【技术型员工的薪酬管理探究相关理论基础与文献综述5100字】

技术型员工的薪酬管理研究相关理论基础与文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u113相关理论与文献综述 1165691.1相关概念 1179961.1.1技术型员工 1200361.1.2薪酬结构 1267431.1.3薪酬方案 2202171.2理论基础 2229931.1.1公平理论 295061.1.2需要层次理论 3191571.1.3双因素理论 385091.1.4期望理论 4276971.3文献综述 4293761.3.1国外研究综述 5294361.3.2国内研究综述 661401.3.3文献述评 61.1相关概念1.1.1技术型员工技术型员工是指具有专业技术知识、掌握专业技术技能，在相关技术行业一线岗位工作，并将自己的技术知识和技术技能与工作实际操作紧密结合，切实解决实际操作层面技术问题的工作者。该类人员在很多行业都有分布，如制造行业、检验检测行业、科研行业等。通常我们所说的技术型员工主要指的是能够对企业技术创新、技术进步起到有利作用的员工，他们往往有较强的实操技能，且有较高的学习能力，可以对将学知识及时运用到工作中，以带动企业技术水平的提升。本文所指的技术型员工主要是南阳A公司相关部门参与试验、检测工作的全体员工。1.1.2薪酬结构任何一个企业都有自身独特的薪酬结构，这是企业发展中不可或缺的一部分。具体来看，薪酬结构指的是在不同工作岗位中薪酬水平所表现出来的比例关系，同时也指在整体薪酬体系中浮动薪酬和固定薪酬的比例关系。具体可以从三个方面理解薪酬结构：其一，同一个等级中薪酬具体的变动范围；其二，薪酬等级量；其三，邻近薪酬等级所存在的重叠关系。通常由五个方面构成，即津贴、福利薪酬、基本薪酬、薪酬的柔性部分、激励薪酬。1.1.3薪酬方案薪酬方案是针对于员工薪酬所制定的实行方案，是从企业现实情况出发，以企业内部文化、战略目标等为基础的，具备可执行性、规范性，员工薪酬分配书面策略文件。通过薪酬方案的制定实施，达到提升员工的工作积极性，进而提高员工工作效率的目的。1.2理论基础1.1.1公平理论亚当斯率率先提出了公平理论，从本质来看，该理论也是一种激励理论，其关注企业薪酬制度的公平性与合理性，提倡从各个岗位员工的实际出发设定薪酬体系。该理论指出，当个体因完成既定工作任务并获得应得报酬后，会将自己与其他人所得报酬进行对比，根据对比结果以获得公平或不公平个人感受。换言之，个体评判薪酬分配公平性感受的标准，取决于评估其付出与收入之间的相对值。通常这种理论被运用于企业薪酬分配公平性、合理性等方面的研究工作中。具体内容详见下表：表2-1公平理论不同员工报酬与付出比比较员工感受南阳A公司的收入/付出>他人的收入/付出南阳A公司的收入/付出=他人的收入/付出南阳A公司的收入/付出<他人的收入/付出不公平公平不公平由此可知，在薪酬设定中，要想得到个体的满意，应当确保个体的收入与付出比持平于其他人的收入与付出比，只有如此才能够使个体认为自己的付出与他人的付出相平等，从而才能给更好地投入工作。如果个体对企业薪酬分配获得不公平的个人感受，其工作的积极性将下降，并会对企业产生抵触情绪，严重的还会思考是否自己的能力不足，难以胜任岗位等，从而会出现离职的情况。所以在对薪酬方案进行健全和优化的时候，必须要关注公平性，将其作为重要的变革依据，要尽量确保薪酬体系针对于每一个岗位都是公平性，且有较高的吸引力和竞争力，降低员工的不满情绪，强化人才队伍的稳定性，促进企业工作业绩稳步提升。1.1.2需要层次理论该理论是由马斯洛提出的，他认为每个人都有五种需求，且这五种需求是阶梯式分布，人们在实现低层次需求之后会逐步将自身的需求上升为更高层次的需求。从低到高可以将这五种需求划分如下：生存需求（最基本的需求）、安全需求、社交需求（中等层次的需求）、尊重需求（次高层次需求）、自我实现需求（最高层次需求）。从整体上可以将前四个需求视为缺陷需求，也就是人们在某个方面没有达到预期，现有情况与预期存在一定的缺口，而将最后一个层次的需求，即自我实现需求视为增长需求，在这个需求下，人们之前所存在的缺口或者短板已经补齐，而希望得到进一步的提升。