2024年绩效考核与薪酬管理方案

2024年绩效考核与薪酬管理方案

绩效考核与薪酬管理方案篇1

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善

工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械（上海）有限公司和力同环保设备（上海）有限公司所有在职管理干部及

职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考

核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，

客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀

的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以

能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现

优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）:主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调

性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）:主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力

六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）:主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考

评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;

B级：绩效得分要85-95分者,可得绩效工资的120%;

C级：绩效得分在70-85分者,可得绩效工资的100%;

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的.80%;

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%;

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基

本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分。

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必

须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理;匚忌后连同上个

月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分,大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一

次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以

上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中

有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提

供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司

按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资

不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退.

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1.对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩

效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。

十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，

进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作

岗位，让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依捱。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%;

B级不得超过本部门员工总数的15%;

C级占本部门员工总数的65%;

D级约占本部门员工总数的10%;

E级约占本部门员工总数的5%;

绩效考核与薪酬管理方案篇2

第一章总则

第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和

创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特

制定本管理办法。

第二条适用范围

本管理办法适用于百J11公司全体员工。

第三条考核目的

1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，

从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

第四条考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性考核与定量考核相结合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途

1、月度绩效工资的发放；

2、年度绩效奖金的发放；

工薪酬等级的调整；

4、岗位晋升与调整；

5、员工培训安排；

6、年终先进评比。

第二章考核组织管理

第一条组织构成

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部(行政办公室)、各部门负责人。

第二条考核职责

1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的'最高权力机构，由公司高

管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

(1)负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

(2)监控考核激励体系的运行

(3)最终审批各部门的绩效考核方案

(4)审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

(5)最终处理绩效考核申诉

2、行政办公室职责：

行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！

绩效考核与薪酬管理方案篇3

为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干

少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最

大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

一、考评佛

成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为囿组长，党政办、党建办、人大办为成

员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。

二、考评范围

镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。

1、积分办法：

(1)每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。

(2)每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。

(3)协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。

(4)按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。

(5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。

(6)积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。

(7)个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；

(8)所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/

次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；

(9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报

批评一次扣20分/次。

2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须

要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、

通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

3、积分运用

工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

(1)月度奖惩。

月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，

在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。

(2)季度排名

季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分)，进行综合排名。所

负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，

奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

(3)年度考评。

以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的‘基础上，对

年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金

1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村

干部，按干部管理有关规定进行处理。

三、考评要求

1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。

2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。

3、本方案自20XX年1月1日起施行。

绩效考核与薪酬管理方案篇4

一、目的意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢

地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考

核,及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目

标的‘一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，

促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考

核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干

部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整

体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照"关键绩效由

关键主体考核"的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。

(1)任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指

标。

⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。

⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业

能力。

主要包括：

⑴组织协调能力；

⑵决策和分析判断能力；

⑶管理和专业知识；

⑷创新能力；

⑸用人授权能力；

⑹人际关系能力。

工态度维度•指考核对象对待工作的态度.

包括：

⑴遵章守纪；

⑵政策性与原则性；

⑶事业心与责任感。

绩效考核与薪酬管理方案篇5

为了继续深化学校内部管理体制改革加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、

公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的

激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政二作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点

考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

（一）、领导素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助,相互补台。为人师表，勤奋

敬业,无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式主动帮助其他成员得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下

属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公三。

3、领导才能（5分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指

导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有

偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为"大称职"。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有

关规定执行。

（二）、岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，

严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结（5分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取

得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作（6分）

完成党支部交办的各项任务，党员干吾陵积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员

领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试

和反馈.开展教师培训I、教育科研、课程改革等活动.指导中队铺导员开展班队活动.总务人员

要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的.领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B

级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目

标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作（5分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1,个另U谈话（6分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时,

考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职述职应实事求是不扩大成绩不隐瞒缺点或错误，

事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客双公正、民主公开，注重实绩的原则.

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分

排队。

优秀（占15%）:正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，

熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占70%）:能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制

度,熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）:基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工

作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：

政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，

工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学

校的有关规定的。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教

师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本

校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀：基数+基数的4%

称职：基数

基本称职:基数-基数的4%

不称职：不发绩效奖质工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

本方案自公布之日起实行。

绩效考核与薪酬管理方案篇6

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职

位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降!氐其职位;对用非所长

的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质"和

"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性桂S合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报

考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的'每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育

(3)士气⑷目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法.

