人力资源规划讲座

2人力资源的战略性计划2.1概念及作用人力资源计划的定义指的是对人员在组织内部流入、流出组织的行为进行预测及做出相应准备的过程。战略性人力资源规划：为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。2.2企业缺乏人力资源规划的原因：一些公司认为人力资源计划的难度太大，令人受挫；另外一些公司仅仅是认为自己不需要。

2024/10/201人力资源管理张剑博士确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求为人力资源管理其他工作提供依据控制人工成本有利于调动员工的积极性人力资源规划的缺乏对组织造成极大的损害！2024/10/202人力资源管理张剑博士负责制定人力资源计划的部门2024/10/203人力资源管理张剑博士北京科技大学经济管理学院

教师人力资源规划战略目标：5年内进入中国大学管理学前20名排名方法：师生比、博士学历教师、出国背景、国际交流、开设的课程数量、研究水平等理想状态与北京科技大学的差距2024/10/204人力资源管理张剑博士教师学生师生比博士学历教师海外博士研究水平清华13337161/3020多位海外特聘教授浙江16140501/2564.1%武汉315131601/4270%68%的教师45岁以下人大13536121/27光华10031811/3294人57访问、兼职教授复旦13233171/2585%17%中山10059781/51南京16340771/2579%26南开11648001/41北科大8823001/2651%42024/10/205人力资源管理张剑博士2.3人力资源计划的类型战略性人力资源计划：为配合公司未来3-5年长期战略目标的实现进行的人才储备。（韩国公司的5年扩张准备，18个月成功假如以封闭著称的成熟市场）

战术性人力资源计划：为未来的1-3年的发展培养人才，以适应公司内部某些特定的职位。（海尔的届满轮流培养政策）短期人力资源规划：年度工作计划，主要是解决任何满足现实工作中的领导力需求问题。2024/10/206人力资源管理张剑博士人力资源规划的内容晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员补充规划：可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。培训开发规划配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。继任规划：用来填补最重要的管理决策职位的计划。2024/10/207人力资源管理张剑博士领导力规划翰威特2005年秋的调研2024/10/208人力资源管理张剑博士领导力规划步骤：设计领导力模型；普查管理人才层领导力；分析个体与团队领导力；确定企业领导力发展计划根据组织的不同发展阶段确定领导力模型创业阶段：侧重魅力型与专家型领导联想的造神运动成长阶段：侧重职业化、规范化的管理万科的人才资质模型六个系列房地产界的黄埔军校成熟阶段：侧重于对深化自己管理水平的专才及能够申时度势的帅才的培养衰退阶段：人才的更新换代2024/10/209人力资源管理张剑博士2.4影响组织中人力资源规划的因素宏观环境因素：经济因素；技术变革；政治与法律问题；社会问题；人口统计趋势。企业内部的环境因素：员工怎样消磨时间？他们如何产生相互作用？员工被授权了吗？经理的领导风格怎样？员工在组织内怎样进步？2024/10/2010人力资源管理张剑博士2.5人力资源战略规划的程序

组织目标与战略

人员需求预测TN

人员供给预测IR

供需匹配

TN-IR=人员需求情况

执行计划与监控

评估与反馈

2024/10/2011人力资源管理张剑博士2.5.1需求预测:对组织在未来某个时点上需要人员的数量和类型进行的预测。一家制造公司的人力资源趋势分析

2005

2006

2007

2008

2009

销售额

10200

8700

7800

9500

10000

员工人数

240

200

165

215

？

2024/10/2012人力资源管理张剑博士统计学方法：通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。趋势分析：未来的人力资源需求是在过去关于某个商业趋势的基础上加以预测的。比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的员工的数目之间的比率来确定未来人力资源需求的方法.回归分析法：具有统计的精确性判断方法：群体脑暴法；德尔斐法；销售力量估计法。2024/10/2013人力资源管理张剑博士

200.

180.

160.

140.

70008000900010000

销售额(千美圆)

2024/10/2014人力资源管理张剑博士2.5.2供给预测企业内部供给预测方法：人员核查法:人工信息系统、人员调配图营销副总裁

王明59/李星47/张海42优秀可提升进一步培训需要改进2024/10/2015人力资源管理张剑博士计算机系统：包括工作经验代码，产品知识，行业经验，正规教育，培训课程，外语水平，迁移局限，职业兴趣，工作绩效评价。马尔科夫法职务现有人数人员变动概率经理科长业务员离职经理1080%0%0%20%科长2010%80%5%5%业务员800%5%80%15%总人数11010206515需补充人数150015152024/10/2016人力资源管理张剑博士练习题：试为某公司业务部人员明年供给情况进行预测职务

现有人数

人

员

经理

变

动

科长

概

率

业务员

离职

经理

10

0.8

0.0

0.0

0.2

科长

30

0.1

0.8

0.05

0.05业务员

100

0.0

0.05

0.8

0.15

总人数

140

需补充人数

/

/

2024/10/2017人力资源管理张剑博士练习题：试为某公司业务部人员明年供给情况进行预测职务

现有人数

人

员

经理

变

动

科长

概

率

业务员

离职

经理

15

0.8

0.0

0.0

0.2

科长

30

0.1

0.8

0.05

0.05业务员

100

0.0

0.05

0.8

0.15

总人数

145

需补充人数

/

/

2024/10/2018人力资源管理张剑博士人力损耗曲线人力损耗指数：在同一年内离职的人数

*100%

在某一年内的平均员工人数

人力稳定指数：现时服务满一年或以上的人数

*100%

一年前雇佣的总人数

留任率：

一定期间后仍在职人员

*100%

原在职人员

留

任

比

率

（%）

预测

服务期间

2024/10/2019人力资源管理张剑博士2.5.3供需平衡法应对人员的供给过剩应对人员的供给不足

工作公告

公告日期：

结束日期：

在______部门中有一全日制职位________可提供。此职位对/不对外部候选人开放

薪资支付水平

最低

中间

最高

职责：参见工作描述

所要求的技术与能力：参见职务规定。（有些技术和能力将使候选人更具有竞争能力）

申请程序：

一、

电话申请可打号码_________每天下午3：00