该理论说明人的一生是不断追求的一生，在满足低层次需求之后会逐步向高层次需求过度，而在高层次需求得到满足之后，其下一个层次的需求就不会再发挥激励作用。一样地，假设人们的低层次需求无法得到满足，那么也不会跳跃式追求高层次需求。所以在企业发展中，管理者在制定薪酬体系的时候，要详细分析员工现有情况下的需求层次，根据这些情况提升薪酬体系的合理性，不断提升薪酬满意度感受，增强员工工作积极性。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生存需要图2-1马斯洛需要层次理论图自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生存需要1.1.3双因素理论该理论最初是由赫茨伯格提出来的，又可以将其叫做“激励-保健理论”。该理论倡导者认为，可以将企业因素总体划分为两个极端，即不满意因素、满意因素。前者属于保健因素，如果企业难以满足员工的需求，那么员工很容易出现消极行为或者对企业产生意见，且这些意见通常是工作外的意见，如工作条件、公司政策、福利待遇等。后者属于激励因素，即便是企业暂时难以满足员工需求，员工也不会出现消极行为，而满足后产生较大的激励，大多与工作直接相关，如：工作意义、工作挑战性、职业发展和个人价值实现等；两种因素与个体当前所处工作环境和内容关系密切。核心主要包括：首先，各类需要并非只要被满足就可以发挥激励作用，只有员工的激励因素需要被满足，才会发挥强大的调动作用，推动员工工作积极性的提升；其次，如果员工的保健因素无法得到满足，那么很容易导致员工产生不满情绪，从而失去工作的信心、积极性；最后是要确保激励因素与工作实际联系起来，立足工作并以此为核心，主要在进行工作中得到满足。企业在为员工提供满意的工作薪酬基础上，创建良好的工作氛围，在推动员工交流的过程中，使员工归属感得到提升，更好地发挥潜力。在保健因素得到满足之后，企业要详细分析激励因素，并在此基础上探究更能够提升员工热情和积极性的方式，如，及时对员工的工作进行肯定，并适当对员工进行物质精神等方面奖励。1.1.4期望理论期望理论是一种激励理论，由美国心理学家、行为科学家维克多·弗鲁姆提出，又称“效价-手段-期望理论”。该理论指出：个体对行为结果的期望、行为结果对个体的吸引力均会对个体行为意向强度产生较大的影响，其中：个体对行为结果的期望是根据个体经验，自行判断所能达到目标的把握程度，也称为激动力量；行为结果对个体的吸引力是指行为目标针对于个体需要所产生的价值，又可以将其视为效价；而个体行为意向强度是对个体意向激发的力度，也就是调动个体工作积极性所对应的强度，又可以将其称为激动力量；据此，该理论可以用公式“激动力量=期望值×效价”表示。企业员工对所得薪酬的满意度取决于该薪酬是否符合其期望薪酬，若期望薪酬无法得到满足，员工将受到不满意情绪的负面影响，从而造成工作积极性降低的情况。相反，假设个体能够得到期望报酬，或者现有的报酬高于自身的期望，那么就会在很大程度上提升其对企业的薪酬满意度，从而在工作时更为热情、积极。所以，企业管理者要想提升员工的积极性，保证员工时刻发挥工作主动性，那么就应当设定奖励方案，使员工的期望薪资被实现，如此能够对员工的工作潜能进行激励，推动企业发展平稳高效。1.3文献综述随着经济高速发展，全球一体化步伐加快，激烈的人才的竞争逐步占据国际竞争的主旋律，在此背景下，员工激励机制的建设成为现代企业发展的重点内容，作为员工激励最主要的手段之一，薪酬相关问题被国内外学者广泛研究，薪酬已不再单纯的代表工资，也可以体现对员工价值的认同，并对员工发展前景、个人能力等进行体现。因此，学者们将研究的重点聚焦在如何创建多样化薪酬管理理念、构建灵活的薪酬制度、搭建合理的薪酬结构，最终得到员工激励效果的最优解。1.3.1国外研究综述西方国家在薪酬管理方面的研究起步较早，且研究的范围较宽，涉及到社会学、管理学、心理学、经济学等多方面，形成了完善健全的理论基础。人们最初对薪酬激励作用的研究从农业时代就开始了，在那个时期中所设计的薪酬激励体系将计件工资、计时工资等作为基础，且将产出视为重要的考核指标。