【影响员工忠诚度的因素与解决对策：以饿了么公司为例（论文）12000字】

一、绪论（一）研究背景员工忠诚是企业发展的基石。对于任何组织来说，培养和提高员工的忠诚度都很重要。随着世界经济进入全球化和电子信息现代技术的不断深入，人才流动十分频繁。随着我国加入WTO，由于流动资金流动导致的人才竞争相当突出。在当前新形势下，迫切需要不断加强全体员工职业忠诚度的持续培养和不断提升，切实做好维护全体员工的稳定，提高整个企业的安全生产管理效率，促进整个企业稳定，健康，有序地发展。随着当前我国就业市场经济的快速发展，我国许多大型企业经常都会遇到一些人才培养瓶颈，员工往来频繁等问题。约40%的受访者有跳槽打算。在大型民营企业连续工作2-3年后企业跳槽仍很多，是许多私人企业无法保持员工稳定的无奈和自我批评。因此，研究提升员工忠诚的三大驱动效应因素及其如何提升忠诚策略仍然具有重要的客观现实意义。（二）研究目的及意义1.研究目的忠诚，代表着诚信，可靠，是中华民族几千年来的美德。忠于国家的人，忠于家庭的家庭成员，忠于友谊的朋友，总是代表着积极的能量。当然，员工忠诚度代表员工对公司的忠诚度，是公认的企业文化和更好的工作态度的其他方面，员工将根据公司的使命或愿景，在日常工作中将自己的价值与公司的业务目标相结合，以改善自己的工作，保护公司。因此，员工的高忠诚度是每个企业的追求。2.研究意义从理论意义上来说，知识资本=能力×忠诚度。公式告诉我们，知识型员工要想在企业中充分发挥作用，必须依靠一个非常重要的因素，即知识型员工的忠诚度。研究结果发现，员工服务忠诚度每一年提高5%，顾客服务满意度就至少提高了1.3%，销售额提高了0.5%。另一方面，知识型企业员工的大量流失也可能会对一些企业自身造成一种致命的经济危害，如随意泄露重要的个人商业秘密。即使企业没有不良行为，知识型专业人才也可能会因为对你的企业工作缺乏忠诚而被迫离开你的企业，导致其在企业内的人才流失。人才特别是知识型员工流失的代价很高。当员工离职时，考虑到从雇佣新人到顺利工作等所有因素，根据美国《财富》杂志统计，更换员工成本为员工工资的1.5倍。结果，我们可以看到培养和提高知识型员工忠诚度的重要性。本文主要介绍运用了企业个案研究的方法以及参考文献收集研究法，员工群体忠诚度管理问题相关研究一直是当前企业研究的一大重点一个问题，为了能够更好地深入了解一下前人对于该研究问题的相关研究成果现状，在本研究论文课题研究的实践过程中自我阅读并且深入分析了大量关于企业员工群体忠诚度问题相关的理论数据，查阅了和本论文课题研究相关的大量参考文献以及参考资料，并且对当前查阅和得到的参考资料和相关参考文献成果进行分析归类以及整理和数据分析以及总结，从而为本研究课题的相关研究成果提供大量理论数据参考和实践论证。二、员工忠诚度问题理论基础（一）员工忠诚度的定义所谓忠诚，是一个难以量化的基本概念.是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚度就是一种行为忠诚的持续深化和不断延伸.企业员工对整个企业的忠诚不仅仅是要直接看企业员工对整个企业的工作态度，更多的要直接看企业员工对整个企业的工作行为.在工作态度上员工认同整个企业的经营文化和企业政策对整个企业发展怀有深厚的企业感情，这就体现在一个员工企业心理与整个企业经济发展的一种协调性，相容性，适用性等各个方面之中.一个员工企业忠诚度不是单一的一种员工忠诚，它本身是一种心理双向性的，包含的是员工方面对企业的忠诚，同时也同样包含着一家企业对整个员工的忠诚.