《组织行为学》(教育)组织行为学的研究对象与方法

一、组织行为学的基本概念

学习一门课程，首先要了解这门课是研究什么的，是怎样的一个学科。我们先看一下组

织行为学的一些基本概念。

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中

人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现

组织目标的一门科学。理解这一含义，我们要明确以下几个问题：

(-)组织行为学的研究对象

组织行为学研究的对象是人的行为规律，但不是研究人的一般行为规律，而是集中研

究在各种工作组织中人的行为规律。这句话的意思告诉我们，组织行为学是以人的心理和

行为规律为研究对象的。组织行为学研究的核心是如何调动人的积极性，挖掘人的创造力，

是针对人的行为进行研究的。但它不是泛指人的一切行为，而是指人在某一特定组织中的行

为。所谓组织可以指工商企业、政府机关、学校、部队、医院等。我们这门课程所研究的是

针对教育组织种人的行为规律，其范围主要包括中小学校。

(二)研究组织行为学的目的

在管理活动中，人的要素是第一位的，而且科学技术越发展，就越要重视人的因素。据

有关统计，体力劳动与脑力劳动耗费的对比，在机械化水平低的情况下一般为：90：10；在

中等机械化水平下为：60：40；在自动化程度高的情况下为：90：10o在进入信息化时代的

今天，人们劳动的知识含量迅速提高，脑力劳动的成分越来越高。而对于脑力劳动是很难用

计量的方法来监督和控制的，主要应靠脑力劳动者本身的主动性和积极性。

在我们学校管理中，教师的工作更是具有这样的特点，因此我们要提高学校管理效能，

就要了解教师的行为发生、发展和变化的规律，才能有效地预测、引导教师的行为，变消极

行为积极行为。

影响人的行为的因素主要有两个方面。一个是人的个体因素，一个是环境因素。在工作

中我们常常看到处于同•环境中的人可以有不同的表现，这是由于他们的个性因素所决定

的。而一个人在不同的环境中也会有不同的行为方式，比如一个爱吸烟的人到了医院或校园，

就不能吸烟，一个爱随地扔东西的人到了整洁优美的环境中也会克制自己的不良行为。

如果我们了解了一个人的个性特点和他所处的环境因素，我们就可以合理地解释他的行

为，同时也可以预测他今后的行为，并采取相应的措施引导人的行为，变消极行为为积极行

为，使积极行为保持下去，提高组织的工作绩效。这对管理者是十分重要的。因此学习组织

行为学可以为我们在管理活动中提供一些心理依据。帮助我们选择正确的管理方法，更有效

地实现组织的预期目标。

二、组织行为学的学科性质及特点

(-)边缘性、综合性

主要表现在以下两个方面

1.多学科的交叉性。

组织行为学是一门综合运用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学

科的知识，在组织管理的实践中来解释组织中人的行为的学科。

也就是说组织行为学具有以上这些学科的一些特点，山于组织行为学是多种学科相融的

产物，因此它同时具有原有学科所不具备的一些新的特点。

2.多层次性。

组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律，以及与之相应社

会环境的关系的知识系统。

我们刚才谈到组织行为学是研究人的行为规律的科学，一般来讲，研究人的行为可以分

为三个层次。

这就是个体行为、群体行为和组织行为三个方面，组织行为里包含领导行为。由于在管

理活动中领导者的行为有着重要的意义和作用，因此许多教材将领导行为单独列为一部分。

(1)个体

第一个层次是个体。个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。这一部分主要研究影

响个体行为的因素是什么；一个人会把个人的哪些特征带入组织中；有哪些因素影响个人的

态度、价值观和枳极性等；人的个性如何影响人的行为和工作绩效。

包括人的个性心理特征、人的社会知觉、人的需要和动机、人的态度、价值观等。

(2)群体

第二个层次是人的群体。我们知道人不是孤立存在的，他总是生活在一定的群体当中，

他的行为受到群体环境的影响和制约。我们通常说：1+1+1等于3。但在群体环境中1+1+1

决不等于3。要么大于3,即三个臭皮匠等于诸葛亮。要么小于3,即三个和尚没水喝。这

就是群体对人行为的影响。这一部分主要研究群体和群体结构；形成群体的过程。主要内容

包括影响群体的主要因素、群体规范、正式群体非正式群体、群体决策等。

(3)组织

第三个层次是组织。所有的组织都是由个体与群体组成的。所有的个体既是群体的•员，

也是组织的一员。组织行为学即是研究研究一定组织中人的行为规律的科学，就要研究某个

特定组织的特征结构等。主要包括组织结构、工作压力、组织文化、组织的变革与发展等。

我们教材中还谈到一个层次，称为第四层，这就是组织的外部环境。任何个人、群体和

组织都是处在组织外部的环境中，他们是社会环境的成员。他们的行为均要受到外部环境的

影响。为了真正掌握组织中人的行为规律，还必须研究组织与环境的相互关系。

(二)两重性

两重性是指组织行为学既反映人的行为一般规律的自然属性，又反映人的社会生活规律

的社会属性。

(三)实用性

教育组织行为学属于应用性的学科。组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性

和创造性，将组织行为学的理论应用于管理实践，提高我们的管理水平和能力才是我们学习

组织行为学的目的。那么如何提高我们的能力和水平呢，我认为学习组织行为学为我们在纷

繁的管理活动中提供了一个新的视角，以前我们可能是这样考虑问题，学了组织行为学之后,

对于管理中人的行为我们就有一些理性的知识，它会帮助我们正确的处理管理中的问题。因

此同学们一定要勤于思考，这样才会有真正的收获。

三、教育组织行为学的概念及特点

(-)教育组织行为学的概念

教育组织行为学是研究教育这一特定组织内人的心理和行为规律的科学。它不仅融进

了心理学、社会学、人类学等有关学科的知识，更将教育学的有关理论和知识应用于本学科,

因此宽泛的综合性和强大的应用性是本学科的特点。我们本课程所框定的范围是中小学校。

(二)学校组织的特点

由于本课程所涉及的范围是中小学校，我们着重探讨学校组织的特点。

学校与企业相比有很大的差异,一是它们的组织目标不同。企业要占据市场，获得利润,

以营利为目标。学校以培养人、教育人为最终目标，尤其中小学更是属社会公共事业的范畴,

是非营利性的组织。二是它们的组织功能不同。企业组织以产品的生产和销售为核心，其组

织的功能是保障生产活动的有效进行。学校以培养身心健康发展的人为根本，其学校组织的

一切活动都时时体现着学校组织的教育功能。学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社

会培养合格的人才。构成学校组织的特点主要有：

1.学校组织是一个松散结构的系统

•个学校•般分为两大块，这就是学校行政系统和学校教学系统，(后勤)。教学使学

