山东斯迈克商贸公司员工手册模板

企业介绍山东斯迈克商贸是一家专门从事衣饰开发、连锁经营、销售于一体大型服装连锁卖场企业。下设高密斯迈克商贸中心、欧洲行旗舰店、女人街卖场店、胶南万佳店、胶州豪华店四个连锁分店。总企业下设人力资源部、综合办公室、财务部、采购部、营业管理部、电子商务部、企业策划部和市场运行部等部室。企业业务遍布山东半岛，已经成为山东半岛地域专业服装销售最具发展潜力强势企业之一。企业自创建以来，本承着“传继时尚文明，塑造全社会男士品味”宗旨，努力为广大男士好友奉献最真诚服务和产品。企业在“以人为本、苦心经营、立志创新”经营理念下，不停引进时尚国家领袖时尚，融合全国各地市高端品味衣饰，不停打造本身引进时尚本事，塑造自己成为山东半岛地域文化传输者、时尚代名词、服务高尚典范。企业在总经理提出“至诚、敬业、团结、创新”价值观指导下，不停追求连续发展。企业地处渤海之滨，东起青岛之郊，地理位置得天独厚。企业融集了众多管理、营销、信息人才；历经十二年风雨历程，管理经验成熟、资本积累雄厚。全国各地市一千多家进货商提供后备支持，紧紧把握全国服装行业脉搏，引领时尚时尚，取得了良好社会效益和经济效益。本企业全方面推行以市场为导向现代企业管理制度。以人为本，重视企业文化建设，强调团体精神，激励职员和企业共同发展。提倡理性化管理和友好工作气氛；遵照“每走一步，首先想到是用户”服务理念；提倡经过全体职员高效合作，努力达成经营目标。我们相信经过我们独特经营理念和管理理念，一定能实现企业快速、健康、稳步发展。企业管理标准企业各部门领导和全体职员在工作中全部应遵照以下管理标准：统一领导、层级管理标准企业各部门均服从企业最高决议层领导，统一实施决议层各项决议；各级职员在工作中必需接收直属上司管理，服从直属上级命令，各级管理人员只对下属拥有指挥权。有章必循、违章必究标准每位职员均须严格遵守企业各项规章制度。如有违反，企业必需依据相关要求追究其责任或给处罚。目标管理、考评奖罚标准各级部门、每位职员均须以完成自己工作目标为基础工作准则，以工作态度和绩效考评结果为奖罚关键依据。择优任用、竞争上岗标准在合理激励机制和科学客观考评体系保障下，依据每位职员德、能、勤、绩选拔相对优异人才，对考评结果处于末位实施淘汰，以竞争上岗为选拔管理人员基础准则。实效第一、满负荷工作标准企业部门设置以精简为标准，人员岗位设置以饱和工作为标准；各项工作必需在要求时间内完成，讲究实效。以人为本、全员参与标准企业坚持以人为本，认可人价值，认可人差异，认可人追求，努力发明全员参与工作环境，实现人价值，开发人潜能。职员权利和义务职员权利平等就业权利参与企业民主管理权利提请劳动争议处理权利享受安全、卫生保护权利享受职业技能培训权利参与社会义务劳动权利参与劳动竞赛权利提出合理化提议权利从事科学研究、技术革新、发明发明权利依法解除劳动协议权利对企业管理人员违章指挥、强令冒险工作有拒绝实施权利对危害生命安全和身体健康行为有提出批评、检举和控告权利国家、企业要求其它权利职员义务完成本岗位工作任务义务职员有对企业业务、经营情况、内部资料及信息等保密义务维护企业威望、声誉义务不停提升职业技能义务实施工作安全、卫生要求义务遵守劳动纪律和职业道德义务遵守国家各项法律、法令和法规义务遵守企业各项规章制度义务国家、企业要求其它义务我们文化我们远景时代感、专业化、立体化、老实可信全国男装大型连锁服务机构我们使命传承时代衣饰文化，塑造每一个男士成功风采；融集行业精英人才，寻求生命里共同追求福祉！我们价值观至诚、敬业、团结、创新我们服务用户至上，公平公正，诚信服务，遵法经营我们精神一丝不苟，精益求精诚信、稳健、实力、敏锐、速度、创新、团体和友好共生；我们为了共同目标走到一起，我们期待每一个人成功，我们事业是每一个人事业！企业理念管理理念经营是企业生存和发展之本，经营是企业之所以为企业目标。经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。高层管理人员做领导，做楷模；中层管理人员既做领导也做管理还要做楷模；一线管理人员做管理更要做楷模。连续改善是我们永恒专题。兵随将转，无不可用之才。团体精神是企业发展关键。不干则已，干求最好。高效、快捷、精干、务实、奉献是我们每个人标准。看不出自己问题是最大问题。昨天成功经验和辉煌可能是明天成功阻碍。只有职员取得发展，企业才有更快速发展。尊重每一位职员人格和个人自由；给职员最大信任；发明团结、友好、乐观向上整体气氛。职员快乐而轻松工作，用户才能享受快乐和轻松服务，企业才能取得快乐业绩。以公平、信赖和尊重态度对待她人。人才理念人才是企业发展基石。有德有才重用，有德无才培养，有才无德慎用，无德无才不用。把一流人才放在最适合岗位上。企业不欢迎混日子闲人。智力比知识关键，素质比智力关键，觉悟比素质更关键。人人是人才，赛马不相马。机遇只给有准备人。工作理念劳动发明人类，工作发明价值，发明一切。工作中充满着乐趣，让自己带着轻松心情工作是激情，是情感。工作不仅是谋生手段，还是人生目标，是生命旅程。在工作中生活，在生活中工作，工作是生活舞台，是表现自我、舒展自我，发掘自我路径。经营理念面向市场服务用户。以人为本重视团体。主动学习主动创新。敏锐高效竞争合作。理性化管理友好中气氛。苦心经营，服务大众，快速、健康、稳步发展。创新理念勇于否定自我，打破自我思维定势；勇于否定权威，打破她人思维定势；勇于否定常规，打破大家思维定势。培训理念创建学习型优异团体。学习是每个人成功必备过程。主动参与统一培训，是学习关键路径。心态理念宽容心态：以主动眼光看待周围人和事，对事充满信心，对人充满信任；知足心态：向自己祝贺取得进展和成绩，不能因为不完美而不知足；空杯心态：向全部些人学习，抛弃自己曾经辉煌和成功，包容一切。弹性心态：心平气和对待自己成功和失败、升职和降职；处世心态：降低一个层次做人，抬高一个层次做事；感恩心态：对人要感恩，对事要珍重，对物要珍惜。专业化理念专业是专业技术过硬、熟练、精专；专业化要求含有统一灵活思维方法；规范工作方法；对待工作追求卓越、连续改善；做事情规范、正确，重视速度、细节、质量和包装每一个细节；专业化就是要求我们关注每个细节，做好每个细节。第一篇人力资源管理制度第一章总则一、目标（一）本手册宗意在于为山东斯迈克商贸全体职员提供相关企业及人力资源管理政策程序，让职员了解到能够享受权利及应遵守规则。（二）本手册内容如有变动，企业将在第一时间将修订部分公布。（三）本手册包含内容，仅供企业内部使用，手册中人和内容不得提供给企业以外人员。（四）职员应妥善保管此手册，一旦离开企业应主动将手册归还企业所属部门。（五）本手册最终解释权属山东斯迈克商贸人力资源部。二、适应范围（一）除遵照国家相关法律、法规、行政规章及企业规章制度外，对本企业职员管理均依据本手册办理。（二）本手册所称职员指斯迈克企业全体从业人员。（三）各部门可依据本部门实际情况，制订相关制度及细则，并报送企业人力资源部立案，所定制度不得和企业制度相违反，不然，以本制度为准。（四）本企业如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时职员，临时职员管理依据协议或其它对应要求，或参考本要求办理。（五）试用职员、新进职员管理，参考本要求办理，实习人员管理参考实习要求办理。第二章招聘管理要求目标为了规范职员招聘程序，提升招聘工作时效性，满足各部门用人需求。适用范围斯迈克总企业、各子企业及各部门职员招聘。招聘标准职员招聘将依据企业各部门需要进行。采取公平、公正、公开标准，招聘优异、适用之人才，无种族、宗教、性别、年纪及残疾等岐视。如企业职位空缺，应优先考虑内部职员考评升迁。对外招聘应以企业利益为重，以职能相符为标准。招聘以面试和笔试方法为主。用人申请部门因工作需要或用人计划（计划内）需增加人员时，须填写“人员增补申请表”、“职员招聘计划书”交所在企业人力资源部审核，报上一级领导审批经过后，在招聘开始10日前报总企业人力资源部。部门经理以上岗位须经企业总经理审批（特殊情况按计划外招聘或战略性招聘处理）。任用资格企业各职位任用资格，除特殊人才外，以该职位“职位说明书”要求为准。如有下列情形之一者，一律不予录用剥夺政治权利还未恢复；被判有期徒刑或被通缉、还未结案；吸食毒品或有其它严重不良癖好；贪污、拖欠公款、有统计在案；患用严重疾病、精神病或传染病；因品行恶劣，曾被政府行政机磁处罚；未满十八周岁；体检不合格；其它经本企业认定后确定不适合者。