2023年收集企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案

2023年收集企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答

案

单选题（共50题）

1、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）。

A.官僚式+市场式

B.家族式+市场式

C.官僚式+家族式

D.发展式+市场式

【答案】B

2、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。

A.员工获得不同的工作经验

B.改善团队内部的不良良气氛

C.员工有机会接触到不同岗位

D.满足企业调整结构的需要

【答案】D

3、最早创建工作绩效评价系统的是（）。

A.欧文

B.泰勒

C.梅奥

D.芒期特伯格

【答案】A

4、采用创新产品策略的企业，适合的企业文化类型为（）。

A.官僚式+市场式

B.家族式+市场式

C.官僚式+家族式

D.发展式+市场式

【答案】D

5、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步

1%,这是集体谈判（）让步方式。

A.二次等比

B.四次等比

C.依次递减

D.递减加价

【答案】D

6、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。

A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观

B.一般的、民族的、时代的、共同的认识

C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性

D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力

【答案】B

7、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于

（）。

A.依托型职能机构

B.独立型职能机构

C.智囊机构

D.专业中心

【答案】D

8、判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。

A.企业是否真正理解和认识了现代培训

B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划

C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系

D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系

【答案】C

9、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。

A.上级考评

B.自我考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】A

10、（2016年5月）若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10

月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。

A.10月14日

B.10月15日

C.10月16日

D10月17日

【答案】D

11、关键绩效指标设计的相关性原则是指（）

A.指标与战略相关

B.指标与职责相关

C.指标与胜任特征相关

D.指标之间具有相关性

【答案】A

12、（）模式中，经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵

押金。

A.S

B.Y

C.J

D.N

【答案】B

13、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予

批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，

他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因

为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。

A.劝他今后别再这样做了

B.希望他坚持下去

C.为他感到不平，希望领导支持他

D.建议他去看心理医生

【答案】B

14、关于读书，你的看法是（）。

A.现在的书籍太多太烂，不值得读

B.读书不如朋友间的交谈收获大

C.读与工作相关的书，对自己提升较快

D.读书加上思考才是真正的读书

【答案】D

15、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）

A.早出晚归，加班加点

B.自觉自愿，忠诚敬业

C.不惧安危，自我勉励

D.以勤补拙，笨鸟先飞

【答案】B

16、对0的考评适用于360度或180度考评。

A.KPI

B.PRI

C.WAI

D.NNI

【答案】C

17、（2015年11月）梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理

论。

A.经验管理时期

B.科学管理时期

C.现代管理时期

D.后现代管理时期

【答案】C

18、（2016年11月）传统的绩效评价体系主要关注（）。

A.财务类指标

B.客户类指标

C.市场类指标

D.生产类指标

【答案】A

19、（2017年11月）获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（）

为主。

A.观察法

B.问卷调查法

C.全方位评价法

D.行为事件访谈法

【答案】D

20、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）。

A.按利润的一定比重分享

B.年终或年中一次性分红

C.无保障工资的纯利润分享

D.有保障工资的部分利润分享

【答案】C

21、（2016年5月）在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区

是（）之间的区域。

A.工会的上限和雇主的下限

B.工会的坚持点和雇主的下限

C.工会的上限和雇主的坚持点

D.工会的坚持点和雇主的坚持点

【答案】D

22、一般而言，股票期权的主要对象是（）。

A.公司经理

B.科技开发人员

C.决策层成员

D.所有员工

【答案】A

23、集体谈判模型中，（）通常低于竞争工资率以下的某一点。

A.工会的坚持点

B.工会最初工资增长要求

C.雇主的坚持点

D.雇主最初愿意提供的工资增长

【答案】D

24、在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步

引导到条理化的逻辑链中。

A.发散思维

B.收敛思维

C.逻辑思维

D.联想思维

【答案】B

25、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.特征性

【答案】A

26、狭义的人力资本的范畴不包括（）。

A.经理班子成员

B.高级管理人才

C.高级技术人才

D.董事会的成员

【答案】D

27、用工单位在《劳务派遣暂行规定》施行前使用被派遣劳动者数

量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于（）起

2年内降至规定比例。

A.2013年12月30日

B.2014年1月24日

C.2014年3月1日

D2014年4月1日

【答案】C

28、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】B

29、（2017年11月）（）是指每个管理者所直接领导的人员数量。

A.责任链

B.管理层级

C.控制幅度

D.员工人数

【答案】C

30、（2017年5月）（）不属于U型组织结构

A.直线型

B.职能制

C.直线职能制

D.事业部制

【答案】D

3K（2016年5月）鲍尔・沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费

性学习”发生在（）。

A.第一阶段

B.第二阶段

C.第三阶段

D.第四阶段

【答案】B

32、（2016年11月）（）对下属机构的控制能力最强。

A.事业部制组织结构

B.混合型组织结构

C.直线职能制组织结构

D.控股子公司组织结构

【答案】C

33、（2017年11月）？（）属于绩效管理系统构建方面的评估指标。

A.系统层次划分的合理性

B.绩效信息的客观完整性

C.信息系统的安全稳定性

D.系统内部各环节设置的合理性

【答案】A

34、和员工主动离职率成相关关系的是（）。

A.工作满意度

B.在企业内部的发展期望

C.员工的晋升率

D.在企业外部的发展期望

【答案】A

35、（）属于WAI指标。

A.销量

B.团队指挥能力

C.责任感

D.客户满意度

【答案】C

36、职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。

A.高层经理

B.外聘咨询专家

C.员工的直接上级

D.人力资源部门的专职人员

【答案】D

37、关于绩效管理委员会主要职责内容，说法错误的是（）。

A.领导和推动企业的绩效管理

B.设计方案与实施控制

C.临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项

D.修改和调整现行绩效管理方案的规定

【答案】D

38、（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。

A.集体谈判工资理论

B.均衡价格工资理论

C.边际生产力工资理轮

D.人力资本工资理论

【答案】B

39、（2017年5月）反映了不同时间测量结果的一致性。

A.重测信度

B.稳定性信度

C.评分者信度

D.同质性信度

【答案】A

40、经济性福利不包括（）

A.福利保险

B.住房补贴

C.企业年金

D.培训机会

【答案】D

41、（2018年5月）IS010015关注的焦点是（）

A.培训中的人

B.培训信息反馈

C.企业培训制度

D.培训评估体系

【答案】A

42、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。

