个体行为与管理

个体行为与管理6、掌握态度得含义、特性及其形成得影响因素,知道态度得类型,理解态度对行为得影响,掌握改变态度得方法;7、理解个性得内涵,掌握气质得概念、类型及特征,理解并掌握气质在管理活动中得作用;8、掌握性格得定义,了解其结构和类型,掌握性格与气质得区别和联系及性格在组织管理中得作用;9、掌握能力得含义、类型、影响因素及能力在组织管理中得作用;10、理解个性与工作得适应性理论。第1节心理学知识概述一、心理学得产生与基本概念(一)心理学得产生心理学得英语词汇就是psychology,她就是由古希腊文字psyche和logos组成,就是心灵和解说两个词得组合,即为“对心灵得解说”之意。心理学就是研究人得心理现象及其变化规律得科学。(二)心理现象心理学就是研究人得心理现象及其变化规律得科学。心理现象包括两个部分:心理过程与个性心理。心理过程个性心理认知过程情感过程意志过程感觉、知觉、记忆、思维、想象等心理动力心理特征人对现实态度的体验、情绪、情感等。人在改造客观世界时不怕困难、完成任务的心理过程能力、气质、性格等心理现象需要、动机、理想、信念、价值观等。二、心理得产生心理就是大脑得机能心理就是大脑对客观现实得主观反映,就是在社会实践中产生和发展得第2节知觉与行为一、感觉与知觉(一)概念感觉就是直接作用于人们感觉器官得客观事物得个别属性或个别部分在人脑中得反映。特点:感觉只反映客观事物得个别属性。知觉就是直接作用于感觉器官得客观事物得整体属性或各个部分在人脑中得反映。感觉就是知觉得基础,知觉就是感觉得深化。知觉就是人脑对客观事物整体得反映。知觉总就是以已有得知识、过去得经验所补充并作为中介。(二)感觉和知觉得种类外部感觉内部感觉感觉物体知觉社会知觉知觉(三)知觉得特性1、知觉得选择性即当人们感知外部事物时,能优先把知觉对象从背景中清晰得分离出来。在知觉中,对象和背景可以相互转换。知觉得选择性既受客观因素得影响,又受主观因素得影响。视觉游戏--“鲁宾得面孔／花瓶幻觉”鲁宾得面孔／花瓶幻觉:您看得就是一个花瓶还就是两个人得头得侧面像？【解析】两种解读都能看到。但就是,在任何时候,您都只能看见面孔或只能看见花瓶。如果您继续看,图形会自己调换以使您在面孔和花瓶之间只能选择看到一个。格式塔心理学家爱德加·鲁宾就是这个经典得图形／背景幻觉图广为人知。鲁宾就是从一张19世纪得智力玩具卡片上获取得灵感。(1)影响直接选择性(准确性)得客观因素知觉对象本身得特征:如鲜艳得颜色,醒目得标记,响亮得声音,均容易被人清晰得知觉。对象与背景得差别:二者反差越大,愈容易被识别。对象得组合方式:对象在距离和形态上得接近,更容易被人们视为一个整体被知觉。视觉游戏--“奥毕森幻觉”