招聘方法在总企业，子企业内部公开询证应聘者，以内部职员举荐或内部岗位调动等方法物色人选（相同条件下，内部职员优先录用）。通用人才中介企业、媒体、学校专场、人才交流会等方法进行招聘。录用程序所在企业人力资源部（专员）进行甄选。初试时，应聘人员填写“应聘人员记录表”，所在企业人力资源部（专员）依据求职者提供资料进行初试筛选，确定复试人员名单。所在企业人力资源部初试时应填写“面试评价表”，将适宜应聘者推荐给用人部门复试。复试：由用人部门主持并进行面试，总企业人力资源部和企业领导视情况参与。用人部门和总企业人力资源部共同组织笔试。面试后3日内（须笔试为笔试后3日内）用人部门应向集团企业人力资源部提交“面试评价表”或笔试结论。复试合格者资料交还所在企业人力资源部通知试用；不合格资料交还总企业人力资源部立案。总企业人力资源部实施终审，终审有权否决。录用同意权限应聘对象人力资源部用人部门责任人企业总经理部门经理以上初试复试复试/决定专业岗位初试复试/决定/通常岗位初试复试/决定/辅助岗位初试复试/决定/报到程序接到录用通知后，应在指定日期到企业人力资源部报到；如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定日期。企业提倡正直、诚信。保留审查职员所提供个人资料权力，如有虚假，将立即终止试用或解除劳动协议。经核定录用人员报到须携带下列资料：近期限免冠照片2张。身份证原件、复印件。体检表。毕业证书原件、复印件。学历证书原件、复印件。上述资料连同应聘资料、“应聘记录表”、“面试统计表”一并存入职员内部档案。总企业、各子企业人力资源部验收缴资料，若资料不齐，应限期补办，不然暂扣发首月薪金。总企业人力资源部引导新人职员依程序办理下列事宜：领取职员手册及工作卡；领取考勤卡并向其说明使用方法；如有需要领取制服及制服卡；领取储物柜钥匙；如有需要填写“住宿申请单”；视情况引导参观及安排职前训练等相关准备工作。总企业人力资源部依据报到程序为新职员办理以下事项：填写“人员报到统计簿”；填写“薪资通知单”，办理薪资核定；收齐报到应交资料；连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。试用标准凡企业新招聘或调入职员，均需实施试用期制度，依据工作要求确定试用期，最长不超出六个月，具体由所在部门经理决定。依个人实际工作能力、工作态度、技能、为人品质等表现，按转正程序申请考评转正。十、试用要求凡企业新招聘或调入职员服务薪资自报到之日起计算。除总经理特批，新进职员试用期薪金按企业薪酬制度实施。十一、职员职前培训新职员报到后，由总企业人力资源部安排为期一周职前培训，使其能初步了解总企业组织结构、经营范围及各项规章制度等内容。职前培训分三部分，由总企业人力资源部统一组织安排，分发给各子企业人力资源部具体实施。基础培训总企业组成、历史沿革、所属分支机构、各部门所在地介绍；总企业经营情况和企业发展前景展望；总企业经营理念、企业文化宣讲；人力资源、行政管理规章介绍和相关要求说明；职员行为规范教育；基础商务礼仪及接听电话技巧；职务、职责、工作内容及工作步骤、要求说明；参观必需工作部门，熟悉相关工作人员。专业培训工作内容、工作关键、工作程序、工作要求说明；职务上必需专业知识或技术介绍和教导。部门培训所在部门相关要求、专业知识及技术介绍（由所在部门经理责任人，人力资源部组织安排）。十二、转正程序按期转正职员试用期满而且本人愿意在企业继续服务，试用期限抵达之前七天应到所在企业人力资源部申请并填写“转正申请表”，附试用期“工作总结”报部门经理签署同意后，由部门经理转总企业人力资源部复核。总企业人力资源部确定正式职位及转正薪资，依人员任用审批权限之要求报请集团企业总经理同意，并下发“转正通知单”后方可转正。延长试用新进人员在试用期间，工作表现不尽如人意，或尚需时日以考察其是否胜任本职员作，可由部门提请延长试用1至3个月，报集团企业人力资源部复核，依人员任用审批权限请同意后实施。停止试用对于试用期内需解聘职员，部门主管须填写“解聘职员审批表”，具体参考“职员离职管理措施”。试用人员有下列情形之一，停止试用并解聘确定不能胜任本职员作；患有传染病或其它疾病，有碍工作或公共卫生；未经同意私自离职超出3天；有旷工达2日统计；工作有较大失误；有其它应予停止试用之事实；无特殊可认定原因迟到、早退月累计达3次；一般事假天数累计达3天；提供证件虚假。提前转正对于试用期内表现突出，对企业有特殊贡献职员，可提前转正。提前转正职员，需提前填写“职员转正审批表”，部门经理审核签字后交总企业人力资源部。转正同意权限表应聘对象用人部门责任人人力资源部企业总经理部门经理以上审核审核审批专业岗位审核审批/通常岗位审核审批/辅助岗位审核审批/十三、签署劳动协议为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，在职员转正获准后，应在平等自愿前提下功夫，和企业签署正式劳动协议。企业全员劳动协议制管理，以国家颁布《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规实施。适用范围职员在企业期间，均需和含有法人资格所在企业签订劳动协议，确立劳动关系。协议期限劳动协议期限分为固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限。在同一用人单位连续工作满十年以上，企业和职员双方同意续签劳动协议，职员能够提出和企业签订无固定时限劳动协议。协议签署、续签、变更和解除新入职职员，企业将在职员转正后和其签署劳动协议。对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后续签劳动协议，应在原协议期满前30日内重新签订劳动协议。企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议且不支付经济赔偿在试用期内被证实不符合录用条件；严重违反劳动纪律或企业规单制度；严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；被依法追究刑事责任有下列情形之一，在取得总企业人办资源部同意后，企业能够解徐劳动协议，但应提前30日以书面形式通知职员本人职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作；职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；企业经营困难，发生经济性裁员。职员欲解除劳动协议，应提前30日以书面形式通知企业。如未能提前通知企业，给企业造成经济损失，应依据国家相关劳动法要求负担违约责任完备调离手续双方终止或解除劳动协议，职员在离职前必需完备离职手续，未完备离职手续私自离职，企业将按旷工处理。离职手续包含：工作交接事宜；按“离职职员移交清单”要求办理离职手续；交还企业所在资料、文件、办公用具、“职员手册”及其它公物；到综合办公室办理退房手续。由企业提出解除劳动协议职员，临时没有住房需租住企业宿舍，须和企业签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超出30天；报销企业账目，归还企业欠款。待全部离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金；离职职员户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系转离企业，不能立即转离，需和企业签字“离职人员档案管理协议”；职员违约或提出解除劳动协议时，应按协议要求，归还在劳动协议期限内相关费用；如和企业签定有其它协议（协议），按其它协议（协议）约定办理。第一责任人或关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。离职面谈离职前，企业可依据离职职员意愿，安排企业人力资源部或直接上级进行离职面谈，听取离职职员意见。十四、劳动争议争议处理标准职员因劳动权利和劳动义务和企业发生劳动争议，必需以正当形式给予处理。职员不得借故闹事，破坏正常工作秩序，停止工作或不推行职责。