【A半导体企业知识型员工绩效管理问题及优化建议探析（论文）7200字】

A半导体企业知识型员工绩效管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u12453摘要 2203481引言 512961.1研究背景和研究意义 5136281.1.1研究背景 5236651.1.2研究意义 5891.2研究的内容、方法和框架 6179161.2.1研究内容 6100311.2.2研究方法 6232172相关理论基础 6129412.1绩效管理理论 6114602.1.1绩效管理 6281392.1.2.绩效管理的作用 6152302.2知识型员工 7323492.2.1知识型员工定义 7222482.2.2知识型员工的特征 7158723A企业知识型员工绩效管理现状 7312263.1公司概况 7266173.2公司知识型员工绩效管理现状调查 859303.2.1问卷设计、发放与分析 8166993.2.2调查问卷设计与发放 9293263.2.3问卷数据分析 932473.2.4公司现行的知识型员工绩效考核方案 10158554A企业知识型员工绩效管理存在问题及原因 11198324.1绩效管理体系不健全 1137024.2知识型员工没有参与企业的绩效目标与计划制定 11123834.3与知识型员工的沟通工作不到位 11166155A企业知识型员工绩效管理改进对策 12321825.1让知识型员工参与到绩效管理的制定中 12185605.2建立完善合理的绩效管理制度 13161755.3注重沟通与交流，激励员工树立正确的绩效管理观 131520总结 1424945参考文献 15摘要在市场经济日新月异的市场环境之下，企业要想获得长足稳定的发展，必须对人力资源予以足够的重视，作为人力资源中的重要组成部分，员工绩效考核管理显得尤为重要，对于员工工作效率的提升、员工工作积极性的提高以及员工潜能的开发有着巨大的作用。企业能否对员工绩效进行科学管理，使绩效考核发挥其应有的重要作用，对企业的发展来说至关重要。从现阶段来讲，绩效考核体系对于员工的影响还存在着种种问题，影响着我国中小型高新技术企业的发展。本文以A企业为例，分析企业在管理过程中存在的问题，努力探寻解决方案，结合员工的优势，企业的目标，提出让知识型员工参与到绩效管理的制定中、建立完善合理的绩效管理制度、激励员工树立正确的绩效管理观等3个方面的A企业知识型员工绩效管理改进对策关键词：知识型员工；绩效管理；激励；改进对策1引言1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景随着知识经济的到来，人力资本逐步取代货币资本，成为新的经济领跑者。企业也在日新月异的市场环境中意识到了人力资源的重要地位，并将人力资源管理作为企业管理的重要工具。一个公司的业绩考核是衡量公司员工业绩的尺度，它可以用来评测公司员工工作绩效的好坏，贡献程度的大小以及一系列的评测内容。如果员工业绩良好，或者公司员工的业绩得到改善或提升，则员工将得到正面的评价和估计以及一系列相应的奖励。最主要的是，对执行官进行积极的评价和赞赏，以及公司的报酬和公司人员的职位晋升等人事政策，都可以极大地激发公司成员的积极性以及对工作的激情和热爱。对于企业来讲，对企业内的知识型员工有一个科学有效的绩效管理体系是非常重要的，对企业的发展将起到非常重要的作用；本文希望通过对A企业的调研，摸索知识型员工在组织中发挥出不可替代的才能，认识到绩效管理的重要性，提出一些企业管理中有参考意义的建议。1.1.2研究意义首先，对于知识型员工的客观评价是有利的，因为科学的绩效管理一定可以为员工创造一个员工喜欢的公正的工作环境，这种环境中员工是特别容易建立起对企业的信任感的，其次，还能提高员工工作的热情，提高工作效率，使得员工发挥最大的工作潜力。最后从企业角度讲，科学实施绩效管理，能够从一定程度上促进企业目标的实现进程，从而拓宽企业的发展空间，提高企业绩效，留住人才，提升企业业绩。1.2研究的内容、方法和框架1.2.1研究内容本文主要是以A企业为研究对象，分析国内外经济形势，结合问卷结果展开分析和论述。因此，本文利用理论知识和实际情况相结合，主要内容主要有以下三个方面：A企业对知识型员工绩效管理的现状和相应存在的问题。主要从公司知识型员工的构成和绩效管理制度两方面入手，讨论与分析实施效果。