【医院基层员工激励问题探析：以A市人民医院为例11000字（论文）】

医院基层员工激励问题分析—以A市人民医院为例内容摘要人才是医院的第一资源，是医院经济和社会效益的最终创造者，是医院生存和发展的基础。保持和提高医院竞争优势的关键是优化和完善员工的激励机制，及时了解和满足员工的需求，充分调动员工的积极性。跟随卫生制度的改革，为了确保所有人都能得到基本的医疗保健加大了制度。医院员工激励制度显得越来越重要，根据员工的所需划分了五个部分，为员工制度的激励提供了方向。本文基于马斯洛需求层次理论，通过了解员工的需求和所需激励，以及A医院激励制度所需要面临和解决的问题，对如何快速有效激励员工进行了研究。分析A市人民院基层员工激励的现状和存在的问题，人员选拔制度不公平，人员培训机会不平等，绩效考核制度不科学。最后，针对存在的问题提出了合理的改进建议。关键词：基层员工；激励机制；A市人民医院目录TOC\o"1-3"\h\u22753一、绪论 41954（一）研究背景 497（二）研究意义 429966二、员工激励相关理论 528798（一）主要的概念 520276（二）相关理论 526545三、A市人民医院基层员工激励现状 718767（一）A市人民医院简介 72143（二）A市人民医院组织架构 812259（三）A市人民医院构成情况 86635（四）人民医院基层员工现行激励机制 8199761、薪酬激励 8243912、考核激励 8220703、职务晋升激励 959044、奖惩机制制度建设 912925四、A市人民医院基层员工激励机制存在的问题 106519（一）员工激励机制不完善 1032571（二）医院缺乏团队激励措施 1127268（三）缺乏长期激励手段 1119673（四）高管在员工激励中权利过大 112943（五）员工培训体系不完善 1126641五、A市人民医院基层员工激励机制改进措施 1227770（一）完善激励程序与相关制度 139679（二）增加与团队激励相关手段 1310067（三）增加长期激励手段 1422186（四）适当增加奖惩措施 1514252（五）建立完善培训体系 1526498五、结论 1616289参考文献 17一、绪论（一）研究背景随着新医改的实施，促进医院员工的充分参与和支持，完善医院员工的激励机制，已成为加强、发展和深化公立基层医院改革的必由之路。在药品分流、医务人员全过程、医生执业环境优化等新医改措施的影响下，公立基层医院必须对现有员工激励机制进行重大调整和优化，研究激励方法，以适应新医改的发展趋势。在充分调动医院员工积极性的基础上，提高医院核心竞争力，促进改革的深化和发展。目前，中国医疗行业医疗服务的困难和高成本实际上反映了医疗资源的严重短缺和浪费。与其他行业的人才相比，医学人才不仅培养周期长、投资大，而且具有高强度、高风险、高投资的特点。因此，医务人员应获得较高的收入和评价。然而，情况并非如此。目前，医生的工作价值被严重低估，投资和收入严重失衡，薪酬满意度低。此外，公立医院的激励机制不完善，激励模式单一，效果不明显。这些问题导致人们非常不愿意在医疗行业工作，导致医疗人员短缺。为了弥补收入的不足，一些医生开始寻找灰色收入，比如药品折扣和检查费。新医改必须加强医疗人才队伍建设，不断完善医务人员激励机制，充分调动医务人员的积极性，解决医疗困难和医疗费用高的问题。本文在参考文献和实地调查的基础上，运用相应的激励理论，分析了新医改对公立基层医院员工激励的影响。本文以A市人民医院为研究对象，从医疗改革新宏观形势的影响出发，分析了A市人民法院员工激励的现状、存在的问题及原因，最后本文提出了解决A市人民医院员工激励问题的新思路，为公立医院提供基本参考，具体可以从完善激励机制，培养、发展和留住人才，提高医院核心竞争力，推动新医改形势下新医改的深入发展等方向改进。