假如职员以劳动争议为理由停止工作或不推行职责，将视为严重违纪。假如职员以劳动争议为理由借故闹事或破坏正常工作秩序，企业有权将其立即解聘。争议处理路径争议发生后，职员应首先同直接上及进行口头或书面沟通，以促进争议协商处理。如直接上级无法处理，或对该意见不满意，或争议包含该直接上级，职员有权将争议直接提交人力资源部主管，人力资源部主管协调处理。假如职员不满意人力资源部主管处理结果，可要求上报企业人力资源部经理，如仍不满意，可上报企业总经理协商。假如争议经过上述方法仍未能得四处理，职员可在争议发生之日起60日内，向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。考勤制度作息时间实施每七天6天，天天8小时工作制。企业总部作息时间：早晨8：30至12：00，下午13：00至17：00；子企业因为业务特殊性，整年休息时间分为两段第一段：4月1日至9月30日，作息时间为：早晨8：00至11：30；下午14：00至18：00；第二段：10月1日至第二年3月31日，作息时间为：早晨8：00至11：30；下午13：30至17：30；子企业依据业务情况，灵活安排晚上工作时间。驻外部门考勤没有特殊情况，参考总企业作息时间考勤。假如因为业务特殊性不能考勤，按要求填写工作日志，并定时向企业总部汇报。考勤要求考勤分考勤机考勤和不定时查岗两种方法。不定时查岗和考勤机考勤含有一样约束力。企业全部职员（部门经理以上领导及因特殊原因不参与考勤职员除外），均实施天天上下班考勤制度。上下班时，均刷卡考勤，实施一天4次刷卡制度。任何人不得代理她人或由她人代理刷卡，违反要求者，代理人和被代理人当日考勤结果均无效，按旷工处理。因工作性质不参与考勤职员，企业总部要总经理特批，子企业要对应经理审批，并要分别报人力资源部立案。职员因企业安排外出办事，直接从企业之处地方出发时，须在当日上班前电话通知部门责任人和人力资源部，并说明情况和返回时间，确因工作原因超出预定时间，应再行电话请示。未经请示或未获同意而私自延时，按旷工处理。上班时间未经请假外出办理私事，一经发觉，按旷工一日处理，扣发一日工资。因偶发事件迟到30分钟以上，经部门经理或人办资源部调查属实者，可准许补办请假手续。未刷卡上班视同旷工。在特殊情况下，忘记刷卡，部门主管签字确定后，方可视为出勤。考勤相关概念界定及处理要求迟到、早退职员在要求上班时间后30分钟内考勤为迟到，提前30分钟下班为早退。每个月累计迟到早退2次，给通报批评，累计迟到早退3次以上（含3次），除通报批评外，每迟到或早退1次扣罚工资10元。试用期职员自上班第二日始，按本考勤制度进行考勤，迟到一次扣发20元，且考勤结果将作为转正考评关键依据之一。旷工未经请假或请假未获同意而不到岗者；请假期满，未经续假或续假未获同意而逾期不归者；请假理由和事实不符者；不服从工作调动，未按指定时间到岗者；未经同意，私自离岗从事和本职员作无关活动者；请假期满，上班后未销假者；出差超出申请时间，未按时回企业，又未用当地固定电话请示或请未获同意许可而逾期不归者；出差回归，未到人力资源部填写出差总结者；考勤迟到或早退超出30分钟不满1小时者，视为旷工半日；1小时及以上者，视为旷工1日；未经同意自行在工作时间内调休者；对旷工处理按以下标准实施旷工半日，扣除1日工资；旷工1日，扣除2日工资连续旷工7日或年累计旷工17日者，企业有权给予解聘。加班加班认定加班是工作所需，或紧急任务，或企业统一安排，除此，应在工作时间内完成，不然不仅不计加班，而且还要以工作效率低记入考评；经过要求工作时间2小时以上视为加班。部门中高层管理人员及实施绩效计件工资职员不计加班。加班申请因工作确需加班，先填写“加班申请”，部门经理签字确定后，报总经理审批。于加班前一日报人力资源部立案。加班要求加班时，工作秩序等同于上班，一样记考勤，加班时间以考勤机统计为准。若发觉虚报加班时间或上班时间不按要求工作，有偷懒、睡觉、私自离开工作岗位等情况，经核实无误后，加班人员当日加班视为无效，并酌情扣除部门经理职务工资；未经申请和同意而延长工作时间不计加班；实施计件工资部门不计加班。周日安排值班，一定按考勤机考勤，二要到人力资源部立案。以后，可安排调休。由工作性质决定，平日不计加班者，加班情况可由人力资源部和本部门经理安排合适时间倒休。倒休须提前申请（对于临时不能到岗，经过电话请假，不可冲抵倒休，病假可冲抵，但须有正规医院诊疗证实）。不推行正常手续，正常工作时间私自倒休视为旷工。加班后倒休由部门经理申请，报总企业总经理审批，交人力资源部立案。加班倒休以六个月为限，确实无法倒休按加班要求计发加班工资。不实施节后倒休。加班工资按企业相关要求实施。请假请假要求职员请假，应填写“请假条”。写明请假起止时间、事由（事由要具体、明确），必需时要附上相关证实，病假依具体情况出示相关医院医疗证实。凡不能当面请假，应在当日要求上班时间前打电话通知部门责任人和人力资源部，事后补办请假手续。审核程序及权限职员请假，2日之内由部门经理同意，交人力资源部立案；3日及以上由部门经理核准，报总经理同意，交人力资源部立案；中层以上领导请假，由总经理同意，交人力资源部立案。续假、销假请假期满需续假，由本人亲自到企业办理续假手续。特殊情况不能亲自到企业，要电话向相关领导申请并报人力资源部立案，事后5天补办续假手续。若续假天数多，应按相关权限报批，并报人力资源部立案。销假请假期满而勿需续假时，上班后立即到人力资源部办理销假手续，不然以旷工处理。假期制度事假职员因私人事务请假视为事假。事假每个月不得超出5天。请假整年累计不得超出30天，不然。企业有权给予解聘。属直系亲属（如配偶、父母、儿女、岳父母等）因病住院请假陪床，可作为事假酌情处理。请假5日以内，薪资制度按（绩效工资+基础工资）÷26×请假天数，扣发事假薪资，5日及以上按全额工资扣发薪资。对于实施计件工资部门员请假期间不冲抵所应负担工作量。病假职员因病或非因公负伤，经企业指定医疗单位证实确定不能正常工作，可依据医生提议，给病假。病假每个月在5天以内，按（3）标准实施病假期间薪资发放。病假在5天及以上按全额工资扣发薪资。病假年累计以30天为限；30天以上另做特殊处理。病假期间薪资扣发标准：连续工龄不满1年满1年不满3年满3年不满5年5年及以上等级工资基础工资80%60%40%20%婚假企业正式职员结婚，企业准予假期5天，薪资照付。丧假企业正式职员，家庭中有以下组员死亡，可分别给丧假5天和3天，薪资照付，超出时间按事假计算。配偶、父母、儿女之丧给假5天；直系祖父母、外祖父母、弟兄姐妹，配偶之父母、祖父母之丧给假3天。职员到外地办理丧事可酌情给旅程假期。产假职员在本企业连续工作满3年者，可享受带薪产假，具体要求以下妊娠流产，给假3天，妊娠3个月以上流产给假5天，薪资照付，须持正规医院证实。职员生育享受3个月产假，企业按本市最低工资标准支付职员工资，超期限者，按事假处理。男职员配偶生育，可享受3天假期，工资照付。年假凡参与工作（不含临时工和借调人员），在企业连续工作2年以上职员，均按要求实施休假制度，薪资照付；参与工作时间满2年不满5年满5年不满7年满7年不满每十二个月休假时间5天7天10天年假需一次性连续休完，不得和其它假种相抵；职员休年假需在不妨碍工作前提下，由企业事先安排，并按请假程序办理。职员在休年假时，要按要求寻妥职务代理人，办妥职务方面交接后方能休假。基于业务上需要不能休假时，可比照休假天数薪资改为奖金；若休假期间，因为务需要奉令销假，照常工作而不补休者，亦可根据其未体完天数薪金改发奖金。年假计算包含公休假日，但不包含法定假日。凡符合以下情况之一，不享受当年年假十二个月内一次性病假超出40天或累计病假超出50天；十二个月内一次性事假超出20天或累计事假超出30天；十二个月内病、事假相加超出30天；十二个月内休产假超出30天；年累计旷工2天；受警告以上处分职员；受察看处分职员，察看期不享受年假；对部分表现不好，或不按时完成工作职员，部门领导有权取消其年假待遇，并上报人力资源部；如在年假后再请病假、事假超出上述要求时间，则在下十二个月度取消年休假。公休假日职员因为其工作特殊性，职员每十二个月享受10天带薪假日。具体情况由企业依据业务情况灵活安排。因企业业务情况特殊性，企业不享受公例假日。