【企业招聘问题及优化建议的文献综述3200字】

(设计)企业招聘问题及完善对策研究的国内外文献综述1．国内研究相对于国外学者对互联网在线教育行业招聘问题的研究，国内的研究起步相对较早。文献表明国内研究多起步于近5年，加之受新冠疫情影响，互联网在线教育行业成为现今发展速度最快的行业之一。虽然研究尚值起步阶段，但内容相对丰富，且多基于国内实际工作中所处的行业现状开展研究和各公司的招聘问题解决策略进行探索。笔者通过阅读文献发现，我国研究同国外研究相比还存在超前。通过归纳已阅读文献，笔者认为当前国内研究主要集中于以下三种类型：（1）招聘渠道问题研究罗启斌（2020）以W公司为例，简要分析了该公司目前招聘渠道方面存在的突出问题，简要概括为以下三点：第一，公司招聘岗位发布信息的渠道有限且有效性较低第二，招聘渠道实施流程不够规范第三，缺乏员工招聘活动的评估流程这三个问题是各类型企业的共性招聘问题。为了保证招聘到的候选人的质量和数量，招聘员工需要提升自身技能的同时优化并拓展更多高效的招聘渠道，为企业猎聘优秀人才打下坚实基础。从招聘策略角度放弃封闭、有限的视野，拓展畅通、多元化的招聘渠道才是使企业成功招纳大量全能性人才的关键。过于简单、常见的招聘渠道，无法满足企业对人才的实际需要[3]。苏宁（2020）认为，我国当前大部分企业的招聘流程中，普遍不具备较为完善和符合规范的岗位说明书。同时在日常招聘过程中存在主观制定招聘标准，使招聘标准空泛，不具有普遍适用性而不能有效地为企业招聘到合适的人才。岗位分析及资源计划准备不完善、对招聘重要性的忽视、招聘渠道单一、招聘模式的不完善是当下我国企业所具有的一般性的招聘渠道方面的问题。目前我国企业往往通过社会招聘渠道、人才市场猎聘人才和互联网在线招聘平台的方式进行招聘。此类招聘方式效率较低，同时竞争性较为激烈，很难达到企业需要的招聘效果[4]。荣佳怡（2019）以XF集团为例，对该企业招聘渠道方面暴露的管培生转正率低，校园招聘成本高，猎头专业度低等问题做出深刻分析，并提出了具有可操作性的改进建议[5]。笔者通过阅读荣佳怡的论文分析认识到，TX教育企鹅辅导目前规模虽未达到业内头部水平，但其招聘渠道开拓不足的缺点也成为其招聘问题较为突出的一点。TX集团作为一家经营了几十年的世界Top500强知名企业，虽然招聘方面已趋于标准化和程序化，但由于互联网在线教育行业正值萌芽期，TX教育企鹅辅导内部组织架构的不完善也使得其在招聘上出现了问题。在招聘渠道方面，目前TX教育企鹅辅导也因品牌的业内知名度较低和资金，致使当前招聘渠道扩展较少，招聘渠道较窄且获取人才质量良莠不齐也成为其急需解决的问题之一。（2）招聘标准化流程问题研究窦鸿（2020）针对企业中实习生招聘录用过程中的问题进行了研究与分析。窦鸿通过研究得出实习生岗位的招聘流程问题可分为以下四点：第一，发布的招聘标准无法体现具体实习岗位的真实需要。第二，甄选过程较为随意甚至出现随机挑选的情况。第三，面试流程不完善且个别公司会缺乏笔试环节。第四，审批拖沓导致优质候选人流失。虽然仅仅是实习生岗位的分析，但笔者通过阅读该文献发现这是普遍企业对于实习生岗位招聘时出现的共性问题。招聘流程是日常工作涉及最多也最容易出现问题的方面[6]。顾小敏（2019）以外包公司为例，分析招聘流程中存在的问题并提出合适的解决方案。顾小敏认为企业中招聘流程问题是大同小异的，以外包岗位为例，招聘者不应当在与候选人沟通中隐瞒岗位的外包性质，否则会在后续的薪资谈判和offer发放流程中出现不必要的争端。招聘流程标准化、合理化要同时以制度和个人素质的提升为基石[7]。惠艳,韩颖（2014）以中小型企业为模型给出了招聘流程的定义，即进行岗位分析、草拟用人需求、确定招聘计划、发布招聘信息、对候选人进行资质核查和初筛、确定面试人员、进行复试并拟定录取人员名单、与候选人确定入职意向、签订劳动合同、进行入职培训、正式入职、招聘有效性反馈。企业中招聘流程的合理性一定程度上决定了该企业招聘的有效程度。[8]。（3）招聘结果有效性研究在招聘结果有效性的研究方面，国内研究最早开始于20世纪末，主要基于国外学者的研究并随着国内企业招聘方式的不断变化进行有效性分析。戴仁兴（2019）认为，在线招聘作为一种新型招聘方式其有效性受到众多因素的影响，既有与传统招聘类似的影响因素，也有因网络招聘其自身特殊性引起的影响因素。作者指出，目前影响招聘结果有效性的因素大体可以分为：企业、应聘者和招聘平台三个方面。