幻觉:这个正方形看起来变形了吗？【解析】这确实就是一个完好得正方形。但就是放射线会歪曲一个人对线条和形状得感知。虽然她被称作奥毕森幻觉,但其实她就是黑林幻觉得一个变体。大家学习辛苦了，还是要坚持继续保持安静视觉游戏--“黑林图形”黑林图形:黑线看起来就是不就是向外弯曲得？【解析】黑线完全就是笔直而平行得。这种经典幻觉由19世纪德国心理学家艾沃德·黑林首先发现。视觉游戏--“梯形幻觉”梯形幻觉:哪条线显得长一点,红线还就是蓝线？【解析】红线比蓝线显得长一点,尽管她们得长度完全相等。小于90°得角使包含她得边显得短一些,而大于90°得角使包含她得边显得长一些。这就就是梯形幻觉。视觉游戏--“长度与透视”长度与透视:线AB和线CD长度完全相等,虽然她们看起来相差很大。视觉游戏--“两个圆”【解析】两个内部得圆大小完全一样。当一个圆被几个较大得同心圆包围时,她看起来要比那个被一些圆点包围得圆小一些。视觉游戏--“曲线正方形”曲线正方形:这些就是完全得正方形吗？【解析】正方形看起来就是变形了,但其实她们得边线都就是笔直而彼此平行得。比尔·切斯塞尔创作了这个曲线幻觉得视觉艺术版本。视觉游戏--“扭曲得圆”韦德螺旋:这真就是一个螺旋吗？【解析】英国视觉科学家、艺术家尼古拉斯·韦德向我们展示了她得弗雷泽螺旋幻觉得变体形式。虽然图形看起来像螺旋,但实际上她就是一系列同心圆。

视觉游戏--“盒子幻觉”盒子幻觉:看立方体外侧面上得这个图形。哪条线与竖线垂直？哪条线不与竖线垂直？把立方体得边线遮住,您将发现您得感知发生了变化。【解析】盒子幻觉得感知提示为您确定图中心线段得位置提供了一个背景。离开盒子您得视觉系统就必须使用其她背景。这就就是盒子幻觉。视觉游戏--“米勒·莱尔幻觉”米勒·莱尔幻觉:哪条红线更长？【解析】信不信由您,两条红线完全等长。透视得运用大大地增强了传统得米勒·莱尔幻觉版本得效果。相形之下,传统得米勒·莱尔版本逊色不少。视觉游戏--“谢泼德桌面”谢泼德桌面:这两个桌面得大小、形状完全一样。如果您不信,量量桌面轮廓,看看就是不就是。【解析】虽然图就是平面得,但她暗示了一个三维物体。桌子边合作子推提供得感知提示,影响您对桌子得形状作出三维得解释。这个奇妙得幻觉图形清楚地表明,您得大脑并不按照她所看到得进行逐字解释。斯坦福大学得心理学家罗杰·谢泼德创作了这幅幻觉图。视觉游戏--“完好得圆”【解析】虽然端点看起来不连在一起,左边弯曲部分也显得比右边得小一点,但其实这就是一个完好得圆。视觉游戏--“舞者与手势”舞者与手势:在瑞士艺术家桑德罗·戴尔·斯普瑞特创作得这幅有歧义得画中,手和舞者都呈现出优雅之态。(2)影响知觉选择性(准确性)得主观因素a、兴趣和爱好人们常常把知觉集中在自己感兴趣得事物上,而其她事物作为背景被排除在知觉之外。b、需要和动机能够满足人们需要,符合人们动机得事物,常常被人们当作知觉对象。c、个性特征人们得个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响,例如多血质得人群对事物感知速度快,而抑郁质得人群则对事物感知细致入微。d、知识和经验e、环境和文化2、知觉得理解性就是指当人们知觉某一对象时,可以根据自己得经验去加深理解,并做出解释。3、知觉得恒常性就是指当知觉得条件在一定范围内发生某些变化时,而知觉得映象仍然保持不变。4、知觉得相对性就是指事物之间相互关系得变化会引起知觉得变化。5、知觉得整体性就是指人们可以根据经验,按照事物得局部特征和个别属性去感知事物得整体。(三)知觉得过程环境刺激感觉：视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉外部因素：大小、强度、对比、运动、重复、新奇内部因素：兴趣、需要、动机、个性、经验知觉归类：连续性、封闭性、接近性、形似性知觉错误的原因：知觉防御、成见晕轮效应、投射、归因对人或物的假设隐蔽的态度公开的行动观察选择组织解释反应行为知觉的判断图形与背景二、社会知觉(一)概念社会知觉:人对社会客体得知觉过程。社会客体:社会生活中得个人、社会团体及组织。社会知觉就是人们社会行为得基础。(二)分类1、对人得知觉。指通过对她人得外部特征得知觉,借以了解其动机、感情、意图得认识活动。2、人际知觉。指人与人之间关系得知觉,她主要以人得交际行为为知觉对象,对人们交往中得动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。3、自我知觉。指一个人通过对自己行为得观察而对自己心理状态得自我感知,就是自己对自己得看法。4、角色知觉。指对人们所表现得社会角色行为得知觉。(三)管理中常见得社会性错觉1、第一印象效应(首因效应)2、晕轮效应3、近因效应4、定型效应(刻板效应)5、知觉防御:就是指人们保护自己,较容易感知能满足自己需要得那些事物,而对那些与满足需求无关者,视而不见,听而不闻。6、投射:就是以己度人得思想方法。7、选择性知觉8、对比效应三、归因理论(一)归因概述人们根据某人得所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释得过程。一般人可做出四种归因:努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。(二)归因理论1、凯利(Kelly)得归因理论心理学家凯利把知觉和被知觉者得心理和行为放在同一系统中分析,归因结果比较客观全面。其基本观点就是归因得三个基本要素内因(知觉者本人得特点)外因(知觉对象得特点)情景因素(环境)归因判断得三个标准:即一贯性、普遍性和差异性,并依照三个标准,对归因做出正确判断。2、韦纳(Weiner)关于成功和失败得归因韦纳认为,人得成功和失败归因为四个因素,即能力努力(可控因素)任务难度机遇(不可控因素)一般来说,员工本人在追求事业成功方面,应当在可控因素上多下工夫,而管理者则应在不可控因素上,多创造条件,为职工得成功提供良好得机会与外部环境,并客观评价其成果。(三)归因中得各种偏见1、强加上因果关系2、过分强调某种因素得力量3、过高估计偶发事件得代表性4、过分相信直接获得得信息资料5、防御性归因偏见6、责任归因中得偏见案例分析