（二）研究意义在日趋激烈的市场竞争中，企业与企业之间的竞争将更多的表现在人才之间的竞争，这一观念已经成为了众多的企业以及相关研究人员的共识了。在组成生产力的各个要素中，人这一要素可以说是最活跃而且最具能动性的元素，因而在企业的管理中，对人的管理是最为核心的，有效调动员工的工作积极性与能动性。从这一角度出发，推动员工自身与企业的共同进步与发展。如今医疗方面竞争愈加激烈，关于医疗人才的争夺也更加激烈，因此对于公立医院来说，如何利用合理的员工激励机制，使得其能够在竞争中占有一席之地，对其发展是非常重要的。A市人民医院在员工激励方面存在一些问题，通过结合理论基础，能够达到较好的激励效果，一定程度上使得医院员工激励机制得到完善，能够吸引医护人才具有一定的积极意义。二、员工激励相关理论（一）主要的概念1.员工激励的概念激励是一个激励个人采取行动的心理过程。这是一个不断追求理想目标的动态过程。简而言之，这是一个让人们在工作场所更加活跃的过程。奖励是对个人的激励，是鼓励和改变个人行为的有效措施。奖励是一个过程，在这个过程中，管理者似乎帮助个人或团体根据合理的指导方针实现管理目标，满足每个人都有一定的激励需求。在正常情况下，这表现为外部吸引力或驱动力转化为自身力量，组织目标转化为个人行为目标。从本质上讲，激励是一种双赢的局面，这意味着激励的主体和客体之间实现了双赢，从而使激励更加有效。2.员工激励机制的概念激励机制主要分为两部分：内部激励机制和外部激励机制。内部激励机制主要从公司内部开始，利用自身权力激励员工和管理者；外部激励机制主要体现在公司的外部激励上。相对而言，内部激励机制比外部激励机制更为重要。内部激励机制分为精神激励和物质激励。精神激励又称内部激励，是指对员工需求的精神补偿，如尊重和自我实现。良好的激励机制可以使人们的思维保持在一种兴奋的状态，并使他们的创造力和热情更加持久。精神激励的表现形式通常是授权、奖励、荣誉、表扬等。物质激励是指给予激励的物质奖励。他关心员工自身的利益，调动他们的主动性、积极性和创造性。它可以用多种方式表达，如工资、津贴、年度财务奖金等。（二）相关理论1.内容型激励理论马斯洛指出，人们的各种需求可以分为五类，根据需求的顺序和重要性可分为5个层次。人类行为的过程是一个从低到高的过程，在这个过程中，需求不断得到满足。人们的基本需求是人们为了生存而必须满足的物质需求，例如住房。安全需求是指保护个人免受身体和心理风险的需要，如稳定的收入、良好的福利环境、健全的法律制度等。这是人类需求的第二层次。社会需求是满足个人与他人互动的各种需求，如第三层次的爱。在比这一要求更高的层次上，我们必须尊重地位，满足他人对认可、认可和第四层次的需要；人类最先进的需要是自我实现的需要，人类发展的需要，如技术不断进步的需要。其中，前三个需求水平可以说是不够的。只有满足了这些需求，人们才会感到舒适。第四和第五阶段的需求可以称为成长需求，因为它们旨在促进个人发展。根据奥利的说法，各个层次的需求之间存在着联系：它们通常与从低到高的楼梯相似。一旦满足了较低水平的需求，人们就会有较高水平的需求。然而，这并不意味着在五个层面上满足所有人的需要。需求越高，满意度越低。同时，个人行为受到各种需求的影响。因此，个人必须同时有各种需求，每个阶段都有一个基本需求。2.过程性激励理论亚当斯指出，员工的收入满意度是一个社会比较的过程，收入的绝对值和相对值会对个人对自身薪酬的满意度产生一定的影响。所有的人都把他们投入的工作和得到的报酬与其他人和他们的历史收入进行比较。当人们的比例与其他人的比例相等时，就会产生一种公平感，然后他们会感到舒适和努力工作。相反，他们在工作中放松，因为他们感到不公平。