校的核心工作，承担学校教学工作的主体当然是教师。教师工作的主要特点是它的个性化和

专业化。教师职业要求教师具有很高的专业化程度，在教师所从事的专业范围内应有相应的

专业权利，体现在教学中，在教学内容的设计、教学方法的选择等方面，教师有很大的自主

权，教师工作使一种高度个性化的工作。

2.学校组织是一个更需要人本关怀的组织

学校组织是通过教师来培养人的组织，它的最终目的是培养有创造性、有生命力的人。

教师是具有专门知识和技能、注重高级心理需求满足的群体。更多要靠人本关怀等社会心理

因素的激励。教师的“归属与爱、尊重、自我实现”等高级心理需求得到满足，教师才能更

充分发挥主动性和创造性。学校有良好的组织气候，强调以教师为本，尽力给教师更多的人

本关怀。针对不同层次教师的需要,给以不同的关怀,满足他们不同的需要。

3.学校组织是一个有多重目标的组织

(1)学校组织的不同影响源

(2)学校组织的不同功能

(3)学校组织育人目标的多维性

4.学校组织是一个更需要人本关怀的组织

(三)教师工作的特点

学校组织的主体是教师，学校组织的目标是通过教师得以实现的。本课程研究所涉及的

管理活动主要针对的是管理者对教师的管理，因此教师也是我们本课程研究对象的主体。当

然对教师的管理会影响到教师对学生的管理，这是学校管理的特殊性所造成的，管理者应该

特别注意这一问题。教师工作的特点主要体现在以下几方面：

1.育人性

教师工作的根本目标是培养人，教师的一切活动都围绕着这一目标展开。这不仅需要教

师具有丰厚的文化知识，更需要有良好的人格修养和职业道德。

2.复杂性

教师工作的复杂性主要表现为：•是教育目的的全面性和教育任务的多样性。二是教育

对象的主体性。教师工作的对象是具有独立意识和情感的学生。他们不是一张白纸和一个空

洞的容器，他们对待教师所给予的东西是有选择地接受的，教师对学生不能简单地灌输和说

教，而要对自己的教学进行多方面的思考和设计。三是教育对象的差异性。教师面对的是有

千差万别的学生个体，他们在气质、性格、兴趣和智力方面存在巨大的差异，这使教师必须

因才施教。

3.示范性

教师对学生的影响是全面而深远的，绝不仅仅限于在课堂上的知识传授和道德说教。学

生的学习是从身边开始的，教师的言行举止，待人接物方式，甚至举手投足都会对学生产生

巨大的影响，教师的语言表达、行为方式、教学态度都会成为学生效仿的对象。因此教师必

须以身作则，为人师表。

4.独立性。

教师的工作比较松散和有弹性，一般是以个体性的形式展开的。教师工作，虽然人与人、

事与事之间有一定的联系，但这种联系远没有企业间的紧密，教师工作体现着更多的独立性,

相互之间依赖性较小。教师在教室内从事自己的教学活动，常常具有自己的处事权，他们可

以自由地选取教学方法，自主地安排教学空间。教师工作更多地体现脑力劳动的特点，没有

定时、定量的限制，但对灵活性要求较高。

四、组织行为学的产生和发展

组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。管理是人类社会的永恒主

题，它是人类社会有序发展的推动力。管理是管理者运用一定的职能和手段协调他人的活

动，使他人同自己一起高效率地实现既定目标的活动过程。尽管管理活动自古就有，但形

成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。我们大家知道1911年泰罗的《科学管理原

理》一书的出版，标志着管理学作为门独立学科的诞生。人是管理的主体，也是管理的对

象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视

对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支越来越显示出在管理体系中的地位,

组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。

(-)管理学的发展与组织行为学的产生

管理学理论的发展受到社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶

段。按照比较公认的说法，可以分为以下四个阶段：

1.科学管理学派阶段

20世纪初到30年代，以美国的泰罗，(F・W・Taylor),法国的法约尔(H-Fayol)>

德国的韦伯(M-Weber)为代表的古典管理学派。泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学

管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。

这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰罗对工作进行动作

和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹

等，将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。这一阶段的

管理理论重视对物的研究，而忽视人的因素。

2.行为学派阶段

行为学派产生于20世纪20年代--60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等，他们提出

了著名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的

霍桑实验。美国哈佛大学心理学教授梅1927年接管并主持了霍桑实验。霍桑实验是指在美

国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称。实验1924年开

始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。

霍桑实验共分为四个阶段：第一阶段被称作“照明实验”。当时的实验假设是：提高照

明度会有助于减少疲劳，提高生产效率。但不管是提高照明度，还是降低照明度，一个组的

照明已经降到月光的程度,工人的产量仍然提高，专家无法解释是什么原因促使产量的增加。

1927年梅奥开始主持霍桑实验。主要进行了三方面的实验，如福利实验、随访实验、

观察实验。

3.管理科学学派阶段

管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点

是把系统科学的理论应用于管理，即我们通常说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领

域，形成新的组织管理技术和方法。

4.综合性的现代管理学派阶段

管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这•阶段综合了前三个阶段的研究成果，把

组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的

管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。