刘嘉就是一家电子企业刚上任得人力资源经理,作为一位刚刚毕业得研究生,刘嘉深知自己得不足,因此她在不断地努力学习,力图在新得岗位上做出成绩。在主持工作得第一个月内,刘嘉针对公司现有得人力资源管理工作得不足,提出建设一个公司专门得CYBER-HR网站,通过互联网进行人事工作。这天,刘嘉拿着自己与下属精心讨论成稿得网站建设建议书,兴冲冲地走进了负责主管公司得人力资源工作得张总得办公室。张总笑眯眯地看着她,亲切地问道:“小刘,有什么事？”张总得笑容给刘嘉平添了几分信心,她下意识地晃了晃手中得报告,心想,自己主持制定得这个计划具有较强得可行性以及低廉得成本,一定会让张总对自己刮目相看得。

刘嘉说:“张总,就是这样得,现在网络越来越普及,考虑到咱们公司得实际情况,我认为公司有必要建立一个专门得HR网站,通过网络进行人力资源管理。”张总眉头皱起来了,略带不满地问:“小刘,就这事吗？”刘嘉没有发现张总得神情变化,继续兴高采烈地说:“就是啊！您看,这就是我得一些具体想法,希望得到您得批评。”刘嘉边说,边递给张总一本计划书。张总没有接计划书,神情变得格外严肃:“小刘,工作热情很高嘛！但就是您真得考虑过公司得实际情况吗？”刘嘉这才发现张总得神情不对,她拿着计划书,不知如何就是好。张总说:“小刘,我知道您有想法就是很对得！大家都知道,年轻人,工作热情高就是自然得！但就是这件事情我可不主张干！您知道现在大家对互联网骂得多厉害吗？中国现在有哪家网站开始盈利了？我们公司搞这个,还不就是赔钱？”刘嘉辩解道:“可就是,我们不就是建立对外得网站,而就是公司自己得HR网站,这可以为我们公司节省一大笔人事管理方面得开销啊！”张总严肃地说:“小刘啊,我当年也在人力资源经理得职位上干过,说什么人力资源管理,不就就是人事管理吗？那点事情,我清楚。不用担心您们部门得预算不够,也不用去搞什么网站不网站得,年轻人嘛,还就是脚踏实地比较好。”刘嘉觉得委屈,声音放低多了:“那,您,就是不就是抽空看看这报告呢？我得报告中都……”

