人才测评 课件 第02章

第2章

人才测评的基础

学习内容人才测评的心理学、管理学、统计学、测量学、计算机技术基础人才测评的人性假设理论、工作分析理论、匹配理论、胜任要素理论基础学习目标了解人才测评的学科基础掌握人性假设理论的基本思想掌握工作分析理论的基本思想掌握匹配理论的基本思想掌握胜任力以及胜任特征的具体含义本章学习内容人才测评的学科基础01人才测评的理论基础02人才测评的学科基础01心理学基础管理学基础统计学基础测量学基础计算机技术基础2.1.1心理学基础心理测量学心理测量学是运用统计学的理论与方法，以测量心理变数为中心课题的一门学科。其内容相当广泛，包括探讨心理测量的理论基础、编制心理测验的科学方法，和以测验为工具，对人的内部心理活动和个性特质进行测量、研究、分析的一门专门学科。心理测量是人才测评的重要组成部分和主要手段，通过科学、客观、标准的测量方法对人的智力、能力、性格、气质、职业兴趣和发展潜力等方面的素质进行分析和评价，为人才选拔、录用、培养和配置以及个人的职业选择提供重要的参考。人本主义心理学人本学派强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥，而潜能是一种类似本能的性质。人本主义最大的贡献是看到了人的心理与人的本质的一致性，其主张心理学必须从人的本性出发研究人的心理。该学派的主要代表人物是马斯洛（1908~1970）和罗杰斯（1902~1987）。认知心理学认知心理学是一门研究认知及行为背后的心智处理（包括思维、决定、推理和一些动机和情感的程度）的心理科学。认知心理学有广义和狭义之分，广义上的认知心理学包括以皮亚杰为代表的构造主义认知心理学，心理主义心理学和信息加工心理学，狭义上的认知心理学就是信息加工心理学，它用信息加工的观点等研究人的接受、贮存和运用信息的认知过程，包括对知觉、注意、记忆、心象（即表象）、思维和语言的研究。2.1.2管理学基础1组织战略理论战略资源理论：企业管理的目标在于如何培养企业独特的战略资源，并优化这种资源。核心能力理论：现代市场的竞争是基于核心能力的竞争，企业的战略目标在于识别和开发竞争对手难以模仿的核心能力，保持独特优势。2.1.2管理学基础权变理论：世界上没有一成不变的管理模式2中心思想①企业组织是社会大系统中的一个开放性的子系统，受环境的影响，因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应；②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程，因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式；③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中，因此，必须根据组织各要素的关系类型及各要素与管理活动间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。2.1.2管理学基础“过犹不及”效应指的是，那些一般被当作是“积极”的前因变量，其积极作用存在临界点。在到达临界点时，前因变量与理想结果变量之间的正向关系中止，并在超过这一临界点后产生非期望结果，从而整体呈现倒U形的非线性关系(Grant

