西南大学网络教育2020年春1203《人才测评理论与实务》作业标准答案

1、默里和摩根提出了（

）。C.智力测验多项个性测验主题统觉测验

人格测验2、下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（

）。人格测验

能力倾向测验智力测验成就测验3、素质测评的（

）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。差异性可比性准确性

公正性4、为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（

）。判断能力决断能力分析能力规划和组织能力

5、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（

）老年人（60岁）儿童（16岁以下）成年人（16岁以上）

中年人（45岁以上）6、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（

）个性测验心理测试能力测验智力测验

7、目前世界上最通用的智力量表是（

）斯坦福-比奈智力量表韦克斯勒智力量表

瑞文标准推理测验比奈-西蒙量表8、以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（

）。采用一种评价技术评价人员先预测，后观察讨论评价人员可以交流

使用相同的工作模拟技术9、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（

）按测评结果划分按测评内容划分按测评客体划分

按测评目的划分10、分析测验结果的核心问题，就是（

）。对于分数的分析对于分数的解释

对于试题的解释对于试题的分析11、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。镶嵌图形测验生理学测验机械倾向测验投射技术测验

12、确定测评指标权重的德尔菲法，又称（

）。文献查阅法关键事例法主管人员分析法专家咨询法

13、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（

）。集体面试个别面试压力面试

问答面试14、下面那一个是投射测验法的特征。（

）测验工具一般为调查表题目的数量较多通常采用纸笔形式测验目的多为伪装的

15、（

）是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性。结构效度内容效度

项目分数效度关联效度16、以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（

）能力倾向

素质创造力能力17、无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（

）差异性基础作用性

可塑性稳固性18、与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（

）。非发散性非确定性发散性

确定性19、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（

）。先天性可塑性

稳定性后天性20、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（）测评对象测评工具测评方式时间间隔

21、用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（

）。适合度再测信度效度

信度22、1890年，美国个性心理学家（）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。西蒙哈特威瑟斯顿卡特尔

23、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（

）。D.你大学学的是什么专业你喜欢什么运动你大学毕业后的第一个职业是什么？

请谈谈你现在的工作情况24、希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）。粘液质抑郁质

多血质胆汁质25、问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（

）。开放式他陈式封闭式自陈式

26、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（

）测评。开发性选拔性诊断性配置性

27、

面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的（）发展趋势。试题的顺应化内容全面程序规范化形式多样化

28、标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在（

）_附近变异的一个指标。真分数

标准差误差差误29、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（

）斯坦福-比奈智力量表比奈-西蒙量表

韦克斯勒智力量表瑞文标准推理测验30、

测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（）。中等水平

高水平低水平较差水平31、方差的算术平方根是（

）标准差

平均差两极差方差32、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（

）。8张15张10张

17张33、面试测评主要观察被测者的（

）技能行为

需要智力34、评价中心是以测评（

）素质为中心标准化的一组评价活动。决策管理

操作能力35、目前世界上最通用的智力量表是（

）韦克斯勒智力量表

瑞文标准推理测验比奈一西蒙量表斯坦福一比奈智力量表36、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（

）。A.相关系数

B.组距

C.次数

D.标准差组距次数标准差

相关系数37、面试中，所谓（

）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。目的性全面性

标准性客观性38、在机械理解测验中给被试呈现的材料是（

）。调查表物理和机械方面的图画

机械方面的工具形式各异的木块39、比奈-西蒙量表主要用于（

）态度测量智力测验

主题统觉测验个性测验40、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）。第一印象效应戴明效应近因效应晕轮效应

41、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（

）负相关成比例可以无关正相关

42、相关系数的大小（

）。A.在0至+1之间

B.在-1至0之间于

C.在-1至+1之间

D.任意数在-1至+1之间

在-1至0之间任意数在0至+1之间43、以下那种提问方式只须被试者做出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（

）。引导性提问假设性提问封闭式提问

压迫式提问44、将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（

）。预测性能力性

诊断性描述性45、评价中心主要是测评被测者的（

）操作能力艺术特长管理素质

技能水平46、下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的程度（

）。信度平均数标准差效度

判断题47、

广义的投射技术是指把真正的测评目的加以显露的一切间接测评技术。()A.√B.×

48、评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式，从其活动内容来看，主要有面试、公文处理、管理游戏、角色扮演和其他形式等。(

)A.√B.×

49、

根据人的神经活动特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。()A.√

B.×50、职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。(

)A.√

B.×51、法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。(

)A.√

B.×52、差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与中位数的比率。(

)A.√B.×

53、一致性信度指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。(

)A.√

B.×54、

管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。()A.√

B.×55、

配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据。()A.√

B.×56、

知识测评可以从记忆、理解和运用三个层次上进行。()A.√

B.×57、

投射技术的测评目的一般不具有隐蔽性。()A.√B.×

58、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。(

)A.√

B.×59、管理游戏是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。

(

)A.√B.×

60、评价中心是以测评品德素质为中心标准化的一组评价活动。(

)A.√B.×

61、

评价中心的情境设计应注意相似性，它是指所设计的情境应该和拟聘职位的工作实际具有高度的相似性。()A.√

B.×62、

面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。()A.√

B.×63、素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的内在性。(

)A.√B.×

64、

美国心理学家韦克斯勒成人智力量表主要用于测评人的特殊能力。()A.√B.×

65、人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、评价阶段。A.√

B.×66、

信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。()A.√B.×

主观题67、德尔菲法参考答案：

答：德尔菲法是一种常用的专家意见征询法。德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。为消除成员间相互影响，参加的专家可以互不了解。它运用匿名方式反复多次征询意见和进行背靠背的交流，以充分发挥专家们的智慧、知识和经验，最后汇总得出一个比较能反映群体意志的预测结果。68、兴趣参考答案：