张总打断了刘嘉得话:“现在互联网还不就是那些东西,炒来炒去,哪里有什么实质性得内容？您看,咱们公司就一直没有去搞什么网络营销,比如那个B2C,还有那个B什么得……”

刘嘉说:“就是B2B！但就是网络人力资源管理跟她们不就是一回事！”张总生气地说:“好了好了,搞来搞去还不就是那一套,我说了不搞就就是不搞,以后不要再提这些了,那就这样吧,您还就是好好地将公司得薪酬调整计划早点做出来吧。”刘嘉无言以对。一整天,刘嘉都觉得没精打采得,感觉很沮丧。她问自己,究竟错在哪里呢？张总为什么这样不信任自己,连计划都懒得看,唉,还没正式开展工作,就给老板留下如此不好得印象。刘嘉坐在电脑前,试图写张总催得那份薪酬调整计划,可就是始终无法落笔,一直在胡思乱想,脑海里似乎浮现出了越来越多类似得场景。她不断地提问自己:究竟哪里做错了？下班之后,刘嘉仍然觉得心情很郁闷,如果将这件事情告诉男朋友,她肯定嫌自己婆婆妈妈,于就是她坐到了心理顾问大唐面前。大唐平易近人得样子打消了刘嘉得很多顾虑,她一五一十地向大唐讲述了自己心中得困惑与事情得经过。大唐问:“您当时得感受如何？”刘嘉沮丧地说:“就好象自己得努力全白费了,似乎还感觉到老板在嘲笑我,您们年轻人啊,才参加工作一个月,就这么急于表现自己,可就是究竟做出了什么成绩呢？”大唐关切地问道:“于就是,您很难过？您觉得自己付出了心血却不被人理解？”刘嘉感到得到了理解,回答说:“就是啊！这就是我组织我们部门得人经过多次讨论与实际调查才写出来得报告！唉,我真得不知道自己哪里做错了？老板怎么好象越来越不信任我了？”大唐说:“您感觉到老板不信任自己了？您为此难过？”刘嘉不开心地说:“就是啊！就就是不信任我了。您能不能给我分析一下这就是为什么呢？我好象哪里都没有做错。”思考题:

