【基于internet的人力资源发展探究（论文）3600字】

基于internet的人力资源发展研究目录TOC\o"1-2"\h\u28466关键词：互联网现代人力资源管理体系战略性目标 16528一、传统人力资源管理分析 19876（一）传统人力资源管理现状 224658（二）传统人力资源管理中存在的问题 216727二、互联网企业概况 28183三、互联网企业人力资源管理存在问题分析 214778（一）管理模块配合性弱 323417（二）人才管理困难性高 314682（三）缺乏合理的激励制度 326062四、企业人力资源管理存在问题解决办法 38151（一）协调模块配合 315994（二）提升员工价值体验 47048（三）建立以使命感为基础的人才激励机制 415341五、结论 419651参考文献： 5内容摘要：近年来随着互联网技术的发展，我们工作生活都产生了非常巨大的影响，很多互联网的相关概念与模式都成为各行各业进行改革的理念。在“互联网+”这一理念的带动下，对于企业的人力资源管理工作，也需要有新的发展思路。在企业的管理过程中，人力资源管理工作对于企业的发展具有非常重要的影响。人力资源管理，即一个企业根据战略性的发展需求，有计划，有目的地对于有限的人力资源进行合理的配置。主要实现形式为通过对于企业内的员工从招聘就开始，进行培训、试用、考核、调整、激励等一系列流程，以此来激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，并通过这些方式让员工为企业创造贡献价值，以此来确保企业的战略性目标能够实现。而随着市场化竞争的加剧，如何提高企业的人力资源管理质量就成为现在企业所普遍面临的一个问题。因此，通过借助“互联网+”的概念，构建企业的现代人力资源管理体系，负责好掌握着资源调配的能力，认真去思考与面对互联网时代为企业带来的全新的挑战以及机遇。这对于企业的管理与发展具有非常重要的影响。关键词：互联网现代人力资源管理体系战略性目标一、传统人力资源管理分析（一）传统人力资源管理现状在企业的传统的人力资源管理模式中，主要是把企业的人力资源管理作为企业组织的一种性能进行管理，就如《人力资源功能》中对于相关功能的定义一样。很多观点都认为企业的人力资源管理工作的主要职能是为了实现企业组织的既定管理目标，并协助完成企业的战略发展。所以人力资源管理的工作中，要综合借助科学的管理理论和方法，对于企业的人事管理工作进行系统化、科学化的管理。这种管理模式相比较与我国较早的劳动人事管理工作已经有了很大的发展进步。但是由于仍然受到一些传统的管理理念的影响。在人事管理工作中往往只强调对“事”的管理，而忽略了人的能动性，因此无法有效的激发出员工的工作积极性。这样导致企业的生产经营效率不高，而且问题重重，很容易造成重大问题。（二）传统人力资源管理中存在的问题在传统的人力资源管理模式中，管理理念落后，管理模式过于刻板，导致企业的人事管理中问题重重。主要造成的问题包括企业员工组织涣散，企业向心力不足。尤其是由于企业的组织架构不合理，导致企业的内部员工之间矛盾重重，严重影响企业的生产经营工作。其次在传统的人力资源管理工作中，行政职员的文案工作非常繁重，比如考勤表、统计表以及培训文案的整理等，这样容易导致文案工作人员的精力分散，无法对企业的核心文化进行准确的文字阐述与表达。同时在传统的人力资源管理工作中，很少对管理内容进行战略性的规划。这样导致在对企业人才的选拔过程中，缺乏整体性和战略性。而且员工入职后由于没有完善的管理培训体系，造成员工工作懒散，效率低下等。这些都对企业的管理经营造成了严重的影响。二、互联网企业概况中国的互联网产业开始萌芽于1996年。经过十多年的快速发展，涌现了大批的互联网企业。在这其中，腾讯、百度、阿里这几家企业是行业公认的互联网巨头，甚为国人所熟知。以BAT（百度、阿里、腾讯）为首的几大巨头企业，占据了中国互联网行业的半壁江山。与此同时，随着“互联网+”时代的到来，越来越多的中小型互联网企业也涌现出来。这部分企业顶住巨头企业的种种威胁不断发展，在行业中占比越来越大，发挥的作用也日益突出。但由于这些中小企业互联网企业存在技术、资源和管理等方面的不足，导致其发展存在巨大的阻碍和挑战。三、互联网企业人力资源管理存在问题分析（一）管理模块配合性弱人力资源管理要发挥最大作用，需要六大模块并驾齐驱，但是XX企业人力资源中心是六大模块联系不紧密。