职员享受每七天一天公休假日，但服从企业部门总体管理制度；特殊节日休假不休，采取节后轮休方法；元旦：1日（职员调休）；春节：春节6日，农历正月初一至初六；妇女节（限女性）1日（职员调休）；劳动节：5月1日（职员调休）；国庆节：10月1日（职员调休）。第四章培训制度一、总则（一）为使企业职员培训工作长久稳定和规范地进行，使培训管理工作有所遵照。(二)培训目标在于开发企业人力资源,提升职员素质，激发职员潜能，提升工作绩效，使职员取得企业发展所需要知识和技能，从而和企业共同成长。（三）多层次、全方位加强企业内部沟通，不停增强企业凝聚力、向心力，促进企业蓬勃健康发展。（四）本制度中培训是指企业职员在特定场所就某一专题进行学习、讨论、演练等多种意在提升职员工作技能和素质活动。（五）本制度适适用于山东斯迈克商贸全体在职职员。二、培训机构和职责企业培训工作实施人力资源部门全权管理标准，企业人力资源部、连锁店人力资源责任人、企业及下属各部门为培训工作主管机构。集团人力资源部职责依据企业发展战略及年度发展目标，进行培训战略研究，对企业培训工作进行计划，提出培训总体需求；开展培训需求调查，负责企业培训体系建立，培训制度和年度培训计划制订推行；负责企业培训工作组织和落实，教材和课程开发；企业高级管理人员培训管理，企业培训档案建立和保留；负责对连锁店及各部门培训工作开展进行指导、监督；负责培训效果测评和评定；负责企业内训师团体开发建设；负责培训成本控制。连锁店人力资源责任人职责负责落实和实施企业人力资源部制订培训体系、培训制度；负责所在连锁店培训报表及资料上报；负责所在连锁店各级职员培训需求调查和培训计划制订工作；负责所在连锁店各类培训组织实施、效果评定及培训档案建立和保留；帮助企业人力资源部开展各项培训工作；对所在连锁店各部门开展培训工作进行指导，发掘推荐优异内训师人选；其它和培训相关责任；其它各部门责任人关键责任配合人力资源部开展培训需求调查工作；负责组织本部门职员按要求参与培训；负责本部门职员岗位培训工作；帮助培训及培训考评制度监督实施；其它培训相关责任；三、培训战略和方针1．培训战略全员参与、终生培训2．培训方针自我培训和传授培训相结合，岗位培训和专业培训相结合，知识培训和能力培训相结合。四、培训标准职员培训遵照战略性、系统性、主动性和三个面向标准。战略性标准企来培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目标是为了实现企业发展目标；培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。系统性培训职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。主动性标准强调职员参与和互动，发挥职员主动性。三个面向标准职员培训基于企业结营战略基础，面向企业、面向市场、面向时代。五、培训方法培训分为新职员入职培训、在职职员培训。新职员入职培训新职员入职培训目标在于经过培训使新职员了解企业历史及发展现实状况，做事、做人规范和要求和本岗位工作职责及目标，帮助其融入企业文化，完成角色转换，初步产生对企业归属感。培训阶段入职培训分为本公共课程培训阶段、岗位课程培训阶段、试用期考察阶段。各阶段课程将依据新职员岗位及职级不一样而对应设定。岗位课程培训及试用期考察由职员所在部门责任人负责组织。各连锁店人力资源负责职员公共课程培训及转正前考察工作组织、协调和监督，而且确保培训内容标准和完整性。公共课程培训阶段：目标在于使新职员了解企业发展历史、企业文化、礼仪、各项制度等，实现职员心态角色调整和转变；岗位课程培训阶段：目标在于使新职员认识团体、熟悉工作环境，了解岗位职责及工作步骤；试用期考察阶段：目标在于使新职员了解自己工作表现及工作计划，从而能立即负担岗位工作。新职员在入企业后，人力资源部应立即安排入职培训。新职员未参与所要求培训课程或考评未经过者，人力资源部将对其延迟转正，直到其完成所要求培训及考评合格。在职职员培训在职培训目标在于提升职员业务素质和工作技能，提升工作效率和工作标准，提升工作热情和团体合作精神，使之成为优异职员。企业将依据各级职员在自我提升过程中需求结合本身发展需要有计划地对其进行业务培训。在职职员培训，由企业人力资源部，根据年度培训计划组织实施。经过培训，企业人力资源部和连锁店人力资源责任人将依据层级不一样、需要不一样、侧关键不一样设置课程体系，目标是使企业全部职员能够真正依据岗位工作要求提升业务水平。高级管理人员培训侧重于企业文化建设和管理，战略及经营决议，资本运行（危机管理、市场营销、团体领导）等观念、理念方面培训；中基层管理人员培训侧重于企业文化，团体（项目、用户）管理，专业综合技能提升等任职管理能力方面培训；一般职员培训侧重于实施力、专业技能、规章守则、用户服务等业务操作能力方面培训。外部培训：因内部师资无法满足培训需求，可向企业人力资源部申请外聘培训师进行培训或参与专业机构举行培训班，人力资源部应于培训前和受训人员签署“培训协议”。脱产学习：对部分专业人员和中高层管理者，企业将依据培训及发展需要，安排外出脱产培训，培训者需签署协议，完成培训课并经过考评。六、培训内容（一）知识培训不停实施本专业相关专业新知识培训，使职员含有完成本职员作必需基础知识和迎接挑战所需新知识。（二）技能培训不停实施岗位职责、操作步骤、技巧培训，使职员掌握完成本职员作所必需技能。态度和能力培训不停提升职员对企业经营理念、管理制度和企业文化认可，并对其进行现代管理理念、管理理论和科学管理方法等培训，以提升职员工作能力和对企业忠诚度。七、培训体系（一）培训举行由企业一级培训和分企业二级培训共同运作。（二）企业一级培训由企业人力资源部主办，关键负责主管级以上人员管理培训，专业讲师培训，企业范围内业务培训，总部地域新职员入职培训和职员自我管理培训，同时负责企业培训管理工作。（三）二级培训体系由各分企业连锁店人力资源责任人主办，针对实际需要开展业务培训和所在店面新职员入职培训，并组织连锁店业务、管理骨干参与外部培训。八、“二·四”学习制度（一）为把企业建设成为一个学习型组织，特将每七天周二、周四晚上18：00~19：30定为企业职员固定学习时间。（二）企业培训学习由人力资源部统一协调。在没有组织集体培训情况下，各部门负责组织内部培训，部门内训由本部门责任人负责，人力资源部负责监督检验培训落实情况。（三）部门内部培训要求1．部门培训要制订对应培训计划，由专门责任人负责，于每次培训时具体统计培训过程、内容等，培训后，将培训统计整理上交人力资源部存档。2．部门内部培训，要提前通知人力资源部培训内容。3．人力资源部或派培训专员旁听部门内部培训，或由人力资源部经理不定时抽查，一经发觉有部门未按要求开展培训，给对应责任人200元罚款处分，并下发罚款通知，以示警告。九、培训现场管理为确保培训严厉性和培训效果，各级人力资源责任人在组织培训时，应严格按“培训考勤管理要求”及“职员培训纪律”对其学员进行管理。（一）培训考勤管理要求1．学员收到培训通知当日起，全部参训学员应合理安排工作及私人事务，以确保按时出勤。2．学员如因尤其公务或因其它紧急个人原因确实不能参与培训者，须填写“学员请假单”，于培训前两天交到人力资源部审批。因特殊情况不能于两天前请假者，必需立即向培训部门申请原因，并需立即补办培训请假手续。如因病不能参与，应向培训部门提交市级医院病历复印件。3．学员在培训期间因事临时离开20分钟以上，应办理请假手续。若缺勤课时数超出该课程总课时数1/3者，需重新补修全部课程。4．凡违反以上要求，未请假或请假未被同意者，和事先未向培训部门申请请假者，其培训缺勤课时以旷工论处，扣罚旷课期间薪资。5．职员培训出勤时，须于“培训签到表”上署名以示出勤。学员迟到、早退视同上班迟到、早退。人力资源部负责对职员活动情况和平时表现情况作好统计。6．人力资源部将保留签到表，存档备查。7．培训实施扣款制度，培训时未经请假，无故旷课者，扣罚对应工资。（1）迟到、早退30分钟以上不满1小时者，按旷工半日处理，扣罚1日工资；（2）迟到、早退1小时及以上者，按旷工1日处理，扣罚2日工资。（3）代她人签到者，一经发觉，给双方各扣除2日全额工资处分；第二次被发觉者，企业将给等级工资降一级处分；再经发觉，企业有权给予解聘。（4）无故不参与培训者，按旷工2日处理，扣罚4日工资，情节严重，屡教不改者，企业有权给予解聘。8．