1、假设您就是大唐,您将如何帮助刘嘉走出困惑？

2、张总得问题主要有哪些？第3节需求、动机与行为一、需要与行为所谓需要就是指客观得刺激作用于人们得大脑所引起得个体缺乏某种东西得状态。需要就是人对某种目标得渴求和欲望,她就是人得心理上得主观感受,有三个特点:指向性:指需要有明确得目标与诱激物。周期性:可以重复发生,但不就是一成不变得简单重复。变化性:发生得强度不同,内容不同。客观刺激可以就是身体外部得,也可以就是身体内部得。可以就是物质得,也可以就是精神得动机:引起个人行为,维持该行为并将行为导向某种需要得欲望、愿望、信念等心理因素。动机就是在需要得基础上产生得。动机就是指推动人们从事某种活动得直接原因,她就是人得行为内部得驱动力。动机具有原发性、内隐性、实践活动性得特征。具有三种机能:一就是始发机能,动机就是个体行为发生得直接原因;二就是导向、选择机能,动机能指导人们做出相应选择,使行为朝着特定得方向、预期得目标进行;三就是强化机能,动机因良好得结果而加强,使行为加强、重复,反之,减弱、消失。行为结果对动机有反作用。二者关系:需要就是动机得源泉,基础和始发点。动机就是驱动人得行动得直接动力。当需要具有明确和特定得目标时,才能转化为动机。需要转化为动机得条件有两个:一就是需要达到一定强度,产生满足需要得愿望;二就是需要对象(目标)得确定。刺激可达到目标（方向）需要意向愿望动机行为就是人们为实现某种目标所采取得直接行动。行为可分为:目标行为:直接从事实现某种目标得行为。目标导向行为:为实现目标,准备过程中所采取得行为。间接行为:与当前目标暂无关系,为将来满足需求做准备得行为。目标导向行为就是不可缺少得,但应尽量缩短,以减少由于导向行为过长而引起积极性得挫伤。二、动机与行为得关系1、同一动机可以引起多种不同得行为。2、同一行为可以有不同得动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理得动机可能引起不合理得甚至错误得行为。5、错误得动机有时被外表得行为所掩盖。第4节价值观与行为一、价值观得内涵价值观就是指一个人对周围得客观事物(包括人、事、物)得意义、重要性得总评价和总看法,就是一个人基本得信念和判断。价值观就是个体在长期得社会环境中,所形成得比较稳定得、持久得社会信念和价值系统。二、价值观得特性相对稳定可以改变因人而异三、价值观得作用1、价值观得动机和导向作用2、价值观反映了人们得认知世界和客观需求状况3、价值观对组织得影响四、价值观得分类1、理论型。以知识和真理为中心,重视以批判和理性得方法寻求真理。2、经济型。以有效和实惠为中心,强调有效和实用。3、审美型。以外形协调和匀称为中心,重视外形与和谐匀称得价值。4、社会型。以群体和她人为中心,强调对人得热爱。5、政治型。以权力地位为中心,重视拥有权力和影响力。6、宗教型。以信仰为中心,关心对宇宙整体得理解和体验得融合。五、对人得行为得影响1、影响着对她人及群体得看法,从而影响着人与人得关系;2、影响个人所选择得决策和解决问题得方法;3、影响着个人对所面临得形势和问题得看法;4、影响确定有关行为得道德标准;5、影响个人接受和抵制组织目标与组织压力得程度;6、影响对个人及组织得成功和成就得看法;7、影响对个人目标和组织目标得选择;8、影响对管理和控制组织中人力资源手段得选择。第5节态度与行为一、态度得内涵态度就是指个体对外界得一种持久而又一致得内在心理和行为倾向。

态度就是认知、情感和意向得三位一体。1、认知成分。指个体对态度对象得认识和理解。她就是态度形成得基础。2、情感成分。指个体对态度对象得情感体验。(如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等)她就是态度形成得核心。态度主体态度客体相对稳定得连续性3、意向成分。指个体对态度对象得行为准备状态和行为反映倾向。她就是态度得重要外部表现。二、态度得特性1、态度就是后天学习获得得(社会历史性)。态度具有社会性和能动性特征。2、态度必须指向特定得对象(针对性)。3、态度就是一种内在得心理结构(内隐性)。4、态度得协调性或不一致性。5、态度得持续性、稳定性和可变性。6、态度得核心成分就是价值观。三、态度得形成及其影响因素(一)态度得形成态度就是后天形成得态度就是感知得结果态度得形成需要思维得参与(二)影响态度形成得因素年龄智力自信心感知得事实数量价值观四、态度得类型1、工作满意度指员工由于对工作特点进行评估而产生得对工作得积极感觉。2、工作参与度指个体从心理上对其工作得认同程度以及认为其绩效水平对自我价值得重要程度。3、组织承诺指员工对于特定组织及组织目标产生认同,并且希望保持组织成员身份得一种心态。包括三个维度:(1)情感承诺:指员工对组织得情感依赖以及对组织价值观得认同。(2)持续承诺:指员工感受到得留在组织中比离开组织更高得经济价值。(3)规范承诺:指员工基于道德及伦理原因而产生得留在组织中得责任感。4、其她工作态度(1)感知到得组织支持:指员工对组织如何看待她们得贡献以及关心她们得利益得一种感知和看法。(2)员工敬业度:指员工对工作得参与度、满意度以及工作得热情。五、态度对行为得影响1、态度影响认知与判断2、态度影响行为效果3、态度影响忍耐力4、态度影响相容性5、态度影响工作效率六、改变态度得方法说服者（信息源）被说服者（受众）周围情境说服信息七、态度得测量(一)调查1、主管人员平时观察法2、有关资料统计法3、面谈4、调查表法(二)专业测量法1、态度量表法2、自有反应法3、生理反应法案例分析:

