产险车商销售渠道基本管理办法

PAGEPAGE40《产险销售渠道基本管理办法》之车行渠道车行渠道基本管理办法（2010年版）２０１０年１月１日中国平安财产保险股份有限公司目录TOC\o"1-3”\h\z\u第一章 总则 3_Toc251166929”第三章 组织管理 3HYPERLINK\l”_Toc251166930”第一节 组织设立 3HYPERLINK\l”_Toc251166931”第二节 部门职责 3HYPERLINK\l”_Toc251166932”第四章 人事管理 3HYPERLINK\l”_Toc251166933"第一节 岗位类型 3第三节 岗位职责 3_Toc251166937”第五节 岗位职级 3第六节 定级定薪 3第七节 新聘人员管理 3_Toc251166941"第五章 薪酬管理 3_Toc251166943"第二节 渠道总监助理 3_Toc251166945"第四节 服务专员 3第五节 其他 3HYPERLINK\l”_Toc251166947”第六章 考核管理 3HYPERLINK\l”_Toc251166948"第一节 考核KPI 3_Toc251166950”第三节 淘汰 3HYPERLINK\l”_Toc251166951"第七章 出单管理 3HYPERLINK\l”_Toc251166952"第八章 附则 3HYPERLINK\l”_Toc251166953"第九章 附件 3HYPERLINK\l”_Toc251166954”附件1：业务（分）部组建申请表 3HYPERLINK\l”_Toc251166955"附件2：渠道总监任职申请表 3HYPERLINK\l”_Toc251166956"附件3：机构车行渠道定级定薪表 3HYPERLINK\l”_Toc251166957”附件4：总对总业务定级保费调整系数表 3HYPERLINK\l”_Toc251166958”附件5：特殊定级、定薪申请表 3HYPERLINK\l”_Toc251166959"附件6:机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数 3HYPERLINK\l”_Toc251166960"附件7:机构车行渠道责任月薪发放保底比例 3附件8：车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法 3，则超计划奖封顶为6个月责任月薪；如果渠道总监的季度奖系数N选择值为“1。5”，则超计划奖封顶为4个月责任月薪。（三）年终超计划奖＝［1+(累计保费计划达成率－1)/10%）]×职级工资×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明：1、未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖。2、车险代理业务分部渠道总监，其累计保费计划达成率是包括车行和代理渠道在内的整体保费计划达成.3、各二级机构根据实际管理需要,选择4或6个月作为该二级机构车行渠道总监的年终超计划奖封顶值。4、如果渠道总监的超计划奖封顶为6个月责任月薪，则季度奖系数N选择值只能为“1"；如果渠道总监的超计划奖封顶为4个月责任月薪，则季度奖系数N选择值只能为“1.5”。（四）年终利润分享奖＝职级工资×2×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明:1、如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和COR计划，则渠道总监（包括管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部，属性为“车行”的渠道总监）不核发放利润分享奖。（五）社保福利按照公司相关人事制度执行。渠道总监助理渠道总监助理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是具体计算方法:(一）责任月薪＝职级工资×（当前月份—任职月份)×KPI/100—已发责任月薪总数说明：1、非当年任职的，“任职月份”为“0"；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份。2、责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70％。具体比例由机构自行设定。(二）季度奖＝职级工资×季度KPI考核得分/100×N说明：1、二级机构车行渠道总监助理的季度奖N值系数与渠道总监的季度奖N值系数相同。（三）年终超计划奖＝[1+(累计保费计划达成率－1）/10％）］×职级工资×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明：1、未达成年保费计划任务,不发放年终超计划奖。2、车险代理业务分部渠道总监助理，其累计保费计划达成率是包括车行和代理渠道在内的整体保费计划达成。3、二级机构车行渠道总监助理年终超计划奖封顶的职级工资倍数值与渠道总监相同。（四）年终利润分享奖＝职级工资×2×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明：1、车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提,与渠道总监的发放前提相同。(五）社保福利按照公司相关人事制度执行。渠道经理渠道经理薪酬包括:责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。