培训期间请假者，病假要提交市级医院病历复印件；事假要说明原因，每个月培训期间事假累计不能超出2次，超出者，从第3日开始，每次培训扣罚20元工资，试用期职员扣罚30元工资。（二）职员培训纪律1．全部学员全程参与培训，中途不退场；根据程日程安排按时入场，服从培训工作人员安排，主动配合现场工作；2．保持谦虚学习心态，主动投入和参与，参与越多，收获越大；3．培训期间请您保管好自己学习手册和相关物品，全部些人员请将手机关闭或调到静音后放入包里，以免影响讲师或其它学员；4．培训期间，严禁聚餐、喝酒、严禁在教室、办公区等场所吸烟，课程进行中请勿大场喧哗、耳语或在教室内随意走动；5．尊重讲师和学员，尊重培训组织者安排，假如您对培训有任何意见或提议，请直接和培训组织者取得联络，方便立即沟通；6．主动参与各项集体活动，认真撰写培训心得培训总结。7．提倡环境保护，身体力行，主动维护培训场所清洁卫生。不随地吐痰，不乱扔垃圾，珍惜培训教室内外多种设备、设施。8．假如违规，则由培训部门填写“培训违规通知单”，交学员所在单位（部门）进行处罚。十、培训师管理制度企业中层以上管理人员全部有义务担任内部培训师，有为职员培训义务，提升职员素质同时，也提升本身能力。内训师选拔：中层以上管理人员义务负担内部培训师同时，还可推荐优异在某首先有独特见解职员为内部培训师候选人，由企业人力资源部统一审查、考评。经考评组对内训师候选人课程、教材及现场试讲考评合格培训师，由企业颁发聘书，聘为企业内部培训师。（三）内训师工作职责1．内训师必需参与课程前期培训需求调研，开发设计课程相关资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、讲课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定时改善以上资料。2．内训师以培训效果为导向，所需相关、合理培训资源可向人力资源部申请（如必需教材购置、场地、器材配套等）。3．辅助学员制订培训后行动改善计划。4．内训师组织教材、教案，归本企业全部，企业有权在企业内部网发，供学员下载学习。5．内训师必需参与考后阅、评卷，后期培训跟进、答疑等工作，帮助课程组织工作；对其它讲师讲课技巧、方法、案例、课程内容等提出改善提议；帮助人力资源部完善岗位培训课程体系。6．内训师作为本职专业先导者，可为人力资源部提供外部优异、有价值培训信息，并填写“外部培训信息搜集表”反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为内训师或企业职员培训内容。（五）内训师管理和考评1．人力资源部统一计划和安排内部培训师讲课，并进行内训师讲课情况抽查、评定和跟踪。2．人力资源部内训师年度讲课绩效进行年底综合考评，人力资源部填写“内训师年度考评表”，对优异讲师进行年底奖励，授予“优异内训师”称号，颁发证书。3．内训师如在1年之内有5次课程现场效果评定低于70分，或内训师年度考评分低于70分，将被取消其内训师资格，待深入培训后再申报加入。4．人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用一方，为能够掌握第一手信息将不定时对学员进行访谈，了解内训师讲课效果。访谈产生结果将成为人力资源部讲师奖励依据，同时也可为人力资源部深入开发讲师能力奠定基础。（六）外聘培训师管理外聘培训师应由培训教授、著名企业高级管理人员或高校著名学者组成。外聘培训师管理由人力资源部管理。薪资制度制订标准职员薪资标准是在考虑社会劳动力价格水平、企业支付能力、物价指数改变等原因基础上，结合职员本人实际情况及在企业中担当职务而制订。适用范围适适用于总经理职务以下全体职员。企业针对特殊性人才及部门另行制订工资管理措施，以特殊约定或本部门要求为准。试用薪资职员试用期间薪资，标准上定为正式任职时基础薪资标准60%或企业约定俗成标准（不享受正式职员多种福利和补助）。尤其约定情况需经企业总经理同意，并在人力资源部立案。各部门管理有另行具体要求，应将方案交到人力资源部审核立案后方可实施，开展绩效管理或实施绩效工资部门，按审核同意后方案实施。薪资发放薪资采取月薪制，年度固定发放12个月。企业按职员实际工人数支付薪金，付薪日期为每个月10日，支付是职员上月1日至31日薪金。若付薪日期遇节假日或休息日，则在最近工作日支付。企业将在每个月付薪日将薪金转入以职员个人名义开出银行账户内，职员可凭存折到银行领取。薪金系列职员薪金通常由岗位薪金和福利补助两部分组成；薪金均以税后数值计算。福利补助包含住房补助、午餐补助、工龄补助、交通补助。岗位薪金评定依据是：职员所在工作岗位职责、职员工作能力、贡献。职员薪金由企业人力资源部统一管理，在企业范围内岗位薪金定级采取统一标准。职员岗位薪金可能在以下情况下发生调整：岗位薪金常规调整，即指企业有可能依据经营业绩情况、社会综合物价水平较大幅度变动对应调整职员岗位薪金。企业将依据职员工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者；企业办公会议认为应奖励其它人员。职员职务发生变动，其岗位薪金对应进行调整，其薪金发放须在该职务等级薪金范围之内。职员在年底考评中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。岗位薪金晋级，新岗位薪金从企业下发相关通知下月起实施；岗位薪金降低，从企业下发相关通知当月起实施。企业可依据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以立即激励优异、督促后进。很给付职员或依靠职员收入维持生计，碰到下列很情况时，能够向企业申请预支薪资，但应以已出勤天数应得薪资为限。生育或结婚；受伤、疾病或遭遇意外灾难、死亡。各项补助手机补助手机补助按岗位设定而非按职位设定，如确因实际工作所需，可由本人填写“手机补助申请”，交人力资源部审核，报企业总经理同意，综合办公室立案。如职员工作发生异动，企业会依据实际情况进行调整或撤销。享受手机补助人员范围及补助金额详见相关要求。特殊补助企业依据特殊岗位、季节、工作强度、工作环境等原因而确定补助。奖金年底视企业当年度经营盈利情况及职员考评结果加发年底奖金。年底奖属于保密范围，严禁相互探询。如有泄露，核实后，其所得奖金全部收回。薪资扣减迟到、早退迟到、早退超出30分钟不满1小时者，按旷工半日计；1小时及以上者，按旷工1日计。迟到、早退累计达3次者，以事假1日计，扣发1日薪资。旷工每旷工半日扣发1日薪资，旷工1日扣发2日薪资。事假、病假事假、病假薪资计算按考勤制度相关要求实施。尾数处理薪资计算时，总额如有未达成元尾数，一律四舍五入。福利制度假期职员可享受本手册要求关键节假日，期间照常支付职员薪金（具体参考考勤制度）。职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在企业工作满两年后，职员能够按要求享受年休假，这些假期均为有薪假期。调动假异地办理调动关系等相关手续，酌情给假3~5天假期一次。社会保险企业为职员购置养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险等社会保险项目。养老保险系职员及其所在单位按要求缴存，含有保障性和互助性职员养老保险基金。归职员个人全部，职员离职时随本人账户转移。失业保险系职员及所在单位按要求缴存，含有保障性质职员个人失业保险基金。职员缴纳失业保险金达十二个月以上时，失业后，可按缴纳月份领取对应社会失业救助。工伤保险系职员及所在单位按要求缴存，含有保障性质职员个人工伤保险基金。职员遇有工伤时，医疗费用能够从工作保险基金中支出。医疗保险购置医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给凭证，依据社会保险相关要求，到要求医院、卫生院等单位就医，并办理对应审批手续，将药费单和诊疗书交到社会保险局报销。贺仪和奠仪（限转正后）贺仪如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册后30天内呈报企业人力资源部，企业将致新婚贺仪人民币200~300元。奠仪职员在直系亲属（指配偶、父母）不幸逝世30天内知会企业人力资源部，企业将致以奠仪人民币300~500元。职员活动企业为保障职员身心健康，每十二个月将组织常常性体育锻炼和娱乐活动。