(二)组织行为学形成的理论基础

1.心理学

一般来讲，人的行为是外显的，人的心理活动是内省的，而人的全部行为是受心理活动

支配的，要研究组织中人的行为规律，就必须以心理学作为理论依据，因为心理活动和心理

特征是人们产生行为的重要原因和内动力。心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。所

谓心理现象的规律包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。

2.社会学和人类学

人的心理既是脑的机能的反映，又是客观现实的反映，人的心理活动既受个体生理因素

的影响，更受社会环境的制约和影响，因此个体心理学和社会心理学构成了心理学的两大支

柱，在此基础上，根据心理学研究的实践领域和具体内容的不同，派生了心理学的各个分支

如：工业心理学、军事心理学、教育心理学等，在心理学研究比较发达的国家，心理学的分

支有40多个。

（三）教育组织行为学的诞生

一般来讲，教育组织行为学的诞生是在20世纪70——80年代。第二次世界大战后，科

学技术的迅速发展，使国际间的政治、经济、技术的竞争日趋激烈，而要在这些竞争中取胜,

必须通过发展教育积蓄实力。所以人们越来越多的将管理心理学知识应用于学校管理领域。

当时有一些学者,撰写文章,用人际关系理论分析学校管理中的问题，但是并没有形成一个学

科。

随着社会的变化和发展，学校所反映出的问题和不适应也越来越多，人们对学校的原有

的运行方式产生质疑，期盼着教育的改革。但是如何进行改革，却成了专家学者和界内人士

不断争论的主题。目前在美国，就有三种不同的学校改革策略。•种策略被称为“标准本位

学校改革”，它继承在美国延续了两百年的政治体制下的学校管理原则，核心是强化对各州

公立学校的控制权力，推行自上而下的改革。其基本含义是：由州制定统一的教育标准，以

行政命令的方式传递到学校学区执行；通过对各州强制的、全州标准化考试的管理，对命令

的执行情况进行监控。第二种改革策略与第一种背道而驰，被称为“市场本位的学校教育改

革”，主张抛弃由政府对公立学校进行管理的陈旧理念，饶过或摆脱公众对学校教育的控制，

以教育券为纽带，转向市场对学校进行间接管理。把学校的运营看作是一种投资管理，让家

长有自由择校的权利，让市场来选择学校。第三种改革策略是“全校改革”。这种改革的主

张者首先对自上而下的改革提出质疑，认为把学校假设为有序的、理性的机构，以为命令会

像军队那样贯彻到底，历史证明这是徒劳的。这种策略主张，分散州政府的管理权力，创造

篇平化的管理。学校改革被看作是组织学和行为学的问题，其关键是改造学校这个组织，从

而激励校长和教师，使他们充满活力，激励他们进行合作，共同解决问题，使他们自己能够

致力于完成自己深信的目标和抱负。这要求在学校里通过组织管理，促进领导文化的发展，

为孩子和大人创造出不断发展的成功气氛，使人们共享决策，充满热情地工作。

就在这样的背景下，教育组织行为学应运而生，它从对教育组织的管理技术、方法发展

到对教育组织管理的思想和理念。自1970年美国罗伯特・G•欧文斯《学校组织行为学》第

一版问世，标志着这个学科的形成，此书再版时更名为《教育组织行为学》。

五、人性假设的理论及其应用

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。管理者对人有什么样的预料

和假设，就会有什么样的管理办法。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的

哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。

（一）有关人性假设及相应的管理措施

所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。我国古代思想家关于人性的假设最具

代表性的是性善说和性恶说。在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组

织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和

“复杂人”。

1.关于经济人假设

经济人，也可以翻译成“理性的经济人”，或“实利人”。这一理论认为人的行为动机

就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底

是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以

利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称

为X理论。关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：

他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的

是不信任和惩罚式的。

这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的

管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段，泰勒时期，只注意物理的评估

手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的

结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和

抗议。

2.关于社会人性的假设

社会人也有人译为“社交人”。这一理论的基本观点是：人们在工作中获得物质利益固

然会受到鼓舞，但不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人

的工作积极性同样会有很大影响。一般公认，社会人理论的基础是由美国社会心理学家梅

奥的霍桑实验所奠定的。在教材21页谈到了梅奥关于社会人的一些基本假设，我们这里做

一个简要的解释。他的一个基本假设是：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系

则是形成人们身份感的基本因素。

我们知道引发人的行为的根本原因是人们的需要，衣食住行是人们的基本需要，而社会

交往也是人们的需要，因为人们工作而获得物质的报酬，人们的行为由此获得激励，但这并

不是激励人们积极性的唯一因素，同事间融洽的关系、深厚的友谊、良好的环境都可以成为

激励的因素。在我们的现实生活中也可以举出很多例子。（例子）这里的身份感，即指人们

的社会身份感，或者说归属感，我是中央电大的一名教师，这是我的社会身份，中央电大这

个组织越有凝聚力，对社会的影响越大，我个人越加珍惜这个身份，我就越具有归属感，而

形成身份感和归属感的主要因素是这个组织人际关系的好坏。

社会人性的假设所主张的管理方式与经济人假设的管理方式有所不同，他们要求管理者