&

Schwartz，2011)。2.1.2管理学基础3组织文化理论组织文化：也称企业文化，是组织由其价值观、信念、仪式、处理方式等组成的特有的文化形象，是组织全体员工在长期发展过程中培养出的被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和，其核心是组织的精神和价值观。组织文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。2.1.2管理学基础物质层行为层制度层精神层企业文化结构2.1.2管理学基础价值观使命愿景愿景：是对企业未来可能的和人们所希望达到的状态、愿意看到的景象的一种设想，是对未来乐观而又充满希望的表述。使命：是组织或个体基于其价值观对社会和利益相关着应承担的责任，它揭示组织或个体存在的根本理由。价值观：是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本理念和奉行的目标，是对生产经营、目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是对企业意义的一种终极判断，是企业哲学思想的最集中体现。企业文化核心价值观提供大众强大的计算能力愿景让每人拥有一台计算机使命借推广公平的资料使用惯例，建立用户对互联网之信任与信心2.1.2管理学基础苹果公司企业文化体系4中松义郎的目标一致理论激励关系方程式处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体能力水平也才会最大化。左图中，Fmax表示一个人潜在的最大能力，F表示一个人实际发挥的能力；θ表示个人目标与组织目标的一致性；则三者之间的关系可表达为：F=Fmax·cosθ2.1.2管理学基础基础概念随机现象与概率：随机现象是指在一定条件下，在个别试验或观察中呈现出不确定性，但在大量重复试验或观察中其结果具有一定规律性的现象。表示随机事件发生的可能性大小的数，叫做该事件的概率。样本与总体：总体是我们需要研究的对象的全部，它是指客观存在的在同一性质基础上结合起来的许多个别单位的整体，构成总体的个别单位称为总体单位。样本是指为了对研究总体而从总体中抽取的一部分个体。样本量与抽样方法：样本量是指从总体中抽取的样本所包含的个体数目，它的确定会直接影响抽样效果。若样本容量过少，就会降低样本对总体的代表性，从而降低了抽样估计的效果；若样本容量过多，就会在调查中增加人财物力的耗费，造成一些不必要的浪费。根据不同的需要可以采取不同的抽样方法。抽样过程中常用的方法主要有简单随机抽样、分层抽样、系统抽样。12.1.3统计学基础基础概念数据类型：在做数据分析前，首先要对数据的类型进行划分。统计数据主要有四种类型，分别是类别数据、顺序数据、等距数据和等比数据。1①类别数据是指按照现象的某种属性对其进行分类或分组而得到的反映事物类型的数据。它是这四种数据中，计量层次最低、最粗略的一种。②顺序数据的数据表现也是“类别”，但它可以反映个体间等级差别，对各个等级进行排序。例如，将产品分为一等品、二等品、三等品、次品等。③等距数据是对个体类别或次序之间间距进行的一种测度结果，它不仅能将事物分为不同类型并进行排序，而且可以准确地指出类别之间的差距是多少。它可以进行加减运算，但不能计算乘除。它的零点是相对零点，即零点是人为设定而非客观存在的。④等比数据是对个体数量特征绝对量大小进行测度的结果，它除了能区分类别、排序、比较大小、求出大小差异、可采用加减运算之外，还可以进行乘除运算，具有绝对零点，该零点是客观存在而非人为设定的，即“0”表示“没有”或“不存在”。2.1.3统计学基础描述统计2描述统计主要研究如何将实验或测验得到的大量数据简缩成有代表性的数字，使其能客观、全面地反映这组数据的全貌，将其所提供的信息充分显现出来，为进一步统计分析和推论提供可能。它是推断统计的基础。其研究方法是通过绘制统计图表及计算各种统计量来描述这组数据的各方面特征，一般步骤为：①对原始数据进行分类，作出次数分布表及次数分布图并算出峰度，以偏度系数反映数据的分布特征；②计算平均数、中数、众数等集中量数，以表示一组数据的集中趋势；③计算全距、平均差、四分差、标准差或方差等差异量数，以表示一组数据的分散程度；④计算相关系数、回归系数或回归方程，以反映两列变量变化之间的关系或一致性程度。2.1.3统计学基础推断统计3推断统计是以描述统计为基础，以解决由局部到全体的推断问题，即根据对样本统计量的计算分析，推论总体的特征。描述统计是整个统计学的基础和统计研究工作的起点，它为统计研究工作收集可靠的数据和有效的样本信息。而推断统计是现代统计学的核心和统计研究工作的关键环节，统计最终能否科学准确地探索到总体内在的数量规律性与选用何种统计量、选用什么推断方法、如何进行推断有着直接的联系。推断统计一般包括总体参数的估计和假设检验这两方面的内容，除此之外，还有方差分析、回归分析、因素分析等方法。2.1.3统计学基础1经典测量理论的测量原理X——实得分数或观测分数，即你在测量中真实观测到的得分X=T+ET——真分数，即理想状态下的得分E——测验误差，即测验产生的随机误差2.1.4测量学基础2测量学标准效度（validity）指有效性，可以反映测量的准确性。测验结果的效度指测验分数能够代表测量事物的程度，即测量结果达到目的的程度。在效度的构想下：X=T+E=V+I+EV——有效分数I——系统误差效度的基本公式：σX2——

有效分数方差σY2——

实得分数方差rXY=σX2/σY22.1.4测量学基础又称逻辑效度，是指项目对需要测量的内容或行为范围取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性。内容效度是测验分数与效标分数之间的相关程度，反映测验测查或预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。效标效度指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度，即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。构想效度测量学标准2.1.4测量学基础2测量学标准信度（reliability）是指测量结果的稳定性和可靠性。如果

