【上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的调研报告（论文）5100字】

上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u31303上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的调研分析报告 122755一、调查过程 132107（一）调查目的与意义 130767（二）调查对象概况 24730（三）调查时间 26336（四）调查方式 226540二、上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的现状 229217（一）考核主体及考核组织 222467（二）绩效考核的实施 36095三、调查的结论及思考 417668（一）上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核存在的问题 429897（二）完善上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核问题的思考 5上海S劳务派遣有限公司成立于2019年07月24日，注册地位于上海市松江区荣乐东路，经营范围包括劳务派遣，物业管理，以服务外包方式从事企业生产流程、生产工段、工厂运营管理，人才中介，职业中介，企业管理，餐饮企业管理，人工装卸服务，包装服务，保洁服务，绿化养护，仓储服务（除危险化学品），管道建设工程专业施工，包装材料、五金配件销售等。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的企业绩效考核直接的也关乎影响到现代人力资源企业管理的实际效果，是现代人力资源企业管理的一个关键性重要问题之一。本文通过在该企业实习，对上海S劳务派遣有限公司的绩效考核情况进行了调查，以期能对公司绩效考核水平的提高有所帮助。2.调查意义通过在上海S劳务派遣有限公司实习，对上海S劳务派遣有限公司进行调查，发现上海S劳务派遣有限公司存在绩效考核主观性强、考核指标岗位联系度低等问题，基于存在的问题提出相对应的解决措施。（二）调查对象概况1.调查对象全称上海S劳务派遣有限公司2.调查对象地址上海市松江区荣乐东路2369弄1号902室（三）调查时间2022年9月1日—2022年11月1日。（四）调查方式1.观察调查通过对上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的现状进行观察，发现该公司业务部绩效考核存在一系列的问题，基于存在的问题提出相对应的解决措施。2.文献调查文献名称：国有企业员工绩效考核中的问题与对策，来源：中国知网；文献名称：A公司销售人员的绩效考核问题及对策研究，来源：中国知网；文献名称：上海东方财富证券研究所有限公司绩效考核制度研究，来源：中国知网。二、上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的现状（一）考核主体及考核组织为了更顺利地开展绩效考核工作，达到预期目标，企业设立考核领导机构，组成工作小组。以绩效考核委员会作为最高领导机构，在这一机构当中总经理担任委员，企业高管和企业核心员工是委员会成员。日常工作内容：负责审核企业绩效考核体系和考核制度，对职能部门及职工绩效考核结果进行考核，对制度建设进行督导，对职工日常行为进行督促，及时发现问题。成立绩效考核办公室，由这个办公室的工作人员负责绩效管理，并且所有单位都需要建立考核小组，由单位负责人担任组长，负责传递考核任务和上报考核结果。上海S劳务派遣有限公司业务部现采用基于KPI的绩效管理方法，负责本年度的生产目标和分工，制定评估目标和标准之后，每月都需要考核员工和管理人员的工作情况，每一季度对经理进行考核。部门评定指标确定后，由各部门工作人员按照自己的职务拟定各自的岗位评定内容，草案编制完成后，再提交领导审议。年末，每季每名员工绩效考核得分将通过人事处理总结，个人年度业绩为每季平均分所对应业绩系数，与管理者业绩及领导能力无关。企业从上至下，根据指标制定各个部门绩效计划。