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设

想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核

结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

第三季度考核结果分数;（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数x75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并

将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核

人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核

人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的

职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办

公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开

展好。

绩效考核与薪酬管理方案篇7

一、总则

（-）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩,

规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目

标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、

员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，

抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考

核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/

岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

(-)组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，

公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、

各部室经理，下同)的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责

人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果

和绩效工资发放的审切比港；

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进

行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作,

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考

核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩

效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的‘设计与实施；负责对本部门员工进

行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级

的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督

和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意

识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值

―绩效形成过闺g导一绩效考核一绩效面谈一制定绩效改进计划。

(-)制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门

负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值.

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作

重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考场旨标设立的原则

(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

(3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点

有所侧重，一般为8个；

(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性

工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核

项目可在考评表的“其他加减分"栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中

选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调

整修订。

（二）绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的

匕暇突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时

做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

（一）考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

（-）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资;绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门

月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审

批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培

训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，

即：培训期绩效工资=绩效工资基数绩效系数绩效考核得分率

xxx80%o

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面

提议并报请公司按程序批梏后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职,

列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执

行。

员工不同意转岗斯专岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

(-)考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果v各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈.

因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助

考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认

可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：

自己努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶

段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变

化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性

进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表

作适当的调整。

（三）考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理,

一经考核结束,综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、

被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉.被考核者首先应与考核者或所

在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起

五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

（-）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自XX年4月21日起执行。

绩效考核与薪酬管理方案篇8

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工

努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式

（-）考核结果分为五档,分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分;B

级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月

工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结

果为"S"级和"D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工

作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工

作和方法，制定、审核下属员工的‘考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行

绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评

估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和

步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及

宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与

反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明

确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附

件1）,确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、

工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，

确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考咳评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考

核评估结果，提交至总经理审批.

绩效考核与薪酬管理方案篇9

为了发挥班主任研任级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班

级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，

特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

（-）（40分）

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。（4分）

2、能认真组织好班会果和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有

内容，有记录。（3分）

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少

每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。

班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。

5、能积极组织学生参加学校安抖厢组织的'各项集体活动。（3分）

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。（3分）

7、早读跟班。（5分）

8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）

10、按时完成学校布置的各项工作.（5分）

（二）班级工作成绩考核内容（60分）

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，

杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。（10分）

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活

动内容丰富多样、安全、有效。（5分）

4、加强班级财产管理，措施到位。（5分）

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁

具放置隐蔽化。（5分）

6、班级学生到校情况，学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。（5分）

7、撰写班级管理或德育论文。（2分）

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。（3分）

9、学校班子成员对班级工作综合评分。（10分）

10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。（5分）

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（76~89分）、合格（60~75）和不

合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格

等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴.

绩效考核与薪酬管理方案篇10

为推进我校教职工奖应性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主

动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制

定本方案.

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持

教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考

核结果作为分配的主要依据。

3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、

公平、公正。

4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开

档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、

教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考咳基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考

核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资二年级学期绩效工资总额/年级教师总得

分x教师个人得分；

2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资二学期绩效工资总额/教师总

得分x教师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资二学期绩效工资总额/非教学人员总

得分x非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账

户。

2.计分办法

教学人员绩效考核总分:考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学

人员绩效考核总分二职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3.教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负

责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并

把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

—教学人员考核内容

(一)考勤(10分)

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，

若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每

节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

工所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下

列情况则要扣考核分：

(1)每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

(2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

(3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分。

（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一

次扣0.5分。

4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病,住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）

以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5

分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现

弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其也任课教师听课，否则，上课教师扣

0.5分。

8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、教师月标准基本工作量;全校周正常正课总节数（总班级x周课时*4/全校专任教师数。

2.教师个人月工作量二教师正常周课时数x40

3.计分办法

（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或

少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相

应核减.此项得分不封顶、不保底.

（2）教师学期工作量得分;工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、

学生评教5分。

1、教学常规（10分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

2.能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因

工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文

的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核,则每篇扣0。1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

3、学生评教（5分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核

方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为Kx年级、组别教师

个人得分，K=50/年级、组别最高得分。

—非教学人员考核内容

（一）德（10分）----------由各处室和年级组提供数据考评小组认定

1.不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分.

2.工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3.破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1-5分。

4.在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5.故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1-5分。

6.教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。

（二）勤（基础分50分）----------由校务办、总务处负责

每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，

若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不

扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3.事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜

庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规

定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每

天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4.非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

5.涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途直