A.劳资冲突

B.重大劳动争议

C.重大劳动安全事故

D.重大劳动卫生事故

【答案】D

43、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。

A.从企业战略出发

B.绩效指标环环相扣

C.考虑到组织的所有利益相关者

D.重视绩效管理的实施

【答案】C

44、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适合管理人员，特别是高

层管理者。

A.配对比较法

B.主管评定法

C.评价中心法

D.升等考试法

【答案】C

45、建立系统的培训体系的基础是（）。

A.完整的培训管理机构

B.健全的培训管理体系

C.强大的培训师资队伍

D.雄厚的培训经费保障

【答案】A

46、（2018年5月）（）竞争策略适合以扩大市场占有率为目标，或者

生产比较稳定、技术变化不大的企业。

A.廉价型

B.创新型

C.优质型

D.运作型

【答案】A

47、（2017年5月）某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安

全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势

A.规模经济

B.分工协作

C.技术创新

D.无形资产共享

【答案】D

48、人力资源管理的基础是（）。

A.人力资源规划

B.招聘与配置

C.培训与开发

D.绩效与薪酬

【答案】A

49、在培训文化发展的（），培训管理者既是组织战略的促进者，

又是培训的实施者。

A.萌芽阶段

B.发展阶段

C.确立阶段

D.成熟阶段

【答案】B

50、（）模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增

值年薪+奖励年薪。

A.0

B.S

C.WH

D.WX

【答案】B

多选题（共30题）

1、属于“劳动者因非本人原因，从原用人单位被安排到新用人单位

工作的情形。

A.因用人单位合并分立等原因，导致劳动者工作调动

B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动

D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位

E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人

单位

【答案】ABC

2、关于ES0,说法正确的有（）。

A.股票可以免费得到

B.是一种可以确定的预期收入

C.所需股票只能通过公司发行新股而来

D.实现了经营者与投资者利益的高度一致

E.企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本

【答案】D

3、在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为（）。

A.产品数量和质量

B.工作绩效

C.劳动生产率提高的程度

D.客户满意度

E.人上成本的增长程度

【答案】ABCD

4、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。

A.成员企业之间的人力资本管理

B.集团总公司董事会对集团总公司股东的管理

C.母公司对一级或多级子公司人力资本的管理

D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理

E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

【答案】CD

5、在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括（

A.讲究合作，避免竞争

B.平等交流，平等对话

C.既合作，又竞争，竞争与合作相统一

D.互相学习，共同提高

【答案】BCD

6、下列选项中，属于不可分散风险的是（）o

A.战争

B.经济波动

C.非系统风险

D.公司特有风险

E.只影响个别投资对象的事件引起的

【答案】AB

7、团队宽带薪酬设计需要考虑的因素有（）。

A.企业发展阶段

B.资金状况

C.团队的类型

D.团队的数量

E.市场薪酬水平

【答案】ABCD

8、（2015年5月）理性选择理论包括（??）

A.行为角色理论

B.资源基础理论

C.人力资本理论

D.交易成本理论

E.资源依赖理论

【答案】ABCD

9、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（）。

A.加剧劳资双方的冲突

B.降低企业利益相关者的满意度

C.降低我国国际贸易的比较优势

D.可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒

E.损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力

【答案】CD

10、（2017年5月）团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。

A.团队成员平均分配

B.由团队主管任意分配

C.根据团队成员贡献大小进行分配

D.根据团队成员的年龄、资料进行分配

E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配

【答案】AC

11.（2015年11月）企业集团人力资本管理的层次主要包括（

A.集团企业内部的人力资本管理

B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理

C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理

D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理

E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

【答案】BCD

12、下列属于中级技术知识型人才的是（）。

A.技术保障的专家

B.技术攻关的骨干

C.技术团队的领导者

D.技术创新的引导者

E.技术标准监督的检查者

【答案】AB

13、集体谈判中谈判问题的特殊复杂性源于（）。

A.劳动力本身的复杂性

B.集体谈判涉及问题的复杂性

C.工人与雇主之间关系的长期性

D.谈判本身的不确定性

E.谈判未来的不确定性

【答案】ABC

14、在员工职业生涯中期的组织管理中，对于那些难以调动积极性、

进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好

等活动的需要与日俱增的员工采取有意义的措施是（）。

A.实施工作轮换

B.允许其从事非全日制工作

C.休假

D.继续教育和培训

E.半休

【答案】BC

15、EVA的4M包括（）。

A.考评指标

B.管理体系

C.理念体系

D.测量体系

E.激励制度

【答案】ABC

16、关于EVA,下列说法正确的是（）。

A.它是税后经营利润扣除全部资本的资金成本以后的余额

B.它把权益资本成本也考虑了进去

C.它建设股东投入的资本是免费的

D.它反映的利润才是真正的利润

E.把EVA作为标准，可以发现许多表面上赢利的企业实际上损害了

股东的利益

【答案】ABD

17、（2016年11月）（）属于重大劳动卫生事故。

A.矿井坍塌

B.粉尘危害

C.电磁辐射危害

D.有毒有害物质危害

E.建筑施工现场火灾

【答案】BCD

18、（2015年11月）心理测试的特点包括（）o

A.代表性

B.有效性

C.直接性

D.相对性

E.鉴别性

【答案】AD

19、年薪制适用的对象具有如下特点（）。

A.素质较高

B.工作的价值难以在短期内体现

C.工作的价值在短期内可以体现

D.工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力

E.工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束

【答案】ABD

20、WH模式中的效益年薪包括（）

A.风险收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特别奖励

E.奖励年薪

【答案】ABD

21、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（）。

A.生理需要

B.安全需要

"红本而不

D.自尊的需要

E.自我实现的需要

【答案】D

22、在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商

应掌握的信息有（）。

A.地区、行业、企业的人工成本水平

B.地区、行业的平均工资水平

C.当地政府发布的工资指导线

D.当地政府发布的劳动力市场工资指导价位

E.其他与工资集体协商有关的情况

【答案】ABCD

23、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。

A.加强员工正式的组织沟通

B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷

C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉

D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松

E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日

【答案】BD

24、（）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位

工作”情形。

A.因单位合并导致劳动者的工作调动

B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作

C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动

D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更

【答案】ACD

25、员工持股的参与人员不包括（）。

A.试用人员

B.监事会成员

C.短期合同工

D.离退休人员

E.正式签约的顾问