（2）分析A企业的知识型员工绩效管理中存在问题的原因。（3）提出对于上述问题的解决建议。通过问卷调查及访问，对公司的绩效管理制度提出建议。1.2.2研究方法文献分析法,本文收集了国内外大量关于知识型员工绩效管理问题的研究资料、理论文献及相关案例，有助于对此问题现状的了解及分析，使本文能够更加有理论高度，有说服性及实现性。问卷调查法,通过问卷设计并分发给被调查人员填写，收集所要或确定的信息的方法。本文研究主要通过此方法收集得出了A企业的相关信息，从而找到问题，为后续方案的改进打下基础。2相关理论基础2.1绩效管理理论2.1.1绩效管理绩效管理不只是一个绩效考评系统，而是根据这六个环节相辅相成循环往复，周而复始的来达成组织制定的目标，而往往不同的目标也会使这六个环节的结果各不相同。2.1.2.绩效管理的作用绩效管理的作用主要有以下几点：第一，可以对公司的管理缺陷及时的发现和补救。在实施绩效管理的过程中，通过评价和反馈等环节，可以及时的发现很多隐蔽的问题，进而能够及时解决。第二，绩效管理可以有助于企业留住适合企业发展的有用人才，通过合理的绩效管理，可以为员工制定良好的发展规划，促进员工和企业目标的协同发展。第三，可以优化企业业务流程，减少不必要的浪费，提高业务效率，使企业进入良性健康的发展。2.2知识型员工2.2.1知识型员工定义其实不难从字面上理解，所谓知识型员工便是是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的一个特殊的员工群体，一般来说是从事脑力劳动的员工群体，该群体大体上包括专业技术人员和管理人才。简单来说，如果要对知识型员工做一个界定，那么在企业中从事脑力劳动的都应该被叫做知识型员工。2.2.2知识型员工的特征（1）具有创造性创造性是知识型员工的首要特征，此类型员工能够激发自己的灵感，从而应对组织中的困难，推动技术的创新。（2）流动性,识型员工的特点就在于对公司最有帮助的知识资产全部储存在知识型员工的头脑中，但在市场竞争激烈的环境中，知识型员工的流动也成为一种趋势，因此知识型员工的流动将对企业的影响更为明显。（3）自主性,知识型员工通常具有比较明显的自主性，尤其对于业务能力越强的员工，这种自主性表现的越为明显。3A企业知识型员工绩效管理现状通过一段时间对A企业的调查研究，并对该公司的发展现状、整体规模以及相关业务进行了初步了解，以下为A企业的基本简介和本文进行的研究假设。3.1公司概况A企业成立于2008年，地理位置优越，位于天津东丽区华明工业园，目前公司致力于在中国建立起完整的第三代半导体产业链，加快天津半导体产业布局，加强第三代半导体的全产业链的建设，填45补国内的空白，真正发挥天津在全国半导体材料产业转型中形成的引领和示范作用，提升我国在高新技术领域的国际竞争力。公司最新引进国外第三代半导体生长技术，由此开拓出第三代半导体产业的技术流程。A企业经过10年的发展，公司约50名员工，年销售额超过300万元人民币。从人员构成来说，A企业是的知识型员工占总员工比重约70%，在全球经济一体化的进程中，A也没有放慢自己的脚步，紧跟步伐，采取多元化经营战略，给客户不一样的服务体验，从而打造了非常完美的品牌印象，自然最后就形成了一支优秀的团队。知识型员工通常是指运用脑力创造价值的员工，是运用知识作为载体，追求自主个性、多样创新，有无限潜力和斗志的员工群体，是企业发展的命脉。根据知识型员工的定义，A企业的知识型员工包括管理部门（8人）、行政部门（6人）、研发部门（15人）、销售部门（6人）。图3-1公司知识型员工的界定3.2公司知识型员工绩效管理现状调查近年来，各类中小型高新技术企业拔地而起。但与此同时，其在发展过程中也必定存在亟待解决的问题[11]。A企业目前是属于中小型企业，与其他大规模的企业相比，其在发展过程中存在的绩效管理问题显得更加突出。3.2.1问卷设计、发放与分析为了深度挖掘出企业对知识型员工绩效管理的问题，同时得到了公司管理者的同意和支持，本人设计了调查问卷，对知识型员工进行了调查。3.2.2调查问卷设计与发放此次问卷问题大体分成两类，第一类为员工信息类，第二类为知识型员工对绩效管理的认识程度，对公司现有绩效管理的看法及评价，对于薪资的满意程度，有何职业发展规划等。为了使此问卷能够客观的分析企业对知识型员工绩效管理的实际情况，以及知识型员工的真实想法，本次问卷采取不记名调查方式，本次问卷发放35份，实际回收35份，问卷有效率达到100%。