绩效管理组织不完备，部门绩效计划自主权不强，职工只能消极顺从。在以KPI为基础的绩效管理的同时，上海S劳务派遣有限公司业务部采用了目标管理的方法。企业现行的目标管理体系主要包括顾客满意、团队精神、员工参与和结果导向。客户满意度是重点内容，团队精神可以反映企业的意识，体现主张团结合作的理念；员工参与是企业进行管理工作的基本原则；结果导向是企业在制定指标时的基础。利润、费用等指标是企业绩效考核的核心指标。在绩效考核过程中，企业过于注重目标的完成情况，所以就会出现企业只关注最后的结果却并没有重视过程的现象，无法保障绩效考核的公平性，一些表现优异或差劲的员工无法得到应有的奖励或惩罚，在进行绩效考核的过程中出现了企业工作人员缺少交流、没有控制成本的意识、目标模糊等问题。（二）绩效考核的实施上海S劳务派遣有限公司业务部现有的绩效考核流程如下：考核工作由人事经理统筹进行。部门的直属领导根据年初规定的员工的职务、业务标准与实际业务成果进行评价，并评分。人事经理进行审核登记。一般职员和主管一个月接受一次考核，经理以上每季度考核一次。企业制定了绩效计划后，企业的员工会结合绩效计划进行工作，然后来到绩效实施阶段，这是整个绩效管理中最长也是最关键的环节。在这一阶段，部门负责人及管理人员需负责本辖区的各项工作及职工的监管，职工实施管理时面临着形式各异的难题，现如今该企业当员工遇到困难时，管理人员大多数是通过面谈的方式和下属员工进行交流。例如，企业在收到客户投诉之后，部门主管会直接和被投诉员工进行沟通了解情况，通过交流和沟通分析问题产生的具体原因，督促员工进行整改，结合具体情况对员工进行指导，让员工意识到错误并且保证在未来能够完成考核任务。此外，部门主管还会与日常工作中表现出色的员工进行交流，让员工通过交流分享自己的经验，同时也会组织其他员工进行学习，从而提高员工的工作能力，使其工作效率更高。为了让企业可以更加快速地完成战略目标，企业定期也会举行经验分享会，邀请领导和部门负责人参加，整个会议是围绕企业开展绩效管理时出现的问题所展开的，通过讨论分析问题产生的原因并且制定解决策略，但是因为该企业成立时间非常短，这种沟通分享的会议举办的比较少。上海S劳务派遣有限公司现在绩效结果与员工工资挂钩，公司绩效工资计算时才会参考员工的绩效考核结果，此外，调岗、评优评先和员工培养发展没有多大的关系，所以现在上海S劳务派遣有限公司绩效结果应用途径过于单一。上海S劳务派遣有限公司季度绩效考核得分及对应系数情况如表2-1所示：表2-1上海S劳务派遣有限公司员工绩效考核对照表绩效分数>10095-10090-9585-9075-8565-75<65绩效系数分数/10010.90.80.70.5清零三、调查的结论及思考（一）上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核存在的问题1.绩效考核主观性强上海S劳务派遣有限公司业务部开展的绩效考核结果受诸多主观因素影响，无法保证结果的客观性。每个人对绩效考核的理解不一样，所以员工的考核结果也会有一些差异。在进行考核过程中参考的标准不一样。一些考核人员的要求非常严格，所以对员工日常的工作行为总是不满意，到了考核的时候就会给员工打低分。还有一些考官认为整个企业没有最好的员工和最差的员工，所以给员工的分数非常接近。因此，该企业的生产员工并不认可企业的绩效考核工作，对考核结果也持有怀疑态度。考虑到业务部员工所在部门的领导人因为直接领导会更加全面地了解业务部员工的工作内容，所以业务部员工的绩效考核大部分是由部门领导负责开展的，虽然这种想法比较合理，但是在具体实行过程中，评价主体非常单一，并没有获得良好的评价效果。主要有三种原因：第一，运用这一评价模式获得的考核结果和考核人员的综合素质存在着非常密切的联系，但是领导素质之间的差距非常大，这些领导在考核员工的过程中给出的考核结果也会有差异；第二，受传统文化影响，中国人非常重视感情，部门领导在进行绩效考核时很难完全排除个人情感因素；第三，每位领导对员工的了解程度是不一样的，考核的侧重点也不一样，这就导致在进行绩效考核时对每位业务部员工给出的评价出现了非常大的差别。让更多评价对象参与到评价工作当中，不断丰富评价主体，才能保证评价工作的客观、公正。2.