【答案】ACD

26、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是（）。

A.是职业道德的重要规范

B.是商业、服务业职工必须遵循的道德规范，与其它职业没有关系

C.是企业形象的重要内容

D.只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲

【答案】AC

27、缓解结构性失业的有效对策包括（）。

A.广泛的职业技术培训

B.超前的职业预测

C.推行积极的劳动力市场政策

D.超前的职业指导

E.较高费用的人力资本投资计划？

【答案】ABCD

28、（2016年5月）关于集体谈判，下列说法正确的有（）。

A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点

B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响

C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量

D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量

E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和

经济效益

【答案】ABD

29、组织从自己的基本目标出发，能够从事的活动类型包括（）。

A.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动

B.加强战略计划在组织系统中的作用的设计活动

C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动

D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动

E.赋予更多的灵活性的设计活动

【答案】ACD

30、（2017年5月）企业广义的人力资本包括（）

A.董事

B.经理班子

C.全体职工

D.高级技术人员

E.一般管理人员

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。

这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员

工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本

薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬

的做法是否正确？为什么？（10分）（2）掌握哪些信息有助于找出

员工流失的真实原因？（16分）

【答案】评分标准（30分）（I）评分标准（14分,P321?322）只提高

基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、

绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）

基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作

岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬

制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对

基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变

化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进

一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以

下几点薪酬：1）绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的

工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的

工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以

在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2）激励工资也

和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做

是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工

的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还

可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准

有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可

分为以下两种具体形式：（2分）①短期激励工资，通常采取非常特

殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目

标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%,则员工

可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%,员工就可以得到等于

8.5天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多

年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份

或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资

产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I

分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密

地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他

们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形

式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3）企业员工福利

保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬

的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员

工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对

员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种

名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的

工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工

作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总

报酬体系中重要的组成部分。（2）评分标准（16分）

二、（2017年5月）1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能

管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为

核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大

型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法

律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原

市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；

原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，

主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产

业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不

同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的

市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管

理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组

织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导

致哪些人员方面的变动？（5分）（3）本次调整之后，在补充各类

岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6

分）

【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。

（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总

部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了

保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常

深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，

从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。

2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、

资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要

制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资