调查期间，本人A企业管理高层进行了交谈，并获得了公司现行绩效考核制度，绩效考核评分标准和绩效奖金发放标准等方面的资料。3.2.3问卷数据分析本研究首先对研究样本进行描述性统计分析，结果如表3-1所示。表3-1数据分析表而且，在问卷第二部分中反映出，第一，57%的员工觉得绩效管理与绩效考核是同一回事，对此认识不深。三分之二的人对于绩效管理的目的持有的看法是此举与薪资相关，70%的员工对绩效管理工作仅仅是一般了解，10%的员工竟是不清楚，这说明了知识型员工并没有真正参与到绩效管理中来，缺少参与意识，更不理解绩效管理对自己发展的作用[12]。第三，公司绩效考评不健全，80%的员工反映上级仅仅是偶尔对自己进行绩效辅导，而且绩效考评没有做到及时的反馈。第四，95%的员工反映没有与管理层进行有效的沟通，100%的员工证明这绩效管理考核方案的实施是不征求员工意见的，这也说明管理高层与知识型员工之间存在沟通障碍，仅仅是机械性的完成管理者给自己的任务，没有将自己作为企业中不可缺少的一员。3.2.4公司现行的知识型员工绩效考核方案表3-2为企业正在实行的季度考核表。其中各个部门的普通员工的考核人是部门主管，部门主管的考核人是总经理。考核的评分等级分为极优、优、良、中、差，对应为5分、4分、3分、2分、1分。所有项目的总数即为该次考核的总分，考核分数线以60分为合格线。表3-2企业季度考核表表3-3绩效考核绩效奖金标准表得分4A企业知识型员工绩效管理存在问题及原因4.1绩效管理体系不健全从问卷中不难看出，绩效体系是有问题的，绩效考核制度也存在缺陷。对于存在的问题进行归纳，表现为如下几点，首先考核没有一个明确的标准，这容易失去绩效考核原本对员工的激励作用，往往使其成为无用功。其次，从调查中可以发现，公司的高层与普通员工的绩效考核并无差异，而是使用的相同的考核体系，这存在着很大的问题，从而也暴露出在A企业内管理层并没有充分认识到绩效考核的重要性，在实施的过程中也是套模板，与公司实际脱离，因此难以反映公司真实的状况，也自然无法发挥绩效管理应有的作用。这样公司只是进行形式主义的绩效考核，必然是不健全的，难以形成绩效文化，加大企业压力。4.2知识型员工没有参与企业的绩效目标与计划制定通过访谈了解到，企业中员工并没有实际参与绩效目标的制定，不仅如此，大部分员工对于绩效的了解知之甚少。由此可见员工并不清楚绩效管理的意义所在，这对于企业实行绩效管理是非常不利的。多数企业都如此，制定绩效目标一般都是由高层来商讨制定，致使很多绩效管理工作执行下来只被员工看做形式化，员工没有深刻了解绩效管理的意义和作用，因此也不能做到全面配合，企业绩效目标实现起来将变得非常困难。另外，就A企业来讲，领导和员工没有形成良好的上下级关系来管理内部，在体系上给内部绩效管理形成了阻碍。4.3与知识型员工的沟通工作不到位企业内的领导者和员工，应该将他们共同关注的话题进行有效的沟通，并且针对相应的问题，提出相应的解决方法，对于绩效方面，企业内的领导者应该和员工进行密切的沟通，了解员工在绩效方面的目标。从而通过这样的方式，来改变员工的工作方式和方法，让员工的工作效率更高。但是对于A企业来说，只有五分之一的人与领导有过密切沟通，五分之二的人和领导只是有过偶尔的沟通，剩下的五分之三的人几乎和领导没有沟通。这也是目前我国的许多企业面临的问题。企业内的员工只有在面对重大的事情决定时，领导者才会与自己沟通，这样做，一方面会让员工感受到相应的工作压力，另一方面，也会使得领导者和员工的关系疏远。企业有效的绩效管理，首先能够让员工理解整个企业实施绩效制度的目的，并且也能够让员工切实的明白企业未来的发展方向，员工才能够更好地配合整个企业的发展。再而没有运用激励理论，鼓励员工获得心理上的成功，认可员工，让员工带来成就感。从员工的角度来说，这是员工的畏难心理，产生了严重沟通障碍。一部分人认为：“只要和领导交流一定是犯错误”因而惧怕与领导沟通，也不敢说出自己的真实想法。5A企业知识型员工绩效管理改进对策5.1让知识型员工参与到绩效管理的制定中5.1.1进行全员绩效管理理念的培训最应该让全体员工参与到绩效管理中来，既可以发挥头脑风暴的优势破解难题，又可以促进内部和谐，一举两得。5.1.2让参与制定与绩效考评挂钩员工对绩效管理的制定漠不关心很大一部分原因在于事不关己，对自己没有利益关系，没有能实现自己心里上成功的源头。