以下是具体计算方法:(一）责任月薪＝职级工资×（当前月份-任职月份)×KPI/100-已发责任月薪总数说明：1、非当年任职的,“任职月份”为“0”；当年任职该岗位的,“任职月份”为实际任职的月份。2、责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%。具体比例由机构自行设定.（二）季度奖＝职级工资×季度KPI考核得分/100×N说明：1、二级机构车行渠道经理的季度奖N值系数与渠道总监的季度奖N值系数相同。（三）年终超计划奖＝［1+（年累计核心业务保费计划达成率－1）/10％)]×职级工资×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明：1、未达成年核心业务保费计划任务，不发放年终超计划奖。2、二级机构车行渠道经理年终超计划奖封顶的职级工资倍数值与渠道总监相同。(四）年终利润分享奖＝职级工资×2×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明:1、渠道经理的利润分享奖的发放前提,与渠道总监的发放前提相同。（五）其他业务提奖＝∑各类险别净实收保费×险种提奖系数＊0.5说明：1、险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行.2、净实收保费=实收保费*(1-手续费率）。3、可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行－其他”下的业务。（六）社保福利按照公司相关人事制度执行.服务专员服务专员薪酬包括:责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪＝职级工资×（当前月份-任职月份)×KPI/100—已发责任月薪总数说明：1、非当年任职的，“任职月份”为“0";当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份。2、责任月薪的月度保底比例不得低于30％,高于70％。具体比例由机构自行设定。(二）季度奖＝职级工资×季度KPI考核得分/100×N说明：1、二级机构车行渠道服务专员的季度奖N值系数与渠道总监的季度奖N值系数相同.(三)年终超计划奖＝[1+（年累计核心业务保费计划达成率－1)/10%）］×职级工资×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明：1、未达成年核心业务保费计划任务，不发放年终超计划奖。2、二级机构车行渠道服务专员年终超计划奖封顶的职级工资倍数值与渠道总监相同。3、服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅助的渠道经理相同。（四）年终利润分享奖＝职级工资×2×年度KPI考核得分/100×在职月份/12说明：1、服务专员的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同.（五）社保福利按照公司相关人事制度执行。其他车行渠道人员的季度奖发放系数和年终超计划奖的封顶值在不违背基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整（比如：10年季度奖系数选择1。5,年终超计划奖封顶4个月;11年可以根据情况调整季度奖为1，年终超计划奖封顶6个月)。相关准备工作需在每年12月内完成.同时，需完成附件6，报备总部综合渠道管理部.次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可.车行渠道人员的责任月薪发放保底比例在不违背基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。相关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件7，报备总部综合渠道管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。员工在从事销售、维护工作的同时,应充分享受公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内容详见公司人力资源管理的相关规定。聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去超计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐月结算.考核管理渠道人员的常规考核分为月度考核、季度考核与年度考核三部分。月度考核与薪酬责任月薪发放挂钩，季度考核与薪酬季度奖发放挂钩，年度考核与薪酬年终超计划奖和年终利润分享奖发放,年度定级定薪,淘汰挂钩。考核KPI月度、季度、年度KPI得分封顶100分,得分区间与对应考评等级见下表。KPI得分区间［90—100]［80—90）[70—80）［60-70）60分以下考评等级卓越优秀良好一般需改善渠道人员的月度KPI指标不得少于1个多于4个，季度KPI考核指标不得少于3个多于5个,年度KPI考核指标不得少于4个多于6个。