答：兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，它表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。69、效度参考答案：

答：效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度。70、人员素质测评参考答案：

答：人员素质测评是根据一定的目的采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。71、工作日志法参考答案：

答：工作日志法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。72、素质参考答案：

答：素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的本质。侠义的素质指人的神经系统和感觉器官上的先天特点。73、人格测验参考答案：

答：人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量，所以又称个性测验。74、员工胜任特征参考答案：

答：员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。75、影响效度的因素参考答案：

答：（1）主观因素对测评效度的影响。测评者状态对测评效度的影响：金无足赤、人无完人，测评者本身也存在各种不同的差异。如测评者认识上的偏差、未按指导语严格操作、测评者自身情；或少会对测评结果造成影响。甚至有个别测评者对被测者主观认识的片面性也会对测评结果造成影响。这些不可预期的偶然因素必然引起随机误差，影响测评工作的效度。一旦失控，会使测评工作受到更大的影响。被测者的状态对测评效度的影响：每个被测者在接受素质测评时的心理反应是不同的。有的能认真接受测评并很好配合，有的则受情绪或外界环境等影响，在心理反应的作用下，出现对个别项目的认识不正确，甚至发生消极抵触状态，造成测评工作的不真实性。这些随机误差应该减少到最低程度。要做到这一点，关键是测评者如何合理引导、组织，并在思想动员和心理准备阶段把工作做扎实。只有这样，测评工作的信度才会提高。高信度是高效度的必要条件。要想获得较高的测评信度，测评效度必须要高。可见，效度对测评信度的影响也是非常大的。此外，被测者的生理、动机、态度等因素也都会影响心理特质水平的稳定性、可靠性及准确性，即影响测评信度与效度。同时，被测团体内部的同质性也是影响效度的一个不可忽视的因素。（2）客观因素对测评效度的影响。第一，测评设计因素。测评设计包括测评工作的各项内容、步骤、组织安排等综合管理。在测评工作准备阶段，应根据不同的测评对象设计有针对性的测评项目和内容，不能用“一把尺”，也不能不负责任的包办代替，对专业性较强的测评工作，应该向专业人员请教测评指标设计与测评内容范围密切相关。测评指标的制定或测评工具的选择是否妥当，以及对抽象素质的测评是否抓住了素质的本质特征来构建测评项目，都是响效度的客观因素。第二，测评环境对测评效度的影响。在进行人员素质测评之前，首先要进行充分的准备工作。在准备工作的内容上，必须把测评环境的问题提前考虑在内。由于环境可以造成一定的氛围，好的环境可以给测评工作带来真实的良好的影响；反之，不良环境则会给测评者及被测评者带来不必要的心理压力，所以，提高对测评环境的重视是非常必要的。第三，测评时间对测评效度的影响。测评时间属于校标的内容，包括测评时期的选择及测评间隔周期的安排。对测评工作来说，测评时间属于外在因素，不会引起测评误差，但作为衡量测评结果有效性的标准，此外，测评时间本身具有结构效度。76、素质测评的指标构成参考答案：

答：(1)测评要素。测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式。（2）测评标志.测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。（3）测评标度。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。77、素质测评的原则参考答案：

答：（1）客观测评与主观测评相结合。所谓客观测评与主观测评相结合，是指在人员素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。（2）精确测评与模糊测评相结合。所谓精确测评与模糊测评相结合，是指在人员素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠；有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这就需要模糊测评。（3）静态测评与动态测评相结合。所谓静态测评与动态测评相结合，是指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。（4）分项测评与综合测评相结合。所谓分项测评与综合测评相结合，是指在人员素质测评过程中，既把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。78、素质的特性参考答案：

1.答：（1）基础性：素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。（2）系统性：人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。（3）稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。（4）可塑性：个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发展既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。（5）差异性：个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而行成的素质是有差别的。（6）难测性：即对人的素质水平难以准确的评估。从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的,所以多半不为本人察觉。79、人员素质测评对招聘的意义参考答案：

答：第一，降低人员招聘风险。通过各种人员素质测评方法对候选人进行选拔和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜任工作。通过选拔和评价，可以让我们找到适合职位要求的人，有效的避免雇佣不符合任职资格的人，也就降低了由于雇佣不胜任的人员而带来的风险。第二，有利于人员的安置与管理。通过人员的选拔与评价可以得出一个人在素质的各方面指标上的高低，可以知道一个人在哪些方面比较强，在哪些方面比较弱，这样在安置的时候就可以取长补短，扬长避短，按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上，有助于将个人的特点与职业的要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。第三，为人员的预测与发展奠定基础。由于人和环境都在不断发生变化，我们招聘一个员工，不仅仅要看他目前的特点和职位适应情况，还要预测一个人未来的发展可能性。人员选拔测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以为我们提供人的未来发展可能性的信息。80、工作分析的作用参考答案：