不要把注意力局限于完成任务上，而应注意为完成任务而工作的人的需要上。

3.关于自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性

是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。麦格雷戈借用了马

斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要

娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作可以满足人

们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，

或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。这种理论也被称为Y理论。

自我实现人性假设所采取的管理方式与经济人是完全不同的，经济人理论强调的是外部

的控制、监督。而自我实现人理论认为：人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者考

虑的是如何让下属更好地发挥自己的能力，应该给他们创造怎样的条件。

4.关于复杂人性的假设

“复杂人”的假说考虑到人的复杂性，用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人

在不同的条件下的行为很难全面、完整的反映人性。所以在20世纪60年代末70年代初，

出现了“复杂人”的人性假设理论。其基本观点：人的需要是多种多样的，而且随着人的

发展和生活条件的变化而变化。人的需要层次因人而异，因事而异。各种需要可以相互结

合，形成动机的多样性。实际上这种理论倾向于我们常说的具体情况，具体分析。对人的假

设不是固定的，一成不变的。•个人在不同的时期，他的需要是不同的。而同一个时期，不

同的人也会有不同的需要。在管理方式上采取灵活手段，对不同的人，不同的情况采取不同

的措施。

(-)人性假设在学校管理中的应用

对以上各种人性假设理论介绍，我们可以人性假设理论的发展和演变，同时这也可以看

出人类对管理行为的认识过程。

由于学校管理的特殊性，人性假设对于学校管理者来说具有特别重要的意义。

1.了解教师工作特点、恰当使用人性假设

了解了人性假设理论,我们知道不同的管理方式反映了不同的人性假设，比如,一位学校

管理者，他非常关心教师的生活，教师生病了及时去家里看望,教师的婚姻、家庭及住房等问

题都给以及时的关心和尽可能的帮助，使教师感到组织的关怀和温暖,这样教师就会更加努

力的工作。另一位管理者，不太关心这些教师生活的事情，但他对教师的事业发展非常关注,

及时为教师解决工作中的困难，给予具体的指导和帮助，使教师的事业获得巨大的进步和成

功。前者是人际关系的人性假设，后者是自我实现人性假设，我们不可以简单地评价哪个好

哪个不好，而要根据教师的具体情况和教师的哪个需要占优势。

2.慎用经济人假设

目前我国正处于转型期，人们对于经济利益是比较关注的，对工作的第一反应，往往是

经济利益上的满足程度。但是，由于学校的特殊环境，我们一定要注意到经济人假设的消极

影响。教师面对的是正在成长的学生，••个过多关注个人经济利益的教师对学生产生的影响

是极为严重的。而且，如果管理者长期从经济人假设出发制定各种激励措施，将教师教育过

程全部物化，特别是将学生学习成效和行为上的问题与教师奖惩挂钩等完全违背教育目标、

教育规律的做法将严重误导教育事业的发展，造成长期和深远的严重后果。

3.营造自我实现的环境

学校管理者应注重对教师爱岗敬业精神的教育，使他们热爱教师职业，有高层次的成就

追求，并给他们提供富有挑战性、能够体现个人价值的工作，针对不同教师的具体情况，应

用自我实现的人性假设，创造一个能够充分发挥个人才能，有职业高成就追求的教师成长环

境。

4.倡导人性化管理

人性化是教育工作本身的要求，是学校教育突出的特点。学校管理者面对的对象是人，

服务的对象是人，生产(培养)的对象是人。完全以人的培养为目的，以人的开发为内容的

学校管理如果没有人性化的特征，将无法完成任务。人性化可以有效解决学校组织中积极性

低下的问题。

六、组织行为学的研究方法

1.观察法

观察法是指在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按

时间顺序作系统记录的研究方法，称为观察法。

2.调查法

调查法是指运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。可用

的调查法有：

谈话法。根据谈话过程中结构模式的不同，可以把谈话法分为两大类，有组织的谈话和

无组织的谈话。

电话调查法。通过给被调查者打电话了解有关情况。

问卷调查法。运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选

择答案的研究方法。问卷法的优点可以在较短的时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量

化。

3.实验法

指研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定的环境诱发被研究者产生某种行为

特征，从而进行针对性研究的方法。

4.测验法

指采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理

品质的研究方法。

5.个案研究法

对某一个体、某一群体或一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化

的全过程。

七、本课程的考核要求

本课程的考核仍采用平时形成性考核和期末终结性考试相结合的方式。考核总分为100

分，平时形成性考核占总分的20%：期末终结性考试占总分的80吼

(-)关于形成性考核

1.形成性的考核主要内容

本课程的形考册一共安排了三次作业，量并不是很大。作业内容分为两块：一块是综合

练习，题型与期末考试的题型相同。另一块是小组讨论。小组讨论是非常重要的，希望大家

能重视起来。

2.形成性考核应注意哪些问题

形成性考核是检验我们学习效果的•种方式，所以首先是学，只有认真地阅读了教材，

思考了问题，才具备了自我检测的基础。小组讨论是学以致用的一种方式，我们要给以充分

的重视,只有通过针对实际问题的讨论,才能提高自己的能力。综合练习是按照期末考核的模

式设计的,要认真看一下考核说明的要求,按要求作。

一、个性概述

组织行为学把研究人的心理和行为分为三个层次，第一个层次就是人的个体心理或者说

个体行为。

(-)什么是个性

个性一词在心理学中是一个非常基本的概念，与我们日常所说的个性不完全相同。个性

指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性的总和。

所谓倾向性，主要指心理过程的倾向性。

人的任何心理活动都包括认知、情感和意志的过程。心理过程的倾向性就是指个体这些