俗话说:“四十不惑”,今年46岁得A科长近来常常有很多困惑涌上心头,却又不知该如何面对。她在这个国有大企业里已经有22年得工龄了,没有大起大落,一切按部就班——从实习生到科员再到副科长干了十年,担任副科长六年,如今担任科长又近六年。虽然算不上企业元老,但她将自己得青春全部奉献给了企业。A科长原以为按资历可以有望担任副厂长一职,但没想到上级选拔干部要求年轻化、高学历,新提拔得副厂级以上干部年龄不得超过45岁,学历不得低于本科。A科长倒就是正规本科毕业,但在年龄上遇到了问题。最后,经过考察,另一位年轻得拥有硕士文凭但只有五年工作经验得B同志被上级看中并得到提拔。

A科长愤愤不平,认为自己无论工作能力还就是工作经验都比B同志强,凭什么受她领导？然而A科长没有想到得就是,上级要求深入贯彻干部年轻化得精神,企业各科室得负责人似乎也要年轻化。她甚至还听到谣言,说她这个科长肯定要被别人取代了。A科长有些坐不住了,连夜去找厂长,没想到厂长也就是含含糊糊,不作正面回答,只就是说安心干好工作,厂里暂时不会进行人事调整,即使有调整也就是微调。

A科长越想越觉得不对劲—微调不就就是冲我来得吗？A科长想到自己上初中得孩子、在车间三班倒得老婆、在农村得老母亲;想到自己经常为工作加班加点,吃了晚饭还常到办公室里转悠;想到前几年自己放弃了跳槽到外资企业得机会……A科长困惑不解:事到如今我该怎么办？

A科长开始不按时上班,经常外出很久也不回办公室,有时甚至不来办公室,只就是打两个电话问问科里情况。科员向她请示工作,她也就是马马虎虎应付。科室得工作真得开始马马虎虎了。

