【人力资源管理专业课程知识综述及个人应用探究报告7000字】

PAGE人力资源管理专业课程知识综述及个人应用研究报告摘要人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。关键词：绩效管理；薪酬管理；组织行为；目录15359一、人力资源管理专业课程知识综述 39035（一）《组织行为学》课程核心知识及学习收获 3108181.《组织行为学》课程核心知识 374782.《组织行为学》课程学习收获 412672（二）《绩效管理》课程核心知识及学习收获 5243581.《绩效管理》课程核心知识 5165982.《绩效管理》课程学习收获 57503（三）《薪酬管理》课程核心知识及学习收获 6324991.《薪酬管理》课程核心知识 6168462.《薪酬管理》课程学习收获 76943二、个人应用研究报告 724052（一）基本情况介绍 719403（二）天津宝裕机电设备有限公司企业在绩效管理方面存在的问题或现状 7141341.组织管理不到位 736672.绩效管理指标不平衡 7215823.绩效管理可操作性差 866794.评估结果运用单一 821635（三）解决的对策或建议 8187111.加强公司的绩效管理 8272042.构建科学的部门绩效管理指标 927403.针对部门进行专门的辅导 9234064.加强企业内部文化建设 922861参考文献 11

经过三年人力资源管理专业课程的学习，我学到了很多有价值的专业知识，掌握了从事人力资源管管理工作的基本技能。在这里选择《AAAA》、《BBBB》、《CCCC》三门课程进行课程核心知识综述，并结合课程的具体内容撰写应用研究报告。一、人力资源管理专业课程知识综述（一）《组织行为学》课程核心知识及学习收获1.《组织行为学》课程核心知识《组织行为学》的实践性是非常的强，总体来讲就是从四个层面来进行一个分析和探究的，对于组织行为学的一些最为基本的概念以及相关的理论方面是有着非常完整且系统的阐述，在这其中就是包括了个体知觉、个性心理与行为以及团队组织和管理等等这些方面的内容，使得我感到整本书的结构非常的新颖，架构合理科学，非常的重视理论的实用性，是围绕着一定组织当中人的心理及行为活动的相互作用，通过对个体及全体心理特征等方面的分析，来揭示其与组织行为发生的各种各样的关系，这也就是我所了解到的《组织行为学》的一个大的思路，同样的也是整本书的整个逻辑发展的过程，更加重要的是这本书还是非常的重视实践，通过理论内容知识和实践的操作情况进行一个分析，能够非常有效的提高组织运作的绩效。同时，通多对《组织与行政组织》、《行政组织在行政管理中的作用》和《行政组织的的外部目标和内部目标》的学习，我在这门课当中还了解到组织文化所持有的内涵，基本上就是涵盖了四个层次的，对于这四个层次的内容第一就是指标，包括了故事及语言等；第二层就是行为规范，这其中就包括了任务支持规范等，第三就是价值观，也是非常重要的一部分内容，最后就是核心假设，这是对人的本性，现实、真理及组织与环境的关系等等一系列相关的假设。通过书本所学到的内容和自己的实际认知，对当前企业组织文化是进行了比较简单的介绍。对于国内的国有企业来讲的话，公司的企业文化通常就是分为两大类：一方面是在生长点的角度来看，就是始终是在坚持改革，在另外一方面来看的话就是对外引进的程度来看，那么这个时候组织文化对于企业发展来讲就是非常重要的了。文化的产生就是直接从实践当中得来的，同样的也是实践的超强动力。国内很多的企业在面对经济发展环境不断变化的情形之下感到老的发展模式已经变得非常不适应了，随时有可能面对危机，市场竞争能力在不断的下降。那么在这个时候就会要改变思路，能够在管理方式以及经营模式及盈利模式等方面进行改革，结合自身的实际特点，能够为企业自身带了客观的经济效益。2.《组织行为学》课程学习收获总的来说，组织行为学是一门非常值得认真研究的课程，它是很好的解释了各个层面的一些关系，它从个人以及团体行为到个人心理等方面进行了解读，这也让我收获到了很多，深深的感受到了组织学特有的魅力，就是以组织行为规律作为一个研究的对象，研究组织体系中人的行为以及心理的具体的表现。对于组织行为的一些特点，能够找到特定组织环境之下的一些行为共性，能够为实际企业的管理人员提供非常有益的启示。（二）《绩效管理》课程核心知识及学习收获1.《绩效管理》课程核心知识绩效管理是一套有机整合的完整系统，涵盖了计划、实施、考核、反馈四个方面的内容，通过建立、采集、分析以及应用绩效数据，能够帮助我们更为全面、深度地了解公司内部不同部门、不同岗位的实际绩效情况。以企业的长期发展战略为指引，绩效管理可以有效量化、细化以及标准化企业的发展目标，并借助相应的监督、保障措施，为企业发展战略的顺利达成提供强有力的支持。在绩效管理体系中，员工不仅是企业目标的执行者，更是参与者和建设者，这对于提升员工的归属感和满意度无疑是有着重要的积极意义的。所以我们也认为，建立健全一套行之有效的绩效管理体系，可以为企业战略目标的顺利达成提供有力保障。