培训中由人力资源部门提供的信息包括企业概况、工资福利、公司文化。职位说明书应包括的内容有自我基本信息、职位设置的目的以及在组织中的位置、工作职责、任职资格标准及衡量指标、工作环境利条件。制定人力资源规划应遵循原则为兼顾性原则、实效性原则、合法性原则、发展性原则。人员甄选常见的方法有简历筛选、面试甄选、测试甄选、背景调查。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、结构信度。在绩效面谈中，主持面谈的管理人员应该注意真诚，建立维护信任关系、谈话直接具体、舣向沟通，多问少讲、提出建设性意见。在各种薪酬模式中，主要针对操作性工人所实施的有计时工资制、计件工资制。人力资源管理的主要功能有获取、开发、整合、保持、控制。一般来说，收集工作信息的基本方法有观察法、访谈法、问卷法、参与法。在解决人力资源供不应求的具体方法中见效快的方法有加班、临时雇佣、外包。原始成本通常包括招聘、选拔、录用、安置、培训过程中所需支付的一系列费用。人员招募的需要是由空缺职位产生的，而空缺职位产生的原因是企业的壮大和业务的发展、企业人员的适当调整、岗位人员离退休或死亡、原岗位人员辞职或被解雇。常用的测评内容维度有身体素质、心理素质、文化素质、技能素质、能力素质。衡量一个绩效管理系统是否有效可以从信度、效度、完备性方面进行。斯坎伦计划的基本原则包括一致性、能力、公平性、参与制。岗前培训中由新员工所在部门提供的信息包括本部门的功能、介绍部门同事、工作职责。弹性福利计划的缺点有管理复杂、存在“逆选择”问题、难形成规模效益。工作分析的内容取决于工作分析的目的、用途。企业文化的内涵包括核心价值观、行为规范、制度规范、外部形象。人员配置规划具体的组成内容有人力分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划。有效的招募方法取决于以下因素：劳动力市场的成熟度、企业的特征、声誉、招募团队的能力和素质、空缺职位的类型。实现人才测评的鉴定功能的必要条件是人才测评工具的科学性、人才测评过程的规范性、评定标准的适当性。从心理学角度来看，绩效考核应具有导向性、反馈性、惧怕性的特点。对培训案例的要求是真实可信、客观慎重、没有答案。职业生涯中中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段、危机子阶段。自愿性福利包括：人寿保险、企业年金、住院医疗和伤残保险、教育资助。人力资源使用成本应该包括维持成本、奖励成本、调剂成本。属于一个人职业生涯的主观内在特征的有价值观念、态度、需要、动机。员工福利的特点包括集体性、均等性、有限性、差别性。下列属于企业文化形式的有企业哲学、企业精神、企业目标、企业制度、企业人际关系。具有社交型职业能力的人适宜从事的职业包括联络、调解、洽谈。养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险属于社会保险。企业文化变革指导机构委员会的组成应遵循的原则有：权威性、多样化知识结构、代表工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。回归预测法：是一种定量定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。人员录用：是最终录用应聘者并分配给他们职位的过程。甄别评定：以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，坚定性测评经常穿插在选择性测评与配置型测评中使用。人员测评：时间里在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系，它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。关键事件法：是管理者在绩效实施阶段，通通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。股票期权：是指组织的所有者在组织经营者业绩达到一定的要求是，对其爱一定时期内可购得或奖励适当数量足食股份的一种长期奖励方式。薪酬：薪酬是组织对自己的员工为组织所作出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。资源性福利：又称为企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的乙烯类的福利项目。附加性弹性福利：就是指在现有的福利项目之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。企业文化变革：是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。人员招募的需要是由空缺职位产生的。空缺职位产生的因素主要有：（1）企业的壮大和业务的发展（2）企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等（3）原岗位人员离退休或死亡（4）原岗位人员辞职或被解雇（2）工作轮换的优缺点？工作轮换（jobrotation），也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境中的企业来说，都是至关重要的。当然，工作轮换也存在一些不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。工作分析应遵循原则？目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则。运用访谈法需要把握的几个原则？尊重原则、互动原则、倾听原则。如何确定人力资源需求？①现实人力资源需求预测②未来人力资淅需求预测③未来流失人力资源预测招募的基本流程？