源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集

团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、

提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权

分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，

突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分

析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）总部组织结构再

造后，可能出现以下几种情况：①管理职能升级，进而带来高管职

务的升迁；②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；③

由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员；④总部组织结构再

造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心

人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，

才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补

这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富

化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采

用哪些量化分析决策方法？(6分)在对多个候选人的甄选资料进

行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法

综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任

特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求

的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。

2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握

所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做

出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管

理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。3.能位匹配方法

能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身

的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量

化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，

对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，

既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与

不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则

显示出个体最适合于哪一类岗位。

三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的

管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企

业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门

店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募

人才。根据以上情境，请回答以下问题：（1）基于胜任特征行为面试

设计的原则有哪些？（8分）（2）该公司该怎样设计基于胜任特征的

人才甄选流程？（8分）（3）背景审查应把握的哪几个关键点？（6

分）

【答案】（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，

在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原

则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它

包括以下四项主要的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任

特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。

②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜

任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中

某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为

面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。③

针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一

条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与

企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价

值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行

为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a.行为面试的设

计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使

用组织内部通用的规范性语言；b.经过具体量化的行为指标体系应

该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标

体系更具有说服力和可信度。（2）基于胜任特征的人才甄选流程：①

获取获选人（招募环节）。②应聘申请表（基于胜任特征）。③行为

面试技术（基于胜任特征）。④背景审核（基于胜任特征）。⑤其他

辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。

四、3、

【文件三】

类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人

力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时

发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集

团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模

式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先

在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以

同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。

这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果

一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚

至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如

果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时

间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：（请

在相应选项前的“口”里画“，”）口信件/便函口电子邮件口电话

口面谈

【答案】1.人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修

其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而

有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意

见。2.对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理

策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专

业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人

才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对

员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质,

并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3.在部

门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工

作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关

系，准确定义工作分析的作用和内容。4.各专业教师工作量的变化,

表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5.分析企业

战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关

联角度和实践效果。6.把工作分析细化和延展，与相关事项进行关

联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作