渠道人员的月度KPI指标，保费计划达成率为必选指标，其余均为可选指标,指标及权重设置原则见下表：月度指标权重设置原则必选：保费计划达成率（进度）40％以上可选：累计个车优质客户续保率30%以上可选：二级机构自行设定的指标1［0％,40%]可选：二级机构自行设定的指标2［0％，40％］渠道人员的季度、年度KPI指标中，有三个为必选指标，指标及权重设置原则见下表：季度/年度必选指标权重设置原则保费计划达成率（进度)［25％，40］已报告赔付率[10％,30％]累计个车优质客户续保率20%以上说明:对于可核算到业务（分）部COR的机构，可对V和VA采用COR指标替代已报告赔付率渠道人员的季度、年度KPI指标,除以上三个必选指标外,在符合第四十九条指标数量规定的情况下，按照下表选择设置可选指标.岗位季度/年度可选指标权重设置原则渠道总监新拓展网点保费计划达成率[10%，20％]年化人均产能[10%,20％]二级机构自行设定的指标1[10%，15％］二级机构自行设定的指标2[10％,15％]渠道总监助理年化人均产能[10％，20%］日常管理要求达成情况得分[10％,15%］二级机构自行设定的指标1[10％,15％]二级机构自行设定的指标2[10%，15%]渠道经理日常管理要求达成情况得分[10％，15％］二级机构自行设定的指标1［10%，15%］二级机构自行设定的指标2[10％,15%］服务专员日常管理要求达成情况得分[10％，15％］二级机构自行设定的指标1[10％,15%］二级机构自行设定的指标2［10%，15%］渠道经理的季度KPI考核,除必选和可选指标构成100％权重考核指标体系外，还有一个专门用于季度KPI考核加分的指标,即为“核心非车险种业务占比".该指标运用的相关规则如下：（一）该指标不设权重，按规则计算得分后直接用于季度考核加分；（二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量;(三）该指标得分仅用于季度考核得分不满100分情况下的加分,超过100分按100分计.除可选指标当中的“二级机构自行设定的指标1、2”外,其他指标的定义、计算公式、取数来源见附件8。各机构车行渠道KPI考核指标选择、权重设置等内容,各机构在符合基本法相关规则要求下，每年可作一次调整。调整的相关准备工作需在每年12月内完成.同时，需完成附件9，报备总部综合渠道管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整,则延续现行方案即可。考核定级定薪渠道总监、渠道经理的年度常规定级定薪不与年度KPI考核结果挂钩，其职级根据当年保费计划确定，具体规则详见第四章第六节内容。渠道总监助理和服务专员的年度常规定级,根据上年度KPI考核结果确定。规则如下:KPI得分区间年终考评等级渠道总监助理/服务专员年度定级规则［90-100］卓越晋升1或者2级[80-90）优秀晋升1级［70—80）良好不予晋级[60—70）一般下降1或者2级(如已在最低职级,则不予调整）60分以下需改善淘汰（详见本章第四节内容）渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所定职级对应的薪酬区间内,结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。淘汰年度考核KPI考核结果为“需改善”的渠道人员，应予淘汰。淘汰方式包括：撤职转岗和辞退。以下情况人员免考核淘汰（一）“三期”女员工以及患重大疾病处在治疗期。(二)任职岗位不足1年。出单管理

车行渠道出单工作由运营统筹,按照车行渠道运营出单服务管理标准（简称“标准"）执行.按照标准配置的专职渠道出单人员，2010年作为过渡期,可允许该批人员继续归属车行渠道。2011年起车行渠道内不得存在专职出单人员。在不满足运营配置专职出单人力提供出单服务的情况下，将由渠道服务专员（S)兼职渠道出单工作，并会以计件方式发放出单津贴。出单津贴标准由各二级机构客服部负责提供。津贴与责任月薪按月一并发放。附则本办法未尽事宜，由总公司综合渠道管理部会同相关部门协调后另订之。基本法解释权、修改权在总公司综合渠道管理部。本办法自2010年1月1日起实施，原车行渠道基本法自动废止。附件附件：1。业务（分)部组建申请表2.渠道总监任职申请表3.机构车行渠道定级定薪表4。总对总业务定级保费调整系数表5。特殊定级、定薪申请表6.机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数7.机构车行渠道责任月薪发放保底比例8．车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法9。机构车行渠道KPI考核指标设置表附件1:业务（分）部组建申请表业务（分）部组建申请表二级机构名称：填报日期:拟建组织所属机构拟组建组织名称总监姓名是否新任拟组建直销情况计划完成保费人力状况合计VPVAMS组建情况说明：附件2：渠道总监任职申请表渠道总监任职申请表申请任职：总监（VP）申报日期：机构组织名称一寸照片姓名性别出生日期电话学历专业婚否入司时间职务/职级工作简历及主要成果：主要胜任素质：附件3:机构车行渠道定级定薪表机构车行渠道定级定薪表职级职级工资(元/月）车行渠道各岗位定级标准（单位：万/年）下限上限VP定级保费标准M定级保费标准SVA20V1219V1118V1017V916V8M1215V7M1114V6M1013V5M912V4M811V3M710V2M69V11000万以下M58M47M3VA66M2S6VA55M1300万以下S5VA44S4VA33S3VA22S2VA11S1附件4：总对总业务定级保费调整系数表总对总业务定级保费调整系数表总对总车行类型系数备注利星行奔驰经销店0。3～0.6非利星行奔驰经销店0.6～0。8一汽丰田经销店0.6~0。