如何提升企业组织绩效管理效力

国民经济中，国企占主导地位，是国家经济命脉。但国有企业在把企业做起来以后无法不断自我超越，对国内政策与市场变化的反映不够灵敏，组织内部各自为战，无法形成合力，党建工作边缘化，是导致改革阻力重重，权力失控的主要因素。因此，运用先进管理技术调动党员和群众的工作积极性，让党组织在国企中担当“主心骨”，实现党对经营工作的领导，提升市场经济的参与度，增强职工主人翁责任感，让企业的生产部署、经营决策得到彻底贯彻，发挥出最大效益，从而实现利润最大化和保民生的社会效益最大化。一、正确运用沟通技巧，双向建立信任关系党员领导干部要善于倾听职工群众的想法、观点，应该鼓励员工说实情、道实事，利用好职工代表大会等民主讨论机制，坚决不搞“一言堂”或是小团伙专权，要畅通言路，使职工敢张嘴，有地方说话。缺乏信任和有效沟通会使上下级之间都感到厌烦，说话放不开，不能及时表达自己的真实想法，存在积怨，内心充满冷漠、敌意。干群连心，鱼水情深，才能营造互信互利、互帮互助的氛围，设身处地地为对方着想，在倾听中保持积极回应。当员工做错事时上级只需要采用建设性批评，而非破坏性批评，就能收到立竿见影，让员工心服口服的效果。若相同问题再次出现，管理者事前要充分了解员工各方面信息，然后通过分析总结，明确指出员工存在的问题，与其一起剖析深层的原因，从原因中提出绩效改进的具体措施、建议，并在下次的工作中进行检验，这样的面谈才有成效。另外在指出缺点的同时也要给予正面反馈，正如卡耐基《人性的弱点》一书中所述一般，“若要批评，请从赞扬开始”，这也正是绩效面谈技法中“三明治法”的原则，因为人们往往更倾向于听取赞美之词，以赞扬开始，往往比批评开始更能够使人们去接受，同时也能够营造一种缓和的沟通氛围，使员工更好地敞开心扉与上级进行沟通，用正面的肯定来认同员工的进步，明确地指出哪些地方做得好，指出这种行为对团队、部门乃至整个组织整体效益的贡献，从而放大反馈效果。绩效反馈更应着眼于未来，以进步为导向的批评才能够真正达到绩效反馈的目的，适当的鼓励话语也应该有，树立员工自信心。二、以战略为导向制订完善的绩效管理计划鉴于企业战略与绩效管理的逻辑关系与内在联系，要想保证绩效管理实施的有效性、评价的公平性及反馈的及时性，就需要全面梳理企业战略目标，明确企业当前及未来发展主要方向、业务拓展范围、企业所处市场行业变化趋势等，全面识别影响企业战略目标落地、落实的内外部因素，外部因素如宏观政策环境、行业环境、前沿颠覆性技术、企业产品市场占有份额、竞争优势等，内部因素如企业的组织架构、经营生产等各项经济活动、人才储备等管理环节、企业当前现金流、资本结构等。在了解上述信息后总结企业总体战略、企业在技术、人才、产品等层面的具体战略目标，并以此为基础设计并进一步完善企业组织绩效管理体系，保证绩效管理与企业战略高度契合，以绩效管理目标的实现助推企业战略目标的落地、落实。以企业战略为导向的组织绩效管理计划包括绩效目标，企业级、部门级与员工级KPI，绩效考核实施方案，绩效考核结果的应用。三、强化绩效考核重要性的认识国有企业管理者要以身作则，切实提高认识，深刻理解企业开展绩效考核的重要意义，把绩效考核工作作为人事管理的重点工作来抓并认真落实。德鲁克说过“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行”，首先，战略落地与绩效挂钩，必须高层领导参与其中，如此才能准确地把握组织的关键业务流程、核心竞争能力和重点工作任务等，从组织层面到岗位层面，还要回答什么是业绩的关键驱动因素，诸如“创新”“售后服务”等，并不断对所提取的关键驱动因素进行动态优化，同时，组织要能够及时收集市场环境、竞争对手、客户需求等方面的信息，并对组织内部的资源、能力、业绩等信息进行有效分析，制定科学合理的业务目标与绩效考核实施方案，制定相应的考核流程，监督考核结果的运用，确保绩效考核落实到人、行之有效。通过考核效力不断激发职工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业公共服务水平。四、加大技能培训党组织要履行好党管人才职能，营造好人才洼地，形成爱惜人才、尊重人才、运用人才的良好氛围，让人才源源不断流进企业，在合适的岗位贡献自己的力量。灵活就业人员的专业技能水平直接决定了其收入水平与市场竞争力。加强灵活就业人员的专业技能训练，不但能够提高灵活就业者的人岗匹配度，提高工作效率，还能提升员工工作的稳定性，维持企业与灵活就业员工的长期合作关系，满足企业工作岗位需求。基于当前互联网技术的发展，企业可借助网络课堂等新型教育形式，灵活提供标准化的自主学习资料，同时还可进行线上测评，要求所有的灵活就业者在完成相应的专业培训后通过考核再开展业务，进一步优化灵活就业人员的培训方式。由此，能够凭借较低的成本促成灵活就业者自身技能的提高，从而提供高质量、高效率的服务。五、结束语企业组织绩效管理是企业管理体系内重要的组成部分。随着