所以影响一个员工企业忠诚度的主要因素当然是有很多方面的，员工忠诚度对整个企业的发展影响也同样是深远的.只有做到正确对待，才能更好地不断提升其对员工的企业忠诚度，促进企业的稳定发展。早在几千年前，我国就已经有了对忠诚的明确定义和高度推崇，忠诚一词是常泛指对一个国家，民族，他人的尽心尽力.在中国这个传统的现代国有企业中，企业只是充当工人母亲的重要角色，把所有员工一辈子的一生事业承包下来，而所有员工为保证企业的持续发展将会贡献自己的事业一生.随着当前我国现代知识经济这个信息时代的快速进步发展，员工对整个私人企业的"忠诚"的基本管理内涵已经开始发生了很大的深刻性和变化.一个企业对于员工已不再仅有的只是单纯地去投奔一个私人企业而是家长式的一个私人企业，让它把所有关于员工的一切都重新进行包装了管理起来.如今的一个企业对于员工忠诚，已经转变成了一个大型企业通过内部忠诚管理所逐渐发展形成的一种新的企业内部管理关系秩序，这种新型的内部管理秩序的基本管理内涵其实就是要使一个企业和所有每个员工间的这种忠诚管理关系更加地显得富有一种性和专业性的一种社会主义色彩。（二）员工忠诚度提升的目的员工忠诚已经是一个现代中国企业的一个重要基本成分，他们的热情洋溢已经代表意味着了一个企业的光荣感和士气，他们的日常生活工作性和管理主观自觉性于潜移默化中已经充分体现和突出了一个企业的自身核心经济实力竞争优势.因此加强企业员工忠诚将大大的有利于充分激发一个企业全体员工的自我管理主观能动性和自我自主创造力量的开发.从而能够使一个企业全体员工潜在价值竞争能力开发能够充分得到有效的和充分发挥.服务忠诚度本身就是一个企业服务效率，员工的客户企业服务忠诚度大大提高与一个企业全体客户及其服务人员满意度的大大提高之间必然存在着有益协同促进的相互推动作用.一个现代企业每名针对全体在职员工的客户企业服务忠诚度一旦大大提高了，员工的日常生活工作上和管理上的绩效也一定也就会因此得以跟着大大提高，那么一个具有提高企业自身核心价值竞争力的企业实力也就因此跟着得到了极大大的提升。员工忠诚对整个企业的直接影响主要分别体现在积极因素方面和消极因素方面.正面因素影响下的表现主要为两点：一点也是同样有利于整个企业的健康生存和持续发展.企业员工的具有高忠诚度往往意味着企业员工保持工作精神情绪的稳定，愿意在整个企业中积极努力开展工作，为整个企业的持续发展献计献策，他们良好的工作精神状态不但可以能够有效提高他的工作效率，热情的客户服务还可以能够有效提高其对客户的服务满意度，从而能够提高整个企业的社会信誉，增强整个企业的核心市场竞争力和能力，为整个企业发展带来丰厚利润，促进整个企业更好更快速的发展.二点也是同样有利于企业维护整个企业的社会规范和稳定.具有高忠诚度的企业员工们在处理事业单位内部实际问题的同时会始终坚持维护单位内的行业规范和稳定信条，在他们面临外事业单位员工比本事业单位能享有更好的工作待遇时，仍然可能会选择继续做并坚持决定留在本事业单位继续工作.中国企业员工领导力调查委员会对来自全球59家大型企业的5万多名企业员工的一项调查结果显示，忠诚度高的企业员工，其选择跳槽者的倾向比一般企业员工低87%。高忠诚度的优秀员工由于对他的企业以及自身发展充满信心，于是他一定会更加努力，每天以最好的工作状态重新进入企业工作，以不断追寻更高的职业目标和工作绩效，不断力求提高他的工作效率，积极主动做出工作成果.如果能在企业中拥有相当一部分这样具有高忠诚度的优秀员工，企业势必一定能够使其长期有效地实现持续发展.