第六章 面试课件

6第六章面试与全面甄选计划的建立加里·德斯勒人力资源管理,第六版第六章面试学习目标描述几种面试的类型知道面试中可能出现的错误，并尽量的消除它们解释如何建立一个有效的结构化面试论述怎样提高作为受试者的表现和发挥当你学习完本章后,你应当能够:1第六章面试本章的概要：

面试类型常见的面试错误有效的面试结构化面试企业应用第六章面试定向面试评价面试非定向面试小组面试情境面试压力面试系列式面试面试类型第六章面试非定向面试在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开面试的非结构化性质也允许你根据候选人的最后陈述提问，并走的很远可以使你在一些关键点上进行追踪提问第六章面试定向面试定向面试中，一般使用结构化面试表，按预先确定的问题次序提问结构化面试可以使主试者在面试提问中不会轻易遗漏重要的问提面试的结构化并不意味着必须将提问限制在特定的问题范围内，而没有任何变化性第六章面试情境面试情境面试包含一系列工作关联问题，通预先确定的答案帮助你:事先确定可接受的答案取得主试者在答案可接受性方面的一致意见第六章面试系列式面试多数企业要求在做出录用决定前，必须有几个人对求职者进行面试，称为系列式面试。在系列式面试中，每位主试者依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位注视着的评定结果进行综合比较分析，最后作出录用决策。第六章面试小组面试小组面试指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。与系列式面试的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。小组面试通常会被试者额外的压力第六章面试压力面试目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出反应。压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过的反映的求职者的良好方法。另一方面，是用压力面试的主试者应当确信应付压力的能力是工作之需要，另外主试者还须具备控制面试的技能。第六章面试评价面试面试不只是选拔面试，评价面试是指在绩效评价之后，主管者和下属通常要在一起讨论对后者的评定及补救措施。第六章面试

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常见的面试错误有效的面试结构化面试企业应用第六章面试面试中常见的错误不熟悉工作轻易判断求职者次序错误雇用压力强调负面信息常见错误非语言能力第六章面试轻易判断主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断，随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者发现，在85%的案例中，主度者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。第六章面试强调负面信息主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息第六章面试不熟悉工作主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。了解工作内容的主试者能进行更有效的面试第六章面试雇用压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。在一项研究中，一群经理人员被告知他们没有达到招募定额；另一群则被告知他们已超过了定额。那些被告知没达到定额的经理人员对同样的求职者的评价要比另一群经理人员更高。第六章面试求职者次序错误求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。在一些研究中，只有对小部分的求职者的评定是根据他（她）的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位或很好的或很差的求职者的影响下做出的。第六章面试非语言行为作为一位主试者，你可能还会受到求职者非语言行为的无意识的影响。肢体语言如大量眼接触、头移动以及微笑等求职者的个人吸引力求职者的着装第六章面试

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常见的面试错误有效的面试结构化面试企业应用第六章面试有效的面试步骤12345面试准备建立和谐气氛提问结束面试回顾评价面试第六章面试有效的面试指导总结使用结构化表格推迟决策强调面试中能更准确地得到评价求职者的特征让被试者说话遵守公平就业标准第六章面试

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常见的面试错误有效的面试结构化面试企业应用第六章面试结构化面试步骤1.

工作分析步骤2.

评价工作职责信息步骤3.

制定面试问题步骤4.

制定面试问题的基准答案步骤5.

任命面试委员会并进行面试结构化面试的程序由以下五个步骤组成:第六章面试结构化面试你可以采取以下行动来增强面试的结构性:对工作分析作出基本的提问。运用目标性的、具体的、行为导向的问题和标准来评估面试者的回答。对主试者进行培训。对候选者采用同样的问题。用等级的形式来评价面试者的回答。采用多人面试或是小组面试的形式。第六章面试对结构化面试问题的一些举例情境问题:1.

假设你的同事没有按照标准的工作程序。而这个同事比你的经验丰富并声称新的程序更好。那么你会采用新的工作程序吗？2.

假设要你给予一个销售陈述、回答一个技术问题,而这些你都不会。你会怎么办？过去行为的问题:3.

参照你过去的工作经验，你采取过什么重要的行动来帮助你的同事摆脱困境?4.

你可以提供实例来证明你做过一个颇有成效的销售陈述吗?第六章面试对结构化面试问题的一些举例(续上.)背景问题:5.

你具有在团队工作环境下的工作经历,培训或者其他优势吗?6.

在你的经验中你认为直接购买与销售的要点是什么?工作技能问题:7.

在你组织一组员工进行自由讨论性质的会议时你会按照哪些步骤来展开? 你认为在一个电视广告活动的宣传中那些因素是应该考虑的?第六章面试

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常见的面试错误有效的面试结构化面试企业应用第六章面试企业应用

本章中讨论的许多面试要点可以结合进企业的实际面试程序中去．当时间和资源缺乏时，这种程序就特别有益，包括以下四个步骤：制定工作行为规范确定面试中考察的具体要素运用面试计划将求职者与工作相匹配第六章面试制定行为规范知识经验因素动机因素智力因素下面一套标准可以明确哪些人最适合这个工作:个性因素第六章面试培养雇员的敬业精神一个全面的选拔计划（丰田公司）第Ⅰ阶段：引导／申请（填写申请表并观看关于丰田公司工作环境和选拔系统过程的录像）第Ⅱ阶段：技术技能评价（纸笔测验）第Ⅲ阶段：人际技能评价（小组和个体解决问题活动）第Ⅳ阶段：丰田公司评价（小组面试评价）第Ⅴ阶段：健康评价（