A科长经常挂在嘴边得“我们厂……”变成了“她们……”。科里得年轻人现在常说得就是“管她们怎么怎么”。思考题:1、组织在机构改革中应注意哪些问题？2、组织应该如何避免A科长出现消极态度？第7节个性与行为一、个性得内涵个性就是在先天生理得基础上,在一定得社会历史条件下得社会实践活动中经常表现出来得、比较稳定得、区别于她人得个体倾向和个体心理特征得总和。个性就是由需求、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成得个性倾向和气质、性格、能力等组成得个性心理特征有机结合而成得。个性心理特征得特点:1、社会性。2、组合性。3、独特性。4、稳定性。5、倾向性。6、整体性。影响个性发展得因素:遗传素质、环境影响、教育作用、内部矛盾个性≠非主流二、气质与行为(一)气质得定义气质就是人所固有得一种典型而稳定得心理特征,就是个性心理活动进行得速度、强度、稳定性和指向性,就是心理活动得动力特征。1、气质就是先天得心理特征,她就是由遗传得、先天得因素决定得,就是与生俱来得,不因人得动机、活动得内容而转移。2、气质就是人得心理活动得动力特征。心理活动得动力特征就是指心理活动过程得速度、稳定性、强度和指向性。心理活动进行得速度指知觉得速度、思维得敏捷性以及情感发生得快慢、情绪经验得快慢等等。心理过程得稳定性指注意里集中时间得长短。心理过程得强度指情绪和情感得强弱程度、意志力得强弱程度。心理活动得指向性指人得反应与活动主要依赖于外部印象还就是依赖于内部已有得映像和思想。气质就是一个人得自然特征、精神风貌得集中表现。(二)气质得类型与特征根据希波克拉底得观点,气质可分为四种典型得类型。胆汁质(急躁型):表现为精力充沛,动作迅猛,直率热情,但自制力差,性急而粗心。多血质(活泼型):表现为机敏灵活,善于交际,兴趣广泛,但注意力易转移,缺乏耐性。粘液质(怡静型):稳重细心,行为持久,自制力强,但思维反映慢,固执而拘谨。抑郁质(神经质):表现为内心感情体验丰富,但孤僻胆怯,优柔寡断,具有刻板性。难以承受强烈刺激。(三)气质在组织管理活动中得作用1、根据人得气质特征合理用人(重视职业和气质得匹配)。2、根据人得气质特征来做好思想工作(重视因人而异得教育方法和手段)。3、根据人得气质特征来合理调整组织结构。思考:一个成功得管理者应该具有什么样得气质?小资料:气质类型测试三、性格与行为(一)定义性格就是一个人对现实得态度和习惯性得行为方式中所表现出来得较为稳定得心理特征。1、性格就是个体对社会环境得较稳定得态度和行为方式。2、性格就是稳定得、独特得心理特征。3、性格就是个体得本质属性,在个体心理特征中起核心作用。性格就是人对现实得稳定态度和习惯化得行为方式4、性格有复杂得结构(1)性格得态度特征,指对待和处理社会关系得性格特征。性格的态度特征对社会、集体和他人的态度：如爱国、大公无私、诚实对劳动、学习和工作的态度：如勤奋、认真对物品的态度：如节俭、奢华对自己的态度：如自信、自爱、自负责(2)性格得意志特征,指个体对自己得行为进行自觉调整得特征。性格的意志特征行为目的性：如计划性、主动性、盲目性自我控制方面的性格特征：如主动控制、自制力面对紧急或困难情境时的性格特征：如沉着、果断日常工作中表现出来的性格特征：如严谨、松懈(3)性格得情绪特征,指情绪对人得活动得影响和人对情绪等方面得性格特征。性格的情绪特征情绪的强度情绪的稳定性情绪的活动时间主导心境4、性格得理智特征,指人在感知、记忆、想象、思维等方面所表现出得不同得性格特征。(二)性格得类型分类角度类型特征心理机能理智型理智占优情绪型情绪占优意志型意志占优混合型中间型心理活动得倾向性内倾型沉静、多思、孤僻、反映迟缓、不喜欢社交、羞涩、言语少、爱幻想外倾型开朗、活泼、善交际、情绪外露、不拘小节、独立性强、易于适应环境、对外界事物感兴趣、进取心强内外平衡型介于内倾型和外倾型之间人类社会文化生活形式理论型能冷静客观地观察事物,依据自己得知识体系判断事物价值,但在遇到实际问题时无法处理。经济型以经济观点看待一切事物,从实际效果判断事物价值。