高忠诚度的中国专业文化员工精神管理团队帮助中国公司文化企业不断创新实现稳定的发展持续健康发展，员工之间互相合作，团队精神建设意识大大提高，各企业职能部门之间始终保持一种紧密联系，分工协作，势必大大提高中国公司企业整体文化企业管理工作效率，从而逐步形成一个有利于全体企业员工营造积极向上的中国优秀企业团队精神文化。高忠诚度高的员工将进入企业内部作为自己整个职业生涯的最终归宿，对其在企业内部做出的各项决策大多是给以全力支持者的态度，不会轻易与其违背，从而也更有利于帮助企业对全体员工内部进行有效管理。另外，高忠诚度高的员工也是非常愿意积极参与整个企业内部管理的，企业如果能够给予了这些员工一定的发展空间积极参与企业管理，员工就有机会更加有一种作为主人公的服务感觉，将整个企业的一切事情都当成自己的家务事，他们必然就有机会更加忠诚于整个企业并且充分发挥自己最大的业务潜能为整个企业提供服务而最终创造成为企业最佳的经营业绩。三、饿了么公司员工忠诚度现状及存在问题分析（一）饿了么公司概况"饿了么"公司是2008年9月创立的本地餐饮生活信息平台，主营本地在线美食外卖，新产品零售。饿了么目前在线即时美食外卖配送服务平台已经基本覆盖全国670个主要省会自治城市和逾千个民族自治县，在线即时外卖美食餐厅340万家，用户量更高时已达2.6亿，旗下"蜂鸟"即时外卖在线美食配送外卖服务平台的运营公司在线注册即时在线配送服务员工已经高达300万.去年公司业绩已经实现全年持续高速稳健健康增长的与此同时，公司在线注册配送员工也已经规模超过15000人。（二）饿了么员工对企业忠诚度低的表现1.员工离职率较高究其根本原因是外卖骑手工资收入过低导致。现在的配送要求，都是按一对一服务的标准要求的，接单三十分钟就要送到家门口，里面包含了系统派单的时间，商家做饭的时间，骑手取餐的时间，路上的时间，小区门口登记的时间，往园区里走的时间，在楼下按门铃的时间，等电梯的时间，一些直线距离短的订单，甚至只有23分钟的总配送时间，就是接单的时候就只有23分钟完成上述步骤.然后差评投诉都还要扣钱，这不是一对一的服务标准吗？那么，平台一单给多少钱呢？三到四元.那一单需要多少钱才合理呢？我们算了一下，什么脸面啦，危险啦我们不考虑，按社会平均工资来算黑龙江2020年的社会平均工资是4600多一点，按4600来算，那么这个平均工资对应多少工时呢？我们不按劳动法规定的180工时算，为了方便计算，我丧心病狂地加五十个工时，按一个月工作230小时计算，一小时的工资是二十元，也就是说，劳动者工作一小时的收入应该平均达到二十元，才能达到社会平均水平。那么我们看看骑手，按照美团的标准，一单花费的时间是半小时，那么既然你以这个标准来要求骑手，你应该给到一单十元才合理啊，它现在给的钱是多少呢？四块钱。2员工满意度较低员工对公司的满意度直接影响到员工的积极性和主动性。目前，饿了么公司员工对公司的满意度较低，很多人奔着薪资不错有自由去的，入行以后发现压根不是这么回事儿，单调的工作反复做，如果想拿到较好的薪资那就得赶！另一方面是没有议价能力，平台说多少是多少任何错误都会出现白跑的结果.没有工作后的成就感和社会满足感有的只是每单跑完后可怜的数字和疲惫的身躯并且没有前途\前途，一个人一天最多能跑的就是那么多单，不可能出现意外，只能往下不可能往上，天花板伸手就到，不跑就没有收入，平台给你每单降一块你一天就少几十一个月就少几千.外卖红利在的时候有人一天500多轻轻松松，现在一天能跑300也是累死累活的.