过程的意识倾向性，主要体现为一个人的需要、动机、理想、信念、兴趣、爱好、态度、价

值观等。它表现出的是一个人对客观事物的意识的倾向性。

这些心理倾向并不是孤立存在，而是互相影响，相互制约，构成一个统一的，推进人进

行活动的动力系统，是个性中最活跃的因素。它决定着一个人总的个性倾向和态度，决定着

一个人的社会价值。

非倾向性的心理特征，指心理过程的特征，主要指一个人的气质、能力和性格方面的特

征。

个性有两个组成部分，即个性倾向性和个性心理特征。个性心理特征包括气质、能力和

性格。

(二)个性的特点

1.社会性

人的个性虽然有先天遗传的影响，但主要是在社会生活中形成的，所以任何一个人的个

性都是社会历史现象。

2.组合性

个性不是个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。单一的特点不构成个性。

3.独特性

个性是相对与共性而言的，因此人的个性指的是个体的独特性。世界上的每一个人都是

唯一无二的。

4.稳定性

个性是人内在的比较稳定的心理特征，是一贯的、经常而持久出现的心理特征，偶然的

表现不是个性。当然个性不是不能改变的，但是相对稳定的。

5.倾向性

个性有倾向性，正是这种倾向性，也就是个体与社会的关系，决定了个体的社会价值。

6.整体性

个性是以整体的形式表现出来的，是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界，改造

世界的。人的各种心理现象和心理过程都是有机地联系在一起的，例如，气质、性格和能力

是互相联系，互相制约的。

(三)个性的重要作用

1.个性在人的心理活动中的作用

个性在一个人的心理活动有巨大的影响，可以说，人的绝大部分的心理活动都是由个性

决定和支配的。一个人做什么，不做什么；怎么做，这是个性决定的。

2.个性在实践活动中的作用。

个性影响个体活动的动力、种类、过程、方式和结果。

英国心理学家特尔曼对智力相等的800名男人中最有成就的20%和最没有成就的20%进

行心理测验，结果发现他们最大的差别是意志力。于是，他说，坚强的意志比聪明更重要。

现在学校里有些学生学习成绩很差，并不是因为智力低下，而是因为厌学，是缺乏学习

的动力造成的。

作为教师个性有更明显的影响，如果一个教师不热爱教育事业，不喜欢学生，尽管他很

有才华和能力，也是不可能做好教师工作的。

二、气质的差异与应用

(-)什么是气质

心理学中所说的气质与||常人们所说的气质不太一样，而近似于人们常说的脾气.气质

是人心理活动的动力特点。

它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的

气质是个人与神经过程特征相联系的行为特征，主要指一个人在情绪体验和行为反应的

强度利速度等方面的特点。

神经过程可以分为兴奋和抑制，不同的个体的这个过程有三方面的特征：1.神经过程的

强度，2.神经过程的均衡性；3.神经过程的灵活性。这些特征在不同的人身上有不同的组合

表现，形成不同的气质类型。

(-)气质差异——气质类型

根据人高级神经活动的这三个特点将人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质

和抑郁质。

(三)气质差异的应用

1.应用范围

(1)职业要求

某些职业或岗位对人员的气质要求非常高，必须具备某些气质特征。如航天员，外交官

等。

教师职业也对气质有一定的要求，如胆汁质或抑郁质显然是不适合做教师的。

(2)人际关系

人际关系也是影响工作效率的，因此，管理人员应了解每一个人的气质，在人事安排上

应该考虑不同气质人员的互补，以及在与他们交往时应该注意的人际技巧。。

(3)思想教育

在对工作人员进行批评教育时，要考虑因气质差异而运用不同的批评方式。同时鼓励不

同气质类型人的努力克服自己的弱点，提高心理素质。

2.应用原则

(1)气质绝对原则

气质是人最稳定的心理特征,是很难改变的，因此一些专业工作要求人员具备某些气质

特征。教师是专业人员，其任务是教书育人。目前虽然对教师的气质没有明确的要求，但是

教师确实应具有足够的耐心和细心。

(2)气质互补原则

不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。气质学家研究了气质对群体协同活动

的影响，发现两个不同气质或相反气质类型的人的合作，往往会取得更好的成就。这种例子

在现实生活中很多，我们的管理者要做有心人，在分配工作时要注意人的气质的协调与互补。

(3)气质发展原则

气质虽然稳定，但并不是不可以改变和控制。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化。

例如，加强学习，提高人的修养和自控能力，使气质消极的一面得到制约。同样管理者自己

也要认识自己的气质特征，“扬长制短”，使管理水平不断提高。

三、能力的差异与应用

（一）什么是能力

能力指人们完成某种活动所必备的心理特征。能力总是和活动联系在一起。能力实际上

是指个人从事相应活动的能力。

（二）能力的类别

能力可以分为基本能力和综合能力两大类。

基本能力是指某些单因素能力。一种单因素能力主要由大脑某一种功能担负的，如感知、

记忆、思维、肌肉运动等能力。

综合能力是山一些基本能力结合而成的，在它们的分工合作下完成的活动的。如数学能

力、音乐能力、管理能力、教师的教学能力、教育能力等。

（三）能力的差异

能力是人最重要的个性特征，也最能体现一个人的实际价值。是管理者在实践中量才为

用的根本依据。人的能力事实上是存在着很大的差异。

1.能力水平的差异

这指个体能力发展程度的差异，可以分为4个等级：

能力低下

能力一般

有才能

天才

在人群中分布为正态分布

如图所示

2.能力的类型差异

这是指个体能力发展方向的差异。就基本能力看，有的人知觉能力特别强，称为知觉型

的，还有表象型记忆型、思维型等。就综合能力看，有数学能力、文学能力、音乐能力、绘

画能力等等。

3.能力发展的早晚差异

这是指个体能力发展的年龄差异。有的“早慧”也有的“大器晚成”。

（四）能力差异的应用

1.应用范围

能力差异影响人的心理活动的形成和发展，也影响人们实践活动的效果。任何实践活动

都需要相应的能力，因此管理者在安排人们的各项活动时，必须考虑工作对人的能力的要求。

要“职能相称”。

2.应用的原则

(1)能力阈限原则

每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。在录用人的时候，必须坚持用

人达到能力阈限，这就是能力阈限原则。

(2)能力合理安排原则

在安排工作时不仅要坚持能力阈限原则，而且要考虑人的兴趣特长合理地安排工作。“用

人所长”。用人所短不仅令人不快，更重要的是，使其工作感到困难，而且效果也差。

如漫画所示

(3)能力互补原则

在安排工作人员时考虑如何使他们的能力有可能互相补偿和促进，就是能力互补原则。

四、性格的差异与应用

(-)什么是性格