答：(1)工作分析为人力资源管理决策奠定基础。（2）工作分析可以避免人力资源的浪费；（3）工作分析可以实现对员工绩效的科学评价；（4）工作分析使组织做到人尽其才；（5）工作分析可以有效地激励员工。81、影响信度的因素参考答案：

答：影响信度的因素通常由测评条件的差异引起，如测评时间的长短、环境的影响、被测者的认知水平与情绪反映、测评者对被测者的初步印象等。归纳起来，不外乎两个方面：主观因素与客观因素。一、主观因素对信度的影响。（1）测评者对测评工作的信度的影响。在测评工作中，测评者的角色是主动的。一般情况下，测评者通常不会出现紧张、恐惧、心理状态不平衡等一些负面表现，所以，在测评中，往往坦然、思路清晰、态度和蔼、情绪松弛。测评者对被测者的第一印象很容易引起测评者的定位思考。以招聘职员为例，如果应聘单位需要一位市场营销部门的工作人员，恰巧有一位应聘者在应聘过程中，不能落落大方地回答各个问题，那么，他给考官的第一印象显然是不能胜任这项工作。（2）被测者对测评工作的信度的影响。被测者在测评过程中往往情绪紧张、忐忑不安，甚至有恐惧心理出现。当被测者面对几道自己都不擅长的测试题时，心理素质不好的被测者往往不能稳定发挥自己的水平，这样的测评结果肯定不够准确。二、客观因素对信度的影响。测验条件对测评结果的影响包括评定量表（被测样组的分布情况）、测评环境、两次测评的时间间隔等。当评定量表的难易程度不能与被测者的知时，会降低测评结果的准确性。对测评的场所进行选择也是影响测评结果的客观因素之一。如果度等条件不能达到测评所需要的条件，被测者没有达到最佳的状态，就会影响自身水平的发挥。同样，如果进行两次测评的时间间隔过长或过短，都会影响测评的准确性。82、科举制的意义和弊端参考答案：

答：意义：科举制改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世、出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，使那些来自社会底层出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。弊端：随着我国古代封建社会的衰落，原本充满活力的科举制也逐渐走向僵化和腐朽，日益显现。首先，随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，科举制的考试内容日趋单一，最终发展到了极端，形成了八股取士的做法，残害人才。其次，科举考试只注重对人才进行社会科学知识的考查，而缺少对自然科学考查以致阻碍了我国自然科学的发展。83、素质测评量化的意义参考答案：

答：（1）量化是科学测评的标志。心理素质是人员素质中最难以把握和量化的素质。对心理素质的测量和定量分析可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异水平上。对心理素质定量分析的进步使得人员素质测评不仅可以对较易物化测量的身体素质进行客观、量化的测量，也使得它能够对精神形态的抽象素质进行物化转化，从而进行间接的量化测量和分析，使得人员素质测评的科学地位得以确立。人员素质测评的量化对于人员素质本身并没有影响，而是表现在与事物的性质建立对应的数量表示关系，更有利于精确、规范和客观地反映、比较和评价人的素质，使测量的方法和程序更易客观化和科学化，避免随意化和主观化。（2）量化是人员素质测评实践的现实要求。人员素质测评的量化解决了非量化测评方法所得结果的主观偏差性，其方便简洁的物化表述功能，使人员素质测评取得了理想的社会效果，对人员素质测评的发展起到了促进作用。人员素质测评的量化技术使素质测评的结果表现为分数。84、评估效度的方法参考答案：

答：第一，排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。第二，专家咨询法。需要时可请有经验的专家对获得的测评结果和对应的素质结构进行比较判断，如果专家的回答与所进行的素质测评一致，说明该测评具有较好的结构效度。否则，说明测评结果的结构效度很低。第三，相关法。运用较高结构效度的测评工具对所获得的测评结果进行相关性分析，相关系数可作为结构效度大小的估计值。如果相关系数较大，说明测评结果具有较高的结构效度。第四，逻辑分析法。在测评内容正确完整、整个测评过程排除外界干扰的情况下，所得出的测评结果具有较高的结构效度。第五，多元分析法。可采取数学计算的方法对测评结果进行分析，所得出的分析结果若与所需测评的结果一致，则说明测评具有较高的结构效度。85、素质测评基本原理参考答案：

答：(1)个体的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。(2)素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。这就为人员素质测评工作提供了可行性。86、素质测评的功能参考答案：

答：(1)素质测评的鉴定功能。鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。（2）素质测评的诊断功能。诊断功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；（3）素质测评的预测功能。人员素质测评的预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。（4）素质测评的激励功能。激励功能是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。（5）素质测评的导向功能。所有的人员素质测评都是有目的的，无论是测评者还是被测评者，都不是为了测评而测评，而是要根据测评结果做出决策，如是否录用、是否晋