在管理者逐渐发展的过程中人性假设理论也得到了有效发展。与此同时，行为学派也提出在激励要素中薪酬是重要要素。其中赫茨伯格所提出的双因素理论中提出了保健因素观点，认为薪酬是员工不满意的一个重要因素，这导致很长的一段时间中人们都忽视薪酬的激励作用发挥。而在当前科技快速发展的过程中，越来越多的企业开始关注高技术人才，因此管理学家的观点也发生了变化，从关注员工工作热情和积极性逐渐向关注员工工作效率上转变，所以推动了股权激励、绩效薪酬等理论的发展。西方学者在20世纪80年代提出了效率工资这一词语，提出企业为了促进员工工作效率的提升，可以设定效率工资体系，以更好地降低人工成本。该理论认为，工资决定了生产率，如果企业为员工提供的薪酬与市场标准相比较高，那么就能够提升自身的竞争力，可以避免技术人才流失，并推动员工生产力、工作效率的提升。1990年，美国学者John·E·Tropman指出要构建科学的薪酬激励体系，在综合考虑员工晋升、津贴、福利、个人满足感、生活质量等因素，该理论被叫做整体薪酬理论。在这一时期中，美国著名学者莱帕·尼尔斯也对这一方面的内容进行了研究，他认为美国公司为了吸引优秀人才，往往会制定吸引力和竞争力更大的薪酬制度。2017年，学者HoffmanM,BurksSV聚焦员工激励方面的研究，他发现在传统的计算薪酬方式中，职工对企业的贡献度是受限的，此时如果给员工必要的激励，则能大大提升员工对企业的贡献度。因此有效的激励制度可以提升员工对企业的贡献度。在员工激励上，很多西方国家都运用了变化性的薪酬体系，推动业绩与薪酬的融合，并在支付薪酬的时候将团队业绩作为基础，形成将业绩和技能作为依据的操作性较高的薪酬激励体系。MulVey(1991)对薪酬满意度有关的影响因素进行了分析，在分析的过程中构建了五维结构模型。五个维度分别是：薪酬结构、薪酬水平、薪酬增长、薪酬管理、福利待遇，该模型为人们研究薪酬有关的内容提供了较好的指导作用。2007年，Heneman和Schwab在探析薪酬满意度时特地选择了四个不同的维度，一是薪酬水平满意度，二是福利水平满意度，三是薪酬管理满意度，四是薪酬提升满意度。Scarpello等(2014)在探究薪酬满意度时，设置了四维模型。其四维要素分别是薪酬水平、福利水平、薪酬提升和薪酬管理。1.3.2国内研究综述新中国建立初期，我国的经济体制为计划经济，企业均为国有企业，企业人员多为终身聘用，采用人事管理管理模式，实行低工资高就业人事管理制度。1978年改革开放后，国家经济迅速发展，企业对人力资源管理认知逐渐提高，上世纪80年代后，随着改革开放的步伐加快，国外的很多企业管理理念流入我国，包括人力资源管理理念。当前我国学者针对于人力资源中薪酬管理有关内容的研究，大部分都集中于薪酬分配原则、薪酬结构、薪酬机制以及薪酬体系中存在的问题等方面。在研究薪酬满意度有关内容的时候，仝冬娟（2019）提出要从四个方面构建薪酬体系，以提升员工的薪酬满意度，即薪酬水平方面、薪酬制度方面、薪酬公平方面、薪酬结构方面。学者张璐（2020）也针对于这一方面内容进行了研究，她通过研究发现，影响员工薪酬满意度的维度主要有如下四个：薪酬管理、薪酬提升、福利水平、薪酬水平。针对于薪酬体系的常见问题及其解决方法方面，张熠,庞浚哲（2018）认为，由于受到岗位分析不足、管理经验缺失等因素的影响，我国企业普遍存在四个薪酬管理问题，分别为：结构合理性方面、分配公平性方面、激励性方面、与发展战略相适应方面。蔡惠丽（2019）在研究的时候将重点放在了绩效薪酬方案上，认为企业应当通过设计科学合理的绩效薪酬方案来提升自身的竞争力，要通过激励薪酬对员工进行激励，并推动企业运行状况的改善，最终提升企业效能。在薪酬满意度影响因素方面，武永峰（2020）认为影响运功薪酬满意度的因素主要包含五个方面，具体为：薪酬管理政策、员工期望薪酬、薪酬制度、职业生涯规划、边际效用规律。武光彬,张龙（2018）指出影响员工薪酬满意度水平取决于员工对所获待遇的公平性，同时，薪酬水平的提升，也会促使员工薪酬满意度的提高。从国内对员工薪酬管理特别是薪酬满意度研究中可以看出，我国学者对员工薪酬体系的研究是基于企业内部机制进行的分析与研究。文献中