外卖唯一的好处就是能见到现钱，临时工一样每一单你就是承包商承包你的订单，完成后给你收入，完不成你赔损失.什么福利都没有.3员工期望值过高根据一宗问卷调查名为《是什么吸引你去选择外卖员这份职业？》显示主要原因在于他们认为时间灵活且多劳多得。但事实却跟他们想的不太一样。从应用劳工学和社会学的一个角度进行解释来说，与其他传统食品制造业工作相比，外卖在线配送基本上都只是一个行业准入条件门槛比较低的专门工作，无需太多专业技能，平台也不必再需要额外投入太多的技术培训管理成本，基本半天就可以能找到上岗，然而，在传统制造业中人们虽然不仅可以随时随地看也可以随意看到一些名为外卖服务工作者的骑手穿街过巷，但是这种关于外卖服务工作的这种客观意义本质上以及其主观性质事实上往往已经是被一些人们完全忽略的，即被人们塑造成一种，看得见的就是外卖服务劳动者，看不见的则是外卖服务工作者对周围环境的一种主观意识幻想。4平台机制不完善主流平台骑手餐饮外卖平台餐饮服务平台都特别给自家平台骑手外卖平台量身设计了严格的平台现金额度等级激励竞争激战奖励体系考核制度体系，根据骑手平台自家骑手的日常运营工作业务管理能力表现和平台业务管理能力提升水平情况来分别考核确定自家骑手平台现金额度等级竞争奖励体系和平台现金等级激励奖的竞争升级，表面上的情况来看，骑手与其他平台上的骑手之间并不一定能够存在明显的现金等级奖在竞争中的激励机制关系，但是在这一套现金等级竞争激烈体系考核制度下，骑手的平均每日送餐订单量和好评数量，骑行者之间距离，好评的程度和送单数量的以及骑行业排名等因素都会直接影响让他们逐渐的陷入感受到一种辛苦中的劳动。无形中大幅度增加了平台骑手管理订单的成交数量，延长了平台骑手管理工作进入等待期的时间.在原有等级考核奖励制度之外，骑手一旦因为配送超时或其他各种原因可能获得过多差评，即使仅只是平台消费者不经意的动手乱找缺点或其他错点，平台对部分骑手的差评扣分处理机制就可能会自动重新启动，由差评系统进行判定，而且这些差评判定结果可能无法及时消除，这进一步大大加深了部分骑手的平台弱势群体地位。四、影响饿了么公司员工忠诚度原因（一）员工薪酬管理制度不健全薪酬一直是企业用于激励员工和吸引外部企业员工薪酬加盟的有效性杠杆而绩效考核规章是实现企业，部门和全体员工多方共赢的有效做法，作为企业领导通过阅读绩效考核卡和规章能及时发现每个员工工作行为和距离工作目标的巨大差距，有利于整个企业团队经济效益的不断提高，同时还可以能有效使每个员工自己有一种人在团队中的归属感，为其他的心理上发展提供必要的经济社会利益支持，不要一直等到有些员工给其他公司部门带来较大经济损失或纷纷拒绝递交员工辞职报告时才开始去考虑想这种办法。（二）劳动关系不稳定对那些把自己进入快递外卖外送食品快递配送服务平台本身当成一份职业全职工作服务日常工作的普通职业单车骑手来说，平台仅仅可能是他们唯一的日常灵活生计或者收入主要来源，这也就可能意味着这仅仅是职业骑手本身对外送食卖配送平台的完全一种心理实质依附，骑手因为多种类的心理依附原因往往都会因此导致经常被平台扣分或者遭到罚款，甚至可能遭到平台封号，他们的职业日常生活将来也可能会因此从而陷入困境。虽然每月执行罚款事件处理方法作为一种惩罚事件处理方法手段在目前我国汽车制造业中也一直普遍存在，根据制造行业相关法律中的相关文章规定，每月执行罚款处理扣除的部分不能最少不得低于超过一名职业骑手劳动者一周当前每月剩余最低工资的20%.