个人具有与历史收入相同的心态。相比之下，当人们感到不公平时，他们通常会这样做。1.在认知上改变对他们“承诺”和获得报酬的评估。例如，对你能力的估计已经从高估转变为建立合理的认知，其中投资包括个人能力和工作努力。2.修改他人评价。例如，这些人赚得更多是因为他们低估了别人的能力。高估一个人的收入水平并将其与自己的收入进行比较，不再是不公平的。3.采取具体措施，努力提高他们的报酬率（报酬/缴款），例如寻找报酬更高的工作；或者对工作持消极态度，减少工作投入，不再做出有意义的贡献。再次选择比较对象。改变比较对象可能会产生主观的正义感。采取具体措施改变性别比例。例如，你需要与他人比较或向你的主管投诉。5.其他活动。例如，不满可能导致人际冲突。在正常情况下，人们会感到不公平，因为他们认为自己的收入很低。这种感觉通常对人们和他们都有负面影响。三、A市人民医院基层员工激励现状（一）A市人民医院简介江苏省人民医院A分院(A市人民医院)是--所集医疗、教学、科研为--体的综合性二级甲等医院,创建于1934年1月,有着多年的发展历史。医院先后荣获“江苏省文明单位”、“镇江市文明单位”、“镇江市十佳医院”、“镇江市卫生系统先进集体”、“A市先进基层党组织”等荣誉称号。医院拥有GE高端能谱螺旋CT、西门子64排128层螺旋CT、西门子1.5T核磁共振、飞利浦大型数字减影血管造影X光机(DSA)等优秀医疗设备。2019年A市人民医院教学科研工作不断突破，共接收韶关医学院、黄埔职业技术学院、连州卫校等院校实习生50余人。接收进修生12人，见习生13人。2019医院两个市级继续教育项目均已顺利完成办班。承办区域学术专题会议4次，举行院内学术会议近40次，外出学习及进修12人，参加各类学术会议及讲座300余人。活跃了医院的学术氛围，增强医务人员的学习意识。2019年医院有9项区级科研已立项批复并全部完成，有13项科研圆满完成研究任务，已顺利结题。在核心期刊上发表专业论文13篇。表1A市人民医院职能科室概况科室数量职能科室18临床科室33医学科室13辅助科室5专业科室10如表2所示，2020年的入院人数为16,381人次，占整体卫生系统的40％，每年的门诊人次为273,750，相当于城市的30％。表2A市人民医院2020年入院人数与门诊量入院人数占全市比例年门诊量占全市比例16381人次40%273750人次30%该医院拥有910名员工，其中807名是卫生技术人员，占员工总数的89％，如表3。表3A市人民医院员工情况员工数量卫生技术人员数量占比122180766%（二）A市人民医院组织架构医院员工中有61人拥有副高级以上的职称，占医院总人数的8.66%；中级职称的员工共227人，占总人数32.20%；获得初级职称人数为361人，占总人数的51.21%。A市人民医院目前人员梯队建设情况良好，中级、初级职称员工储备正常。（三）A市人民医院构成情况A人民医院的员工构成是通过调查获得的。可以看出，他们公司营销中心的人数很多，但管理人员的人数相对较少。这种扁平化的组织结构有利于管理，能够快速发现外部环境的变化，缩短与基层人员的距离，有利于医院的发展。A人民医院是一家大型医院，其大部分员工都是医疗和制药专业人员。（四）人民医院基层员工现行激励机制目前，针对于A市人民医院现行激励机制现状的数据根据网络上的二手资料，相关的文献以及根据家里在此医院上班的亲戚调查中取证。1、薪酬激励A市人民医院基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、勤工奖、各种福利待遇。不同的职位需要不同的知识、技能、能力、身体素质和工作经历，因此，不同职位的薪酬档次和职位报酬也会不同。