X=T+E成立，那么由于真分数与误差分数无关，可以得出σX2=σT2+σE2，所以信度系数可以通过比值法定义为：rXX=σT2/σX2rXX

——

信度系数σT2——

真分数的方差σX2

——

实得分数的方差2.1.4测量学基础2测量学标准①再测信度，又称重测信度、稳定性系数等，是采用再测的方法来衡量测验的信度，即用同一测评工具（例如同一量表）在不同时间内对同一群体施测两次，这两次测量分数之间的相关系数就是再测信度的系数。②复本信度是以两个测验复本（作用相同但具体题目内容不同）来测量同一个群体，之后计算被试在这两个测验中得分的相关系数的信度检验方法。④内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。⑤评分者信度是由两名主试对被试进行独立评分，每个被试因而获得两个分数，然后计算得出相关性。③分半信度是将测验题目分成两半（可以按照前后分，也可以按照奇偶分），之后计算两部分得分之间的相关性。信度分类：2.1.4测量学基础3常模常模是指标准化样本的测验分数经过统计处理建立的具有参照点和单位的测验量表，是解释分数的标准和依据。常模主要包括发展常模、组内常模和标准参照常模。①发展常模是以时间为计量单位，包括年龄常模、年级常模等；②组内常模则以群组为单位，包括国家常模、分组常模、区域常模等；③标准参照常模的得分数字本身并没有意义，只有通过与不通过，例如各类资格证书。在创建一个常模时，我们首先需要定义目标人群，之后在总体中选取一个有代表性的样本进行施测，找出任何子团体以及在这个样本中各子团体的比例，最后计算这些样本以及子样本的描述统计值并做相应的转换。2.1.4测量学基础4误差分析误差指是在测量中与测量无关的因素产生的测量偏差，包括随机误差和系统误差两种类型。其中，随机误差是指与测量无关的偶然因素引起的无规律变化的误差；系统误差则稳定地存在于每一次的测量中，数值是确定的，是由于测量程序设计失误或测量仪器损坏而引起偏差。随机误差系统误差理想状态2.1.4测量学基础4误差分析误差来源①测验本身引起的误差：题目类型的选择、题目用词的准确性等；②施测过程引起的误差：测量现场的环境、测量的时间、意外的干扰等；③施测者引起的误差：期望效应、应付心理、光环效应、序列位置效应、刻板印象等；④被测者引起的误差：动机、练习效应、心理状态、反应倾向、生理因素等。2.1.4测量学基础4误差分析误差的控制①事先控制：在测验的各个阶段严格地按照标准化程序进行，对可能导致误差的相关因素进行事先处理，做好施测者的相关培训，并且在设计测试时尽量客观、公正、严谨。②事后调整：一种利用统计方法处理异常数据的手段，包括标准化量表调整法、平衡系数调整法和最大接近接度调整法。2.1.4测量学基础随着计算机虚拟现实技术的发展，计算机技术在人才测评中扮演着越来越宽泛、越来越重要的角色，人才测评全过程的计算机化基本实现。根据计算机的应用程度不同，可以将计算机技术在人才测评中的应用形式分为三种，即普通知识性考试类软件、系统仿真测评技术和专家测评系统。2.1.5计算机技术基础1普通知识性考试类软件②题库式，该类软件设有某专业（或数个专业）一定规模的标准化试题库，考试前主考者通过输入考试要求的各种信息，如考试时间、难易度、区分度、试题类型、试题分值等，由系统自动或人工按要求快速组成标准化试卷，考生直接在计算机上作答，并由计算机自动判卷。这类软件属于专门用于各种知识性考试的测评软件，有多种形式：①试卷式，考生在计算机上作答，系统自动记时，考生答完后，系统自动给出考试结果，并自动进行记录。试卷的内容和考试结果可以由人工进行调整或更换，这类软件结构比较简单，适合大批量人员的考试；2.1.5计算机技术基础2系统仿真测评技术系统仿真测评技术是应用系统工程的原理，首先对所要测评或选拔人员的岗位进行详细的工作分析，根据其岗位的任务、职责、素质、环境、个性等要求，分别建立数个仿真模型（模型中也包括一些“文件筐”技术），再使用专用的系统仿真语言，将这些模型编制成计算机可以接受的仿真模型。被测评者利用该模型来模拟分析、处理或解决实际问题，以其模拟的结果来测评出被测者分析问题、解决实际问题的能力。2.1.5计算机技术基础3专家测评系统专家系统的核心是知识库和推理机，其原理是根据知识库中以经验性为主的专家知识和用户提供的事实，模拟某领域专家的思维过程和方法进行推理，采用人机交互的方式，不断由已知前提推出未知的结论，即中间结果，并将中间结果再放到数据库中，作为已知的新事实再进行推理，从而把求解的未知问题转换为已知的状态。