（一）对空缺职位进行职位分析（P111）人员甄选的常用方法：1、简历筛选；2、测试甄选；3、面试甄选招募信息发布的方式：1、招募区域内张贴招募简章2、在电视和广播上发布招募信息3、在报纸上刊登招募简章4、在专业杂志上发布招募信息5、举行新闻发布会发布招募信息6、通过人才市场发布招募信息7、在互联网上发布招募信息诊断性测评的主要特点：（1）测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。诊断性测评是为了查找问题的原因，测评过程就像医生诊断病情一样，因此测评内容需要调计得十分精细与深入，任何细节都不能错过。另一方面，如果测评目的是了解现状，则其测评的内容就需要十分广泛了。（2）诊断性测评的过程，一般由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。（3）测评结果不公开。其他各种类型的测评，结果一般都向众人公开，而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参考。（4）测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着提出矫正对策的方案。人员测评的理论基础：1、人员测评得以实施的原因2、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段绩效考核实施包括哪些内容？1、确定考核者2、确定考核周期和考核方法绩效面谈的目的有哪些？1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈利润分享计划的优缺点：其优点为：1、促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为已任，减少浪费，更努力工作；2、组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低。其不足之处：1、很多时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；2、付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；3、很多员工不了解利润是怎么计算出来的；4、很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。战略对薪酬的影响：战略直接决定薪酬的总体水平、结构和方式。首先，只有联系组织战略的薪酬水平才能吸引到合适组织发展的人才；其次，只有符合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成生产经营目标；再次，基于战略的薪酬政策可以帮助组织赢得竞争优势。现代培训课程设计的基本程序：1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；2、制定培训计划；3、设计培训课程；4、培训效课评估培训课设计的程序：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选课课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。初步设计完成后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次实施的课程，每一次实施效果的评价要反馈到下一次的设计，不断改进。企业文化维系和传承常用的媒介有哪些？通常而言，企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两个方面。（一）企业文化对内的维系与传承（二）企业文化对外的维系与传承加强人力资源成本管理的意义？1、合理利用人力资源，提高企业效益。2、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。3、有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。企业文化的功能：1、对企业外环境的影响2、对企业经营管理的作用人力资源管理面临挑战以及发展趋势。人力资源管理所面临的现实挑战：1、经济全球化的冲击；2、多元文化的融合与冲突；3、信息技术的全面渗透；4、人才的激列争夺。人力资源管理的发展趋势：1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁；3、直线管理部门承担人力资源管理的职责；4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。如何进行人力资源供求关系的调节。1、人力资源供求平衡2、人力资源供不应求3、人力资源供大于求职业适宜性分析一般要从两个方面进行，一方面要获取职业信息，一方面对人的个性进行分析，在这两个方面相比较的基础上才能判定人与职业的适宜性问题。1、获了职业信息；2、个性分析。职业生涯管理的含义：所谡职业生涯管理主要是指职业生涯的设计与开发。职业生涯管理可从个人和组织两个不同的角度进行：从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所需从事的职业、要去的工作组织，在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。在计划经济条件下，我国的就业制度是由国家统一安置的“统包统配”，个人没有择业的自由，没有决定自己职业命运的权利，一个人一经分配基本上决定终生，个人在职业上更多的是依赖组织，谈不上真正意义上的自我职业生涯管理。在市场经济条件下，情况就完全不同了。员工个人真正成为具有自主性的市场主体——自主择业、自主流动，自己管理自己的职业，自己滨握自己的命运。但是，自主择并不意味着个人可以随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择。