工龄工资，是指职工在公司的工作年限，随着职工在公司的工作年限的延长，其工龄将会提高，但最高工资不能超过750元，随着工龄的增长，工龄将提高50元，每月支付。绩效薪酬：根据职位的不同，月度、季度、年底的绩效，职位越高，职位越重要，绩效越高。A市人民医院目前的绩效薪酬共15个档次，每月的绩效标准为525-3500元，每月绩效标准为每月525-3500元，只要员工工作积极，没有重大失误，可以获得全部的绩效，业绩优秀的还会获得300-500元不等的额外月度绩效。每季度和年度的业绩往往与企业或部门的整体业绩水平相关，并以季度和年度的形式进行分配。2、考核激励A市人民医院建立了一套合理的绩效考评制度，对职工进行了每日的工作、每月的工作和年终的工作，并对其进行了相应的奖惩。每日的业绩评估。主要是评估员工的出勤情况，以及在工作过程中的工作表现。每月的业绩评估。考核内容包括：员工的出勤、团队建设、学习技能提升、成本管理。评价结果包括：优、良、中、合格、不合格五个级别，每一级别的评价都是正常的，表现优异者可以得到每月的业绩奖励。年终业绩评估.年终业绩评价是对员工的年度业绩进行全面、全面的评价，包括员工个人总结、部门审核、公司HR部门审核，对员工的工作态度、工作过程、业绩和个人提升进行综合评价，对年终优秀员工，给予年终奖励，安排年终优秀员工外出旅游，薪酬调整、专业提升培训或者晋升到更为重要的岗位。每日、每月的绩效考评主要集中在班组、二级单位内部考评，考核指标比较具体，评价标准也比较清晰，比较简单。企业十分重视年终考核，建立了由总经理、副总经理、各部门经理组成的考核领导小组，由HR主管牵头，建立了一套考核制度，收集资料，审核资料，最后确定考核结果，并将考核的结果反馈给各部门和员工，总之，各种表格、总结堆积如山，耗时耗力，而员工们却无法从中获得更多的进步和满意。3、职务晋升激励职位晋升是对员工工作能力、业绩、业绩的一种认可，是公司在精神和物质层面上对员工进行激励的一种主要方式，同时也是对员工进行长期的吸引和挽留，提高员工的忠诚和稳定性。A市人民医院根据业务发展和干部队伍优化升级的需求，根据职位空缺的具体情况，制定相应的工作内容和任职条件，通过企业网站、办公系统和公告栏，向企业内部公布，业务能力强和综合素质高的员工筛选出来，再通过组织谈话、工作设想和理论考核的形式，最后确定合格的人选，由全体职工进行监督，从而达到人尽其用，激发员工的积极性。4、奖惩机制制度建设在A市人民医院，经常会采用月度优秀、年度优秀、超产奖金、安全生产奖、技术创新奖、免费旅游、专业技能提升、教育提升等多种形式来激励职工。而对工作纪律松懈、违反企业劳动激励、工作表现欠佳的员工，将会被扣发奖金、降级或与其解除劳动关系。四、A市人民医院基层员工激励机制存在的问题（一）员工激励机制不完善（1）缺乏对激励的全面认识激励就是奖励，这在A市人民医院管理层中较为普遍认识，这一看法可以说是具有一定的片面性的，而且在一定程度上两者是具有显著区别的，所以不能简单的将两者等同起来。例如在强化模式下有一种负激励，从其本质与作用上看，其也属于一种激励机制，企业在一味强调正面激励与奖励的情况下，也需要意识到负强化所具有的作用，能够对员工的行为进行有效的约束，所以不能轻视负强化在企业管理中的重要作用，但是在A市人民医院中因为各种因素的影响，导致这一激励举措没有得到有效的落实，对于目标的实现的不利的。（2）缺乏科学的激励方法A市人民医院目前正由传统的人力资源管理向现代化的人力资源管理转变，特别是运用人才的激励手段。然而，在实际工作中，这些方法并没有被严格地实施，都是机械地进行着。当然，公司也有采用的办法，尽管有些效果不错，但是还不够完善。（3）激励对象不够明确从现代企业的角度来看，人才应当成为企业战略层次上的特殊价值载体。它主要由两种类型组成：一种是管理人员，一种是公司的高级管理人员，一种是公司的技术专家。