再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和

工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对

接与结合。7.做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的

工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位

匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以

人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8.注

意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为

基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。

即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握

工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实

际价值的。9.工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来

反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定

岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位

比较和定位有着重要作用。10.注意各部门和岗位的创造性和适合

度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。

注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检

验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需

求。

五、1、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10分）

【答案】名师答案：P65-67组织结构变化的因素，可以从外因和内

因两个方面来分析说明。（1）变化的外在因素企业集团组织结构的

类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主

要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。（2）变化的内在因素企

业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和

股权拥有。

六、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多

年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等

级相挂钩。因此张某的基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基

本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职二根据

上述情境.请回答以下问题：(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存

在的突出问题是什么?应该如何进行改进？(2)在哪些情况下可以对员

工个体的基本薪酬进行调整？(3)A公司是否应该满足张某的调薪要

求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？

【答案】(DA公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？

应该如何进行改进？答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突

出问题：第一是，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员

工基本薪资的公平性一一“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗

同薪等可能存在问题；第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在

问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，

没有技术性岗位的晋升阶梯；第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管

理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；第四是，还有员工公平问题，

即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，

不老不得”。对于这些问题的解决，应该采取的办法：除具体对应

上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度

来调整。应该根据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，

进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体步骤如下：1.评价

整体性薪酬战略。

2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略

相适应。3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。4.重新衡量薪酬

战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不

足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业

薪酬制度体系的动态性和适应性。（2）在哪些情况下可以对员工个体

的基本薪酬进行调整？答：对基本工资的定期调整，一般是基于以

下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作

的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提

高。（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，

可能会给公司带来哪些成本？

七、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应

届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品

设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性

的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的

项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计

师。公司运作项目的流程是：？为客户的产品成立设计团队；？和客

户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；？做出多套初步方案；？

获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；？制作广告小

样；？了解典型产品使用者对广告的反馈；？修改并正式制作广告。

⑴表I是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评

价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的

思维障碍类型（1。分）（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？

（10分）

【答案】评分标准（20分）（I）评分标准（10分，P184?185）（2）评

分标准（1。分，P191）l）发散思维训练：①关于材料性能选择的发

散思维训练。②关于形态位置选择的发散思维。③关于数量选择的

发散思维。④关于方式方法选择的发散思维。2）收敛思维。3）想象

思维训练：①无意想象训练：工精神放松；II注意力集中；III记

下结果。②再造性想象训练。③创造性想象训练。

八、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部

门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除

了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工

资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬，工作时间由

研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时，现场技术支

持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可

以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额

确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题？（18分）

【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构

成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激

励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本

工资占比50%,比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工

资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工

资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的

工作时间由研发部经理进行