性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式。

对现实的态度包括对祖国对人民、对集体、对他人、对自己、对工作等等方面的态度。

爱祖国爱人民，爱集体，尊重他人，自尊自强都是优良性格的表现，而自私、骄傲、自卑等

都是不良性格。

习惯的行为方式如认真还是马虎；守时还是没有时间观念；勤奋还是懒惰等等。这也属

于性格。

性格是个性心理特征的核心部分。气质和能力都是中性的而性格是带有倾向性的，是性

格统帅气质和能力。性格决定一个人的社会价值。

(二)性格差异

1.按心理机能占优势划分

(1)理智型

(2)情绪型

(3)意志型

(4)中间型

2.按心理活动的倾向性划分

(1)外倾型

(2)内倾型

3.按行为独立性划分

(1)顺从型

(2)独立型

(三)性格差异的应用

1.应用范围

(1)思想教育

就思想教育的内容来说基本在于改变个体的不良性格，帮助其形成优良性格。了解不同

人的性格特点才能“对症下药”。

在方法上也要注意不同性格的人采取不同的方法，如对独立型的人决不能采取对顺从型

的人的方法。

(2)人员选拔

对于某些岗位来说性格是十分重要的，如领导者需要德才兼备，德就是优良的性格。教

师更是一个对性格有较高要求的职业。先进国家选择教师已不是看学位，而是测量性格。

(3)行为预测

性格测验有行为预测的作用，这也是为什么人格测验何以成为招聘工作的一项重要内

容。

2.应用的原则

(1)性格顺应原则

为了开展工作，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施，叫做性格顺应原则。人的

性格是不容易改变的，当我们的工作很需要某人时，而他的某些性格特点虽然与众不同，但

并无碍大局，在某些方面顺应他也不失原则时就应顺应。

(2)性格互补原则

在人际关系中考虑人们的不同性格,尽量使他们之间能够互补,有利于人际关系的发展。

这就是性格的互补原则。

五、知觉和管理

(-)知觉概述

1.什么是知觉

知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。例如，我看到一面白

墙，听到一声雷声。这都是知觉。

知觉与感觉不同在于感觉是对客观事物的个别属性的反映,而知觉是对客观事物的整体

反映。例如，一片白色是感觉，而一片雪地白茫茫就是知觉。一声巨响是感觉，一声春雷则

是知觉。纯粹的感觉是没有意义的，只有它与具体的事物联系在一起才有意义。因此，•般

说来，人与客观事物接触产生的都是知觉，很少感觉。只有出生不久的小婴儿才是感觉。

知觉是人与环境相互作用的唯一接触点，是思维的“窗口”，是一切心理活动的基础。

2.社会知觉

1947年，心理学家布鲁纳提出社会知觉的概念，经过发展，现在特指对社会对象的知

觉。所谓社会对象就是人，个体和群体

(1)什么是社会知觉

社会知觉的特点是人们对人的感知并非仅仅停留在外表映象上，而且要进一步推知他的

兴趣、信念、动机等，因此这个过程已不限于知觉的过程，而是包括思维、推理、判断等整

个认知过程，所以也被称为社会认知。

(2)社会知觉的分类

对人知觉。也就是对他人的知觉，指通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以

了解其心理活动。如，通过对一个人的相貌、仪表、风度、言谈、举止等推测他的年龄、职

'也、受教育的程度、可能有什么性格特点，此行何意等等。

人际知觉。人际知觉是对人与人之间关系的知觉。例如，一个人对自己与张三或李四的

关系的看法，好还是不好；自己在群体中的位置。对他人之间的关系的看法。张三和李四之

间的关系如何；在自己所在的群体中，谁最受欢迎，谁最有影响力，而谁又是孤立的，等等

都是人际知觉。

角色知觉。角色知觉指对人们所表现出的角色行为的知觉。角色知觉包括对不同角色的

认知，以及个人以有关角色的行为标准内要求和评价他人角色，同时也以有关的行为标准要

求自己怎样行为才符合本人的角色。

3.自我知觉

(1)什么是自我知觉

自我知觉指个体对自己的心理与行为状态的知觉。通过自我知觉发现和了解自己。

(2)自我知觉和社会知觉

自我知觉和社会知觉是密切相关的。自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知

觉中必然发生自我知觉。我们在认识别人时认识自己，接受别人对自己的看法，形成人自己

的认识，“以人为镜”。同时.，我们对任何人的认识都带有主观性，一个自视身高的人往往

贬低他人，而一个自卑的人又过高地估计了他人。因此，要正确认识他人，先要正确认识自

己，“人贵有自知之明”。

(-)知觉错误

所谓知觉错误指的是由于受知觉规律的影响，社会知觉可能产生的偏差。也称知觉效应,

效应即作用的结果。主要有知觉防御、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应等。

1.知觉防御

知觉防御指人们保护自己的一种思想方法。这种倾向使人注意那些能满足自己需要的

事物，而对那些与满足自己需要无关的事物不注意。

因此，人的知觉都是有选择性的，人总是看见自己想看见的东西，听见自己想听见的东

西，知觉带上主观色彩。

2.晕轮效应

晕轮效应是指通过社会知觉获得个体某一特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整

体行为特征。也就是“一好遮还丑”，“以点概面”的作用。这突出的一点就像一个光点产

生出光环，将其他特点都掩盖了。

晕轮效应是对对象的个别特征的知觉对整体知觉的影响。造成知觉的片面性。

3.首因效应和近因效应

首因效应指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为

主”，对后来印象的形成有强烈的影响。

第一印象可能是很粗浅的，也不一定正确，它的惰性，影响我们对人知觉的正确性。

近因效应指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来的印象有强烈的影

响。

近因效应使我们往往将最后的印象当作一切，而不能历史地看待人。

首因效应在感知陌生人时起作用，而近因效应是在感知熟悉人时起作用。

首因效应和近因效应是信息出现的顺序造成的影响。

4.定型效应

定型效应是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉

发生强烈的影响。

定型作用使我们对人的看法过度类化，而忽略了个体差异，不能具体情况具体分析。

这是对群体的知觉对个体知觉的影响。

(三)知觉效应在学校管理中的应用

建设性的利用知觉效应

1.皮革马利翁效应

知觉不仅是人的任何心理活动或行为的起点，并且贯穿在整个活动过程中，始终起作用。

因此，开始的知觉可能导致个体一系列有倾向性的心理和行为，并在与对方的相互作用中影

响对方，引发对方与自己知觉一致的行为反应，进一步强化自己的知觉，从而形成一种心理

作用的循环。

皮革马利翁效应的研究证明了这一假设。