这两个群体是企业人力资本的重要组成部分。然而，A市人民医院现有的激励机制存在着一些偏颇，主要集中在对管理人才的激励上，忽视了对技术人员的培养。（4）激励手段运用不足在激励的过程中，往往要将物质和心理的激励相结合。然而，A市人民医院在这一点上还存在着一些问题，即过分注重物质奖励，忽略了精神激励的重要性。医院的激励机制大多建立在单纯的奖赏和其它物质奖赏之上，而忽视了雇员的心理需要。(5)缺乏长期激励激励应该是企业人力资源管理过程中的一项重要内容。然而，从当前A市人民医院的激励机制看，很少有人把养老保险作为一种长期的激励措施，更多的人相信，医院缺乏长期的奖励。A市人民医院的研究发现，大部分的奖励政策都是短期的，并没有建立起真正的利益分享机制。（二）医院缺乏团队激励措施在这个团队里，每个人都是独立的，如果团队的管理出现了失误，很可能会导致团队的整体收益降低，也就是说，对于团队的奖励并没有什么卵用，反而会直接影响到整个团队的发展。从这一点上来说，A市人民医院的员工对自己的要求就很重要了，事实上，一个队伍里的人往往都有来自不同的背景，他们的目标也会有很大的差别，但不管是管理层，还是普通的职工，他们都想要获得最大的利益。但这也就意味着，经理们必须要制定出一套合理而有效的激励机制，来确定是否要通过物质上的奖励来促进员工之间的沟通，或者是改变奖励的方式。（三）缺乏长期激励手段（1）忽视员工自我管理A市人民医院没有建立员工评价中心，医院的人力资源管理人员无法对员工的特点、技术水平、员工自身的发展状况进行评估，无法对员工进行适当的培训，导致员工的工作能力不够好，导致员工的积极性不高。（2）没有员工自我管理平台由于职位信息的不透明，员工在从事自己的职业生涯规划时，往往不能正确地理解晋升机会，从而使其不能及时做出正确的选择。（3）没有科学动态的职业规划系统由于没有系统的保证，因此没有定期帮助员工进行职业分析，制定短期和中期目标以及进行一系列培训和进修活动以实现这些目标。（四）高管在员工激励中权利过大作为一个公司的经理，他拥有一定的管理权限，但这种权限如果不能得到有效的约束和制约，将会对公司的运作产生很大的影响。A市人民医院的一些管理人员存在着权力过大的问题，他们利用自己的权力来进行激励，这就给医院的激励制度带来了很大的随意性，从而给医院的员工带来了不公平的待遇。（五）员工培训体系不完善（1）缺少明确的培训目标企业的培训是一项有目标的活动，为了得到员工的认同，提升他们的工作热情，我们需要针对他们的具体情况来进行。只有这样，才能获得最好的训练结果。很明显，A市人民医院在这方面的工作还很欠缺。在培训前没有清晰的目标，没有与员工进行细致、高效的交流，也没有充分地理解他们的现实状况和需要，无法保证他们能够适应他们的需要。很多训练项目只是为了满足医院制定的训练目标，而这些不加分析的随意训练会造成很糟糕的效果，有时候还会造成公司的资源浪费。（2）培训的形式过于简单A市人民医院近几年来一直在坚持对职工进行相关培训，但是由于培训方式过于简单，未能实现目标。医院的训练没有经过系统化的规划，也没有一个长期、中期和短期协调的训练方案。A市人民医院一直以来都是以内部培养为主，虽然内部培训的自由度更高，在教学内容、教学时间上也更灵活，不会影响到医院的日常工作，但如果只限于内部的培训，就很难进行理念和方式的创新，让医务人员很难接受外界的培训理念和新的知识。（3）培训结果未得到有效的评价与反馈对训练的成果进行评估，并给予必要的回馈。然而，A市人民医院缺乏必要的信息反馈，使其难以了解培训的效果。结果是，员工的个体需要与医院训练的期望目标相脱离，而医院在训练过程中也很难了解和把握员工的真实情况。