如果当月罚款扣除后的当月罚款剩余月度最低工资月年支付月度部门标准余额余值低于我国当地政府规定月度的剩余最低工资月度支付部门标准，则按照当地月度的最低工资月度支付部门标准余额进行罚款支付.然而，目前由于执行平台对客户职业单车骑手罚款处罚力度过重过细，导致往往仅仅是给予该客户一个人当月的罚款差评处罚内容，这就让执行平台职业骑手一周的当月剩余最低劳动化为乌有，因此，平台的每月罚款处理惩罚事件处理操作规则仍然认为需要按照执行平台目前现有制造行业相关法律罚款惩罚处理规范重新制定加以研究检讨并进行重新调整。并且，除了一些一年拥有一辆专送自行车的单位骑手不直接享有社保外，外包商和骑手代理商只能按需要选择愿意给一年以上的单位专送单车骑手自费直接缴纳社保或自费直接购买专送骑手重大人生交通意外事故人身伤害意外赔偿责任保险，而其他众包商的专送骑手们则一般只能自行选择承担风险.由于人身交通运行路况的特殊性及复杂性和骑手人的生活不确定性，骑手的日常辛勤工作其实发生工伤时的危险性很高，如果专送骑手没有自费购买骑手工伤保险，一旦专送骑手意外发生重大人身交通意外事故，对他的日常生计和自身财产生命的安全造成影响都很严重。在基于我国目前现有的企业劳动比例法律体系框架下，劳动劳资关系，劳务对外派遣与企业个体化劳动有着不同的适用法律场景，而劳动平台比例经济中模糊的企业用工劳动关系管理状态只能让劳动平台对职业骑手员工得以同时享有最大的法律控制力和权力，却无法承担最小的法律责任，这显然不完全符合劳动比例经济原则。（三）平台与骑手没有直接法律关系企业城市外卖服务平台的城市配送服务模式整体设计方案是这样的，平台—专业城市配送代理商—城市配送工作站—职业骑手平台与当地各个城市平台骑手产品代理商自行策划签订平台骑手产品代理配送合作关系协议，城市各个平台骑手代理商自行策划出资搭建成立平台骑手代理配送平台所在站，招揽各个平台上的骑手并对各个平台上的骑手代理配送平台进行市场监督指导管理，主要业务功能也就是以平台骑手代理配送平台所在的网站里的平台管理员自称为平台队长，队长主要负责管理每个平台骑手的日常工作生活方式等节点来对其进行平台骑手配送管理.有的这个时候现在城市每个平台骑手可能还真的没有会对每个平台骑手配送时间节点进行非常严格的市场社会监督管理，包括早晨骑手大会或者元宵晚会，严格的平台骑手管理奖惩制度等等.有的一些城市用工代理的厂商会直接成立当地配送点驻站，与当地配送点驻站之间直接签订合同并同意隔离这些城市用工代理商自身的相关法律责任风险.而有的一些城市用工代理商则是为了某些特殊原因，以自己城市公司法人为合作主体与当地骑手之间签订合同或者以自己城市公司法人为合作主体成立用工代理.这些骑手一般也都是直接与当地配送点驻站人员打交道的。一般来说，配送商网站或者一线城市服务代理商主要就是采取两种合作模式之一来进行招募专业骑手：与专业骑手双方签订劳动承揽劳务合同和进行劳务费用派遣.当然，现在也在开始考虑灵活分配用工。这样就导致一个问题：那就是平台可以轻松规避法律风险，相当一部分骑手并没有和平台签订劳动合同，平台可以说这不是我们的雇员，我们只是提供了一种生产工具.在这种体系下，平台享受了劳动者的工作成果，采取一定的机制对劳动者进行管理，要求其承担义务（比如在特定时间拍微笑照片），但自己却不像劳动法律体系中的雇主一样承担义务。我们的社会，正在产生越来越多劳动法体系之外的劳动者，这可能是一种危险的信号。（四）外部因素除了内部企业和在职员工自身环境因素外，外部环境也是直接影响在职员工企业忠诚度的一个重要影响因素。