专家测评系统的现状，一是主要依靠专家的智慧、思维方式和对经验性知识的求解或评价，而不依赖于运用常识性、基础性书本知识来求解或评价。二是专家测评系统适合在较复杂的环境下对人员批量较大、较高层次人才的测评，对于一般性人才开发专家测评系统成本较高。2.1.5计算机技术基础02人才测评的理论基础人性假设理论工作分析理论匹配理论胜任要素理论人性是指人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性。人性假设理论是指对影响人生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探讨时所形成的理论成果，是对管理活动中的人的本质特征所做的理论假定。2.2.1人性假设理论东方的人性理论①孔子：“性相近，习相远”②孟子：“性具善端”③荀子：“化性起伪”④老子：“见素抱朴”⑤庄子：“素朴自然”⑥韩非子：“安利恶害”12.2.1人性假设理论西方的人性理论①“经济人”假设与X理论②“社会人”假设③“自我实现人”假设与Y理论④“复杂人”假设与超Y理论⑤“文化人”假设与Z理论22.2.1人性假设理论工作分析也叫职务分析，是指对组织中岗位的工作信息进行收集和分析，对职位的职责、权利、隶属关系、工作条件和任职资格等做出书面规定并形成正式文件的过程。2.2.2工作分析理论工作分析的主体、内容和时机工作分析的主体指的是工作分析过程中的实施者，即获得工作相关信息并进行整理分析形成工作说明书的行为者，包括外部专家、人力资源部、工作任职者、任职者的直接上级和最高领导等。工作分析的内容包括：工作基本资料（如工作名称、工作代码、工作地点、所属部门、上下级关系等）；工作内容（如工作任务、工作责任、工作标准等）；工作关系（如监督指导关系、职位升迁、工作联系等）；工作环境（如工作的物理环境、安全环境、社会环境等）；任职条件（如教育背景、必备知识、经验、素质要求等）等。12.2.2工作分析理论①组织内缺乏明确的、完善的、书面的岗位说明书，人们对岗位的职责和要求不清楚，出现推诿、职责不清或决策困难的现象；②虽然有书面的岗位说明书，但与实际工作的情况不符，很难遵照实施；③刚刚进行组织机构和工作流程的变革或调整，需要重新定岗定员；④当需要招聘某个职位上的新员工时，难以确定用人的标准；⑤当需要对员工绩效进行考核时，没有根据岗位确定的考核标准；⑥当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个岗位的价值进行评估；⑦战略调整、业务发展使工作内容、性质发生变化；⑧建立一个新组织、新部门或增加新岗位。一般来说，当一个组织出现下列症状时，需要进行工作分析：2.2.2工作分析理论工作分析的主体、内容和时机1工作分析的成果工作分析的成果就是形成工作说明书。工作说明书指的是对工作识别、工作描述、工作规范等加以整合之后形成的具有企业法律效果的正式文本。22.2.2工作分析理论工作分析原则经济性原则岗位原则参与原则应用原则动态原则目标原则系统原则2.2.2工作分析理论工作分析的原则和流程32.2.2工作分析理论01准备阶段确定合适的工作时机；明确工作分析的目的；制定工作分析的工作计划；组建工作小组；收集、分析有关的背景信息；完成信息收集的准备工作；准备必要的物品与文件；明晰工作风险；获取相关人员的支持。02实施阶段与岗位任职者进行沟通；收集整理相关信息；信息的确认。04应用反馈阶段培训相关部门人员；制定各种具体应用文件；健全工作说明书的管理机制；工作分析的评估与反馈。03结果形成阶段信息分析；编制工作说明书；审批与核准。工作分析的方法工作分析方法依照不同的标准有不同的形式。根据分析对象、数据来源、结构设计和分析深入程度的差异，可以将工作分析方法分为基础的工作分析方法、以人为导向的工作分析方法和以工作为导向的工作分析方法。基础的工作分析方法：问卷调查法、访谈法、工作日记法、现场观察法、资料分析法和能力要求法等以人为导向的工作分析方法：职位分析问卷法、工作要素分析法、管理职位分析问卷法、临界特质分析系统、工作诊断调查法和工作成分清单法等以工作为导向的工作分析方法：功能性职位分析法、关键事件法和任务清单分析法42.2.2工作分析理论