通常来说职员全部有机会参与企业每十二个月定时或不定时举行各项活动，比如企业周年庆贺活动、嘉年华春节晚会、郊游等。绩效考评制度目标为建立和规范企业绩效管理系统，引导和激励职员共同努力，实现企业连续发展，企业依据实际情况，以部门为单位按月度展开适度考评。同时每十二个月企业人力资源部进行全方面性职员考评，经过职员和直接上司共同填写“年度考评评议书”，对职员工作表现、能力等进行综合考评评枯。考评结果将作为职员薪金调整和职务调整必需性条件。在月考评中成绩良好者，当月岗位薪金可合适上浮；成绩欠佳者，则合适下调。凡年度考评成绩处于部门低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必需在下次考评中成绩有所提升。经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，企业将和职员终止劳动协议。当年度考评成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动协议处理。基础标准以工作业绩为主标准考评内容关键是工作业绩，兼顾工作态度和能力表现。公平客观标准管理者和被管理者全部应充足了解绩效管理标准、程序、方法、时间等，并果断做到以事实为依据，以公开制度标准为准绳，避免主观臆断和个人情感色彩偏差。参与和沟通标准在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者全部要主动参与绩效计划和标正确实定，并保持沟通和交流，绩效评定结果应立即反馈给被评定者，肯定成绩，指出不足和改善方向。绩效管理组织成立以企业总经理为主管绩效管理委员会，委员会包含各部门经理、企业人力资源部经理和各连锁店经理。负责企业总体绩效计划制订，绩效管理系统推行方法、日程及其它关键问题决议。成立营业部、综合两个绩效管理推进小组，分别负责连锁经营店、采购部、电子商务部、财务部、综合办公室、市场运行部，并定时向绩效管理委员会汇报工作进展和发觉问题。成立由企业人力资源部经理、1~2名经验丰富管理层及管理顾问组成绩效管理支持和咨询小组，帮助各推进小组开展工作，进行人员培训和宣传，咨询和处理绩效管理过程中问题，提供改善提议。系统开始实施前，由绩效管理支持和咨询小组向委员会组员和推进小组组员培训绩效管理思想、操作方法、制度内容和注意事项。以后，再向全体职员进行宣传和培训。在系统实施过程中，绩效管理推进小组和支持和咨询小组进行全过程定时跟踪，了解制度操作、问题改善等方面情况，总结经验和教训，方便立即优化系统，并将系统运行情况定时向绩效管理委员会汇报。绩效考评内容包含工作业绩、工作态度和工作能力三个方面工作能力分为三个方面：知识（技能）和经验、协调沟通能力、管理决议能力。工作态度分为三个方面：责任感（包含遵守规章制度情况）、主动主动性、协作精神。管理人员为人品德、专业知识、工作态度、相关知识、协调公关力、指挥领导力、组织计划力、职员威望、工作业绩。一般职员为人品德、工作态度、专业知识、劳动纪律、操作技能。绩效考评形式各部门经理采取述职汇报形式，由总经理办公会组成考评小组进考评；各部门经理以下全体职员采取填写绩效考评表，量化打分形式进行考评。绩效考评主体中层以上管理者，考评主体为：考评小组+个人；综合管理部门职员，考评主体为：直接主管+个人+内部用户；营业部门职员，考评主体为：直接主管+个人+外部用户；从事生产和后勤服务职员，考评主体为：直接主管+个人；对部门和团体考评，考评主体为：考评小组+内部用户。考评时间和频率对一般职员和部门主管业绩评价每个月一次。对以项目形式组织实施任务（销售旺季全部要评定一次），在项目整体完成时考评。部门评定是十二个月一次，年底对业务进行总结。年底评定在2月份进行。考评分类试用考评职员在试用期间多种表现，均应由部门经理及人力资源部进行考评评定，按“录用同意权限”报请同意后，方可正式录用。一般职员定时考评各部门经理每个月对所属职员按人力资源部要求进行综合评定，凡有特殊贡献者，随时报请奖赏；有失误者，随时报请处罚；人力资源部将职员假、勤、奖、惩按月度统计统计，作为年中或年底考评参考依据。管理人员年度考评成立专门考评评议小组，制订考评方案；依据考评项目，由被考评者本人、直接上级、下属及工作亲密相关平级职员进行评价打分；对于争议人员，由考评评定小组进行必需访谈调查；对被考评者做出文字评价：肯定成绩，指出工作中存在问题，提出改善意见；得出考评结论并做出奖、惩、任、免、调等提议，报请企业总经理审阅；公布考评成绩。职员考评不一样目标权重分配情况目标考评项目目标考评项目资金分配提薪选拔晋升业绩考评80%50%40%态度考评20%30%20%能力考评0%20%40%考评保密要求考评人员应严守机密，除考评成绩可公开外，其它如评分、访谈、统计、方案评价、提议等均属机密，由人力资源部密存，除企业总经理、各部门经理及被考评者直接上级外，其它人员不得调阅。奖惩制度奖励条件职员任职期间，符合下列条件之一，企业将给予奖励为企业发明显著经济效益；考评成绩优异；为企业取得重大社会荣誉；改善管理工作成效显著；培养和举荐人才；对违规舞弊或其它损害企业利益行为勇于检举揭发，使企业减免损失；对企业经营管理提供提议，切实可行且实施后取得显著成绩；遇很事故，奋勇抢救或处变机智，保全企业财产；其它为企业所认可之成绩表现突出者。奖励分为年度尤其奖和不定时即时奖励。年度尤其奖须由所在部门推荐，企业人力资源部审核，总经理同意。奖励方法为授予荣誉称号、颁发证书和资金。同时企业要求管理人员可对职员业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给即时奖励。职员在企业服务满十周年，将取得由企业领导签发纪念金牌。奖励方法有薪假期、一次性现金奖励、奖励旅游、晋职等。奖励程序由企业总经理、各部门经理直接提名奖励，被奖励人补报事迹材料，交企业人力资源部存档。由企业人力资源部、直接上级或本人提请，如本人提交事迹材料，应由直接上级签署意思，人力资源部复核，报请企业总经理同意。处罚条件对有下列行为之一，企业将视情节轻重、后果大小、认识态度等，给行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外过失也会受四处罚）。工作态度不认真；拒不服从合理工作分配，影响工作；违反工作纪律；没有按时完成工作；玩忽职守，工作不负责任而造成事小说损失；工作中发生意外而不立即通知企业；损坏公物，影响企业正常秩序；虚报个人申述资料或有意填报不正确个人资料；私自篡改统计或伪造各类年报、报表、人事资料；10．违反职员职务行为准则要求；11．违反社会治安管理法规等。（二）如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，企业将无条件对当事人给予解除劳动协议处理。五、处罚分档企业处罚分为警告、罚款、减薪、降职、解聘五类。六、过失和处罚(一)职员在企业任职期间,基违规乱纪,将视若无睹情节轻重分为：严重过失、过失、轻微过失。其对应处罚以下解聘：考评“不能胜任”，“严重过失”，三次“过失”；降职：考评“有待考察”，两次“过失”，三次“轻微过失”；减薪：考评“还有差距”，两次“过失”，三次“轻微过失”；罚款：一次“过失”，两次“轻微过失”；警告：“轻微过失”。严重过失偷窃企业或同事财物，滥用或蓄意破坏企业财产；违反企业制度屡教不改；玩忽职守造成事故，使企业蒙受较大经济损失；涂改账单，伪造账目以图欺骗企业；利用职权收授她人金钱或实物及教唆她人贪污；严重违法乱纪受刑事处分；在企业闹事、殴打她或相互斗殴；蓄意煽动职员闹事或怠工；窥测或泄露企业机密；10．当月连续旷工6日或年累计旷工15日；11．利用职务之便谋取私利或索取回扣；12．违反重大安全卫生要求，致使企业蒙受严重损失；13．在企业内有伤风化行为情节严重；14．散播有损本企业谣言或挑拨劳资双方感情；15．其它重大过失或不妥行为影响企业声誉或利益，或造成严重不良后果；16．违犯社会治安管理条例，触犯国家法律。（三）过失1．工作期间擅离职守；2．工作时间内睡觉、打牌、玩游戏、干私活、看报纸、上网、酗酒、聚众赌博等，干和工作无关事；3．未经企业书面许可，在外从事兼职；4．不服从上司命令或拒绝接收企业调派；5．向上司或同事做出不礼貌举动；6．