每个成年人都应具有五种不同特殊程度的生理需求，各种程度需求的存在紧迫性因不同时期而异，需求越少，需求越大.需求反映了人性.动机需求取决于行为需求.只有未得到满足的行为需求水平才能直接导致一种行为新的动机.只有需求满足了较低层次的行为需求，才可能会直接出现较高较低层次的行为需求，满足新的需求.一般说的情况下，当较低的员工需求预期水平没有得到相对应的满足时，它们就会向较高的需求水平方向发展，而这种追求较高的员工需求预期水平将来会是这种行为背后的强大驱动力.在不同经营行业，不同管理层次的企业组织中，员工需求忠诚度提高是一旦出现员工的需求预期或者需求水平得不到相对满足就可能会直接发生价格波动，员工很可能会寻找其他满足自己需求的组织.每个年轻人都知道应该主动进入职业社会主动参加就业工作，不同的职业素质，不同的工作行业；寻求就业机会动机也不同.例如，饮食业营业额大时，专业技术要求低，收入水平不高.服务组涉及的因素不多.这些群体没有明确的职业规划，忠诚度低.由于缺乏工作经验，大多数大学毕业生不能直接去一家知名公司的理想工作.第一份工作通常是培训委员会，成熟后，另一份工作.最常见的简单追求高收入和高利润，高收入和高福利跳到那里，就业动机和行为对自己的企业和原来的企业都是不负责任的。五、提升饿了么公司员工忠诚度的措施（一）抓好招聘环节为了有效建立良好的招聘工作互动关系，公司必须不断加强对企业绩效考核管理的正确理解，不断努力提高企业绩效考核管理水平，招聘工作是不断培养企业员工工作忠诚度的重要环节.成功的各种招聘方式可以帮助使一个企业从许多优秀候选人中最终选择出一个人确立发展新的目标，企业发展目标往往始终是一致的，并企业愿意与招聘企业所有员工一起共同发展.因此企业员工应及时采取各种预防措施，以高度忠诚的招聘方式准确识别和鼓励选择性聘用招聘员工.选择合适的人会为企业节省很多管理成本。从新员工进入公司的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时往往会犯错误，这只是以技能为导向，忽略了员工的道德品质和个性.因此，在决定是否雇佣员工时，企业除了进行专业技能测试外，还应进行道德和人格测试。此外，企业在进行市场求职招聘两个工作进行过程中也要以诚信诚实待人原则为基本工作原则，向其他市场求职者认真如实际地向他介绍自己所属公司市场经营管理状况，与其他市场求职者真诚守信进行密切沟通.在企业市场求职招聘和企业人才市场甄选两个工作进行过程中，常常招聘企业往往会在与其他市场求职者的密切联系沟通工作时程中故意夸大这些招聘员工企业的市场经营管理业绩和发展前景，并且会给出对其他求职者过高的市场招聘工作承诺，如要求提高企业薪水，住房，培训，发展其他工作上的机会等等.所以当很多新的求职者在再次找到了市场招聘中的企业之后才可能不会注意发现如果招聘企业在再次进行市场求职时的这些招聘承诺不能及时得到兑现，那么市场招聘中的企业很快就有概率可能也就一定会因此直接失去这些招聘员工的原有企业社会信任，从而直接就会导致这些招聘员工地对企业社会忠诚度的水平大大降低。入职前，人事管理相关部门还是认为该知道应与所有一个应聘者之间密切保持坦诚性的信息沟通，并且要给予一个让所有应聘者一个再反复认真思考再一次做出正确选择的不良心理过程，如果只是为了让其盲目做出选择了在进入你的工作公司后才一定不会让你发现很多与他们所认为想象的不一样的事情同时它也会对其他的企业绩效考核管理状况和这个工作者的稳定性同样都会对你产生不良影响。