一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为实现的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计，因此，人们越来越重视职业生涯的管理，越来越看重自己的职业发展机会。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。员工福利的发展阶段：在国际上，员工福利的发展经历了三个发展阶段：早期发展阶段（企业自我管理时期）、成熟发展阶段（市场经营管理时期）和综合发展阶段（政府介入后与社会保障协调发展时期）。1、早期发展阶段。19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。工厂里的暴力事件层出不穷，工人罢工事件常常发生。自从19世纪80年代中期以来，改革雇佣关系的呼声越来越高，一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工福利措施，如在公司设置洗澡堂和餐厅，提供公司自己的医疗保健服务，甚至派公司的福利代表到员工家中嘘寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询。2、成熟发展阶段。20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展。以美国为例，第二次世界大战期间，美国对工资实行了冻结政策，企业为争夺稀缺的劳动力，纷纷对员工提供优厚的福利待遇，作为一种回避战时工资冻结的手段。与此同时，负责工资和物价管理的政府部门对这种变相的工资增长，也采取了比较宽容的态度。因此，在这一时期，员工福利事业发展很快。从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重，从3%上升到30%。3、结合发展阶段。进入20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福利计划的建立和管理。可以说现代的员工福利计划体现了个人、企业和政府三者的利益结合。在我国，早在建国初期，我国的大中型企业、事业单位和政府机关就普遍为职工建立了福利制度，发放形式主要表现为分配住房、副食补助、洗理费补贴、为职工子女提供教育便利等。发展的形式和数量由政府决定，具有很强的平均主义的色彩。随着市场经济体制的确立和国有企业改革的力度不断加大，现代企业的福利制度被赋予了更加丰富的内涵。企业设计了更多的福利品种供员工选择人，福利在员工总体薪酬中的比重逐渐增大（很多企业的福利支出已经占到了总薪酬的40%以上）。人力资源成本的特点：人力资源其他物质资源在投资形式上有很大的区别，特质资源的投资一般是投资——收回——再投资，不断循环往复，它的每一资投资都有明确的回收期限，因此，特质资源投资的成本是一种完全成本，可以在预期内完全收回。但人力资源投资则不同，随着社会和科技发展，需要对人力资源不断进行投资。因此人力资源投资相对于物质投资的投资来说具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从力资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不断发生的成本。因此不可能一次性或预定一定期间收回。人力资源规划的空间和作用。人力资源规划的作用主要表现在：1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分；2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件；3、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；4、人力资源规划有助于控制人工成本；5、人力资源规划有助于调动员工的积极性。绩效考核中可能出现的问题及避免方法。绩效考证中可能出现的问题：1、工作绩效考核标准不明确；2、晕轮效应；3、居中趋势；4、偏松或偏紧倾向；5、评价者的个人偏见；6、员工过去的绩效状况。避免方法：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评估工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正真、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居居趋势以及偏松/偏紧倾向进行培训；最后，要排出一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。学习理论在员工培训中的应用。如何应用：1、实践的机会；2、榜样的示范；3、及时的反馈和强化。如何进行职业适应性分析。职业适宜性分析：所谓职业适宜性分析，就是要解决什么样的人适合什么类型的工作，或者说什么类型的工作需要什么样的人来做这一问题。它是通过分析、了解自我的个性特征和不同工作的性质、特点及其对任职者的具体要求，从而找出和个人相匹配的职业类型。这种职业适宜性是职业生涯管理中非常重要的一项工作。如何建立企业文化？1、企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的；2、企业文化发端于少数人的倡导与示范；3、企业文化是坚的宣传、不断实践和规范管理的结果。如何进行企业文化变革。企业文化变革是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。它是企业文化运动的必然趋势。企业文化变革的步骤：1、建立企业文化变革指导机构；2、对企业内外环境开展调查；3、对现有文化进行诊断；4、对企业文化需求进行评估；5、制订变革方案；6、培训。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观人力资源与人力资本在形式