使用亵渎性或辱骂性语言；7．一切有碍公共秩序行为；8．常常迟到、早退；9．托人打卡或代人打卡；10．因疏忽致使机器设备或物品材较遭受损害、伤及她人或造成其它损失；11．遗失经不定时关键文件、物品或工具；12．未经同意，无证开启、驾驶企业机动车辆；13．因个人原因被用户投诉并经查实；14．其它被认为有过失事实。（四）轻微过失1．不立即向人力资源部汇报一切相关个人资料变动情况；2．工作时间未经许可接待亲友；3．工作区内高声大叫、嬉戏、喧哗、喧华；4．非指定时间、地点进食，非吸烟区内吸烟；5．未能以职员身分，适应控制个人脾气以致影响正常工作；6．在工作时间内擅离工作岗位情节较轻；7．浪费公物，情节轻微；8．因个人过失致工作发生错误，情节轻微；9．不服从企业安排不定时人员合理指导，情节轻微；10．上下班无故不打卡参与考勤；11．随便吐痰、乱扔杂物，破坏环境卫生；12．工作态度不认真、发生轻微责任事故；13．着装、仪表、礼仪、言行不符合职员行为规范；14．违反企业其它规章制度，有情节较轻其它行为。七、处罚程序（一）部门经理或副经理有权对所属职员提出警告，出具“过失单”，并报人力资源部立案；（二）对职员经济处罚须由部门经理和人力资源部经理共同商讨确定，报企业总经理同意；（三）依据职员考评成绩或过失原因分析，相关经理、人力资源部共同研究并确定处理意见，报企业总经理同意。（四）如对本职员手册中未作直接要求违纪行为进行处分，不管情节严重性怎样，应事先征求人力资源部意见。异动管理制度目标使企业人力资源合理、有效配置。适用范围总企业、各连锁经营店全体职员异动标准企业基于工作上需工，有权随时调整任何职员作职务或工作地点，被调整职员不得借故拖延和违抗，不然，企业有权和其随时终止劳动协议。异动程序异动部门（主动力）填写“职员异动审批表”经部门主管签署意见后，交人力资源部。人力资源部审核后交企业总经理审批。经同意后，人力资源部通知异动部门主管，异动职员办理工作移交手续，并在通告栏上公布职员异动讯息。调出部门主管按异动单上调出日期之前安排接任者，或由调出部门主管代理。调入部门主管安排异动职员工作并做异动介绍。异动职员接任新岗位工作进入试用期，按试用期要求实施。如因职员异动造成职员薪资需要调整，调入部门主管须填写“薪资调整审批表”，交人力资源部审核后，转呈企业总经理同意。包含非奖励性调动，应先征求本人意见。平行调动应取得包含部门双方上级主管同意。平行异动能够经总经理同意后调整，也能够总经理指令性调动。外调职员期满回企业，应由外调企业出具外调期间工作评价。作为职员考评档案存档。异动分类职员异动分为晋升、降免职、平行调动、临时调动、待岗和休长假六类晋升调动晋升调动是指在职位等级或薪酬向上调整职位变动。职员同时含有下列条件，有资格晋升到高职位职员在原职位表现优异；有担任高一级职位能力和潜力；完成晋升职位所必需教育和培训；老实、正直、态度主动；晋升调动可经过自荐或直接主管推荐，经上级同意，人力资源部审核后实施。降免职调动降免职调动是指在职位等级或薪酬向下调整职位变动。职员符合下列条件之一时，由上级主管提议，人力资源部审核，报企业总经理同意，方能够降免职。不能胜任本职员作。因为组织结构调整，对应职位被取消，没有适宜职位空缺。降免职人员从降职次月起实施新职位工资和福利标准。降免职调动应该从严掌握。职员有权对降免职调动提出异议，但企业一经决定，职员应该服从。平行调动平行调动是指在职位等级、薪酬不变情况下职位变动。职员调动取决于以下（但不限于）情况部门工作量增减；为职员职业生涯发展需要，进行职位轮换；职员不能胜任现任职位；工作急需；新开分企业营业；其它原因。临时调动假如一个部门人员临时紧缺，企业总经理同意后，可从其它部门临时调感人员。被临时调感人员仍实施原职位工资福利标准。临时调动最长不超出30天，不然该职员必需办理正式调转手续，工资福利按新职位标准实施。待岗企业正式职员不适合现任岗位，被用人部门退回到人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适宜岗位工作人员；部门人力资源精简，被用人部门退回到人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适宜岗位工作；接到续签合员，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职；主动申请待岗取得同意；待岗期间不享受薪资福利待遇。休长假企业正式职员因某种原因，较长一段时间（6个月以上）不能正常工作，经企业同意，可保留其在协议期内职员资格，当原因消除时许可该项职员再次上班，为休长假。休长假期间不连续计算工龄，再次上班视为新职员；休长假期间不发放工资，不享受企业福利。六、内部调动企业有权依据职员能力、工作表现和企业实际需要，将职员调至企业内任何分企业、部门工作，亦有权按为务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是因为企业深信这将有利于发挥职员潜质。当然，这必需事先获相关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何企业系统内私人协议调动全部是不许可，违者将作自动离职处理。企业人力资源部将常常公布企业内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由企业人力资源部及相关部门负责具体协调工作。晋升机制企业激励职员努力工作，在出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出色职员将取得优先晋升和发展机会，企业在一定程度实施竞争上岗制度。符合下列条件，职员将有机会取得职务晋升，薪金亦会对应增加含有良好职业道德；工作绩效显著；个人工作能力优异；年度考评成绩处于部门中上水平；对相关职务工作内容充足了解，并表现出职务爱好；含有其它和职务要求相关综合能力；已参与过拟晋升职务须接收系列培训，成绩合格；达成拟晋升职务所要求工作阅历要求。行政职级次序为行政直线：职员→主管→经理→总经理→其它更高职位；行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线。异动复核晋升或平行调动职员任职满三个月时，由人力资源部参考试用考评程序出具“异动结果评价表”，以考评其是否胜任异动后工作。异动权限表异感人员用人部门责任人人力资源部企业总经理部门经理/连锁店经理（含）以上审核审核同意专业岗位审核同意/通常岗位审核同意/辅助岗位审核同意/解聘制度终止协议劳动协议期满或双方约定劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。劳动协议临近期满，企业提前30天通知欲继续聘用者，双方商谈续订协议。未接到企业通知者，其劳动协议按期终止。协议期满前30日内，若任何一方未提出续订意向，协议期满时自动终止。除双方在劳动协议中另有约定外，以下条件为劳动协议终止条件不符合录用条件，经过隐瞒实情取得转正；政府要求持证上岗工种，如司机、财务人员等，其持证资格丧失；协议期满。职员有下列情形之一，企业能够终止协议，但应以书面形式提前30天通知职员被证实不符合任职资格；绩效考评连续两次不合格；有重大隐瞒及虚假申报；不能或不愿服从企业正常调动。有下列情形之一，职员能够终止协议，但应书面形式提前30天通知企业企业调动职员工作地点，职员难以接爱；企业调动职员工作岗位，职员难以接爱。协商解聘经劳动协议当事人双方协商一致，劳动协议能够解除。如职员首先提出解除劳动协议，企业不给经济赔偿；如企业首先提出解除劳动协议，企业将依据地方政府相关要求给职员经济赔偿。解聘性解聘职员有以下情形之一，企业有权单方解除和其劳动协议，且不向其支付经济赔偿金在试用期被证实不符合录用条件；严重违反劳动纪律或企业规章制度；严重渎职，营私舞弊，对企业利益造成重大损失；被依法追究刑事责任哉劳动教养；待岗达3个月仍无部门接收；十二个月内两次待岗。有下列情形之一，企业提前30日以书面形式通知职员本人后，可解除和其劳动协议，并按国家相关要求向其支付经济赔偿金职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作；职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经双方协商不能就变更劳动协议达成协含义。