（二）开展有效的职前培训上好"入门第一课"职前技能培训对新来员工的工作稳定性和企业忠诚度往往有着较大的直接影响.新来的员工在刚入职后往往都未能及时发现不为所在企业所十分重视的很多实际问题，当他们从中发现一些负面信息现象或者接收到一些不良信息时，先入为主的职业思维引导模式往往会直接导致新来员工对企业公司的片面错误认识.为了有效避免这种尴尬情况同时发生，新来的员工职前培训就这样承担着一起了关键的"磨合"引导作用：将企业公司核心价值引导理念，奋斗目标，行业发展特点，运营思维模式，管理文化特色等重要内容充分系统介绍传递给新来的员工，以利于引导出新员工的职业思维引导模式，心智引导模式和职业行为引导方式.通过长期磨合才能让新来的员工尽快完全适应所在公司，缩短其职业期望值与目前企业发展现实的巨大差距，顺利成功度过试用期，为今后的企业发展努力打好坚实基础.同时，忠诚度不仅仅只是我们公司对企业员工的基本要求，更加重要利于在职前职业培训时能够让公司员工深刻认识并达到自己个人对公司企业的要求高忠诚度将对公司员工的基本专业技能大大提高，个人的向职业生涯方向发展及企业培植使用高质量的企业人脉人力资源都将具有较大的社会益处，努力把对员工企业忠诚度的被动提高培养也转变成为让员工自觉而更注重企业忠诚度的主动提高。那么针对饿了么外卖配送员，应该进行以下职前培训：我认为首先要给配送员宣导平台或公司的一些规章制度和标准要求.让配送员能够熟悉这些规章制度和标准要求，做到按标准和要求配送，避免出现各种违规之类的操作.其次，是宣导配送的流程和系统的操作.因为是实际工作中的重点，所以这一点是需要重点提及的。然后，是路线和区域的熟悉.一般来说，因为有导航的缘故，所以不需要特意培训.不过，如果配送员是全职的话，那么培训一下还是很有必要的。最后，是重心的安全问题和服务问题.安全是关乎配送员自身，而服务是关乎平台的客户，两者都非常重要，不能忽视。总而言之，配送员愿意来接受培训，那都是奔着挣钱来的.因此，在培训的时候，最好是以如何挣到钱，避免扣罚和损失'为主题。（三）制定合理薪酬制度并落实绩效考核薪酬对于企业员工的积极意义主要还是体现在它的维持和激励保障功能作用，激励保障功能作用方面等等.所以当企业员工低层次上的薪酬能力需求能够得到充分满足后，通常企业会直接产生更高的企业薪酬能力需求，并且企业员工的这种薪酬能力需求往往多层次需求并存，企业必须十分注意同时能够满足一个员工的不同一个层次上的薪酬能力需求，满足它的程度往往越高，员工企业忠诚度得到提高的企业可能性越大.所以，企业员工应该合理化地衡量每年为一位企业员工的薪酬价值，根据每位员工的薪酬能力状况提供其相对应的企业薪资福利待遇，建立合理的企业薪酬保障体系.当然这种合理化的薪酬保障体系不仅仅只是体现地说它是传统薪酬业在数字管理方面的价值体现，体现的更是一种公平竞争的关系平台，一种公正安全公平合理的人际竞争关系平台。员工的企业薪酬所得问题，始终以来是不断提升企业员工工作忠诚度的一个关键问题.而要建立一个公正合理的员工薪酬评估体系，要求它达到三个基本要求：首先，员工的薪酬所得公平相对于一个企业内部高层同事的薪酬所得而言应该是公平的；其次，员工的薪酬所得公平相对于其他公司同行业的管理人员薪酬所得而言也是公平的；再次员工的薪酬所得公平的直接反映了企业员工对整个企业的实际投入。（四）打造诚信企业文化营造一个崇尚忠诚的中国企业管理文化发展环境.树立企业忠诚文化原则是中国企业全体员工必须共同自觉遵守的企业精神规范原则，思维规范原则，行为规范原则，是中国企业的三大核心综合竞争力之一