这一点上有相似之处

具有内耗性特征的资源是人力资源人力资本与物质资本的区别：1、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非特质的东西；而特质资本体现在特体上，表现为建筑物、设备、原材料等。2、物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益；而人力资本则是长期投资，即所谓“活到老学到老”，是不易预期收益的。3、物质资本投资构成企业物质资产，而物质资产的值是可以明确计算的，成本在一个经济周期结整后收回，。而人力资本投资则不同：作为资本投资和消费性投资是同时进行的，很难分清哪一部是人力资本投资，哪一部分纯属于个人清费，因此，人力资本投资不易计算其数额。而且，人力资本投资既不能像生产过程的原材料、辅助材料等成本一次性收回，也不能按比例逐年折旧收回。人力成本的回收是劳动者通过劳动所得即薪金收回，而薪金又受劳动力市场劳动力供求关系变化的影响，劳动者的薪金也会随着上下浮动，无法预期人力投资成本收回年限。4、物质资本归企业主占有，可以随处置，企业主对特质资本的处置是无条件的；而人力资本归劳动者个人所有，企业主只有在劳动者个人同意的前提下，与劳动者签订契约，承担契约规定的义务，才能使用人力。企业主只能有条件地使用人力，无权占有人力或随意处置人力。5、特质资本体现在一系列物资上，物资本身是没有生命的，人们可以任意加工、改造、使用；但人力资本不同，人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本。因此，企业主在利用人力时，首先面对的是活生生的人，人是有感情的，有喜、有怒、有哀、有乐，企业主只有讨得劳动欢心，他才会把他的“资本”奉献出来。因此，企业主必须关心人、关怀人，以人为本。6、特质资本投资的成本直接由投资费用构成，而人力资本投资的成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本。工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。整个人力资源规划可分为三大阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。美国波士顿大学帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职位相匹配，即寻找与自己特性．相一致的职业。强制性福利又称法定福利，主要有社会保险和休假制度两大类。企业文化具有以下功能：区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。人力资源管理的六个活动领域是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。美国学者斯特朗(E．K．Srong)1927年编制出版了世界上第一职业兴趣测量量表——“斯特朗男性职业兴趣量表”。工作要项的选取和提炼必须建立在对每一项工作的工作内容和工作要求都十分清楚的基础之上，因此一般根据工作说明书来确定。工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。“人格——工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。人才测评具有多方面的功能，主要有三个方面：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能。人们经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五"指的是：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性。我国的人才测评的发展经历了复苏、初步应用、繁荣发展三个阶段。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。目前国内薪酬调查主要是由四类机构构成的，分别是政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构。绩效管理重心不在于“考"，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。斯金纳认为在具体行为之后出现令人满意的结果可以增加这种行为的频率。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。织薪酬战略一般有以下三种选择：市场领先、市场滞后、市场匹配。美国著名人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，必须具有经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。工作扩大化就是我们所说的横向工作扩展，即通过增加员工的工作数量，丰富工作内容从而使得工作本身变得多样化。在人力资源供大于求的情况下，人力资源规划政策与措施主要有：重新安置、裁员和降低劳动成本。人员测评得以实施是因为：人与人之间存在个体差异，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。美国著名管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯划分为成长、探索、确立、维持、下降五个阶段。企业文化的功能主要表现在两个方面：一是对企业外环境的影响；二是对企业经营管理的作用。绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。