皮革马利翁效应也称罗森塔尔效应、希望效应或自我实现的预言。1968年美国的两位

教育心理学家罗森塔尔和雅各布森在旧金山的一所初等中学进行了一项实验。他们从每个年

级的一个班中随机选择了20%的学生，向任课教师说，根据对学生进行的心理发展测验的结

果，学生在未来的一年中学习会有显著进步，并称这些学生为特殊学生。8个月后他们发现

被指名的学生学习成绩有明显进步，教师给予的品行评定也比以前好。事实上，心理学家提

出的名单是随机的，与测验无关。而这些学生的进步完全出于教师接受了心理学家的虚假预

言，产生了“这些学生会进步的期待，而这一-期待控制了教师的知觉、态度等一系列的心理

活动和行为，于是教师对学生的情感更加真诚、深厚，对学生采取的教育方式也有所不同，

教师的态度和行为被学生感知，影响学生的动机和自我概念，行为跟着也向好的方面变化，

学生成绩和表现更好，教师的期待得到证实，更强化了教师的期待。与是形成了一个良性的

循环。

皮革马利翁效应不仅发生在学生身上，也体现在成人身上.在学校生活中我们可以看到

这样的现象，越是教学水平高、工作表现好的教师，他的进步热情越高，这是由于领导和周

围人对他的肯定和期待。反之，那些教学较差，工作水平低的教师，领导和周围人对他的期

望值比较低，他的工作热情就比较低。这说明个人在环境中如果感到周围人的期待，就会内

化为自我期待，表现得更好，并可以形成良性循环，反之形成恶性循环。如下图，我们可以

看到，工作表现、他人期待以及强化之间存在着螺旋式的效率循环。而选择性的知觉作用贯

穿于这个作用过程的始终。

2.建设性地利用各种知觉效应

所谓建设性地利用就是“为我”所用。一方面，在对他人知觉时，我们要尽量克服可能

产生的错误，如对人不要“先入为主”，不要“以点概面”，不要认为总是“天下乌鸦一般

黑”，这样可以使自己更加客观地认识一个人。另一方面，我们知道人们在知觉他人时是存

在偏见的，因此我们就要尽量给人家形成好的印象，如给人以好的“第一印象”，“扬长避

短”，在交往中不要揭人家的短处等等。

六、态度和管理

(-)态度概述

1.什么是态度

态度指个体对人对事所持有的•种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

态度不是行为，而是行为倾向，它是人的内部心理结构，是一种心理准备状态，当态度

对象出现在面前时，个体就会表现出相应的行为。态度说出来就是意见，做出来就是行为。

2.态度的成分

态度由三种成分构成，即认知、情感和意向。

（1）认知成分，即对他对象的认识，主要是评价，赞成或反对等。

（2）情感成分，即对态度对象的好恶，喜欢不喜欢，尊敬或轻蔑等等。

（3）意向成分，即个体对态度对象的反应倾向，也就是采取行为的准备状态。这是态

度与行为联系的成分。

3.态度的特点

（1）态度的社会性

态度不是先天的，而是通过社会学习而获得的，所以都是社会性的。

态度的核心因素是价值，所以价值观不同的人对同一事物的态度是不同的。

（2）态度的两极性

态度的两极性指人们对个事物往往有两种极端对立的态度。如肯定——否定；赞成一

一反对等等。当然在态度的两极之间还有中间状态，但它往往是暂时的，经常回极化。

（3）态度的间接性

态度的见解性指的是态度只是行为的准备状态，虽然我们不能直接看到，但态度毕竟与

行为相连，因此我们可以通过行为或意见推知态度，也可以从态度预测行为。

人具有许多态度，而且这些态度互相关联，互相制约，构成态度体系。

（-）态度改变的理论

1.平衡理论

1958年，海德提出。海德指出有些认知对象之间是有关联的，组成一个整体被认知，

它们之间的关系被称为单元关系。海德认为个体对单元中的两个对象的态度一般是属于同一

方向的，例如，我喜欢一个人，一般地，也喜欢他的朋友。当个体对单元内两个对象的情感

关系相一致时，其认知系统呈现平衡，反之当个体对一个单元内的两个对象的情感关系相矛

盾时，其认知系统呈现不平衡。这种不平衡状态引起个人心理紧张，产生不满情绪。为了恢

复平衡，就要消除这种不平衡，与是改变对其中的一个对象的态度，以达到平衡。如管心

P162图所示

在现实生活中，学生喜欢某个老师就喜欢他所教的学科，不喜欢某位老师就不喜欢他所

教的学科。

2.认知不协调理论

认知不协调理论是菲斯廷格在1957年提出的。

当个体对某一对象的认知和自己行为的知觉不一致时就产生了认知不协调。例如，一个

人认为吸烟不好，可是此时他正拿起一只烟准备吸，这就产生了不协调。但不协调时产生心

理紧张，于是个体要消除紧张就要之协调。如何达到协调呢？

有三种途径：

(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。这个人把拿起来的烟放下。(2)改

变态度，使其符合行为。放弃吸烟有害的想法。(3)引进新的认知元素，改变不协调状态。

吸带过滤嘴的烟，说过滤嘴已经将有害物质去除了，吸此烟无妨。

这个理论的意义在于告诉我们，要改变人的态度首先要引起他的认知不协调。引起认知

不协调，可以从之其作出一种新的行为或增加一种新的认识开始。

(三)教师态度

1.教师的工作态度

教师的工作态度包括三方面：

(1)工作满意度

工作满意度指一个人对他所从事的工作的一般态度，表现为喜欢或不喜欢。

(2)工作参与

工作参与指一个人在工作中深入的饿程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视

做整体生活的核心部分的程度。表现为个体在心理上对他所从事的工作的认同程度和参与程

度。

(3)组织承诺

组织承诺指个体对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种状态。

2.教师对工作不满意的表达

(1)退出离开岗位

(2)建议积极建议，尽自己的力量改变现状

(3)忠诚虽然不满意但持乐观态度，仍然维护组织，等待好转

(4)忽略消极观望

从积极一消极和建设性——破坏性两个维度上看这4种态度是不同性质的。

如指导教材P21图所示

3.教师态度的特点

教师职业决定教师态度的一些特点。

(1)稳定性

教师具有一定的科学文化素养。他们相信科学，遇到问题多有自己的思考，很少盲从。

对人对事的态度大多建立在一定的理论基础和比较可靠的事实基础之上的，是经过深思熟虑

和反复检验而形成的。因此教师的态度一旦形成，就比较稳定，难以改变。

(2)主动性

教师工作对象是具有复杂心理活动的青少年。在教育活动中遇到的情况千变万化。为了

有效地完成教育教学任务，他们善于迅速而准确地了解情况，做出判断，以便机智地采取有

效的措施。长期的教育教学实践使教师具有敏锐、精细的观察能力和灵活的思维能力。他们

有强烈的求知欲望和进取精神。他们思维敏捷，较少保守思想，勇于抛弃旧的观点和思想，

善于学习新的观点和思想，他们在变化的环境中能主动转变态度。他们对于社会上的新事物,

对于学科发展的新成果，教育改革的新经验都勇于接受。

(3)内控性

教师从事的是精神建设的工作,教师的工作虽具有个体性,但成果却具有集体性的特点.