8仅涉及导入品牌保险的车行广汽丰田经销店0.6～0.8东风日产经销店0.6～0.8仅涉及已经总对总认证的车行雷克萨斯经销店0.6~0。8附件5：特殊定级、定薪申请表特殊定级、定薪申请表附件6：机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数机构车行渠道季度奖/超计划奖封顶系数人员类型季度奖系数年度超计划奖封顶值渠道总监渠道经理同上同上服务专员同上同上渠道总监助理同上同上说明：1、季度奖系数值如为“1”，则超计划奖封顶值为“6个月责任月薪";2、季度奖系数值如为“1.5”，则超计划奖封顶值为“4个月责任月薪”;附件7:机构车行渠道责任月薪发放保底比例机构车行渠道责任月薪发放保底比例人员类型责任月薪保底比例渠道总监渠道经理服务专员渠道总监助理说明：比例不得低于30%，高于70％。附件8：车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法月度/季度/年度必选指标1：保费计划达成率（进度）指标含义（累计保费收入/保费计划）/（累计经过月份/计划对应月份）*100％目标值100％权重符合基本法规定要求下，机构自行设定计分方法月度得分＝实际值＊100季度/年度当实际值≥70%,得分＝实际值＊100当实际值〈70％，0分得分封顶值最高100分，最低0分说明渠道总监1、目标和实际值为业务(分）部整体的。对于管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总监，是业务部下两个渠道合计的目标和实际值；2、MIS-产险-企划—分析总表—全部业务简要分析总表；渠道经理1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道来源为“车行－车行”下的业务；2、产险清单报表子系统-开发中（10年1月底前可上线）；渠道总监助理与渠道总监指标结果相同;服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同;季度/年度必选指标2：已报告赔付率指标含义（已决赔款＋未决赔款提转差)/已赚保费＊100%目标值在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值，具体由机构自行确定。权重符合基本法规定要求下，机构自行设定。计分方法当实际值≤目标值,100分当实际值>目标值，得分＝100－(实际值－目标值）＊2000得分封顶值最高100分，最低0分说明渠道总监1、目标和实际值均为业务（分）部整体的，对于管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总监,是业务部下两个渠道合计的目标和实际值;2、MIS-产险-企划-分析总表—全部业务简要分析总表；渠道经理1、目标和实际达成都只针对核心业务.即录入在渠道来源为“车行－车行"下的业务;2、产险清单报表子系统-开发中（10年1月底前可上线）渠道总监助理与渠道总监指标结果相同；服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同;月度可选/季度年度必选指标3：累计个车优质业务续保率指标含义(年累计已续保个车优质标的数/年累计应续保个车优质标的数）*100%目标值在渠道整体符合该指标考核目标的前提下,不同人员可设置不同的目标值。具体由机构自行确定权重符合基本法规定要求下,机构自行设定计分方法当实际值≥目标值，100分当实际值<目标值，得分＝100－（目标值－实际值）*3000得分封顶值最高100分,最低0分说明渠道总监1、目标和实际值均为业务（分）部整体的，对于管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总监，是业务部下两个渠道合计的目标和实际值；2、MIS—产险-企划—车险标的续保率MIS报表(考核)3、对于新设渠道，无对应的渠道应续保业务，该指标得分视为达成目标，得100分；对于兼两个渠道的渠道总监，如一个是新设渠道，一个是原来就设有的渠道,则只考核原有的；如两个都是新设的，则视为100分。渠道经理1、目标和实际达成都只针对核心业务,即录入在渠道来源为“车行－车行”，选择有网点归属下的业务.2、考核渠道经理的续保率是以网点为基础，不按个人统计。3、MIS-产险—车行-开发中(09年12月底前可上线)。4、对于维护新增车行的渠道经理（包括原在其他渠道维护，未设置网点代码），无对应的渠道应续保业务，该指标视为达成目标，得100分；对于维护既有新增也有存量车行的渠道经理，只考核存量车行的续保量。渠道总监助理与渠道总监指标结果相同；服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同；季度/年度可选指标1：新拓展网点保费计划达成率指标含义新增网点年累计保费收入/年计划新增网点保费计划目标值100％，仅可选用于渠道总监权重符合基本法规定要求下，机构自行设定计分方法当实际值≥50％,得分＝实际值*100当实际值<50%，0分得分封顶值最高100分，最低0分说明渠道总监1、对于管理代理和车行两个渠道的车险代理业务分部的渠道总监，是业务部下两个渠道合计的目标和实际值；2、实际值来源:－车行渠道:按新增网点统计保费(MIS－产险－车行－承保年度报表）季度/年度可选指标2:年化人均产能指标含义累计保费收入/经过月份的月均渠道人力/累计经过月份数×12（注：月均渠道人力＝每月末时点人力数的累加平均数）目标值机构根据实际情况自行制定，