工作特征模型技能的多样性任务的完整性工作的重要性核心工作特征工作自主性工作反馈性关键心理状态体验到工作的意义体验到对工作结果的责任感了解工作过程和结果个人因素个人与工作结果低离职率高度的内在激励力量高质量的工作绩效高度的工作满意感低缺勤率2.2.2工作分析理论能岗匹配理论能岗匹配理论是关于人的个性特征与岗位性质相一致的理论。能是指能级，在狭义上指一个人能力的大小，广义上包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面要素。基本思想：个体差异是普遍存在的，个体有独特的个性特征，每个岗位因工作性质、环境、条件、方式等差异，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质提出了不同要求。在进行职业决策时，要根据人的个性特征来配置与之相对应的岗位种类，即进行能岗匹配。如果能岗匹配，则个性特征与岗位的协调性高，从而会极大地提高工作效率；反之，则会降低工作效率。12.2.3匹配理论具体做法和原则：1能岗匹配理论①按能配岗，即根据个人的能力结构和水平（能级）将其安排在相应的岗位上；③用人之长、避人之短，即在进行岗位配置时要充分发挥好个人的优势，规避其劣势，充分调动员工的积极性和创造性。②因岗选人，即根据岗位所要求的能级安排相应的人员；2.2.3匹配理论人岗匹配理论帕森斯的特质—因素理论“特质”是指能够透过心理测验所测得的特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等；“因素”是指能够胜任工作表现必须具备的特征，可以通过工作分析了解。特质—因素理论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。22.2.3匹配理论第一步是评价求职者的生理和心理特点。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。第二步是分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。包括：①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；④就业机会。第三步是人—职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。2人岗匹配理论帕森斯提出职业指导由三步组成：2.2.3匹配理论霍兰德人—职匹配理论①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、事业型与常规型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。2人岗匹配理论在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设:2.2.3匹配理论2人岗匹配理论2.2.3匹配理论研究型（I）Investigative艺术型（A）Artistic社会型（S）Social实际型（R）Realistic常规型（C）Conventional经营型（E）Enterprising霍兰德职业兴趣正六边形模型霍兰德人—职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。2人岗匹配理论2.2.3匹配理论胜任特质指的是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任特征12.2.4胜任要素理论胜任特征模型胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。22.2.4胜任要素理论冰山模型胜任特征模型2技能知识自我概念特质动机看得见看不见2.2.4胜任要素理论洋葱模型胜任特征模型2难以评价与后天习得个性/动机自我形象社会形象态度价值观技能知识易于培养与评价2.2.4胜任要素理论胜任特征的测量方式学校型评分系统学校型评分系统在社会生活的各个方面都得到了广泛的应用，最典型的用途是在学校中对学生成绩进行评定。将每一项胜任特征粗略地分为A、B、C、D、E五个等级，不过这里采用具体数字来代替字母，从1到5，数字越大表明具备的胜任特征程度越高：①A=5：表示在某项胜任特征之上表现出的水平是非常优秀的；②B=4：表示在某项胜任特征之上表现出的水平是超过基本预期的；③C=3：表示在某项胜任特征之上表现出的水平达到基本期望水平；④D=2：表示在某项胜任特征之上表现出的水平低于期望水平；⑤E=1：表示在某项胜任特征之上表现出的水平远低于期望水平。32.2.4胜任要素理论学校型评分系统的优点：容易操作、易于理解以及省力省钱。学校型评分系统的缺点：主观性强、无法精确反馈、无助于绩效过程中的行为改进。胜任特征的测量方式32.2.4胜任要素理论胜任特征矩阵法胜任特征矩阵是指一个排列比较复杂的表格。在胜任特征矩阵中，列出了一系列的胜任特征，而且针对每条胜任特