教师时刻意识到自己是教师集体的一员，是按照社会的教育目标去从事合作性的劳动。在这

样的职业训练中教师学会处理人与人、人与事、人与物之间的相互依存关系。他们能摆正自

己与环境之间的关系，懂得顾全大局，注意影响。对于学校的决定率先执行，模范遵守。他

们善于控制自己的情绪和感情，通过自我调节和控制，保证行为的方向性和目的性，使之适

合教育方针，促进学校教育目标的实现。在此过程中，教师有时不得不将自己出现的不理解、

不赞成和不拥护等真实的态度和情感隐藏起来，做出与组织想一致的行为，发表与组织决议

相一致的意见。这就使教师的态度和行为，有时会出现与信念不一致的情况。从而使教师的

态度带有明显的内控性。

4.改变教师态度的方法

(1)组织教师参与决策

管理者给予教师充分的尊重和信任,让教师参与决策、参与管理。这不但有利于提高决

策的质量，还有利于改变教师的态度。参与决策本身，必然使教师产生改变不正确态度、力

图形成正确态度的动机。这种主动改变态度的心理准备，可以大大减少改变态度中的心理障

碍。参与决策会使教师产生对后果承担责任的义务感，从而促使他们的态度与行为保持一致。

这种做法有利于使广大教师与学校目标保持一致，对各项政策采取积极支持的态度。

(2)建立与教师沟通的渠道

在管理活动中管理者与教师经常进行沟通，建立管理者与教师之间互通信息的渠道，及

时传达相关的信息，并使管理者能够及时了解教师的相关信息,是改变教师态度的重要方法。

沟通的办法主要有：学校管理作到信息公开，增加学校管理的透明度；对学校做出的决策及

各项措施要有解释和说明工作；在重大决策实施过程中要有及时的反馈和交流。

(3)促进教师学习

认知是决定人们采取何种态度的基础。教师的情感体验和行为意向都是在认知的基础匕形成

的。学习可以改变人的认知，认知可以改变人的态度。树立终身学习的理念，建立学习型组

织被越来越多的学校管理者认可和接受，北京第二实验小学通过建立学习型组织，促进了教

师的发展。学习和教育都是可以转变态度的，而教育是以管理者为主体，教师为客体所进行

的施教活动，而学习是由教师自主进行的教育活动。

(4)改变教师的需要

人的态度受满足个人的心理需求所支持，因此，一方面，学校管理者要注意促进教师需

要层次地提高，培养教师的高级需要。另一方面，改变教师的态度，需针对教师个人的心理

需求做相应的工作。如某些老教师课堂教学卜分精彩，但对计算机辅助教学积极性不高，满

足于自己的精彩表达和驾轻就熟的教学经验。这就需要管理者针对具体情况进行说明和解

释。比如化学课中的微生物，地理教学中的祖国高山大川，数学教学的中建模，这些在计算

机辅助教学或网络教学中都可收到课堂教学中难以想象的效果。两者进行比较，教师就会产

生学习新技术的需要，从而改变态度，使自己的教学更加完美。

七、教师职业生涯设计

(-)什么是教师职业生涯设计

所谓职业生涯，是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务的发展道路。教师

的职业生涯是对教师职业发展的各个阶段进行的设想和规划，一般包括：教师职业的选择与

重新选择；对教师职业目标与预期成就的设想；对工作单位和岗位的选择；成长各阶段的目

标及安排；对环境条件的考虑等。有效的职业生涯设计，必须是个人和组织之间相互配合，

是个人行为与组织行为的良好结合。对学校管理者来说，是以教师成长来促进组织发展，不

能只是单纯使用教师、管理教师，而是要关注教师的成长，把培养教师，激励教师成长放在

首位，使教师地成长和发展与学校组织地发展有机的融为一体。

(-)职业教师的生命周期理论

斯蒂芬(Steffy)和沃尔夫(Wolfe)在综合有关教学理论的研究和大量教师教学实践

活动的基础上，总结出教师专业能力发展的阶段性的规律，提出了描述教师成长的生命周期

理论。

1.教师发展的六个阶段

这个理论认为，任何一个从事教育的教师都要经历几个相互区别而又相互联系的发展阶

段，并将其模型化。见指导教材P24阶梯图

(1)实习教师

(2)新教师

(3)专业化教师

(4)专家型教师

(5)杰出教师

(6)退休教师

2.教师成长的心理机制

教师的成长与环境的支持和周围人的鼓励是分不开的，但就其教师个人而言，发展和成

长的关键还在于自身的努力。反思和更新是对教师职业生涯进行设计的基础，是推动教师职

业发展的动力机制。

所谓反思，是教师以自我意识的方法，对自己以往的教学行为进行审视、分析、评价和

总结的过程。反思是从对自己采取过的行动产生怀疑或困惑开始，进而进行探究，以寻求解

决困惑的方法。一般来讲，反思包括五个阶段，即发现迹象、确定问题、提出假设、分析原

因和检验结果。

反思的结果，即是更新。更新是在反思的基础上，创造出更成功的替代策略。我们可以

将这一促进教师成长的心理机制描述为：反思一一更新一一成长。

(三)对各阶段教师的管理建议

不同阶段的教师根据其职业发展有着不同的需要，管理者应及时提供有效的帮助。辅导

教材25页。

一、激励的含义

激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望

目标前进的心理过程。

所谓激励就是调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。

人是生产力中最活跃的因素，因此，激励就成为管理中的最重要的课题之一。

二、激励的心理过程

激励是激发人的行为，推动人的行为，因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的

心理过程就是人的行为的心理过程。

行为的基本心理过程

需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除

人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。

(-)未满足的需要是行为的动力源泉

需要是客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

个体生存需要一定的内部条件和外部条件的，当这些条件得不到满足时，人的机体平衡

就被破坏了，这使机体不能正常运转，甚至生命受到威胁。不平衡的状态就是有所谓的“缺

少什么”。这时人会感到不舒服，心理学上称之为“紧张”。为了解除紧张，人就要改变这

种“缺少什么”状态。个体对缺少什么的知觉就是“需要”，为了解除紧张，就要满足需要。

于是，人就要用各种方式去满足需要，行为就出现了。

人的需要按来源可分为自然需要和社会需要。

自然需要是与生俱来的本能的需要，如对空气的需要，对食物，对水的需要，对睡眠的

需要以及对异性的需要等。这些需要是个体生存和种族延续的基本条件，如果不能完全得到

满足或完全不能满足个体不能很好地成长，或不能延续后代，甚至死亡。自然需要在某种程

度上是和动物相同的。

社会需要是人在社会生活中形成的，如对知识的需要，对道德，对友谊、名誉地位的需

要等。这些需要得不到满足个体不会死亡，但会感到痛苦。社会需要是人所特有的。

人的需要按满足需要的对象的性质可分为物质需要和精神需要。

满足需要的对象是物质的就是物质需要，如对食物的需要，对住房的需要等。满足需要

的对象是精神的就是精神需要，求知的需要，娱乐的需要，成就的需要等。

(-)动机是人的行为的直接动力

动机是行为的直接原因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。

动机是由需要产生的。当人们有某种优势需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安

的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动

机的推动下，向目标前进。

目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。行为停止。

可见，需要虽然是行为的动力源泉，但它的动力作用是潜在的，动机才是现实的动力。

也就是说，没有需要不可能有行为，而有需要不一定有行为。这里，特别值得注意的是，使

需要转化为动机的是目标。也就是说，只有当未满足的需要遇到能满足它的目标时，才产生

动机，才会产生行为。

三、激励理论

管理的一项重要工作就是调动起人的积极性，让人们都为完成组织任务而行动起来。也

就是说，要使人们愿意工作，努力工作，持久的努力工作。所谓激励理论就是研究如何达到

管理的这一目的。

从人的行为模式中我们可以看到，人的行为基本上包括三个环节。第一，确认个人有什

么需要，寻找满足需要的1=1标；第二，个人认同目标，需要变成动机，推动行为；第三，达

到目标满足需要。激励理论很多，根据它们研究的人的行为过程的不同环节，可以做以下归

类。

(-)内容型激励理论

人们有哪些需要？不同类型的需要对人的行为起什么作用？管理者应如何通过给人们

提供满足各种需要的诱因，引发接受和完成组织任务的行为动机，是这类理论的任务。

主要包括马斯洛的需要层次理论和双因素理论

马斯洛需要层次理论提出人的需要是多层次的，不同的人，不同时期有不同的优势需要,

也就是说个体有自己的需要模式。如图所示，第一种是生理和安全需要为优势的；第二种是

以交往需要为优势的；第三种是以高级需要为优势的。

管理者要给人们提供满足各种需要的诱因，使其成为个体行为的目标。

双因素理论

传统地认为，需要的满足产生满意，不满足则产生不满意，满意和不满意是一种心理状

态的两极。

赫兹伯格提出有两类激励因素，引起满意的是激励因素，消除不满意的是保健因素。

他提出工资、人际关系等属于保健因素，得不到满足会产生不满意，但满足了只能消除

不满意，不会满意。创造性的工作机会，成就感等属于激励因素，满足了产生满意感，不满

足产生没有满意，但不是不满意。

（二）过程型激励理论

研究如何使个人选择管理者设置的诱因，将其认同为自己的行为目标，并且使这个行为

保持下去的理论是过程型激励理论。

主要包括期望理论和公平理论。

期望理论，弗鲁姆提出的。这一理论认为一项奖酬措施能否被•个特定的个人接受，对

他能起多大的激励作用，受到两个因素的影响，并公式化为：

M=V.E

M是激励作用；V是效价，即对本人的价值；E是期望值，即个人认为经过努力达到目

标的可能性。

两个因素中有一个特别低，这一措施的作用就受到限制。