因企业缩减业务范围或因企业经营条件或管理方针改变而产生冗员，企业有权依法淘汰职员人数。除名性解聘有下列情形之一企业将给予除名职员当月连续旷工6天，年累计旷工15天；自动离职，未按企业相关要求办理手续；营私舞弊，挪用公款，情节严重；聚众罢工，怠工，造谣生事，破坏正常生产秩序；盗用企业印信、戳记、图章或涂改文件，伪造单位证实；年底考评不合格，经留用仍不合格；泄露企业重大机密；利用企业名义进行个人技术和经贸活动工作中利用职务之便，犯有严重经济问题，给企业带来重大损失；违抗命命令或玩忽职守，情节严重；在外兼职；严重违反企业规章制度其它她为。解聘性解聘在下列任何情况下，职员可提出辞职并解除劳动协议试用期内，需提前7天提请，不然企业有权拒付未付薪资。试用期辞职，企业不支付任何经济赔偿。职员被企业以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫工作；企业未根据薪酬政策支付职员薪金或提供劳动条件。职员提前30日以书面形式通知企业，能够解除劳动协议对负有保守企业商业秘密职员，如其提出解除劳动协议，应提前6个月通知企业。不遵守以上程序职员，赔偿企业本人离职当月30天工资。情节严重属未同意私自离职，企业将其行为记入其人事档案。凡职员未办理完成离职手续，该月工资暂不发，待离职手续完成后给予补发。辞呈一经提出，除当年年假之外，不再享受其它假期。当年年假视提辞者当年工作时间长短酌情考虑。提辞者如已休满要求年假，应将多休天数工资退还企业，如未休足截至准辞日应休年假，则企业用工资给予补足。职员有以下情形之一，不得解除劳动协议，不然企业将以旷职外理，并保留依法追究法律责任权力。具体以下给企业造成经济损失还未处理完成；在劳动协议中和企业就出资培训、分配住房等有服务期约定且服务期未满；被相关国家机关依法审查还未结案。辞职核批权限一般职员辞职，于企业要求辞职期限前，将书面“辞职汇报”报部门经理签署意见，人力资源部审核，企业总经理审批，即可办理离职手续。部门经理、副经理辞职，于企业要求辞职期限前，将书面“辞职汇报”报副总经理签署意见，人力资源部审核，报请企业总经理同意后可办理离职手续。总监、总经理助理、副总辞职报请总经理同意后办理离职手续。以上辞职人员在获准辞职后，应进行工作交接，附具体交接清单，持签署意见后“职员离职交接单”和交接清单到人力资源部办理手续。薪资结算辞职人员薪资截止日期以“职员离职交接单”汇签完成日为准，由人力资源部负责提供出勤统计，核实后到财务部结算。离职程序辞职职员须提前30天（试用期职员须提前7天）填写“职员辞职审批表”，交部门主管审批后，交所在企业人力资源部审批，然后报企业人力资源部审核，部门经理/连锁店经理（含）以上岗位须经企业总经理审批。解聘职员时，部门主管须填写“解聘职员审批表”交所在企业人力资源部审核，然后交企业人力资源部复核，部门经理/连锁店经理（含）以上岗位须经企业总经理审批。未经同意而私自离职作除名处理，企业可缓发其薪资。经同意后，离职职员须于离职之日办不成妥离职手续，填写“离职会签单”，“提前解除劳动关系协议书”，部门经理签字后，交所在部门审核并办理离职手续，最终交企业人力资源部立案。移交移交要求企业内全部不再从事原工作人事变动，均属应办理手续离职，如：任、免、调、辞职、解聘等。凡离职职员必需在要求时间内办理移交手续，不然企业有权给予惩处，并对辞职而不办理移交手续人员，企业保留追究法律责任权力。移交内容职员于职务调动或离职前应就职务范围内事务，包含人、事、物详列清单人：列出所属人员姓员、背景及担任工作概况。事：所经营或以办工作业务内容，未完成、待进行或其它注意及交代事项。物：现款、账表、凭证、有价证券等；工具、仪器、财产、设备、材料、成品；印信、戳记、图章；规章、资料、样书、档案、证件及其它经管关键资料；赊账样品、未收款项，该收回收回，该交接交接；其它应移交品：职员职务调整应将经管文件、器材移交给本部门主管。监交人设置移交需设置监交人，标准上由接收和移交人员上一级主管担任，应本着公正、客观立场，查询移交事项是否齐全，帮助移接双方顺利、按期办妥手续，并由双方在移交清单上签字。移交注意事项职务调动移交，标准上应于生效日1周内移交完成，但企业总经理另有指示者，依其指示办理，逾期不交或有意拖延不移交，监交人应依人力资源部要求办理。离职人员于离职前应先办妥移交手续，未办妥或未办离职手续即行离开工，停发未领薪资及其它可领款项，如有亏短舞弊事情，追究本人责任，本人无力偿还时由确保人赔偿，情节严重者移交司法机关查办。遇职员因伤、病、亡、失踪或潜逃等情况，其直接主管应于10日内指派人员代办移交手续，全部一切责任由以办人负责。接收人应具体查询相关移交事项是否完备，有没有遗漏、手续有没有欠妥等，发觉有异常应立即同前任人员、监交人员或该职务直属主管、会计人员共同核实，于移交3日内补办清楚，前任人员对于补交事项应充足配合，不午无故拖延或拒交，移交清楚后，移、接双方及监交人均在移交清楚单上签字。接收后发觉在虚假、有意遗漏情节，除严惩前任人员并追偿亏短外，其直属主管亦应受处分（但其直属主管自行揭发者不在此限）。如系前、后任移交双方串通舞弊，除依要求惩处外，监交人不知情不报或渎职者同受处分。因人员缩编或其它原因造成多出或暂不用物品，应将其移交给综合办公室，以免造成资产闲置。第二篇行政管理制度职员行为规范关键行为准则爱岗敬业老实守信基础行为准则个人仪表行为规范基础准则精神饱满乐观开朗言行得体仪态大方主动努力切勿闲谈具体要求工作时精神饱满，保持乐观开朗、主动向上情绪；工作时保持仪表整齐、大方、得体，男职员不蓄须、不留长发、女职员提倡施淡妆；相互交淡时，应保持合适语速和节奏，并习惯使用“您”、“谢谢”等礼貌用语；工作时，保持办公场所平静有序，不窜岗闲谈、嬉笑喧哗；上班时，着正装，具体要求男职员：着衬衫、西装、皮鞋、系领带；上班环境无空调设施基层管理人员，夏季着短袖旱能够不系领带，但出席正规场所须系领带；女职员：着西装套服或自选职业装；人际关系行为规范基础准则相互尊重友好合作融洽沟通以诚相待热心公益乐于助人具体要求企业提倡良好、融洽、简单人际关系，提倡职员和企业、职员之间良好沟通；职员之间相互尊重，友好相处、紧密合作，在工作中建立真好友谊，不在办公场所争吵，不随意翻看、拿取她人物品；职员应保持坦诚、公正、客观态度对人对事；职员应主动参与企业组织各类公益活动；不管对企业内部队建设，还是对社会，职员全部应发扬“一人有难，全体相助”精神。办公作业行为规范基础准则遵章守纪作风严谨恪尽职守礼貌待人精简会议务实高效具体要求严格遵守企业制订各项制度，不得假公济私，贪污腐化。职员除本职员作外，未经企业法人代表授权或同意，不有从事下列活动以企业名义考察、谈判、签约；以企业名义提供担保、证实；以企业名义对新闻媒介发表意见、消息；代表企业出席出色活动。上级交办事情要快速处理，并立即汇报，遇突发事情或碰到较大困难时立即向上级汇报，并立即妥善处理。职员对本职员作应尽职尽责，对其它部门工作能够提建设性提议，但不能越权。上班时，职员应主动投入工作，不做和工作无关私人事宜，工作时间尽可能避免私人电话，不玩电脑游戏，不网络聊天，不浏览和工作无关网站。未经企业书面同意，职员不得从事第二职业。职员直系亲属从事可能和企业利益发生冲突业务时，职员应向企业申报，并提出职务上回避。职员应保守企业经营机密，妥善保管所持有涉密文件，不随地放置企业关键文件、技术资料等。提倡天天提前抵达岗位，做好进入工作状态准备，下班离创办公场所时，清理收拾好文件、办公有品。上班时，礼貌接电话和接待贵宾，具体要求电话铃响三声内接听，接听后先说“您好，山东斯迈克”，声音要柔和、亲切；接听电话时，若对方要找人不在，需礼貌说明情况，尽可能保持语言简练，保持话线通畅，提升工作效率；遇有贵宾，应立即起身接待，问明来意，并请相关人员在会客区做好接待工作，工作区域标准上不得接待非本企业人员。企业激励开短会，会前做好充足准备，提倡精简、高效会议风格。职员应根据会议通知按时参与各类会议，注意遵守会场纪律，手机调至振动或关机，不随便出入会场或接打电话。遵守“手机礼貌”，使用手机不妨碍她人，不影响安全，不成为所处环境中不友好音。团体意识行为规范基础准则提倡全局观念维护整体利益心系企业事业施展个人才华共创集体伟业同享发展结果具体要求企业提倡职员和企业