3.3.6员工激励手段奖罚不平衡A市人民医院非常重视对员工的奖励，强调奖励，轻惩罚，这是医院忽略了负面激励的原因。尽管正面的激励可以有效地激发员工的积极性，使他们的积极性、积极性和创造性得到充分的发挥。然而，盲目地追求积极的回报，常常会导致奖惩失衡，忽视了消极的激励机制对员工行为的制约作用，从而促使其在相应的制度下朝着医院的目标迈进。因此，在积极和消极的双重激励下，激励机制的作用才会最大化。五、A市人民医院基层员工激励机制改进措施A市人民医院员工的需求水平是基于马斯洛需求水平的改善，将员工的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我满足需求五个层面。不同的雇员有不同的要求，一些人必须满足他们的生活需要，比如买房子，另一些人则需要尊重。由此可见，如果公司缺乏多元化的激励机制，就不可能满足员工的生存和发展需求，从而降低员工的工作热情。基于马斯洛的需求层级理论，提出了相应的改善措施，并与马斯洛的需求水平相适应。表4基于马斯洛需求层次理论A市人民医院员工激励机制改进措施生理需求完善激励程序与相关制度安全需求增加长期激励手段社交需求增加与团队激励相关手段尊重需求适当增加奖惩措施自我实现需求建立完善培训体系根据亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年提出的马斯洛需求层次理论，这是人文科学的理论之一。它不仅是一种动机理论，而且是一种人性与价值理论。根据此理论，可以通过以下机制进行改进。（一）完善激励程序与相关制度激励机制的有效运用，不仅是一套完整的激励体系，更是一种多层次的激励机制，它是一个动态的、动态的、由多种因素共同作用的结果，多种激励方式的运用，可以在多个层面上对员工进行激励，让每个人都能感受到激励所带来的激情与活力，从而更好地满足员工的需求。多层次激励是指针对企业发展的不同阶段和阶段，开发和执行各种激励方式，使其与企业的发展目标相统一，从而使企业更加容易做出决策。比如，在工资激励方面，工资和福利是最能激发员工的直接感受的，而现在，很多人的工作动机是物质上的需要，而这主要是由于他们的物质需要还没有得到充分的满足。而物质奖励则是指与物质收入有关的薪酬、奖金等。所以，在设计薪酬制度时，首先要从物质层面上考虑，首先要以合理的薪酬来体现员工的价值，其次，设定不同的工资级别也是最直接的激励手段。（二）增加与团队激励相关手段《四个提升团队管理》是由杨建民教授所著，作者认为，团队管理应充分发挥会员的专长，鼓励会员积极参与、合作，并为组织发展做出贡献。可以说，它是一种“合作经营”和“参与经营”。当企业的工作变得越来越复杂，很多事情都难以单独进行，他们需要依赖于团队协作来发挥他们的能力。若企业能改进团队管理，就能提升员工的潜能，协助解决问题，强化其组织认同，提升其效能与效能。在本研究中，可以利用下列机制来改善：目前，A市人民医院虽然把科室团队的激励机制和方法引入到了绩效考核系统中，有些人工作很努力，却因为团队业绩不佳或者没有能力完成工作而没有得到应有的报酬。这又会对员工的自信心和效率产生影响，从而对企业的激励效果和效率产生一定的影响。因此，我们必须加强对员工的激励。首先，依据A市人民医院各个科室的基本情况，结合激励理论中的强化论，对A市人民医院的各个科室进行了划分，包括人员众多的科室，要根据具体情况，设立若干个主管，人员较少的科室，则要有一名主管。各部门的负责人都是以主管为核心，他们积极地完成每天的工作，并为达到预定的目标而共同努力，以推动和激励部门主管在团队中的领导地位。其次，根据公司战略目标和内部人事的招聘，尤其是A市人民医院的工作小组。随着公司内部人员不断增加，“搭便车”的可能性也越来越大。