薪酬一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。美国波士顿大学教授帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。社会大文化是由众多亚文化构成的，企业文化是构成社会大文化的一个重要因素。人力资源管理最重要的是要实现人与事的匹配。企业人力资源供给预测包括的两个方面是内部人员供给预测和外部人员供给预测。对一个人所学的知识和技能的一个基本检测，被称之为成就测试。社会学习理论的核心是榜样的影响。帕森斯的职业选择理论的核心是人职匹配。企业文化的核心是企业价值观。人力资源和企业资源最根本的区别是具有主观能动性现代企业常用的招募专业人才的方法是在报纸上刊登招募简章进入青春期的青少年到某一阶段结束的时候就开始对各种可选择的职业进行某种现实性的思考，这一阶段指的是成长阶段。在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利计划类型是附加型弹性福利。适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理的入力资源成本计量方法是机会成本法。在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是人力资源规划。工作分析中最简单的一种方法是访谈法。根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是计时工资制。从信度和效度两方面考虑，所有形式面试中最好的是结构面试。只适用于人数不多的组织的考核方法是配对比较法。基本假设为“工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上”的整体薪酬激励计划是拉克计划。考察培训效果最重要的指标是行为。《失业保险条例》规定失业保险金的给付期限最长为24个月。企业文化的灵魂和企业文化的旗帜是企业精神对企业职工超额劳动所给予的补偿是奖励成本。随机误差是由偶然因素引起。德尔菲法是20世纪50年代由一美国的兰德公司发明的。信度反映测验结果受随机误差的影响程度。绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。倾听原则不是运用观察法所需要遵循的原则。组织战略规划的核心部分是人力资源规划。招募决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策。在人员招募时，一般情况下，招募人数约是实际需求人数的2倍多用于改善人际关系和处理冲突事件的洲练的培训方法是角色扮演法。根据人业互择理论，与实际型相斥的人格类型是社会型。将员工福利划分为劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利的依据是福利发挥的功能。创立企业文化，首先要树立正确价值观。低灵活模式不属于人力资源管理功能的模式。绩效的根基来源于员工绩效。采用基本工资和福利比重小、绩效工资比重大、总体薪酬刚性比较低的薪酬体系的组织发展阶段应为创业阶段。经典反射理论创始人是巴甫洛夫。人力资源管理的投资模式盛行于20世纪60至70年代。从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能是补偿劳动消耗。企业应把职业技能培训的重点放在专业知识技能。表示一个人职业生涯的客观外在特征是工作行为。着重培养人员管理技能和有效工作方法的培训应针对基层管理人员。企业文化媒介中适应性最强、最有活力是企业报刊。被舒尔茨尊称为“人力资本之父”。对企业职工超额所给予的补偿是奖励成本。数学家是与研究型人格类型相对应的代表性职业。整个工作分析过程的核心部分是分析阶段。适用对管理人员的评价是下级评估。大多数人职业生涯的核心部分是确立阶段。企业补充养老保险指的是企业年金。对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和管理者继任模型。国家公务员考试属于纸笔测试。绩效考核的最根本的目的是客观绩效改进适应科层制组织薪酬模式为职位工资制。绩效是反映员工对于职位职责的实现程度。绩效辅导是绩效考核中耗时最长、最关键的环节。人力资源规划主要解决的问题有：组织的人力资源现谳、数量、质量、结构；组织为实现战略目标对人力资源的要求；如何进行人力资源的预测；如何进行人力资源晶开发：如何弥补组织人力资源理想和现状之间的差距。招募团队成员应具备的最重要的能力是观察能力、表达能力。选拔性测评操作的基本原则差异性、准确性、可比性、公正性。属于绩效考核实施阶段的有考核实施、绩效辅导、绩效面谈反馈。资质的构成包括知识、能力、态度。岗前培训中由人力资源部门提供的信息包括企业概况、工资福利、公司文化。职位说明书应包括的内容有自我基本信息、职位设置的目的以及在组织中的位置、工作职责、任职资格标准及衡量指标、工作环境利条件。制定人力资源规划应遵循原则为兼顾性原则、实效性原则、合法性原则、发展性原则。人员甄选常见的方法有简历筛选、面试甄选、测试甄选、背景调查。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、结构信度。在绩效面谈中，主持面谈的管理人员应该注意真诚，建立维护信任关系、谈话直接具体、舣向沟通，多问少讲、提出建设性意见。在各种薪酬模式中，主要针对操作性工人所实施的有计时工资制、计件工资制。人力资源管理的主要功能有获取、开发、整合、保持、控制。一般来说，收集工作信息的基本方法有观察法、访谈法、问卷法、参与法。在解决人力资源供不应求的具体方法中见效快的方法有加班、临时雇佣、外包。原始成本通常包括招聘、选拔、录用、安置、培训过程中所需支付的一系列费用。人员招募的需要是由空缺职位产生的，而空缺职位产生的原因是企业的壮大和业务的发展、企业人员的适当调整、岗位人员离退休或死亡、原岗位人员辞职或被解雇。常用的测评内容维度有身体素质、心理素质、文化素质、技能素质、能力素质。