绩效管理体系在设计过程中，应遵照如下几方面的基本原则：①公开原则。在正式开展绩效管理工作之前，应重点做好绩效管理关键内容的公开告知工作，如考核标准、考核流程、考核责任划分等，都应及时通知被考核者，以保证绩效管理的公平、公正。②差异性原则。不同岗位的绩效考核不可能也不应该采用同一套标准，而是要从具体岗位工作内容设计考核指标，避免“平均主义”。③持续沟通原则。作为绩效管理工作中的重点和难点，沟通不仅包括绩效辅导，同时也应将关注的目光放在被考核者意见和建议的反馈上，形成良性的互动，有利于绩效管理的不断改进和优化。绩效管理不仅可以为企业的生产发展提供强有力的支持，同时对于日常管理工作的开展也同样有着不容忽视的重要现实意义。首先，绩效管理为企业战略目标的顺利实施提供了必要的支持。作为企业发展的重要导向，战略的内容往往较为抽象，而通过绩效管理就可以有效地细化、标准化企业的战略目标，并以员工为核心，逐层支持战略目标的达成。其次，绩效管理为个人绩效和组织绩效的提升奠定了坚实的基础。绩效管理通过科学合理地设定各层级的考核目标，为日常工作的开展指明了前进的方向，而且还可以借助激励措施，鼓励员工进步、淘汰落后人员。最后，绩效管理工作的有序开展，也为人力资源管理工作提供了必要的数据支持。通过绩效管理中的评价、考核，可以帮助企业更好的了解自身的人才需求，保证了招聘的针对性和有效性。而且薪酬管理工作的开展，也有效地提升了员工工作积极性，避免了“大锅饭”的问题。2.《绩效管理》课程学习收获随着市场竞争激烈程度的加剧，人才逐步成为企业的一项核心竞争力，这将促使管理人才的人力资源管理在管理能力上进行有效的提升。绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分，是提高企业绩效效率和提高企业核心竞争力的重要管理方法。企业的绩效管理工作在各个流程中都与人力资源其他管理过程紧密相连、紧密配合。因此绩效管理过程中需要密切关注流程，绩效目标分解和分配是组织团队组建和对应人才缺口招聘的前提，绩效过程监控和追踪是人力资源改进员工岗位职责和岗位工作方法的有效指导，绩效评价和考核的结果是人力资源薪酬管理中定薪调薪的依据、是培训管理中组织培训和制定培训内容的参考。绩效管理作为人力资源管理的核心部分，其能力的提升也自然会促进和完善企业人力资源管理的能力和管理流程。（三）《薪酬管理》课程核心知识及学习收获1.《薪酬管理》课程核心知识薪酬管理制度对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。薪酬主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。薪酬一般来说可以分为两个主要部分：薪水和奖励。薪水是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的工资。奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润。薪酬管理即企业会根据市场现状和公司发展的情况，制定本公司的薪酬相关的管理制度，其主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等方面。良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力，留下更多的人才为公司的发展做出贡献。薪酬管理原则是薪酬管理过程中应遵循的指南。主要是：（1）外部竞争力原则，也称为“外部公平原则”。它强调，在薪酬管理过程中，管理者需要考虑行业、地区和竞争者的薪酬水平，确保组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，充分吸引和留住优秀人才。（2）内部公平原则。在组织中，不同职位或员工的薪酬应与其对各自组织的贡献成比例。因此，管理者应对所有职能进行评估，并根据评估结果确定每个职能的薪酬。（3）个人公平原则。在组织中，相同或类似职位员工的薪酬应与其绩效和技能应该成正比。（4）经济原则。在设计薪酬水平时，组织必须考虑其可承担的范围。（5）合法性原则。各个组织的薪酬应符合国家相关法律和政策的规定。2.《薪酬管理》课程学习收获在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系∶工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据；绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析；薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。二、个人应用研究报告（一）基本情况介绍企业的人力资源管理工作中，绩效管理是其管理工作的重要一环，绩效管理对于企业的可持续发展有许多积极意义。良好的绩效管理制度可以为员工的工作提供源动力，并可以方便企业的人力资源管理工作，按时实现企业的目标。