所以将绩效管理的参与制定与绩效考评挂钩，将制定的有无意义作为绩效考评的一项。可以将知识型员工对企业文化和对企业绩效管理的认识进行阶段性的考试，以答卷的形式进行，并给机会让员工提出自己对公司相关管理方面的建议，对员工的考核可以计入绩效考核中，从而督促员工认真学习并答卷，对绩效考核也充分重视起来，提高参与意识。进而促进员工自身发展，减少员工流失率，保持企业内部员工结构合理稳定，促进企业公平。5.1.3增加员工自评环节在调查中了解到A企业的绩效考核中，缺少员工自评一项，自评是绩效考核中重要的一环，发挥着不可替代的重要作用，因此有必要在绩效体系中增加自评环节，并且有效实施贯彻。普通知识型员工的评价包括对被考评者观察了解的二次评价，被考评者的自评，对直接主管的评价，同样得出总分，以总分的20%列入绩效考评分数体系中。5.2建立完善合理的绩效管理制度5.2.1制定绩效计划，进行绩效辅导由管理层对知识型员工对绩效方面的管理进行绩效辅导，绩效辅导可以通过会议沟通；面谈，电话等形式进行，针对不同的知识型员工从的各个方面分析从而落实绩效计划的内容。达成共识后，制定出完整的绩效计划，最终形成绩效协议书，双方签字认可。5.2.2完善绩效考核中的制度在调研A企业中发现，绩效考核并没有将管理层与知识型员工分层进行考核。应该将管理层与知识型员工的绩效分开测评，从而提高管理者对绩效管理的认识及重视程度。应加设提高绩效考核中绩效奖金的发放标准，可以将65分-79分的绩效奖金设成基础工资*1.0；80分-95分设成基础工资*1.5；＞95分设成基础工资*1.8，对高质量高效率的工作进行合理的鼓励是非常有必要的，提升绩效奖金有助于提升知识型员工的积极性。对知识型员工的绩效奖金应与管理层的绩效奖金分开发放，鼓励高绩效知识型人才，可以对连续3次获得95分的知识型员工进行额外奖励，更好的提升员工的积极性。考评体系的构成应分为三部分：绩效考评表分值*60%+考评试卷*20%+员工自评20%5.2.3注重绩效反馈，关注绩效面谈绩效反馈在绩效管理中占据着重要的地位，也有着自己的重要作用。绩效反馈从本质上来讲就是一个绩效沟通的过程，这项工作主要以面谈的形式来进行。绩效面谈工作对管理层提出了较高的要求，首先在面谈之前管理层必须对于面谈的内容、形式以及目的进行充分的认识和准备，最忌毫无目的毫无准备的面谈。在面谈过程中，要注意讲究方式方法，坚持实事求是原则。在肯定员工成绩的同时指出一定的缺点和不足，并对如何改进进行指导，让员工明确下一步的工作目标和重点。同时还要引导员工积极参与讨论，对未来工作目标进行展望和明确，在激励与轻松的氛围中激发员工的斗志，使其对未来目标充满信心。在面谈的过程中需要注意的一点是要多听取员工的意见，引导员工主动表达自己的想法，这样可以增加绩效反馈的互动性。5.3注重沟通与交流，激励员工树立正确的绩效管理观5.3.1建立健全沟通渠道绩效管理的各个环节应该是环环相扣的一种状态，分层级完善沟通渠道，以增加沟通交流的次数和频率，除此以外，部门之间也应该有一个沟通的规划，在相关问题上进行有计划有目的的沟通，可以利用现代化各种的平台和渠道，使员工能够和管理者进行有效的沟通，了解员工的现状，工作问题等情况。通过这些手段，形成健康的沟通氛围，克服畏难心理，消除沟通屏障。5.3.2合理运用激励机制激励要想发挥作用，首先要满足的条件就是公平，绩效考核制度应该公开公正，将员工考核结果与激励结果真正联系起来，并长久执行，这样才能激发员工的竞争精神和向上意识，并认识到绩效考核的重要作用。绩效考评中分数最低的会有惩罚措施，或者连续3次考评最低分调岗或辞退等方式，激励员工的工作热情，激发员工的工作潜力。所以激励知识型员工树立正确的绩效管理观念，对知识型员工的未来发展和企业的目标实现有很大的推动作用。总结近年来，中国中小型高新技术企业在经济发展的过程中占据了非常重要的地位。对于社会发展和推进国民经济又好又快发展起到了相当大的作用。在政府支持，资金鼓励的模式下，并在研究过程中发现了一些问题进行分析研究，希望能够对企业有所帮助。由于个人水平有限，在这一方面还存在很多问题，本文未能研究，希望在以后的学习中继续学习探究。参考文献[1]胡琼晶,路西,张志学.群体背景下的自我监控:对个体地位获取和群体任务绩效的积极效应[J].心理学报.2018(10)[2]王芬,郭巍,