绩效考核缺少沟通反馈上海S劳务派遣有限公司成立时间非常短，一些管理者一直跟随企业一起成长，所以在进行管理工作时，这些管理者依然选择的是比较落后的管理方式，没有细分目标，很多员工只能被动的接受上级发布的任务。一些管理者并没有对员工提出的意见产生重视，认为员工只是简单的服从者。在进行绩效管理的时候，管理人员没有改正态度，同时也很少和业务部员工进行交流和沟通。在这样的环境下，该企业的业务部员工一直处于被动地位，只能被迫接受上级指令，很难积极的开展工作，所以对企业开展的绩效管理工作产生排斥情绪。上海S劳务派遣有限公司在进行绩效管理的时候缺少和员工的沟通渠道，没有重视和业务部员工的交流和沟通，也没有对员工进行指导，员工缺少途径参与到企业的绩效管理工作当中。企业当前实行的管理体制规定管理者需要制定业务部员工的考核制度和目标，但是在管理者制定这些内容并没有提前和业务部员工进行交流，这些情况也会让员工的业务部积极性减弱，无法帮助员工改善工作行为。（二）完善上海S劳务派遣有限公司业务部绩效考核问题的思考1.加强对绩效考核的认识执行绩效考核方案时，尽管执行对象为所有职工，执行部门却是人力资源管理部门。所以，管理者在执行该计划时，要养成正确的认识并不断地完善绩效考核计划。人力资源管理部门在采集企业人力资源信息数据、岗位调整等信息时，掌握着企业现有全部人力资源。所以在绩效考核方案设计中，需要人力资源管理部门对每一位职工的各项信息进行全面了解，并在方案制定过程中对这些综合因素进行综合考虑，从而使得绩效考核方案能够被全面执行。此外，人力资源管理部门工作人员还需在固定时期对其进行专业训练，通过训练使其工作职责与内容清晰化。本企业在大力推广绩效考核方案时，要求人力资源管理部门对工作岗位职责进行具体列明，让员工的责任变得更加明确，理顺业务流程，为之后的考核工作做好准备。管理人员有必要认识到绩效考核具有重要意义。绩效考核不但能够使企业竞争力越来越强，还能使员工工作效率越来越高，绩效考核能够体现企业管理水平，在整个管理工作中展现的效果也越来越明显。第一，考核结果可以作为员工晋升和培训的依据。利用考核让员工了解在工作中的失误和问题，明确自身定位，在日后不断完善。除此以外，绩效考核也让不同层级的员工有一个发表自身看法的机会，通过绩效考核可以帮助企业挑选能力比较强的员工，同时也可以挑选一些工作上消极怠工的员工。该企业的人力资源可以成为员工不断学习努力工作的依据，对表现优异的员工进行奖励，让员工有更多的动力工作。该企业当前的落后观念依然没有做出调整，缺少良好的人力资源环境，想要制定科学的绩效考核制度难度非常大，该企业管理人员需要形成科学的绩效观，制定科学的绩效制度，及时转变理念，只有这样才能获得预期效果。此外，企业还需要加强对员工的宣传，对员工进行专业培训。绩效考核结果可以作为员工晋升和培训的依据。利用评估让员工了解日常工作中的不足和问题。绩效考核制度虽然比较书面，但是在落实的时候需要企业管理人员展现出各项技能，比如制定工作目标、面谈等等，所有这些技能都需要企业对管理者进行培训，使其能力不断增强。利用培训，让管理者制定更加科学的工作目标，寻找适合企业的考核方式，明确考核流程和责任，让沟通技巧不断增强，不断完善绩效计划，提高对员工的辅导效果。通过多种方式进行宣传，让员工更加全面地了解绩效考核系统，愿意配合企业开展绩效管理工作，并同意企业制定的绩效考核方案。形成良好的氛围，让全体员工关注企业开展的绩效考核工作，充分利用企业现有的人力资源，充分发挥员工的潜力，发挥考核的作用。2.注重绩效考核沟通与反馈考核结果出来后，需与职工沟通与交流。绩效考核不可能仅仅依靠考核主体来实现，一个完整的绩效考核就是考核主体，考核对象，考核标准，考核方法，考核程序等要素的有机组合。开展绩效评估时需遵循沟通原则，严禁家长制行为，给员工提问和讲解的机会，得知考核结果后能够为企业绩效考核工作献计献策，为员工提供一个交流和沟通的氛围，引导员工加入评估工作当中。如果在绩效评估的过程中没有充分说明评估指标和依据等内容，员工将不会了解企业的评估工作和没有途径进行反馈，如果评估结果不满意，员工将会排斥企业开展的评估工作，所以制定双向沟通机制是非常有必要的，需要管理人员和员工共同讨论得出绩效指标，结合具体情况开展评估分析并且提出完善对策，使职工关注企业绩效考核