如果绩效管理方法不适应实际情况，则会浪费时间和资源，也将损害员工的积极性。所以，良好的绩效管理制度可以帮助许多问题的解决。为了了解实际情况，综合运用所学的理论知识，本人对天津宝裕机电设备有限公司进行了实地考察，通过分析天津宝裕机电设备有限公司绩效管理的现状和存在问题，为该企业的绩效管理工作提出改进意见。（二）天津宝裕机电设备有限公司企业在绩效管理方面存在的问题或现状1.组织管理不到位天津宝裕机电设备有限公司虽然建立了绩效评估领导小组，但是由于评估领导小组的职责，是确定目标和各部门工作的年度审计，而对绩效管理的日常工作几乎是人力资源部门的负责，这些的组织管理不到位是一个问题。2.绩效管理指标不平衡天津宝裕机电设备有限公司的员工是结合自己的岗位与自己的工作内容，从而来在制定自己的业绩指标的。但是由于企业员工的绩效管理是考核评价主要部分，从而就失去了对员工综合素质、能力以及员工日常行为和工作态度的评价。现有的考核指标不能很好的衡量员工的绩效。对现有指标的分析，现在部分指标考核按其上级的目标设置，部分考核是根据实际工作情况设置的，设置在随机，无规范可以支持的信息为基础。与各部门指数不同，部分部门有量化指标，考核评价比较客观；且缺乏定量指标的部门、模糊评价指标、弹性较大的评价过程，各部门之间的考核指标缺乏统一性。此外，销售只有一个评价标准，其直接后果往往是销售只关注销售结果，盲目承诺客户不考虑实际利益和长期发展。并经常导致客户不满意企业的后续服务，这导致不必要的客户投诉。评价体系的建立是评价的重点和难点。作为评价的载体，企业的战略目标和制定必须与企业的战略目标相一致。根据各部门职责分工的重点和针对性，在指标设置上，一般有些指标直接关系到工作成果，有些指标则间接影响工作成果。但不是最终的决定性结果。3.绩效管理可操作性差对于员工年度考核，只有在考核和直接主管之间进行考核，先进行自我评估评估，其次是直接上级评分，并通过面试确认考核结果。以这种方式，评估作为员工直接主管的一部分，个人的偏见和偏好等主观因素，在很大程度上影响评估的结果。4.评估结果运用单一本公司的绩效考核结果，除了使用年终奖，没有其他使用的面试，公司表示，公司的绩效考核结果是用于年终奖。在现代人力资源管理理论和许多大型企业的先进实践和绩效考核结果可以作为员工的招聘、晋升、工资计算的基础，作为人力资源规划，并确定培训和发展的需要的基础。人力资源管理提供决策信息，使用企业绩效评价结果实现多方面的用途。（三）解决的对策或建议1.加强公司的绩效管理企业管理人员要加强对企业员工考核的管理工作。具体的措施有两个。一是加强培训，例如，可以一个月举行一两次的绩效管理培训。这样定期的培训，能够让企业员工看到绩效考核的重要性，认清企业的发展目标与战略，同时还能够提高每个员工对工作的积极性，并且还可以减少企业内部员工矛盾的发生。二是加强绩效面谈与改进员工绩效计划。例如，每年年末的时候，也就是要发绩效工资的时候，企业管理者可以面谈企业员工，让他们谈一谈这一年来自己的工作，通过这样的绩效面谈方式，能够让每一个员工做到心中有数，知道自己为什么拿不到好的绩效工资，到底是什么原因导致的，从而在以后的工作中爱岗敬业与企业达到共赢的作用。2.构建科学的部门绩效管理指标在绩效管理中，科学绩效管理指标体系是绩效管理的重要内容之一。它在绩效管理的成功中发挥着重要作用。要点主要有两点：一是关键绩效指标的细化，二是关于标准的建立。根据SMART的原则，部门绩效管理指标的设定主要来自公司的战略分解，部门的工作职责和关键流程。在设计关键指标时，本文认为关键指标的数量不应过多。一般来说，更适合设定在5到10之间。每个指标的加权设计不应低于5％。对于关键指标，应设置更高的权重以实现管理目的。在完善每个指标后，必须考虑相应的评估标准。评估标准的制定主要基于科学和可行性考虑。标准的制定应客观公正。这是管理者和员工达成共识的共识。员工有激励和约束标准。当然，科学设计的指标标准也是可行的。它们需要针对不同行业和不同部门进行设计和考虑，并且可以操作。3.针对部门进行专门的辅导在绩效体系的初步实施中，多个部门需要共同努力，特别是人力资源需要合理地进行相关评估体系的推广和指导。公司的高级管理人员还需要考虑下属的心理状态，并定期与他们沟通，使员工保持高工作满意度。通过对评估结果的分析，我们可以找出员工绩效低下的原因，如专业知识不足和方法不正确，可以通过有针对性的培训来解决。在制定绩效体系的过程中，管理层需要为某些评估项目提供有针对性的咨询。工作完全按照评估方案的要求，最终达到提高工作绩效的目的。4.加强企业内部文化建设一个企业的内部文化建设，等同于企业发展的基石。是企业长远发展过程中形成的重要价值观的综合体现，良好的企业文化在一定程度上也会带动一个企业绩效的增长。要想员工可以脚踏实地的做好自己的本职工作，并不断提升自己的工作能力，必须要认可企业的文化，共同维护，因此企业需要不断地将绩效考核评价体系灌输到员工头脑中，作为一项日常工作积极开展，让企业员工明确考核什么、如何考核以及考核的作用等，明确企业员工绩效考核评价需要关注的工作重点和任务，制定完善的绩效考核制度，将