衡量一个绩效管理系统是否有效可以从信度、效度、完备性方面进行。斯坎伦计划的基本原则包括一致性、能力、公平性、参与制。岗前培训中由新员工所在部门提供的信息包括本部门的功能、介绍部门同事、工作职责。弹性福利计划的缺点有管理复杂、存在“逆选择”问题、难形成规模效益。工作分析的内容取决于工作分析的目的、用途。企业文化的内涵包括核心价值观、行为规范、制度规范、外部形象。人员配置规划具体的组成内容有人力分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划。有效的招募方法取决于以下因素：劳动力市场的成熟度、企业的特征、声誉、招募团队的能力和素质、空缺职位的类型。实现人才测评的鉴定功能的必要条件是人才测评工具的科学性、人才测评过程的规范性、评定标准的适当性。从心理学角度来看，绩效考核应具有导向性、反馈性、惧怕性的特点。对培训案例的要求是真实可信、客观慎重、没有答案。职业生涯中中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段、危机子阶段。自愿性福利包括：人寿保险、企业年金、住院医疗和伤残保险、教育资助。人力资源使用成本应该包括维持成本、奖励成本、调剂成本。属于一个人职业生涯的主观内在特征的有价值观念、态度、需要、动机。员工福利的特点包括集体性、均等性、有限性、差别性。下列属于企业文化形式的有企业哲学、企业精神、企业目标、企业制度、企业人际关系。具有社交型职业能力的人适宜从事的职业包括联络、调解、洽谈。养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险属于社会保险。企业文化变革指导机构委员会的组成应遵循的原则有：权威性、多样化知识结构、代表工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。回归预测法：是一种定量定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。人员录用：是最终录用应聘者并分配给他们职位的过程。甄别评定：以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，坚定性测评经常穿插在选择性测评与配置型测评中使用。人员测评：时间里在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系，它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。关键事件法：是管理者在绩效实施阶段，通通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。股票期权：是指组织的所有者在组织经营者业绩达到一定的要求是，对其爱一定时期内可购得或奖励适当数量足食股份的一种长期奖励方式。薪酬：薪酬是组织对自己的员工为组织所作出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。资源性福利：又称为企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的乙烯类的福利项目。附加性弹性福利：就是指在现有的福利项目之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。企业文化变革：是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。人员招募的需要是由空缺职位产生的。空缺职位产生的因素主要有：（1）企业的壮大和业务的发展（2）企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等（3）原岗位人员离退休或死亡（4）原岗位人员辞职或被解雇（2）工作轮换的优缺点？工作轮换（jobrotation），也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境中的企业来说，都是至关重要的。当然，工作轮换也存在一些不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。工作分析应遵循原则？目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则。运用访谈法需要把握的几个原则？尊重原则、互动原则、倾听原则。如何确定人力资源需求？①现实人力资源需求预测②未来人力资淅需求预测③未来流失人力资源预测招募的基本流程？（一）对空缺职位进行职位分析（P111）人员甄选的常用方法：1、简历筛选；2、测试甄选；3、面试甄选招募信息发布的方式：1、招募区域内张贴招募简章2、在电视和广播上发布招募信息3、在报纸上刊登招募简章4、在专业杂志上发布招募信息5、举行新闻发布会发布招募信息6、通过人才市场发布招募信息7、在互联网上发布招募信息诊断性测评的主要特点：（1）测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。诊断性测评是为了查找问题的原因，测评过程就像医生诊断病情一样，因此测评内容需要调计得十分精细与深入，任何细节都不能错过。另一方面，如果测评目的是了解现状，则其测评的内容就需要十分广泛了。（2）诊断性测评的过程，一般由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。（3）测评结果不公开。其他各种类型的测评，结果一般都向众人公开，而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参考。（4）测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着提出矫正对策的方案。