要降低此类事件的发生，首先要明确各部门的工作任务，明确内部人员的工作责任，降低“搭便车”的发生，同时为团队协作和改进创造有利的合作氛围。服务部的组长在协助部门主管完成工作的同时，也会对小组组长进行奖励，比如：奖励一些奖励，成为一个好的团队领导者，组织旅游等等；最后，医院为不同部门创建业务委托计划。据统计，每季度业绩超过预期时，符合要求的员工可以根据基本奖金增加一定的提成。对于协作完成的任务数量，将根据任务与项目条件确定一定的佣金。（三）增加长期激励手段由于A市人民医院目前缺少长期的奖励机制，因此，要建立长期的奖励机制，以促进职工的工作积极性和动力。首先，要有一个分红方案。在A市人民医院，老职工中有很大一部分是老职工。为使奖励机制得到充分发挥，医院可以按年度业绩对各科室进行分红，使符合条件的职工参与。奖励方案能够大大提高员工的工作积极性，这也是一种长期激励方式。其次，采用量化的奖励措施。目前，A市人民医院实行的激励机制大都是质量指标。因此，可以采用量化的激励指标和方法。比如，引进一个评价体系，通过对员工和负责的雇员和雇员的相互评价，建立一个能力指数的标准，这样就可以根据评价体系和员工的能力指数来实现长期的激励。最后，对附加津贴进行规划。就目前A市人民医院的薪酬制度而言，与生命紧密相连的幸福感近乎为零。因此，为医院员工提供更多的服务，如：水电费、住房、汽车、运输、家庭开支、子女抚养等。员工向公司表达感激之情，感觉像在家里一样，这是一种长久以来的激励方式。（四）适当增加奖惩措施马斯洛的需求层级理论认为，一定的处罚可以有效地降低个体的过失和不正常的行为。就A市人民医院而言，可以根据科室的工作任务，采取相应的惩罚措施，从而获得奖励，比如，如果在此期间，医院的工作人员无法按时完成工作，可以按照不同的工作级别，给予相应的惩罚。当然，有惩罚，也会有奖励，而那些表现出色的，也会得到丰厚的奖励。在奖金分配上要有多种形式，要有更宽的范围，要有计划的激励和流程的激励，这些都要在平时的工作中体现出来，而不仅仅是在一些重要的项目上。比如，给低级员工发放相应的奖金，让每个级别的员工都能获得相应的奖金。这样可以充分调动职工的工作热情，提高工作的效率和质量，提高企业的发展水平，提高企业的经济效益。（五）建立完善培训体系马斯洛相信每个阶段的人的需要是不同的。当个体的需要在较低的层次上被满足时，他们就会向更高的层次发展。因此，企业要建立起一种激励机制。首先，他们要明白雇员的需要。按照适合的程度来教导他们，让他们达到最好的自我发挥，而训练就是让他们充分发挥自己的能力。A市人民医院在市场竞争日趋激烈的今天，必须通过不断的创新与自我提高来重塑企业文化，使之焕发生机。在强化员工的训练上，可以采取如下措施：丰富训练的内容。在技术和创新领域，加大了员工的培训，同时也要加强员工的管理技巧。对员工的心理，要定时正确地进行指导，只有员工理解和掌握了新的知识和技巧，才能以良好的心态来工作，并且把工作做得最好。培养方法的多样化。没有一种单独的教学方式，可以采用多种训练方式。借助现代新媒介，如手机等新型的训练媒介，可以为员工提供个人资料、演讲、学习，让培训更具活力；室内训练延伸到室外训练，使学员们充满干劲和新鲜。扩大训练目标。目前A市人民医院职工培训面向的对象比较狭窄，针对这一问题，A市人民医院必须从扩大培训的范围、扩大培训的范围、扩大培训的范围和深度。A市人民医院每月开展一次专项培训，从基层到基层一线，全面开展全员培训。确保训练的品质。A市人民医院在培训上下了很大的功夫，每年都要花大价钱，聘请业内知名的教授，从当地的业内精英，到国内的知名教授，再到国内的教授，相互学习，相互学习。强化训练和管理。既然医院已经推出了相应的训练方案，那么就应该按照这个方案来进行，制定出适合自己的工作计划，制定适合自己的工作方案，进行有针对性的培训，并进行