首先，企业在进行招聘时，并不是依据人力资源规划对人才的战略需求做出。而且甚至做出的用人需求数据缺乏必要的人力资源专业调查和分析，这就导致企业招聘效果大大折扣。其次在对员工进行培训时，没有将员工培训需求调查表和企业发展战略目标导向相结合，制定双赢的培训计划，也没有在培训结束后，将培训效果与企业的绩效考核，薪酬制度相结合。所以各人力资源管理环节中频频出现员工不满问题，导致人员尤其是核心人才的流失。（二）人才管理困难性高XX企业的员工出现了新的特点，年轻人占大部分，这也出现新问题。年轻员工，尤其是90后，其生活环境比80后更为优越，物质和文化生活的丰富，新事物、新观念的不断涌现，致使90后思维更活跃，爱好更加宽泛，更愿意尝试新鲜感和挑战性的事务。与此同时，由于90后成长环境较好，促使其学习能力较强，受教育水平较高，接受新知识速度较快，这些又促使他们更容易适应互联共享经济的发展，因此如何激励们高效地进行团队工作，是人力资源管理需要思考的重要议题。（三）缺乏合理的激励制度一方面，在激励机制的使用上，只是采用加薪的方式，认为员工们的薪资只要提高了，就可以发挥其最大的潜能，没有考虑到员工更高层次的需求如精神方面。另一方面，过分依赖组织中的管理程序和管理制度达到约束员工的目的，为此可能会延长员工的劳动时间而且不算加班报酬，或直接剥夺员工们休假的权利，从而造成员工积极性不高，内动力不足。四、企业人力资源管理存在问题解决办法（一）协调模块配合互联共享经济下，人力资源管理更应充分利用互联网的快速便捷、资源的高效共享，实现六大模块有效配合。例如：招聘应依据战略规划，结合大数据统计的人员供给与需求，进行人员精准配置。同时按照员工需求和企业战略目标，进行有针对性地培训；培训后要利用绩效管理系统检验培训效果，并与薪酬管理有效结合，奖勤罚懒，为员工树立榜样，使企业形成浓厚的学习氛围，并在实施过程中注重员工的不同情绪，及时进行员工关系管理，使六大模块有效配合，利用资源的高效共享，使管理更加便捷、高效。（二）提升员工价值体验互联网时代是一个互动的时代，互联网时代下的企业的组织结构呈现网状形态，网络化经济效应加强。在网状式的并联结构里，谁最接近客户，谁就最有可能创造附加值从而将整个产品和服务创新“变现”，因而谁就会拥有权力和话语权，因而每一个层级的员工都有可能变成组织运行的中心。由此，人力资源管理应该放弃围绕核心人才开展资源分配工作的管理思路，打造企业与各类员工的互动渠道，使每个员工都能在企业价值网里找到激发点以便能够促使企业人力资源效应以几何倍数放大。为了达到这种效果，人力资源管理方法应该首先从“控制手段”转变为“产品和服务”，树立企业的员工就是“产品和服务”的设计和体验者的观念，使企业员工成为人力资源管理者真正意义上的客户。其次，人力资源管理者的日常工作应该致力于提升员工的价值体验，并以此为目标打造有助于提升员工价值体验的各类平台，让员工可以借助平台参与到人力资源管理策略的制定、人力资源产品的研发、设计和体验中去。（三）建立以使命感为基础的人才激励机制过去企业的激励机制建立在承诺契约的逻辑之上，其实质是企业与员工的约束与被约束关系，所以企业的薪酬福利等一系列政策都基于奖惩的逻辑之上。但是，互联网时代人的观念发生了巨变，人才主权的时代中人才本身就具有很强的自我驱动力和自我管理能力，企业与员工的关系成为了具有统一向心力的凝聚关系，互联网时代的人力资源管理需要建立以信任为前提的，基于使命感、事业感的激励机制，在此目标之下，人力资源管理者应该将员工激励工作重点放在拓展员工事业，激发员工的责任心、主动性和创造性上，着重构建可以让员工自己产生目标的企业平台，进而促使员工运用自我驱动的方式完成自己设立的、符合企业发展的目标。五、结论综上所述，“互联网+”已经是当今企业发展的一种主流趋势。在互联网时代，企业必须借助互联网这个平台做大做强。这同时也对企业的发展提出了一些要求，企业应该对自身的管理体制进行改革。人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分，在互联网时代，对人力资源管理工作进行改革对于企业的整体改革与发展具有非常重要的作用。所以企业的人力资源工作人员应该积极的借助互联网这一平台，对传统的人力资源管理模式进行改革，充分发挥互联网平台的优势，构建现代化的人力资源管理体系，为企业的发展提供保障。参考文献：[1]于晓东,刘荣,陈浩.共享经济背景下的人力资源管理模式探索:滴滴出行为例