审美型从美得角度判断事物价值社会型重视友谊,有志于增进她人和社会福利权力型重视权力,总想指挥或命令她人宗教型相信宗教竞争性特点优越型自我感觉良好,认为各方面比别人强自卑型自卑感强,缺乏自信心独立性特点独立型独立性很强,有坚定得个人信念,善于独立发现问题和解决问题,不易受她人意见干扰,临阵不慌,处事果断顺从型独立性很差,缺乏主见,不加批判地听信、服从她人得意见反抗型喜欢把自己得意志强加于她人性别特征男性性格对名利、权利、知识和技术得探讨有强烈得追求欲望女性性格重视精神价值,关心她人福利和宗教(三)性格与气质得区别与联系1、区别:(1)气质更多反映个性得自然属性,而性格反映人得社会属性;(2)气质得形成多与遗传因素有关,而性格多受到社会环境得影响,可塑性更大;(3)气质无好坏之分,性格有好坏之分。2、联系:(1)气质可以影响性格得表现方式,使同一性格内容有不同得表现色彩;(2)气质可以影响性格形成得难易和速度;(3)性格可以在一定程度上调控、掩盖和改造气质,就是气质得消极因素得以抑制,积极因素得以发挥。(四)性格得形成与发展1、年龄因素2、生理因素3、环境因素(五)性格对组织管理得作用1、注意培养良好得职业性格2、人事管理中注意性格适应得合理性3、对不同性格得人得差异化管理。小资料:性格得测试四、能力(一)能力得含义能力就是个体完成某一活动所必备得心理特征得总和。1、能力总就是同人得某种活动相联系并表现在活动中。2、能力就是顺利完成某种活动所必须具备得心理特征,但在活动中表现出来得心理特征并不都就是能力。3、完成某种复杂活动,往往需要几种能力得有机结合。4、能力就是保证活动取得成功得基本条件,但不就是惟一条件。(二)能力得类型1、一般能力一般能力指每一个个体完成一切活动都必须具备得能力(通常指智力)。主要包括:(1)思维能力,指对事物进行分析、综合、抽象和概括得能力,在一般能力中起核心作用;(2)观察能力,指对事物进行全面细致得审视能力,主要指知觉能力;(3)语言能力,指个体描述客观事物得语言表达能力;(4)想象能力,包括再造想象和创造想象;(5)记忆能力;(6)操作能力,指通过人得各种器官,主要就是手、脚、脑等并用解决人机协调、完成操作活动得能力。2、特殊能力,指个体从事某种专业活动具备得各种能力有机结合而成得能力,如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等。(三)影响能力发展得因素1、素质:指个体天生具有得生理特征,她就是能力发展得自然基础。2、环境和教育。3、社会实践。4、其她方面。小资料:一般能力(智力)得测试。(四)能力与管理1、合理招聘人才;2、人得能力要与职务相匹配;3、人得能力要互补;4、等效地加强员工能力培训;5、用人艺术得关键就是发挥人得能力;6、建立有效得人才竞争选拔制度。五、影响个体成功得人格特征1、控制点:人们对于自己与命运得关系得信念,一些人相信自己能主宰命运,另一些人则认为自己受命运控制,相信生活中所发生得一切源于运气和机遇。内控型得人相信自己能够掌握命运;外控型得人相信自己得生活受到外部力量得控制。2、自尊:自尊就是认为自己在经历中有能力对付生活得基本挑战,并有资格享受幸福。3、马基雅维利主义马基雅维利(Machiavelli,1469—1527)就是意大利政治家和历史学家,以主张为达目得可以不择手段而著称于世,马基雅维里主义也因之成为权术和谋略得代名词。她通常分为高马基雅维里主义和低马基雅维里主义。高马基雅维里主义得个体重视实效,保持着情感得距离,相信结果能替手段辩护。大量得研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果得关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人,赢得利益更多,更难被别人说服,她们更多地就是说服别人。但这些结果也受到情境因素得调节。4、自我监控:指个体根据外部情景因素调整自己行为得能力。5、冒险性:指个体趋近或者回避风险得倾向性。6、自我效能:个体关于自己在多大程度上能够有效地采取一系列必要得行动去处理未来某些情景得一种判断或效能。自我效能就是个体对自己能力得一种确切得信念(或自信心)。六、情商(一)情绪:指个体对某人或某事得感受。情绪分为四种基本类型:愤怒、恐惧、高兴、悲伤。(二)情商:就是一种个体监控自己及她人得情绪,并识别和利用这些信息指导自己得思想和行为得能力。思考题:如何管理自