人员测评的理论基础：1、人员测评得以实施的原因2、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段绩效考核实施包括哪些内容？1、确定考核者2、确定考核周期和考核方法绩效面谈的目的有哪些？1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈利润分享计划的优缺点：其优点为：1、促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为已任，减少浪费，更努力工作；2、组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低。其不足之处：1、很多时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；2、付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；3、很多员工不了解利润是怎么计算出来的；4、很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。战略对薪酬的影响：战略直接决定薪酬的总体水平、结构和方式。首先，只有联系组织战略的薪酬水平才能吸引到合适组织发展的人才；其次，只有符合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成生产经营目标；再次，基于战略的薪酬政策可以帮助组织赢得竞争优势。现代培训课程设计的基本程序：1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；2、制定培训计划；3、设计培训课程；4、培训效课评估培训课设计的程序：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选课课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。初步设计完成后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次实施的课程，每一次实施效果的评价要反馈到下一次的设计，不断改进。企业文化维系和传承常用的媒介有哪些？通常而言，企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两个方面。（一）企业文化对内的维系与传承（二）企业文化对外的维系与传承加强人力资源成本管理的意义？1、合理利用人力资源，提高企业效益。2、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。3、有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。企业文化的功能：1、对企业外环境的影响2、对企业经营管理的作用人力资源管理面临挑战以及发展趋势。人力资源管理所面临的现实挑战：1、经济全球化的冲击；2、多元文化的融合与冲突；3、信息技术的全面渗透；4、人才的激列争夺。人力资源管理的发展趋势：1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁；3、直线管理部门承担人力资源管理的职责；4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。如何进行人力资源供求关系的调节。1、人力资源供求平衡2、人力资源供不应求3、人力资源供大于求职业适宜性分析一般要从两个方面进行，一方面要获取职业信息，一方面对人的个性进行分析，在这两个方面相比较的基础上才能判定人与职业的适宜性问题。1、获了职业信息；2、个性分析。职业生涯管理的含义：所谡职业生涯管理主要是指职业生涯的设计与开发。职业生涯管理可从个人和组织两个不同的角度进行：从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所需从事的职业、要去的工作组织，在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。在计划经济条件下，我国的就业制度是由国家统一安置的“统包统配”，个人没有择业的自由，没有决定自己职业命运的权利，一个人一经分配基本上决定终生，个人在职业上更多的是依赖组织，谈不上真正意义上的自我职业生涯管理。在市场经济条件下，情况就完全不同了。员工个人真正成为具有自主性的市场主体——自主择业、自主流动，自己管理自己的职业，自己滨握自己的命运。但是，自主择并不意味着个人可以随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择。一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为实现的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计，因此，人们越来越重视职业生涯的管理，越来越看重自己的职业发展机会。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。员工福利的发展阶段：在国际上，员工福利的发展经历了三个发展阶段：早期发展阶段（企业自我管理时期）、成熟发展阶段（市场经营管理时期）和综合发展阶段（政府介入后与社会保障协调发展时期）。1、早期发展阶段。19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。工厂里的暴力事件层出不穷，工人罢工事件常常发生。自从19世纪80年代中期以来，改革雇佣关系的呼声越来越高，一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工福利措施，如在公司设置洗澡堂和餐厅，提供公司自己的医疗保健服务，甚至派公司的福利代表到员工家中嘘寒问暖，提