第一，企业方面主要受企业品牌形象、企业招聘人员的能力、企业招聘信息设计等方面的影响。第二，应聘者方面主要受应聘者具有的面试技巧成熟程度、获得工作的期望程度等方面影响。第三，招聘平台方面主要受该平台的外界认可程度，招聘平台功能的完善性和信息完整度、招聘平台内在资源丰富度等方面的影响[9]。当前大数据广泛应用于各行各业且在招聘时作为一种资源被使用。如何辨别大数据背景下信息的信度是保持招聘结果有效性的重点。胡瑾,张昕（2019）认为企业招聘结果有效性的不足受以下三个方面的影响：第一，网络招聘前期规划工作不完善。第二，企业招聘人员胜任力不足。第三，网络招聘的测评方式缺乏科学性等因素的影响。企业需要通过完善网络招聘的规划工作、提高招聘人员的胜任力水平、提高企业官网的易用性水平等策略解决招聘结果有效性不足的问题。在招聘工作实施前做好人力资源规划的任务，对招聘人员进行定期培训注重企业招聘人员自身素质的培养，优化企业对外的品牌宣传，竭力建立良好的企业形象和信誉[10]。周亚亚（2019）认为，互联网招聘作为国内企业使用最多的一种招聘途径其有效性存在很大争议。作者在文中指出，通过互联网渠道招聘的企业普遍存在入职率低、离职率高、面试环节内部沟通不完善等问题。这些问题导致其招聘结果的有效性低下，因此作者提出了“同理心”的招聘方法。从第一步紧紧把控简历筛选，邀约优秀的候选人进行面试以及最终的offer发放和入职，HR作为最先与应聘者接触的企业方人员，要始终以“同理心”的心态去对待候选人，入职后同样要做好员工与企业之间沟通协调的角色[11]。2.国外研究彭红建（JianhongPeng2020）认为，我国教育存在着教育资源分布不均、教学水平发展不平衡、教育方法和手段落后等问题，借用“互联网+教育”可以很好地解决，促进我国教育事业的快速发展，2020年的新冠疫情也为互联网在线教育行业的发展提供了机遇[12]。杰摩福斯特（JamerA.Fstoner2017）从人才库的视角出发定义招聘。作者认为招聘是依据已经制定的人力资源管理计划并以此为基础去构建一个完善的人才备选库。这样能够在企业有需求时，从备选库中选择合适的人才进行招聘。建立人才备选库也是各行各业招聘者所普遍习得的技能和必须做完成的工作。建立人才备选库也是当前国外的普遍招聘手段之一[13]。大卫汉格（DavidHunger2004）认为，在企业中构建一套严格的人员招聘制度为成功招聘优秀人才提供了坚实的基础，同时也是实施人力资源制度的必然要求并能够保证企业内人力资源战略的高效实行。严格的人员招聘制度能够加强招聘中候选人信息筛选的有效性，为企业提供更多高质量的人员信息。同时使企业的招聘流程趋于规范化和合理化。[14]。参考文献[1]徐德立.我国互联网K12教育:现状、问题及发展趋势[J].科技风,2020,(27):148-149.[2]李刚.互联网教育行业的发展现状及创新分析[J].经济研究导刊,2016,(23):137-139.[3]罗启斌.企业招聘中的问题与对策[J].才智,2020,(27):117-118.[4]苏宁.企业人才招聘渠道现状问题研究[J].全国流通经济,2020,(17):134-135.[5]荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究[D].华东师范大学,2019.[6]窦鸿.企业实习生招聘录用过程中存在的问题及对策研究[J].国际公关,2020,(12):222-224.[7]顾小敏.浅析企业招聘流程中问题——以外包公司为例[J].纳税,2019,13(08):238-239.[8]惠艳,韩颖.浅析中小型企业招聘流程中的问题[J].中国市场,2014,(34):31-32.[9]戴仁兴.企业网络招聘有效性的影响因素研究[J].全国流通经济,2019,(30):82-84.[10]胡瑾,张昕.基于“大数据”的网络招聘有效性研究[J].中国管理信息化,2019,22(08):60-61.[11]周亚亚.M公司互联网人才招聘存在的问题和策略[J].河北企业,2019,(12):130-131.[12]Jianhong.Peng.SuggestionsaboutEducationandTeachingfromthePerspectiveof“Internet+Education”[J].Learning&Education,2020,